如何摆脱绩效考核的困境
如何应对绩效考核低的情况
如何应对绩效考核低的情况绩效考核是工作中常见的一种评估方式，用来反映员工的工作表现。
在职场中，如果出现绩效考核低的情况，需要采取一些措施来应对和改善。
本文将探讨如何应对绩效考核低的情况，并提供一些实用的建议。
1. 深入了解原因绩效考核低的情况可能有多种原因，例如工作负荷过重、缺乏培训支持、沟通不畅等。
首先，需要仔细分析自己的工作情况，寻找不足之处，并思考可能导致低绩效的原因。
这一步是解决问题的基础，只有了解问题的本质，才能有针对性地进行改进。
2. 制定明确的目标根据自身工作情况和公司要求，制定明确的目标。
目标应该具有可量化性、可实现性和挑战性，以便激发自己的积极性和进取心。
同时，制定目标时要考虑实际情况和个人能力，避免过高或过低的设定。
设定目标后，需制定相应的计划和时间表，明确每个目标的达成路径和截止日期。
3. 提升自我技能绩效考核低可能意味着自身技能或知识上的不足。
在工作中不断学习和提升自己的技能，不仅可以增加自己的竞争力，还能提升工作效率和绩效。
可以通过参加培训课程、阅读相关专业书籍及文章、参与行业研讨会等方式来进行自我提升。
此外，还可以向更有经验的同事请教，寻求指导和建议。
4. 主动沟通与合作在工作中，良好的沟通和合作能力是非常重要的。
如果绩效考核低的情况与沟通不畅或合作问题有关，那么需要积极主动地改善。
建议与领导或同事进行坦诚、有效的沟通，表达自己的想法和困扰，并寻求改进的方案。
此外，要注重团队合作，积极参与团队活动，发挥自己的优势，同时尊重和支持他人。
5. 管理时间与工作负荷时间管理是提高工作效率和绩效的关键。
确保合理安排工作时间，合理分配工作负荷，合理规划项目进度，避免拖延症，并确保能够按时完成工作任务。
可以采用日程安排表、优先级排序等工具来帮助管理时间。
若工作负荷过重，需要与领导沟通，明确工作重点和优先级，寻求适当的支持或资源分配。
6. 寻求反馈与改进绩效考核低的情况也是一个反思和改进的机会。
如何面对个人绩效考核不达标的挑战
如何面对个人绩效考核不达标的挑战在职场中，个人绩效考核是衡量一个员工工作表现的重要指标之一。
然而，很多人面临个人绩效考核不达标的挑战，这对他们的职业发展和晋升意味着重大困扰。
本文将就如何面对个人绩效考核不达标的挑战进行探讨，提供一些建议和解决方案。
一、认清现实当面对个人绩效考核不达标的挑战时，首先要认清现实。
不要逃避或否认自己的不足之处，而是应该勇于面对。
分析自己工作中存在的问题和不足，并且进行深入的思考和自我反省。
只有了解自己的不足才能着手进行改进。
二、寻求帮助和指导在个人绩效考核不达标时，寻求帮助和指导是非常重要的一步。
可以向同事、上司或者资深员工请教，了解他们在工作中是如何取得良好绩效的。
接受他们的建议和意见，并且尽量将其应用到自己的工作中。
另外，可以参加公司提供的培训课程，提升自己的专业知识和技能。
三、制定目标和计划在面对个人绩效考核不达标的挑战时，制定明确的目标和计划非常重要。
目标要具体、实际可行，并且要有一定的挑战性。
制定一个能够衡量和评估自己进步的时间表，跟踪和检查自己的工作进展。
四、改善工作方法和技巧当个人绩效考核不达标时，有必要审视自己的工作方法和技巧是否有所不足。
可以尝试采用新的工作方法，学习和借鉴他人的工作经验，提高工作效率和质量。
同时，也要不断学习和更新自己的专业知识，以适应不断变化的工作环境。
五、积极沟通和合作在面对个人绩效考核不达标的挑战时，积极的沟通和合作是非常重要的。
与同事和上司保持良好的工作关系，互相支持和帮助。
同时，也要学会合理分配工作，充分发挥团队的力量，共同完成工作任务。
六、保持积极心态和努力奋斗面对个人绩效考核不达标的挑战，保持积极的心态和努力奋斗是非常关键的。
不要因挫折而气馁或放弃，要相信自己的能力，并且持续努力改进和提升。
同时，也要善于总结经验教训，从失败中吸取教训，不断成长和进步。
七、自我调整和改变最后，当面对个人绩效考核不达标的挑战时，有时候需要进行自我调整和改变。
