实行绩效考核困难解析
解析绩效考核不合格的原因及解决方案
解析绩效考核不合格的原因及解决方案绩效考核在现代企业管理中扮演着重要的角色，它能够评估员工的工作表现以及对组织目标的贡献。
然而，有时候会出现员工绩效考核不合格的情况。
本文将分析绩效考核不合格的原因，并提出相应的解决方案。
一、绩效考核不合格的原因1. 缺乏明确的目标设定：绩效考核不合格的一个重要原因是缺乏明确的目标设定。
如果员工对自己的工作目标不清楚，就很难针对性地去努力，在考核中就容易表现不佳。
2. 缺乏培训与发展机会：员工的绩效受到个人能力和技能的限制。
当企业没有提供足够的培训与发展机会时，员工可能无法适应工作要求，从而导致绩效不合格。
3. 没有及时准确的反馈：绩效考核中，及时准确的反馈对于员工的成长和改进至关重要。
如果在考核过程中，上级领导不能及时向员工提供具体的反馈信息，那么员工就很难知道自己在哪些方面需要改进，从而无法提高绩效。
4. 不公正的考核标准：当绩效考核标准不公正时，容易导致员工的绩效不合格。
这可能是因为标准不明确，或者标准被不合理地设置，给员工公平评价带来困难。
5. 缺乏激励机制：激励是提高员工绩效的关键因素之一。
如果企业缺乏激励机制，员工没有明确的奖励和提升机会，就容易导致绩效不合格。
二、绩效考核不合格的解决方案1. 设定明确的目标：为了确保员工能够在绩效考核中表现出色，企业需要设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量的，并且与组织战略相一致。
2. 提供培训与发展机会：企业应该重视员工的培训与发展，帮助他们提升工作技能和能力。
通过提供培训计划、导师指导等方式，让员工有机会不断成长和进步。
3. 提供及时准确的反馈：在绩效考核过程中，上级领导需要及时向员工提供准确的反馈信息。
这可以通过定期的绩效评估会议、面对面的讨论等方式实现。
4. 公正设定考核标准：确保绩效考核标准是公正的，可以通过明确的评估指标和标准来保证。
同时，还应该注重与员工充分沟通，让他们了解考核标准的设定原则。
5. 建立激励机制：企业需要建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位改革也在不断推进。
作为事业单位改革的一项重要内容，绩效工资制度的引入旨在激励人才、提高工作效率、促进事业单位的发展和进步。
在实践中，绩效工资制度也面临着一些问题，如绩效考核的不公平、缺乏有效监督、激励机制的不完善等。
本文将对事业单位实行绩效工资存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：绩效考核的不公平事业单位的绩效工资制度通常是通过绩效考核来确定每个员工的绩效工资水平。
在实际操作中，由于绩效考核的标准没有明确、评定方法不科学、评定人员的公正性存在问题等原因，导致绩效考核的结果往往不够公平，甚至出现一些不正当的情况。
这些不公平的现象严重打击了员工的积极性和工作动力，也影响了事业单位整体的稳定和发展。
对策建议：1.明确绩效考核标准和评定方法。
制定明确的绩效考核标准和评定方法，并确保这些标准和方法的科学性和公正性，避免主观性和随意性。
2.建立绩效考核监督机制。
建立一个独立的监督机构，监督绩效考核的过程和结果，确保绩效考核的公平和公正，为员工维权提供有效的途径。
3.开展绩效考核的培训和指导。
对参与绩效考核的人员进行相关的培训和指导，增强其绩效考核的专业性和公正性，提高绩效考核的质量。
问题二：缺乏有效监督在事业单位中，由于绩效工资制度的实施比较新，缺乏有效的监督机制，导致一些管理人员滥用职权，存在利用绩效工资制度进行个人私利的现象。
这些行为不仅损害了员工的利益，还影响了事业单位的正常运转和发展。
对策建议：1.加强内部监督。
建立健全的内部监督机制，对绩效工资制度的实施过程进行全面监督，发现和纠正问题，确保绩效工资制度的公平和公正。
2.加强外部监督。
通过外部监督的方式，如组织第三方机构或专家对绩效工资制度进行评估，发现问题并提出改进意见，促进事业单位绩效工资制度的完善和规范。
3.依法监督。
建立起一个法律规范和法律制裁的机制，依法监督和制裁违法违规的行为，保护员工的合法权益，维护事业单位的正常秩序。
绩效考核工作难点
绩效考核工作难点篇一：绩效管理的难点、对策浅谈公司绩效管理的现状、难点与对策绩效管理是是目前国内外较为先进的企业管理模式，它是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种系统性的管理过程。
