科技人才绩效评估方法研究
科技创新型绩效考核评价标准
科技创新型绩效考核评价标准科技创新在现代社会发展中扮演着重要角色，对于企业和组织来说，科技创新的能力直接关系到其竞争力和可持续发展。
因此，科技创新型绩效考核评价标准的制定和实施对于推动科技创新具有重要意义。
本文将从不同维度对科技创新绩效进行评价，并提出相应的评价指标和标准。
一、研究与开发能力评价科技创新的核心是研究与开发能力。
评价科技创新型绩效的第一步就是对企业的研究与开发能力进行评价。
评价指标包括但不限于以下几个方面：1.1 技术创新能力：评估企业或团队在技术创新方面的能力，包括技术研发水平、技术前瞻性、技术转化效率等。
1.2 知识产权保护情况：评价企业或团队对于科技创新成果的知识产权保护情况，包括专利申请数量、专利质量、商业秘密保护等。
1.3 资源投入与利用效率：评估企业或团队在研究与开发方面的资源投入程度和资源利用效率，包括研发经费占比、研发人员结构与配置等。
二、科技成果转化评价科技创新的目标是产生可转化的科技成果，并将其应用于生产和市场中。
评价科技创新型绩效的第二步是对科技成果的转化情况进行评价。
评价指标包括但不限于以下几个方面：2.1 技术产业化能力：评估企业或团队将科技成果转化为商业化产品或服务的能力，包括转化速度、市场占有率、产业化规模等。
2.2 创新应用案例：评价企业或团队在科技成果转化方面的成功案例，包括新产品上市、技术应用案例、技术服务等。
2.3 转化效益：评估企业或团队将科技成果转化为经济效益的能力，包括销售收入、利润贡献、投资回报率等。
三、创新文化评价科技创新不仅仅是技术能力的问题，还需要有良好创新文化的支持。
评价科技创新型绩效的第三步是对创新文化的评价。
评价指标包括但不限于以下几个方面：3.1 创新氛围与机制：评估企业或组织内部是否存在鼓励创新的氛围和机制，包括创新激励政策、创新沟通交流渠道等。
3.2 创新人才培养：评价企业或组织对创新人才的培养和引进情况，包括培养计划、人才流动机制等。
科技人才培养培训效果评估
科技人才培养培训效果评估在当今科技迅猛发展的时代，科技人才的培养培训成为了推动社会进步和经济增长的关键因素。
为了确保培养培训工作的质量和效益，对其效果进行科学、全面、准确的评估至关重要。
科技人才培养培训效果评估的重要性不言而喻。
首先，它能够帮助我们了解培训项目是否达到了预期的目标。
通过评估，可以明确学员在知识、技能、态度等方面的提升情况，判断培训内容与实际工作需求的契合度。
其次，评估结果为改进培训方案提供了依据。
如果发现培训存在不足之处，比如教学方法不当、课程内容陈旧等，就可以及时进行调整和优化，提高后续培训的质量。
再者，有效的评估能够增强培训的公信力和吸引力。
当企业、机构或个人看到培训能够带来切实的效果，就会更愿意投入时间和资源参与其中。
那么，如何进行科技人才培养培训效果的评估呢？评估的方法多种多样，常见的包括考试测验、实践操作、项目报告、学员反馈、跟踪调查等。
考试测验是一种传统但仍然有效的评估方式。
通过设计合理的试卷，考查学员对理论知识的掌握程度。
然而，仅仅依靠考试成绩并不能全面反映学员的实际能力，因为科技领域更注重实践应用。
实践操作则能够更直接地检验学员将所学知识转化为实际技能的能力。
例如，在计算机编程培训中，可以要求学员完成特定的编程任务；在工程技术培训中，让学员进行实际的模型搭建或设备操作。
项目报告也是评估的重要手段之一。
学员在完成一个特定的科技项目后，撰写详细的报告，阐述项目的背景、目标、实施过程、遇到的问题及解决方案等。
通过评估项目报告，可以了解学员的综合能力，包括问题解决能力、创新思维、团队协作等。
学员反馈是评估中不可忽视的环节。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集学员对培训内容、教学方法、培训师资等方面的意见和建议。
学员的感受和体验对于改进培训工作具有重要的参考价值。
跟踪调查则是对培训效果的长期评估。