如何应对绩效考核不达标的压力
如何应对绩效考核不达标的压力绩效考核在现代社会中是一项常见的工作评估手段，它对于个人和组织都具有重要意义。
然而，当我们在绩效考核中表现不佳时，常会面临着巨大的压力。
本文将就如何应对绩效考核不达标的压力进行讨论，提供一些建议和方法。
一、认清现实及原因当绩效考核出现不达标的情况时，我们首先要做的是冷静地认清现实，正视自己绩效不佳的原因。
是否是因为工作量过大，导致无法有效地完成任务？是否是因为工作技能欠缺，需要进一步提升？是否是因为个人态度和动力不足，没有全身心地投入到工作中？通过对自身情况的客观分析，我们可以更准确地找到问题所在，从而制定应对策略。
二、制定具体目标和计划在认清自身问题的基础上，我们需要制定具体的改进目标和计划。
目标应当明确、具体，而计划则应当具备可操作性。
例如，我们可以设定提高工作效率、学习新的工作技能、改进沟通与协作能力等目标，并制定相应的计划和时间表。
通过这样的方式，我们可以有针对性地进行改进和提升。
三、积极主动地寻求支持与帮助在面对绩效考核压力时，我们不应该孤军奋战，而是要主动地寻求支持与帮助。
我们可以向同事请教、请教领导或寻找专业导师等等。
这些经验丰富的人士可能会给予我们宝贵的建议和指导，帮助我们更好地解决问题和提升自身能力。
四、保持积极的心态和健康的生活方式在面对绩效考核不达标的压力时，保持积极的心态和健康的生活方式非常重要。
我们可以通过锻炼身体、培养兴趣爱好、与亲朋好友交流等方式来释放焦虑压力，保持良好的心理状态。
同时，良好的生活习惯和作息规律也能够提高我们的工作效率和精力。
五、制定合理的自我奖励机制在努力提升绩效的过程中，我们可以给自己设立一些合理的奖励机制。
当我们达到一定的目标或获得一些进步时，可以适时地给予自己一些小奖励，如休息一天、购买自己喜欢的物品等。
这样的奖励机制不仅能够增强自我激励，还可以提高我们的工作动力和满足感。
六、寻找正面的榜样和激励在应对绩效考核不达标的压力时，我们可以寻找正面的榜样和激励。
克服绩效考核挑战的实用方法
克服绩效考核挑战的实用方法绩效考核是企业中一项重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和奖惩，进而指导员工的职业发展。
然而，许多员工在面对绩效考核时感到挑战重重。
本文将为大家介绍几种克服绩效考核挑战的实用方法，帮助员工取得更好的绩效成绩。
一、明确目标和期望在参与绩效考核前，首先要明确自己的工作目标和企业对自己的期望。
通过深入了解自己的职责和工作要求，以及理解企业的战略目标和绩效标准，员工可以更好地对工作进行规划和安排。
设定明确的目标，并将其与企业的期望相结合，有助于员工在绩效考核中展现出色的工作表现。
二、规划和管理时间时间管理是成功的关键之一。
在应对绩效考核时，员工应该制定合理的工作计划和时间表，以确保工作有序进行。
高效的时间管理可以帮助员工更好地分配精力和资源，提高工作效率和质量。
此外，合理的时间规划还可以提前预留时间来处理突发事件或者应对工作变化，减少压力和焦虑。
三、积极沟通与协作在绩效考核中，与领导和同事的积极沟通和协作非常重要。
员工应该主动与领导进行沟通，及时向领导汇报工作进展和遇到的问题，寻求解决方案和反馈意见。
通过积极与同事合作，共同解决工作中的困难和挑战，员工可以获得更好的成果，并展现出良好的团队合作精神。
同时，与同事之间保持良好的沟通和合作关系也有助于员工在绩效考核中树立良好的人际关系，为自己的发展增加积极因素。
四、持续学习和自我提升绩效考核是一个不断学习和成长的过程。
员工应该保持持续学习的态度，不断提升自身的技能和知识水平。
通过参加培训课程、阅读专业书籍和行业资讯，员工可以保持对工作内容的更新和理解，提高自己的专业素养和能力。
此外，员工还可以寻找导师或者参加行业交流活动，通过与他人学习和交流经验，扩展自己的思路和视野，提升自己在工作中的价值和贡献。