科学有效的绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，是企业生产经营目标实现及长远发展的重要保证我司经过近几年的快速发展，进入了比较成熟的发展期，但始终公司正面临着资源有限开采和市场竞争激烈日益加剧的压力。
为此公司于提出企业发展“三大”战略即“做大一个龙头企业、做大一个高岭土产业、建立一个国家非金属矿研发中心”的宏伟目标。
而战略目标的实现有赖于一套科学合理先进的管理体系来保证。
因此无论是公司当前所面临现状还是企业今后发展而言，建立和实施适合行之有效的绩效管理方案都是十分必要的。
公司于去年聘请了深圳人本管理咨询公司设计了绩效管理体系，并已进入试运行阶段，也取得了一定的效果。
但也存在不少的问题，主要是：1、推行绩效管理存在一些阻力，有些管理者对绩效管理工作重视不够，开展绩效管理积极性不高，员工参与热情不够，容易造成绩效管理流于形式。
2、绩效考核结果未能真实客观地反映员工工作绩效完成情况，工作积极的绩效完成好的员工与工作消极有明显失误的员工考核分数差别不大，使考核结果失去了绩效评价的真实性和有效性。
从实际运行情况综合分析来看，产生以上问题的主要原因有：1、部分员工在思想上对绩效管理认识存在一些误区，未能树立正确的绩效管理观念，推行绩效管理的企业氛围不浓。
有的认为公司目前经营效益好，没必要推行绩效管理，即使实施起来也多半是流于形式或走过场，对绩效管理信心不足。
2、把绩效管理等同于绩效考核，而忽略了绩效管理中的绩效沟通、绩效辅导、绩效监控、绩效反馈等其它环节。
简单地认为绩效考核就是要扣钱，惩罚员工，从而造成“重考核、轻管理”现象产生。
3、有些管理者不能正确理解绩效管理目的和用途，对待绩效考核态度不够严肃，把绩效管理当作一种工作负担，认为绩效管理需要耗费大量的时间和精力，于是在考核上过于草率、随意，未能真正把绩效管理当作是提高本部门工作业绩，提高部门管理水平的有效重要工具。
国企员工绩效考核存在的困难及解决策略
国企员工绩效考核存在的困难及解决策略摘要：当前，国企改革行动正在如火如荼进行，其中绩效考核是比较重要的一个环节，关系企业经营发展和各项改革目标的落实，因此如何有效开展员工绩效考核就显得非常关键。
绩效考核是提升员工能力、工作效率和推动落实的强有力手段，国企实施员工绩效考核对国企改革意义非凡。
本文对目前国企员工绩效考核中存在的困难和通病进行论述，并根据实际提出可操作性的解决策略，帮助国企不断改善员工绩效考核中的不足，激发员工干事创业的热情，促进国企改革顺利实施。
关键词：国企改革；绩效考核；解决策略引言随着新冠疫情加剧，国内外经济发展形势变得复杂多变，面对世界百年未有之大变局，国家从上至下提出加快国企管理体制和管理机制的改革，充分体现了国企在国家经济中的主体地位，重要性不言而喻。
但国企改革面临的新挑战、新问题也越来越多，因此，要顺利实现国企改革，让国企在新的历史背景下，实现从管理落后向现代化企业方面发展，就要充分发挥自身竞争优势，不断激发人才的主动性和开拓创新的精神。
当今世界的竞争说到底是人才的竞争，而绩效考核是促进人才不断进步和激发人才活力的重要方法和途径，不仅能将企业的战略发展压力层层传导，还能够反过来促进国企更好完成改革目标，最终实现国企成功转型。
但在国企员工绩效考核的具体实践中，有些国企依然还没有符合实际且可操作性的绩效考核办法，因此在国企改革行动的背景下，研究并运用好员工绩效考核对国企的转型发展有十分重要的意义。
1绩效考核概述绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效考核的含义。
从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来看，绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情，是具有可评价要素的工作行为。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核不达标的处理技巧与案例解析
绩效考核不达标的处理技巧与案例解析绩效考核是企业管理中一项重要的工作，对于员工的绩效不达标，企业需要采取有效的处理措施，以提升员工的工作绩效。
本文将介绍绩效考核不达标的处理技巧，并通过实际案例进行解析。
一、绩效考核不达标的原因分析绩效考核不达标可能有多种原因，例如：1. 缺乏必要的技能或知识：员工可能在某些方面缺乏必要的技能或知识，导致工作表现不佳。
2. 工作不合理分配：员工可能因为工作任务不合理或超负荷的情况下，难以完成工作要求。
3. 没有明确的目标或标准：员工可能由于没有清晰的工作目标或评估标准，导致工作表现不明确或无法衡量。
4. 个人动机问题：员工可能由于个人动机不足，缺乏工作激情，影响了工作绩效。