在培训结束后的一段时间内，观察学员在工作中的表现，了解他们是否能够将所学应用到实际工作中，是否对工作绩效产生了积极的影响。
试论高校科技人力资源的绩效评估
源 的绩 效 评 估 不 仅 可 以 有 效 维 护 高 校 科 技 人 力 资 源 实 际 利
益， 也有 助 于 加 强 高 校 与 社 会 特 别 是 产 业 界 的 联 系 ， 体 提 整
升 高 校 的办 学 质 量 与 效 益 。
科 技 人 力 资 源 是 科 技 进 步 与 创 新 的 基 础 ， 经 济 社 会 持 是 续 发 展 的 第 一 资 源 ， 一 个 国家 或 地 区 自主创 新 能 力 的 决 定 是 性 因 素 。ｌ‘ 统 计 学 中 ， 技 人 力 资 源 是 指 具 有 大 专 及 以上 ＿ 在 ｌ‘ Ｊ 科 学 历 的 劳 动 者 或 虽 然 不具 备 大 专 及 以 上 学 历 、 从 事 科 技相 但 关 职业的劳动者”ｌ高校科 技人 力资源具 体是指 在高 校 中 。２ 具 有较 强 的 科 技 管 理 能 力 、 究 开 发 能 力 和专 门技 术 能 力 的 研 人 们 ， 们 是 科 技 创 新 、 术 进 步 、 识 和 信 息 发 展 的 主 要 力 他 技 知
而 言 ， 指 对 高 校 科 技 人 才 的工 作 状 况 和 结 果 进 行 考 察 、 是 测
定 和评 价 的 过程 。 高 校 科 技 人 力 资 源 绩 效 评 估 是 对 宏 观 层 次 上 科 技 人 力 技 人 力 资 源 进行合理有效 的评 估 ， 助于 高校 尽快 实现 自己的发 展 目 有 标， 能够 很好 地 监 督 科 技 人 员 的 工 作 态 度 、 作 进 度 以 及 工 工 作 质 量 ， 以 对 科 技 人 才 进 行 及 时 的 肯 定 与 奖 励 ， 能 有 针 可 并
［ 作者 简介 ］ 程 莉 荣（ ９ ７ ， ， １ ８ 一） 女 兰州大 学教 育 学院 硕 士研 究 生 ， 主要 从 事 高等教 育 管理研
科技行业绩效评估改进管理办法
科技行业绩效评估改进管理办法在当今竞争激烈的科技行业中，绩效评估是企业管理的重要环节。
有效的绩效评估不仅能够帮助企业识别优秀员工，激励员工的积极性和创造力，还能够为企业的战略规划和人才发展提供有力的支持。
然而，传统的绩效评估方法在科技行业中逐渐暴露出一些问题，如评估指标单一、评估过程缺乏公正性和透明度、评估结果与员工实际贡献不符等。
为了适应科技行业的快速发展和创新需求，提高绩效评估的准确性和有效性，我们需要对现有的绩效评估管理办法进行改进。
一、明确绩效评估的目标和原则绩效评估的目标应该与企业的战略目标相一致，旨在促进员工个人和团队的成长，提高企业的整体绩效。
评估原则应包括公正性、客观性、透明性、可操作性和及时性。
公正性要求评估过程不受个人情感和偏见的影响，对所有员工一视同仁；客观性要求评估依据真实可靠的数据和事实，避免主观臆断；透明性要求评估标准和流程公开透明，让员工清楚了解自己的工作表现如何被评估；可操作性要求评估方法简单易行，便于实施和管理；及时性要求评估结果能够及时反馈给员工，以便员工及时调整工作方向和方法。
二、优化绩效评估指标科技行业的工作特点决定了绩效评估指标不能仅仅局限于工作成果和工作效率，还应包括创新能力、团队合作、问题解决能力、学习能力等方面。
对于研发人员，可以重点评估其技术创新成果、项目推进速度和质量、技术难题解决能力等；对于市场营销人员，可以重点评估其市场开拓效果、客户满意度、销售业绩增长等；对于管理人员，可以重点评估其团队管理能力、战略规划能力、决策执行能力等。
同时，为了避免评估指标过于复杂和繁琐，可以将评估指标分为关键绩效指标（KPI）和关键行为指标（KBI）。
KPI 主要关注工作成果，如销售额、利润、产品研发进度等；KBI 主要关注工作过程中的行为表现，如团队合作精神、沟通能力、工作态度等。
三、改进绩效评估方法传统的绩效评估方法主要包括上级评价、同事评价和自我评价等，这些方法存在一定的局限性。