五、建立反馈机制建立良好的反馈机制有助于员工了解自己的绩效表现，并进行针对性的改进和提升。
员工可以主动与领导和同事交流，寻求对工作的意见和建议。
应对绩效考核挑战的实用方法
应对绩效考核挑战的实用方法绩效考核在工作和职业生涯中扮演着重要角色，它评估了员工在工作中的表现和成果。
然而，绩效考核往往给人带来巨大的压力和挑战。
本文将探讨一些实用的方法来应对绩效考核的挑战，旨在帮助员工提高考核结果并取得更好的职业发展。
一、明确目标和期望要成功应对绩效考核挑战，首先要明确工作目标和期望。
了解上级对你的期望有助于你理解工作的重点和关键任务。
通过与上级沟通交流，在考核周期开始前就明确工作目标，并在过程中与上级保持密切的沟通，及时了解上级关注的事项和期望，以确保自己的工作与领导的期望保持一致。
二、制定个人发展计划个人发展计划是应对绩效考核挑战的另一个重要工具。
通过制定个人发展计划，你可以明确自己的职业目标和发展方向，并制定相应的计划来实现这些目标。
发展计划可以包括学习新技能、参加培训课程、拓展人际关系网等。
通过不断学习和提升自身能力，你可以在绩效考核中展现出更好的表现，同时也为自己的职业发展打下坚实的基础。
三、建立良好的工作方法和习惯建立良好的工作方法和习惯有助于提高工作效率和绩效。
首先，要合理安排工作时间，合理分配工作任务，避免拖延和临时抱佛脚的情况发生。
其次，要学会优先处理重要和紧急的工作，合理规划工作流程。
另外，建立良好的沟通和协作习惯，与同事和上级保持良好的关系，充分利用团队资源，共同完成工作任务。
通过建立良好的工作方法和习惯，你可以更好地应对工作挑战和提高绩效考核结果。
四、自我评估和反思自我评估和反思是提高绩效考核结果的重要环节。
在绩效考核周期结束前，你可以对自己的工作进行全面的评估和反思，找出自己的不足和改进的空间。
然后，制定相应的提升计划，并在下一个考核周期中加以实施。
此外，及时寻求上级和同事的反馈，了解自己的优势和改进的方向，不断完善自己的工作表现和能力。
五、保持积极的心态和态度在应对绩效考核挑战时，保持积极的心态和态度非常重要。
尽管面临压力和挑战，但要相信自己的能力和潜力，坚信通过自己的努力和付出可以取得优异的绩效。
如何应对绩效考核不达标的挑战与难题
如何应对绩效考核不达标的挑战与难题绩效考核是许多企事业单位用以评价员工绩效的重要手段。
然而，有时我们可能会面临绩效考核不达标的困境。
这时，该如何应对这一挑战呢？本文将分享一些应对绩效考核不达标的挑战与难题的方法。
一、积极主动接受反馈首先，对于绩效考核不达标的情况，我们应该积极主动地接受反馈。
当我们得知自己的绩效不达标时，可能会感到沮丧或失望。
然而，反思和接受反馈对于我们提升绩效至关重要。
我们应该虚心听取上级或同事的建议与意见，了解自己存在的问题，并思考如何改善。
二、制定明确目标和计划针对绩效考核不达标的挑战，我们需要制定明确的目标和计划。
首先，我们应该设定具体、可衡量的目标，明确自己想要在绩效考核中达到的成果。
之后，我们可以制定一份详细的行动计划，包括具体的任务和时间安排。
通过有针对性的努力，我们可以逐步提升自己的绩效，实现考核目标。
三、寻求帮助和支持在面对绩效考核不达标的困境时，我们应该主动寻求帮助和支持。
可以向上级或同事请教，了解他们在类似情况下是如何应对的，并从中寻找经验和指导。
此外，我们还可以参加一些培训课程或工作坊，提升自己的专业知识和技能，以更好地应对挑战和解决难题。
四、培养良好的工作习惯良好的工作习惯对于提升绩效至关重要。
我们应该培养高效的时间管理技巧，合理安排工作和休息时间，并保持专注力。
此外，我们也要注重团队合作，积极参与协作项目，与同事共同追求卓越的绩效。
通过培养良好的工作习惯，我们可以更好地应对绩效考核的挑战与难题。
五、保持积极心态在应对绩效考核不达标的挑战时，保持积极的心态至关重要。
虽然面临挑战困难时会有些波折，但我们要相信自己的潜力和能力，并且坚持努力。
将挫折看作成长的机会，从失败中吸取教训，不断总结经验，不断提高自己的绩效水平。