基于以上原因分析，企业需要针对具体情况，采取相应的处理措施，帮助员工提升绩效。
二、绩效考核不达标的处理技巧1. 及时激励与奖励：对于绩效不达标的员工，及时给予激励和奖励，以激发其工作积极性和主动性。
通过肯定和认可，让员工感受到自己的付出是有价值的。
2. 制定个人发展计划：针对员工存在的技能或知识不足问题，制定个人发展计划，提供培训和学习机会，帮助员工提升专业能力，从而提高工作绩效。
3. 寻找工作配对方案：对于工作不合理分配导致绩效不达标的情况，与员工一起寻找适合其能力和兴趣的工作岗位，实现工作与人才的有效匹配。
4. 设立明确的目标和标准：在绩效考核中，设立明确的工作目标和评估标准，与员工进行充分沟通和协商，确保员工对工作要求有清晰的认识，并能够据此提升工作绩效。
5. 提供持续反馈和指导：定期与员工进行绩效反馈，包括肯定优点和提出改进意见，提供具体的指导和支持，帮助员工不断进步。
三、案例解析以下是一个实际案例，通过处理技巧帮助员工提升绩效的情况：某公司销售部门的员工小明，在绩效考核中多次不达标，销售额远低于设定目标。
针对这一情况，公司采取了以下处理措施：1. 提供培训和学习机会：公司组织了针对销售技巧和沟通能力的培训，帮助小明提升销售能力和客户管理能力。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策绩效工资制度的出现，旨在激励事业单位工作人员充分发挥自身潜能，提高工作效率，促进单位工作的快速、高效开展。
然而，该制度执行过程中也出现了一系列问题，如何解决这些问题和优化制度，成为了事业单位需要思考的重要问题。
问题一：绩效工资过于依赖项目指标在绩效工资制度的实施过程中，评价指标过于重视绩效项目，往往忽视了员工的个人素质和能力。
这导致了许多员工仅懂得为绩效项目工作，而忽视了自我发展和提升。
对策：强调自我学习和发展事业单位可以通过开展培训、职业规划、创新机制等方式，加强员工自我学习和成长，减少对项目指标的依赖性。
在制定绩效评价指标时，应充分考虑员工自身素质和能力，重视员工能力发展和职业规划的全面发展。
问题二：绩效工资导致岗位之间的不平衡随着绩效工资制度的实施，岗位之间的不平衡问题也越来越显著。
部分行政岗位的工资水平相对较高，并且职业晋升发展前景也较好，而业务岗位在保持高稳定性的同时，职业发展空间比较有限。
对策：岗位设计和工资调整事业单位应当重视岗位设计和工资水平的调整。
对于业务岗位，应当尽可能协调企业薪酬水平与员工工作价值的平衡，促进员工职业向上发展。
对于技术性较强的业务岗位，应更为重视员工的能力、经验和贡献，并通过旨在提高员工工作质量和效率的政策来推进。
问题三：绩效工资常规化存在缺陷绩效工资常规化将计划工资和绩效工资静态地绑定起来，并将其作为员工工资的常规发放方式。
然而，这种方式弊端明显，无法确保员工的工作成绩和发展动力。
针对绩效工资常规化所存在的问题，事业单位应当优化员工绩效考核机制，建立科学的绩效工资调整体系。
在工资考核中，不仅应重视员工的绩效贡献，还应对员工的动态发展和个人价值进行评估，期望员工发挥更多的潜力和价值。
综上所述，事业单位实行绩效工资制度的目的，是为了提高单位的工作效率和员工的发展前途。
然而，在制度的实施过程中，存在不同的问题，应尽力寻求合理的解决方案。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度是一种根据员工绩效水平来确定工资的职业发展方式。
这种制度对于提升员工的工作积极性和激发工作创造力起到了重要作用。
在实践中，事业单位实行绩效工资制度也存在一些问题，需要采取相应对策进行解决。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估标准不科学、失真的问题。
绩效评估的科学性对于绩效工资制度的正常运行至关重要。
在实际操作中，有些事业单位可能存在评估标准不明确、主观性较强、难度系数不合理等问题，导致员工的绩效评估不公平。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起明确、科学的绩效评估标准，确保评估的公正性和客观性。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估过程不透明的问题。
员工对于自己的工作表现和绩效评估结果缺乏了解，容易导致员工对于绩效工资制度的不信任。
为了解决这个问题，事业单位可以加强对绩效评估过程的公开透明程度，让员工了解评估的具体流程和标准，并提供申诉渠道，确保评估的公正性和透明度。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效考核结果与实际工作量不匹配的问题。