中化 科技人才评价模型
中化科技人才评价模型“中化科技人才评价模型”是一种用于评估中化科技公司人才的模型。
在现代经济发展中，科技人才的作用越来越重要，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，如何科学、客观地评估科技人才的能力，对于企业的人才引进和培养具有重要意义。
首先，我们需要明确“中化科技人才评价模型”的目的和适用范围。
该模型旨在为中化科技公司进行人才选拔、定位和绩效评估提供参考依据。
在面对各个级别和职位的科技人才时，通过该模型更好地评估人才的科研能力、创新能力、实践能力和团队合作精神等方面的素质。
接下来，我们详细解析中化科技人才评价模型的具体要素和指标。
该模型分为以下几个方面进行评估：1. 科研能力：包括科技人才的学术背景、科研项目的数量和质量、学术论文的发表情况等。
这些指标可以从科技人才的学历、科研经历、论文被引用情况等方面进行评估。
2. 创新能力：该指标主要评估科技人才在科技领域的创新能力和发明能力。
例如，是否具有独立开展新项目和研究的能力、是否具有独立获得科研成果的能力等。
3. 实践能力：考察科技人才在工程项目中实践操作的能力和经验。
例如，参与的工程项目的数量和质量，负责的工程项目的情况等。
4. 团队合作精神：考察科技人才在团队中是否具备良好的沟通协作能力。
例如，是否能与团队成员协同工作，是否能在工作中充分发挥团队的合力等。
5. 绩效评估：该指标主要考察科技人才在过去一段时间内的工作绩效，包括项目进展情况、成果质量和对企业发展的贡献等。
在使用中化科技人才评价模型时，我们可以将各项指标进行加权计算。
具体的权重可以由公司内部的人力资源部门和相关领导共同制定，以确保评价的公正性和准确性。
在具体操作过程中，可以通过面试、问卷调查、业绩考核等方式获取相关数据和信息。
并将收集到的数据进行分类和分析，最终得出科技人才的评估结果。
总结来说，中化科技人才评价模型为中化科技公司提供了一个科学、客观的评估人才的工具。
通过该模型，我们能更全面地了解科技人才的各个方面的能力和素质，为企业的人才选拔、定位和培养提供有力的支持。
山东省科技人才评价存在的问题及对策研究——基于科技人才评价改革问卷调查分析
第18期2020年6月No.18June ，2020山东省科技人才评价存在的问题及对策研究摘要：近期，国家和山东省先后出台了关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革（以下简称“三评”改革）的相关政策，以深化“三评”改革作为科技管理改革的突破口，优化科技创新环境，激发广大科技人员和各类创新主体的积极性、创造性。
文章通过问卷调查的方式，重点对科技人员在参与科技人才评选和评价等过程中遇到的问题及相关意见建议进行系统梳理，统计整理了目前山东省科技人才评价存在的问题和深化科技人才评价改革的系列对策。
关键词：科技人才评价；问题；对策中图分类号：G31文献标志码：A 江苏科技信息Jiangsu Science &Technology Information胡晋昭，张琪，刘雪艳，王坚*（山东省科学技术情报研究院，山东济南250101）基金项目：山东省重点研发计划（软科学）项目；项目名称：山东省深化“项目评审、人才评价、机构评估”改革对策研究；项目编号：2019RZB02012。
作者简介：胡晋昭（1989—），男，山东滨州人，研究实习员，硕士；研究方向：科技情报研究。
*通信作者：王坚（1964—），男，河北遵化人，研究员，学士；研究方向：科技情报，战略发展等。
——基于科技人才评价改革问卷调查分析引言党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动权的战略资源。
全面实施创新驱动发展战略，关键在科技，核心在人才。
在2018年两院院士大会上，习近平指出要“改革科技评价制度，正确评价科技创新成果的科学价值、技术价值、经济价值、社会价值、文化价值”，“要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度”［1］。