只有坚持下去，才能最终战胜绩效考核的困难与挑战。
总结：绩效考核不达标是工作中常见的挑战和难题，但我们可以通过积极主动接受反馈、制定明确目标和计划、寻求帮助和支持、培养良好的工作习惯以及保持积极心态来应对这些挑战。
克服绩效考核不达标的实际难题
克服绩效考核不达标的实际难题在当今竞争激烈的社会中，绩效考核已成为各个企事业单位不可或缺的管理手段。
然而，随之而来的问题是，如何克服绩效考核不达标的实际难题。
本文将从多个角度，探讨解决这一难题的有效方法。
一、设定明确的目标首先，要克服绩效考核不达标的难题，首要的是设定明确的目标。
只有明确的目标才能让员工具体了解自己的工作任务，以及完成任务的标准。
因此，在制定绩效目标时，应精细化、具体化，并与员工进行充分沟通和协商。
只有目标明确，员工才能知晓自己需要付出的努力和取得的成果。
二、提供培训和发展机会其次，在克服绩效考核不达标的难题中，提供培训和发展机会是至关重要的一环。
员工的绩效往往与其能力水平和知识储备直接相关。
因此，通过培训和发展，提升员工的专业技能和岗位能力，可以有效提高绩效水平。
企业应该建立健全的培训机制，为员工提供相关的培训资源和学习机会，以便他们不断提升自己，达到绩效考核的要求。
三、建立良好的激励机制此外，建立良好的激励机制也是克服绩效考核不达标难题的重要手段。
激励机制可以有效刺激员工的积极性和主动性，提高其工作效率和绩效水平。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等多种形式，企业可以根据员工的不同需求和情况制定相应的激励政策，以激发员工的工作热情和动力。
四、建立有效的沟通与反馈机制此外，建立有效的沟通与反馈机制也是解决绩效考核不达标难题的关键。
企业应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求、困难和问题，并给予积极的回应和帮助。
同时，在考核过程中，应该及时给予员工明确的反馈，指出其存在的问题和不足，并给予相应的改进建议。
有效的沟通和反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，以便及时调整和改进，从而达到绩效考核的标准。
五、营造良好的工作环境和氛围最后，要克服绩效考核不达标的实际难题，还需要营造良好的工作环境和氛围。
良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力，提高其工作积极性和效率。
克服绩效考核不达标的有效技巧与方法
克服绩效考核不达标的有效技巧与方法绩效考核是一种常见的评估和激励管理方法，它有助于提升员工的工作表现和个人发展。
然而，有时候员工可能会遇到绩效考核不达标的情况，这给个人发展和组织效益都带来了一定的困扰。
本文将探讨克服绩效考核不达标的一些有效技巧与方法，旨在帮助员工提升工作表现，达到预期的绩效考核目标。
一、明确目标和期望要克服绩效考核不达标，首先需要明确个人和团队的目标和期望。
了解上级对自己的期望是非常重要的，可以通过沟通和定期反馈来获取这些信息。
清晰明确的目标和期望可以帮助员工明确方向，集中注意力，更好地规划和执行工作任务。
二、制定明确的行动计划针对绩效考核不达标的问题，制定明确的行动计划是非常关键的。
在制定计划时，可以参考SMART原则，即目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时间限制的（Time-bound）。
制定行动计划时要有条理，重点关注需要改进的方面，并制定相应的措施和时间节点。
三、加强自我管理和时间管理绩效考核不达标可能与自我管理和时间管理能力不足有关。
因此，加强自我管理和时间管理是提高绩效的关键。
合理规划时间，根据工作的重要程度和紧急程度进行任务排序和安排。
同时，培养良好的工作习惯和自律，如合理安排工作休息时间、有效利用碎片化时间等，可以提高工作效率和个人绩效。
四、不断学习和发展要提高绩效，员工需要不断学习和发展自己的技能和知识。