有些员工可能工作量很大，但由于各种原因无法在绩效考核中得到充分体现，而有些员工则可能虚报工作成果以求得更高的绩效薪酬。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起合理的工作量测算机制，并将工作量纳入绩效考核的评估指标当中，保证员工的努力和付出能够得到相应的回报。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效激励不足的问题。
在绩效工资制度下，绩效考核结果与工资挂钩，而这种挂钩关系可能存在过于紧密或过于松散的情况。
如果绩效工资的差异度不够大，员工的积极性和创造力就不容易得到有效激发。
为了解决这个问题，事业单位可以根据员工的绩效评价结果，合理制定绩效工资的差异化政策，鼓励员工不断创新和进取。
绩效管理的困难及对策
绩效管理的困难及对策绩效管理是世界十大管理难题之首，也被认为是企业管理的弊端之一。
这样说，当然不是要否认和怀疑绩效管理的作用，而是要提醒企业领导者，管理者投入更多的精力来研究和实践，以便更好地加强绩效管理。
绩效管理的困难及对策一、绩效管理存在的常见问题概念不清晰绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。
很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。
人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。
没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。
这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。
所以，在企业中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“洗脑”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。
定位不明确绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。
有些企业可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。
有些企业可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。
实际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候，大多数人并不能准确回答。
实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。
观念难更新当下，绩效管理的理论层出不穷。
企业需要不断学习新的理论，探索新理论在企业中的应用。
但是，很多人无法跟上这种步伐。
因此，绩效管理也要与时俱进，不断更新观念。
太追求完美人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。
根据80/20法则，80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。
考核需要关注的是20%的关键工作。
如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。
此外，企业力图将考核表设计得完美，同时带来了操作上的困难。
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案例分析——绩效考核实施阻力不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。
那么，请问：1、你们公司有没有这种现象发生？•A、有•B、没有2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。
解答一：A在推行绩效考核时总会遇到一些阻碍，海边就目前企业所现问题与自己以往做绩效考核的经历，将其阻力与自己理解中的对策总结出来，跟各位卡友们进行分享，希望能起到抛砖引玉之用。
一、障碍一：企业文化带来的压力。
人力资源管理中绩效管理的推动首要阻力来源于企业文化，一个企业的文化、氛围好坏与否很大程度影响了整体绩效运行与考核推进的稳定性。
对策：加强企业文化建设，将绩效考核与企业文化接轨，绩效考核制度的目的必须与企业文化保持一致，如应该包括强化与责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。