随后，国家和各省先后出台深化“三评”改革意见和实施方案，并开展了“清四唯”行动。
徐芳等［2］通过问卷调查对国家“三评”改革效果进行研究，认为“三评”改革对改进科技评价工作以及优化科研环境也确实发挥了一定作用，但是我国科技评价问题依然十分严峻。
先进装备制造业科技人才绩效评估及提升对策分析——基于武汉装备制造业新型工业化中科技发展有效性的案
术 、 发 能 力 还 是 管 理 水 平 等 方 面 ， 然 存 在 差 距 。 因 研 仍 此 ， 何 进 一 步 提 高 先 进 装 备 制 造 业 科 技 人 才 的 工 作 如
绩 效 ， 现 阶段 武 汉 装 备 制 造 业 实 现 先 进 性 的 目标 具 对 有 重 要 的 现 实 意 义 。鉴 于 此 ， 文 采 用 ＤＥＡ 分 析 法 ， 本
沿 海 发 达 地 区 和 东 北 等 工 业 基 地 相 比 ， 论 在 制 造 技 不
０ 引 言
装 备 制 造 业 指 为 国 民 经 济 各 部 门简 单 再 生 产 和 扩 大 再 生产 提 供 技 术 装 备 的 各 种 制 造 工 业 的 总 称 ， 要 主 包 括通 用 设 备 制 造 业 、 用 设 备 制 造 业 、 空 航 天 器 制 专 航 造 业 、 路运 输 设 备 制 造 业 、 通 器 材 及 其 它 交 通 运 输 铁 交 设备制造业 、 电气 机 械 及 器 材 制 造 业 、 信 设 备 计 算 机 通 及 其 它 电 子 设 备 制 造 业 、 器 仪 表 及 文 化 办 公 用 品 制 仪 造 业 等 。其 发 展 可 分 为 ３个 阶 段 ， 即生 产 性 阶 段 、 产 生 加 创 新 阶 段 和产 业 中心 阶年 １ ０２ 月
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先 进 装 备 制 造 业 科 技 人 才 绩 效 评 估 及 提 升 对 策 分 析
科研事业单位绩效考核办法探析
科研事业单位绩效考核办法探析随着我国科技事业的不断发展，科研事业单位在国家发展中发挥着举足轻重的作用。
为了更好地推动科研事业的发展，提高科研单位的绩效水平，对科研单位进行绩效考核就成为了必然选择。
科研事业单位绩效考核是通过对科研单位在科研成果、科技创新、人才培养等方面的绩效进行评价，从而激励科研单位改进工作，提高绩效水平，实现科研工作的良性发展。
一、科研事业单位绩效考核的意义科研事业单位绩效考核能够帮助科研单位更好地了解自身的工作成绩和存在的问题，进而采取相应的措施加以改进和提高。
通过绩效考核，可以激发科研单位全体人员的工作积极性，提高科研创新水平和综合实力，充分发挥科研单位在国家科技事业中的作用。
科研事业单位绩效考核的内容主要包括科研成果、科技创新、人才培养和各项管理工作等方面。
在科研成果方面，主要考核科研单位在科研项目的完成情况、科研成果的产出和转化情况等。
在科技创新方面，主要考核科研单位在科研技术创新、技术转化和科研成果应用等方面的情况。
在人才培养方面，主要考核科研单位在科研团队建设、人才培养和科研人员队伍结构的情况。
在各项管理工作方面，主要考核科研单位的组织管理、财务管理、资产管理、项目管理和绩效评价等方面的情况。
1. 设立绩效考核指标体系科研事业单位绩效考核的第一步是要设立绩效考核指标体系。
科研单位的绩效考核指标体系应当合理科学，既能够全面反映科研单位的工作情况，又能够有针对性地激励科研单位改进工作。
一般来说，科研单位的绩效考核指标体系应当包括以下几个方面的内容：科研成果、科技创新、人才培养和各项管理工作。
科研单位的绩效考核指标体系应当根据科研单位的具体情况灵活调整，不能一刀切，要根据实际情况进行调整。
2. 制定绩效考核办法和程序科研事业单位绩效考核的办法和程序是绩效考核工作的重要部分。
科研单位应当根据自身的实际情况，制定科研单位绩效考核的具体办法和程序，并加以实施。