通过参加培训课程、行业交流等方式，不断提升自己的专业能力和工作素质。
此外，积极主动地与同事和上级学习和交流，借鉴他人成功的经验和做法，也是提高绩效的重要途径。
五、寻求反馈和改进在绩效考核不达标的情况下，寻求反馈并及时改进是非常重要的。
定期与上级进行沟通和反馈，了解自己的不足和改进的空间。
接受反馈时要积极配合，并根据反馈的意见和建议，制定相应的改进计划。
同时，要保持积极的心态和对工作的热情，坚持不懈地进行改进和提升。
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如何摆脱绩效考核的困境
作HR的都知道，绩效考核对组织管理来说是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则内部员工容易产生不公平感和冲突，甚至影响组织的长远发展。
目前的绩效考核只是在工作结束后对工作效果进行的评估，属于一种事后考核，过于注重结果。
虽然这种事后考核可以评价出工作项目的效果，有助于在今后的考核中完善考核项目，或预测考核项目的前景。
但是，由于效果考核是在考核结束后才对绩效进行评估，没有将考核贯穿于考核的整个过程，即没有在工作分析、考核设计、实施的环节就对考核进行即时评估，因而，无法立即发现当前考核中所存在的不足，当然，也就不能根据考核中的不足，立即采取有效措施对当前考核进行修正。
因此，现行绩效考核改革的任务应该是，将考核应贯穿于考核始终的理念引入到我国绩效考核建设中，构建一种新型绩效考核机制和制度。
绩效考核的困境：结果和过程之冲突
一般说来，侧重结果的考核，是组织目标利益驱动绩效考核行为的必然；但绩效考核活动是一个连续的过程，是管理者用来确保自己下属员工的工作态度、工作行为和工作产出与组织的目标以及员工个体目标保持一致的手段及过程。
而在绩效考核实践中，忽视过程，造成结果和过程之冲突，主要表现在：
1.考核流程不完整。
一个循环性的绩效考核活动过程，包括界定组织经营目标、设定员工工作绩效标准、持续监督绩效的进展、执行绩效评估与面谈、绩效评估结果资讯的使用(相关人力资源决策、改善绩效问题以及员工的发展)等环节，目前，绩效考核大多处于对工作
效果的事后考核层面，关注结果，没有将考核贯穿于整个绩效考核的全过程；在考核前，缺乏对具体工作岗位和职责的分析，考核标准是否适合本组织没有详细的考核；在考核中，缺乏对考核实施有效性的考核评估，使得考核活动不能够提高考核的质量。
2.指标体系不健全。
由于绩效考核没有将考核贯穿于整个绩效考核的全过程，即缺乏一个完整的考核体系，结果考核指标体系不健全。
比如现行的考核指标体系一般更多关注组织的目标数量、工作质量等层面，而采用这种不完整的指标体系烤出来的效果是很片面的，使人们不能完整地意识到自己的决策和行为的影响，从而导致次优化的决策。
3.考核结果不全面。
以结果指标作为衡量业绩的标准将牺牲绩效评估的前瞻性和完整性，一项工作行为对该部门的当前影响，不能够完整地反映出工作行为对组织整体以及长远的影响，同时也会使雇员采取那些更有利于提高局部指标的行动，而不是追求真正的长期价值。
其次，以结果指标为绩效考核的唯一内容不利于及时发现工作中的问题。
结果指标所反映的绩效具有时间延迟，不利于我们及时发现工作中现存的问题。
缓和冲突之通路：“考核圈”模式
既然绩效考核面临着结果和过程的严重冲突，那么怎样缓和呢?近年来在西方国家普遍采用的关于培训和评估工作规则与管理的“培训圈”理论给了我们一个独特的视角，基于此，提出针对过程导向的“考核圈”模式，以此作为缓和绩效考核结果和过程冲突的通路。
所谓“考核圈”实质是指一个考核循环，它包括工作因素分析考核、设计考核、实施过程考核和实施后考核四个主要环节。
在这个“考核圈”中，四个环节紧密联系，环环相扣，缺一不可。
实施后考核既是一轮“考核圈”的结点，又是新一轮“考核圈”的始点，如此考核形成一种螺旋式上升趋向，步步推进。
1.“岗位”考核。
在这个“考核圈”环节上，要重点解决“考核什么”的问题。
绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据是岗位分析，这是整个绩效考核过程的起点，也是最首要的环节，即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长。
因此，要在对岗位进行分析的基础上制定职位说明书，因为绩效考核的许多信息和数据都是从员工的职位描述得来的。
然后，确定根据组织的组织结构需要设多少岗位，每个岗位的在一定时期内的工作职责是哪些，完成这些职责需要什么样的知识和能力等，必须针对每一个岗位工作进行反复的考核分析。
这也是整个绩效考核工作的基础。
2.“指标”考核。
在这个“考核圈”环节上，要重点解决“对照什么”的问题。
许多岗位特别是管理技术岗位一直是我们考核工作的难点，因为管理技术人员的工作与生产工人、操作人员相比更复杂更具有创造性，在考核实施中有一定的难度。
但管理技术岗位上的员工也确实需要得到科学、有效的岗位分析，确认每个岗位和人员的绩效考核指标，是确保绩效考核成功的关键。
因此，要通过德尔菲法、头脑风暴等方法，对考核指标进行调查了解，结合实际，对照指标，反复考核。
以此为前提，根据不同的工作岗位，不同的职责，决定考核指标也理应有所不同。
3.“指导”考核。
在这个“考核圈”环节中要重点解决“考核时效”的问题。
“指导”考核，是指管理人员在整个时间周期都要对员工从绩效计划的制定、指标体系分解设置、考核沟通和结果反馈等全过程的考察与指导。
目的是通过对下属绩效完成情况的不断跟踪，及时提供建议性的反馈，或纠正不良的工作方法来提高绩效，这样可以避免到年底结束时才知道下属人员完不成所计划的绩效指标或工作目标所带来的负面影响。
所以，“指导”考核是提供鼓励、方向、指示来帮助下属人员完成绩效指标或设定的工作目标，对于这一环节，许多组织怕繁琐而往往不愿意认真执行，是造成目前重结果忽视过程或者形成二者冲突的关键
因素。
根据“考核圈”模式，有必要加强绩效“指导”或者说管理控制方面的考核，设立全程指导的机制和制度。
4.“激励”考核。
在这个“考核圈”环节中要重点解决“如何有效激励”的问题。
记录和跟踪是绩效考核中考察员工工作行为和工作态度的重要手段，更是激励员工提高自身能力和实现组织目标的有力工具。
管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
一方面为各个考核环节提供依据，促进指导及反馈的科学化，避免拍脑袋的绩效考核；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动确保员工实现绩效目标，发展员工改进和提高的能力。
5.“反馈”考核。
在这个“考核圈”环节中要重点解决“到底为什么考核”的问题。
绩效考核并不是以得出绩效考核结果为主要目的，而应将改进员工的绩效作为最高目标。
只有通过绩效反馈，才能够达到在让员工了解自己的绩效状况的同时，将管理者的期望传递给员工的目的。
组织应该通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因，如果绩效低下的原因是组织问题，则需要采取相应的管理措施加以解决；如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足，那么可以诉诸正式或非正式的辅导以补足。
无论采取何种方式，评估后的反馈处于绩效考核的中心位置，是开发人力资源的关键所在。
6.“救济”考核。
在这个“考核圈”环节中要重点解决“有没有设置员工权利补救机制”的问题。
考核完毕，被考核员工可能对考核结果不满；也可能考核过程中，被考核者认为考核者对考核标准运用不当、有失偏颇。
因此，组织是否设立考核救济程序，关系到从制度上促进绩效考核工作的合理化。
在处理考核申诉时，要注意尊重相关申诉人。
同时，如果是考核体系方面的问题，则必须对被考核者提出的问题加以重视，并着手提出绩效考核修正方案，以此作为新一轮“考核圈”的始点。