二、障碍二：企业中高层领导带来的阻力。
企业绩效考核能否获取中层管理人员对绩效考核制度的支持对于绩效制度的成功推动最关键的；在绩效考核推进中，由于业务范围、岗位职责等的不同，中层干部对于企业绩效考核制度的理解各不一样，对绩效考核制度理解的分岐，进一步阻碍绩效考核推广；绩效考核在生产制造业很大程度上就是“考核扣钱”之效，引起被考核者的不满。
对策：绩效考核应改变“考核就是扣钱就是惩罚”的思路为“有奖有罚、奖罚分明”。
三、障碍三：制度不完善。
绩效考核在我们公司推进出现压力，与公司很多制度不够完善也是大有关联。
好多老干部和老员工都在抱怨，大家连岗位职责都不是很清楚，怎样进行考核呢？现在不还是推行绩效考核的时候，绩效考核应先放一放，待公司的相关制度都完善了再推行，否则将是浪费时间，甚至产生反效果。
对策：我们在公司内宣贯一个理念，制度是必须要的，但任何时候任何企业，都不可能做到制度百分之一百的完善。
推进绩效考核的作用很简单，我们要让员工理解，做什么工作就考核什么；要达到什么目标，就设定什么样的考核标准。
绩效考核只是绩效管理的一个工具，推进绩效管理是促进与改善员工在工作过程中得到提高的利器。
四、障碍四：计划赶不上变化。
我们多采用KPI指标、目标管理考核，制定这些绩效衡量标准时通常被大家认为是在浪费时间，以前花了很多时间制定过的许多东西却在执行一段时间后又改变了，现在制定这些不是浪费时间吗？对策：这个社会唯一不变的就是“变”，“人挪活、树挪死”，市场经济形势下，风云变化莫测，大多数企业就是在“变”中求生存的。
所以，公司的制度、流程及组织架构也会顺应市场的需要而及时做出调整，尤其是工作流程，会经常在变化，努力流程再造，流程简单化。
借用一句谚语：“昨天的太阳，永远也晒不干今天的衣服”。
五、障碍五：其他部门理解有误差。
越来越多的人对企业人力资源管理有了初步的认识，人力资源部门有六大模块甚至加上企业文化有七大模块，“绩效考核”便是其中之一。
所以其他部门经理有话要说，“绩效考核”那是人力资源部门的事，我只管我部门的业务，其他我不想再理了，再说我也不懂，通常是一句话打发“我不够你们专业”，（不知道各位卡友所在的单位是否有这种现象）。
六、障碍六：二级考核执行有偏差。
我们近期在企业推行了全员绩效考核管理，并且设了好多部门及车间作为试点，效果不是很明显和理想，据我分析，是两处出了问题：1、职能部门及车间领导对绩效考核认知不深刻，有的认为就是为了扣钱，有的认为就是走个形式，建个表格了事。
2、“老好人”现象严重，酒肉朋友多，拉帮结派搞小团体也不少，考核结果与实况有偏差，员工举报也是层出不穷。
（对策：有个车间的车间主任已入老衲法眼，我们近期准备拿他开刀）解答二：A绩效考核体系在刚推行的时候会遇到不少阻力，这是很多中小型企业在想推行绩效考核时让hr头疼的问题，遇到不少阻力后便退缩，使得绩效考核最终死亡，无法推行下去。
那么我就来说说绩效考核在推行时遇到的阻力和解决办法。
问题一：许多员工认为绩效考核就是变相的扣工资一些员工一听绩效考核，一想到得不到满分，就拿不到全额的绩效的工资，便认为绩效考核完全就是为了扣自己工资而存在的一种工具，所以非常抗拒。
我曾经接触过一些hr，他们就会感叹这个问题，我了解过情况后才知道员工的怀疑不无道理。
比如一公司原本某员工的工资是固定3000，推行绩效考核之后，他的薪酬变为基本工资2500和500的绩效工资，于是乎在推行绩效考核之后便再也拿不到3000了，这怎么能让员工不反感这绩效考核呢？解决办法：改善薪酬体系就拿上面的这个例子为准，我们在制定考核体系时，就应该考虑到绩效考核应该作为一种激励手段存在，所以应该是员工正常表现时可以拿到与员工一样的工资，表现好时拿到比以前多的工资，表现不好时拿到比以前少的工资。
所以说在推行绩效考核时，可以先试行3个月，并且在这3个月绩效考核的数据不影响工资，只是作为确定绩效工资的比重，比如还是上面那位员工如果3个月的绩效考核分数平均分为80分，那么我们应该将他原来3000元的工资设定为2500和625的绩效工资，那么按照他平常80分的水平，也可以拿到3000块。
那么拿少了是属于他表现不好，拿多了证明他为之努力了。
问题二：领导一言堂决定绩效考核指标绩效指标如何确定，在很多绩效考核体系不完善的中小企业，这些完全就是领导说了算，领导制定底下人的绩效考核指标，于是员工不满情绪增多，有的认为目标完全不符合实际，有的认为自己没有被尊重。
解决办法：双方协商，目标一致确定绩效考核指标，得首先经过工作分析，通过工作分析了解工作产出，然后确定初步的绩效考核指标，再经过绩效指标研讨大会，领导与下属之间开诚布公的讨论指标的合理性，最后达成一致，双方确认签字。