科研单位的绩效考核办法和程序应当包括以下几个环节：绩效目标的确定、绩效指标的设定、绩效考核的实施和绩效考核结果的公布等方面。
科技评估指标体系设计的原则及其应用研究
指标体系
构建科技成果评估的指标体系是评估工作的核心。指标体系的构建应考虑科 技成果的特点和评估目的，包括科技成果的创新性、实用性、经济社会效益等方 面。具体来说，指标体系应包含以下内容：
1、科技成果的创新性：主要评估科技成果是否具有新颖性、创造性和实用 性。
2、科技成果的技术水平：主要评估科技成果在相关领域的技术地位和水平。
随着国家科技创新体系的不断完善，地方科技计划项目在推动地区经济发展 和科技进步方面具有重要意义。然而，如何科学地评估这些项目的绩效成为了一 个重要的问题。本次演示旨在探讨地方科技计划项目绩效评估指标体系的研究与 应用，以期为项目管理提供理论支持和实践指导。
在过去的研究中，针对地方科技计划项目绩效评估指标体系的研究尚不完善。 虽然已有一些研究涉及到了科技计划项目的评估，但大多集中在项目立项、执行 过程和成果评价等方面，而对于项目绩效的全面评估和指标体系的构建研究不足。 此外，已有研究多从单一角度出发，缺少全面、系统的分析。
2、综合分析：除了使用定量的评估指标外，还可以结合定性的方法，如案 例分析、专家评审等，进行综合分析，以便更全面地了解政策的实施效果。
3、公众参与：鼓励公众参与评估过程，可以提高透明度和公正性。例如， 可以组织公开听证会、在线问卷调查等活动，让更多的人参与到政策实施效果的 评估中来。
总之，构建并应用科技人才政策实施效果评估指标体系，有助于科学准确地 评价政策的实际效果，为进一步完善科技人才政策提供依据。这不仅有助于提升 科技人才的吸引力和培养质量，还有助于推动国家科技创新和社会进步。
评估方法
科技成果评估的方法包括定性和定量两种。定性评估主要采用专家评审、同 行评议等方式，侧重于对科技成果的创新性、科学价值、社会影响等方面进行评 估。定量评估则采用数学模型和数据分析等方法，通过对科技成果的相关数据进 行统计分析，以量化的方式评估科技成果的价值。在具体实践中，可以根据具体 情况采用一种或多种评估方法，以获得更全面准确的评估结果。
高新技术科技人才绩效评估管理制度
高新技术科技人才绩效评估管理制度引言为了全面提高高新技术科技人才的绩效水平，促进其个人和组织的持续发展，制定本绩效评估管理制度。
绩效评估的目的和原则目的本绩效评估管理制度的目的是：- 评估高新技术科技人才的工作表现和业绩；- 为高新技术科技人才提供成长和发展的机会；- 促进高新技术科技人才的积极工作态度和职业发展。
原则本绩效评估管理制度遵循以下原则：1. 公正性：评估过程公正、公平，不偏袒任何一方；2. 公开透明：评估标准和流程对于参与者是透明和可理解的；3. 客观性：评估结果基于客观的数据和证据，而非主观意见；4. 具体性：评估指标和标准具有明确、具体的表述；5. 协商性：评估结果应与被评估人员进行充分讨论和沟通，达成一致结果；6. 持续性：评估是一个持续的过程，应充分考虑长期表现和改进的因素。
绩效评估的流程和方法1. 设定绩效目标：确定被评估人员的绩效目标，确保目标对于个人和组织的发展是具有挑战性和可行性的。
2. 收集绩效数据：收集与绩效目标相关的数据和信息，包括工作成果、完成情况、客户满意度等。
3. 绩效评估：根据设定的评估标准和指标，对被评估人员的绩效进行评估，并记录评估结果。
4. 反馈和讨论：将评估结果反馈给被评估人员，与其进行讨论，共同探讨改进和发展的方向。
5. 辅导和支持：根据评估结果，提供必要的辅导和支持，帮助被评估人员改进绩效。
6. 调整和改进：根据评估结果和反馈意见，调整评估标准和流程，不断改进绩效评估管理制度。
绩效评估结果的运用1. 奖励和激励：根据评估结果，给予优秀绩效者适当的奖励和激励措施，包括薪酬调整、晋升机会等。
2. 培训和发展：根据评估结果，制定个人发展计划，提供相关培训和发展机会，帮助被评估人员提升能力和水平。
3. 识别和优化：根据评估结果，识别出绩效不佳的问题，并采取相应的优化措施，提高整体绩效水平。
4. 评估数据的统计和分析：对评估数据进行统计和分析，为组织决策提供参考和依据。
创新型科技人才分类评价指标体系构建
1、工作态度：评价人才的工作积极性、责任心、敬业精神等； 2、专业素养：评估人才的专业知识、技能水平、跨学科融合能力等；
3、团队能力：评价人才的团队意识、领导力、沟通能力等。
五、绩效评估体系与创新型科技 人才贡献
绩效评估是衡量创新型科技人才实际贡献和价值的重要手段。构建绩效评估体 系时，应考虑以下因素：
二、人才分类评价指数的构建与 方法
针对上述问题，构建创新型科技人才分类评价指数尤为必要。评价指数的构建 应基于科技创新的全过程，包括知识储备、实践能力、团队协作、创新思维等 方面。具体构建过程中，可采用模糊综合评价法、层次分析法等数学方法，确 保评价结果的客观性和科学性。
三、创新能力评估的内涵与方法
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一、医学科技人才评价指标体系
1、科研能力：这是医学科技人才的核心能力，包括申请科研项目、发表学术 论文、拥有专利等。科研能力的强弱直接反映了医学科技人才的创新能力和学 术水平。
2、临床技能：对于医学科技人才来说，临床技能同样重要。这包括诊断和治 疗疾病的能力、手术操作的能力以及临床教学能力等。
3、团队协作能力：现代医学的进步往往需要跨学科的合作，因此团队协作能 力成为了医学科技人才必备的素质。这包括与医疗团队其他成员的沟通能力、 协作完成科研项目的能力等。
4、综合素质：这涵盖了医学科技人才的职业道德、继续学习能力、解决问题 能力等多方面。这些素质对于提升医疗水平和服务质量至关重要。
二、综合评价方法研究
总之，创新型高技能人才培养体系具有鲜明的特点和深远的意义。通过构建这 一体系，我们可以有效提高高技能人才的培养质量和数量，满足行业和企业的 需求，推动经济的发展与社会的进步。因此，我们应重视高技能人才培养体系 的构建和落实，为我国的高技能人才队伍建设贡献力量。
科技人才队伍建设绩效考核
科技人才队伍建设绩效考核在当今科技飞速发展的时代，科技人才已成为推动社会进步和创新的核心力量。
为了确保科技人才队伍的高效运作和持续发展，建立科学合理的绩效考核体系显得尤为重要。
科技人才队伍建设绩效考核的重要性不言而喻。
首先，它能够有效地评估科技人才的工作表现和贡献，为企业或组织提供客观、准确的人才评价依据。
通过绩效考核，可以清晰地了解每个科技人才在项目中的角色、承担的任务以及取得的成果，从而为薪酬调整、晋升决策等提供有力支持。
其次，绩效考核有助于发现科技人才的优势和不足，为其提供个性化的培训和发展机会，促进人才的成长和提升。
再者，良好的绩效考核体系能够激发科技人才的工作积极性和创造力，营造竞争向上的工作氛围，提高整个团队的工作效率和创新能力。
然而，要建立一套行之有效的科技人才队伍建设绩效考核体系并非易事。
在制定考核指标时，需要充分考虑科技工作的特点和复杂性。
科技工作往往具有创新性、不确定性和长期性等特点。
因此，不能仅仅关注短期的成果和业绩，还要注重对创新能力、解决问题的能力、团队协作能力等方面的考核。
对于创新能力的考核，可以从提出新的理论、方法、技术，或者对现有技术进行创新性改进等方面进行评估。
例如，考察科技人才在项目中是否能够提出独特的解决方案，是否敢于尝试新的研究思路和方法。
解决问题的能力则体现在面对复杂的技术难题时，能否迅速分析问题、找到有效的解决途径，并付诸实践。
团队协作能力也是至关重要的一项指标，包括与团队成员的沟通、协调、合作，能否充分发挥自己的优势，为团队的整体目标贡献力量。
在确定考核指标的权重时，需要根据企业或组织的战略目标和发展重点进行合理分配。
如果当前的重点是推动技术创新，那么创新能力的权重可以相对较高；如果注重项目的按时交付和质量控制，那么工作效率和成果质量的权重则应适当加大。