问题三：绩效考核分数不合理有些员工认为绩效考核的结果分数不对，于是乎心底怨气横生，在心中发芽，以后会造成严重后果，或者是认为在同一个指标上受到不公平评分。
解决办法：建立绩效考核沟通渠道在人工打分的时候，也许会出现不小心犯错误，所以说应该在绩效考核分数出来之后，给与员工质疑的机会，让员工有为自己争取合理权益的权利，那么就应该建立良好的绩效考核沟通渠道，让员工有处说理，解决员工的疑惑，改正原来的错误。
绩效考核推行的问题其实远远不止这些，要使得绩效考核推行不早早夭折，必须首先建立起完善的绩效考核体系，这体系必须是经得起推敲的，合理的，适合自己公司的，我建议在推行之前先做个民意调查，先了解大家对于绩效考核的认识与看法，别一股脑子先推行了，才发现问题颇多，然后梗着头皮想解决办法，要在实行之前就得考虑这些问题，然后完善自己的绩效考核体系。
解答三：以个人工作经验来看，在做HR的这么多年里。
企业人力资源管理逐步在成熟。
一线大城市的企业比二、三线城市的管理更规范一些。
但是，分开模块来说，其中的绩效考核管理工作仍是六大模块中HR管理者们觉得难度最大和推行阻力较大的一个模块。
如何降低绩效考核推行的阻力，个人认为应做好以下几点：一、完善公司绩效考核制度根据公司的现状和特点，来制定出适合在本公司推行的绩效考核方案和较为完善的考核制度。
这对很多人力资源管理团队来说，做的不够好。
首先是缺乏这方面的工作经验，其次可参照的案例不多，所以，在制定制度时，会生搬硬套一些现成的考核办法来交差，或出现和公司实际现状相脱节的情况。
这就给推行绩效考核本身造成了硬伤。
所以，出台考核制度（方案）的本身意义，不在于运用了多先进的考核工具，或者说条款罗列的有多清晰。
把握关键点：可实施性二、管理层达成共识推行绩效考核这件事，一定要得到公司领导的认同，在管理层中达成共识。
管理团队中对推行绩效考核这件事要有一致性，求同存异。
不能几个领导这样想，几个领导又那样做。
不同的领导分管不同的部门，如果在大方向上都不能很好的达成共识，那推行的阻力是可想而知的。
把握关键点：求同存异找共识三、清晰、明确的考核流程很多公司的绩效考核制度和实施方案中涉及的流程、表格很多。
给被考核人造成误区。
以至于要在完成本职工作之余做这件事情，很是头疼，所以在考核中敷衍了事，没有正确的做好考核，造成对最终的考核结果不满意而怨声载道。
要不就是考核的方式夹杂着各类别的总结，给被考核人无形中造成很多冗余的工作需要完成。
个人年终总结、部门总结、述职PPT等等。
对于一些考核周期短，考核工作频繁的公司或岗位来说，流程的简化和清晰的考核要求更能深得人心。
把握关键点：确定好考核关键点，简化方式及流程四、宣导绩效考核知识给参与考核的员工来宣导相关的绩效考核制度及方案，让员工明白考核的目的与作用，尤其是让员工知道考核与自身利益挂钩的那些点。
正确积极的引导员工。
考核宣导过程简单化，要让员工理解，做什么考什么；要达到什么目标，就设定什么样的考核标准。
考核的成功与制度的完善程度没有直接的关系，考核也是公司制度的一部分。
把握关键点：深入人心的宣讲五、考核指标合理性在确定考核指标时，要充分考虑到考核指标的合理性，就如原则一所述，不能生搬硬套或者是各个部门都是统一的标准。
这样都是不合理的。
考核是一个长期的工作，短期内很难有所收效，考核团队可以在一开始，把量化指标定的宽一些，在后续的考核中逐步完善。
公司的制度、流程及组织架构会应市场的需要而及时做出调整是很正常的。
考核其实很简单，就是组织（部门）的工作指标结果导向是什么就进行什么样的考核。
要想马到功成，就应随马而至。
对于绩效考核指标也要定期的进行修改。
只有考核指标具有合理性，才说明考核的合理性。
把握关键点：考核的可实施性是推行考核的关键六、考核结果的沟通反馈绩效考核是人力资源部和其他部门共同完成的工作。
人力资源部门在考核中要注意摆清自己的位置，不要参与到部门的具体的考核评价中去，保持中立的态度很重要。
考核是各职能部门自己的事，人力资源部门只是个协助者与推行者。
对于出炉的考核成绩，人力资源部应采取适当的方法来告知被考核人得到的考核成绩，有一个双向的沟通反馈。
建立顺畅的员工申诉机制，让员工的意见有正常、通畅的投诉渠道，保护员工的利益不受侵害。
把握关键点：平等的双向沟通七、考核结果的实施运用绩效考核最主要的目的就是对绩效考核结果的运用。
如果考核的结果没有得到运用，那等于整个的考核工作都是在流于形式或形同摆设。
个人绩效考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、绩效工资发放、年终绩效奖金发放、培训等工作的依据。