考核周期的设定也是一个需要仔细斟酌的问题。
对于一些短期的、阶段性的项目，可以采用月度或季度考核；而对于长期的研究开发项目，可能需要以年度为考核周期，甚至在项目的关键节点进行阶段性评估。
科技人才引进工作绩效考核
科技人才引进工作绩效考核在当今科技迅猛发展的时代，科技人才成为了推动创新和进步的关键力量。
对于各个地区、企业和机构而言，能否成功引进优秀的科技人才，直接关系到自身的竞争力和发展前景。
而要确保科技人才引进工作的高效与质量，建立科学合理的绩效考核体系至关重要。
科技人才引进工作绩效考核的意义重大。
首先，它有助于评估引进工作的成效。
通过对各项指标的考核，可以清晰地了解到引进的科技人才在数量、质量、专业领域等方面是否符合预期目标，从而为后续的工作调整提供依据。
其次，能够发现工作中的问题和不足。
考核过程可以揭示出人才引进流程中的瓶颈、沟通不畅、资源配置不合理等问题，以便及时改进。
再者，激励相关工作人员积极投入工作。
明确的绩效考核标准和奖励机制，可以激发工作人员的积极性和创造性，提高工作效率和质量。
那么，科技人才引进工作绩效考核应该包含哪些方面呢？一是人才引进的数量指标。
这包括在一定时期内成功引进的科技人才的总数。
数量是一个直观的衡量标准，但不能仅仅追求数量而忽视质量。
二是人才的质量评估。
要考察引进人才的学历、专业背景、工作经验、科研成果等方面。
例如，是否具有博士学位，是否来自知名科研机构或企业，是否在相关领域有重要的科研成果或专利。
三是人才与需求的匹配度。
引进的科技人才是否与所在地区、企业或机构的发展战略和业务需求相契合。
如果引进的人才无法在实际工作中发挥应有的作用，那么即使其个人素质再高，也不能算是成功的引进。
四是引进成本的控制。
在人才引进过程中，会涉及到各种费用，如招聘费用、宣传费用、安置费用等。
需要对这些成本进行合理控制，确保在预算范围内实现最佳的引进效果。
五是人才的稳定性。
关注引进人才在一定时期内的离职率。
如果人才频繁离职，不仅会造成资源浪费，也反映出引进工作或后续的管理存在问题。
在确定了考核指标后，如何进行有效的考核呢？首先，要建立完善的数据收集机制。
准确、全面地收集与人才引进相关的数据，包括人才的个人信息、工作表现、成本数据等。
科技人才队伍建设绩效考核
科技人才队伍建设绩效考核在当今科技迅猛发展的时代，科技人才成为了推动创新和进步的核心力量。
对于任何一个组织或国家来说，建设一支高素质、富有创新精神和实践能力的科技人才队伍至关重要。
而要实现这一目标，科学合理的绩效考核体系则是必不可少的管理工具。
绩效考核是对科技人才工作表现和成果的评估与衡量，其目的不仅仅是为了评判优劣，更重要的是激励人才发挥潜力、提升能力，促进科技人才队伍的整体发展。
通过绩效考核，可以清晰地了解科技人才在科研项目中的贡献、创新成果的产出、团队协作的效果等方面的情况，为人才的选拔、晋升、奖励以及培训提供客观依据。
首先，明确绩效考核的指标是关键。
科技人才的工作具有复杂性和创新性，不能简单地用传统的量化指标来衡量。
一方面，要考虑科研成果的质量和数量，如发表的高水平论文、获得的专利、研发的新产品等；另一方面，也要关注科研过程中的创新能力、解决问题的能力以及对学科发展的前瞻性思考。
此外，团队协作能力、项目管理能力、对组织战略目标的贡献等也应纳入考核范围。
例如，对于从事基础研究的科技人才，可能更侧重于其在理论创新方面的突破；而对于应用研究的人才，则应重点考察其成果的转化和应用效果。
在确定考核指标时，要充分听取科技人才的意见和建议，确保指标的合理性和可操作性。
同时，指标应根据科技发展的趋势和组织的战略需求进行动态调整，以保持考核的科学性和有效性。
其次，选择合适的考核方法至关重要。
常见的考核方法包括目标管理法、360 度评估法、关键绩效指标法等。
目标管理法通过设定明确的工作目标，让科技人才明确努力方向，并根据目标的完成情况进行评估。
360 度评估法则从多个角度对科技人才进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户的意见，能够更全面地反映人才的表现。
关键绩效指标法通过提取关键的绩效指标，对科技人才的核心工作成果进行量化评估。
不同的考核方法各有优缺点，在实际应用中，可以根据科技人才的工作特点和组织的管理需求，灵活选择或组合使用多种考核方法。
医学科技人才评价指标体系及综合评价方法研究
医学科技人才评价指标体系及综合评价方法研究一、本文概述随着医学科技的飞速发展，医学科技人才在推动医学进步和提高医疗服务质量中发挥着日益重要的作用。
然而，如何科学、客观地评价医学科技人才的综合素质和能力，一直是医学领域面临的难题。
本文旨在构建一套全面、系统的医学科技人才评价指标体系，并探索相应的综合评价方法，以期为医学科技人才的选拔、培养和管理提供科学依据。
本文首先对医学科技人才评价指标体系的研究背景和意义进行阐述，指出构建合理的人才评价体系对于优化医学科技人才队伍结构、提高医疗服务水平和推动医学科技创新具有重要意义。
接着，通过文献综述和实地调研，分析现有医学科技人才评价指标体系的不足和需要改进的地方，明确本文的研究目的和研究问题。
在构建医学科技人才评价指标体系的过程中，本文将遵循科学性、系统性、可操作性和实用性等原则，结合医学科技人才的职业特点和工作实际，从基本素质、专业能力、创新成果和社会贡献等多个维度出发，选取具有代表性和可操作性的评价指标。
同时，采用定量评价和定性评价相结合的方法，对各项指标进行赋权和评分，确保评价结果的客观性和准确性。
在综合评价方法方面，本文将根据医学科技人才评价指标体系的特点，选择适合的数学模型和算法，如层次分析法、模糊综合评价法等，对医学科技人才的综合素质和能力进行综合评价。
同时，还将探讨如何将评价结果应用于医学科技人才的选拔、培养和管理实践中，以提高评价体系的实用性和可操作性。
本文将对构建的医学科技人才评价指标体系和综合评价方法进行实证分析和验证，通过收集医学科技人才的实际数据，对评价体系的有效性和可靠性进行检验。
还将根据实证分析结果，对评价体系和综合评价方法进行优化和改进，以不断提高评价工作的质量和水平。
本文旨在构建一套全面、系统的医学科技人才评价指标体系，并探索相应的综合评价方法，以期为医学科技人才的选拔、培养和管理提供科学依据。
通过本文的研究，将为医学领域的人才评价工作提供新的思路和方法，推动医学科技人才队伍的优化和发展。
科技人才技术创新业绩评价模型研究
２ 指 标 选 取 原 则 、
自主创 新 程 度 Ａ 技 术评 价 Ａ。 项 目规 模 、 杂 程 度 Ａ： 复 关 键 技 术 的先 进 程 度 Ａ－ ， 直 接 经 济 效 益 Ｂ。 Ｕ １ 经 济 评 价 Ｂ 。
ＣＯ ＮＴＥＭ ＰＯＲＡ ＲＹ ＥＣＯ Ｎ
表 １ 科 技 人 才创 新 业绩 评 价 指 标
评 价 类 别 评 价 维 度 评 价 指 标
来 的经济效 益 ； 间接经济效 益是指专利 、 获奖项 等可 能带来 所
的潜在经济收益 。 战略评价维度是为了考 察技术创新成果对企 业 和社会技 术进步的贡献 程度 ， 具有前 瞻性 ， 包括技术 辐射 力 和与企业技术创新发展战略 的符合度等指标。其中技术辐射 力 是指对其他技术 创新 活动 的影响力 ； 与企业技 术创新发展战略 的符合度是指在 企业技术 创新 战略的推进过程 中所做 的贡献 。 每个维度下设有二级 或三级 指标 ， 科技人 才创新业绩的具体评
２２ ２ ． ８１
１ １８ ． ６ ９
Ｏ７１ ８ ． ８
８７ ０ ．６ ４
５６ ４ ． ６１
表 ３ 业绩 评 价 指 标权 重 系数
业 绩 评 价
Ｕ１ Ｕ２ Ｕ３
Ｒｌ
５７ ２ ．０ ０
１９ ０ ．０１
１１ ．９８
８８ ２ ．０ ０
Ｕｌ
１ｏ ０ ．０ ｏ ０３ ３ ．３ ３ Ｏ５ ０ ．Ｏ ｏ
Ｕ２
３Ｏ ０ ．０ ｏ １Ｏ ｏ ．ｏ Ｏ １５ ｏ ．ｏ Ｏ
Ｕ ３
２０ ０ ．ｏ ｏ ０６ ６ ．６ ７ １０ ｏ ．ｏｏ
科技行业绩效考核方案
科技行业绩效考核方案一、前言随着科技行业的快速发展和竞争的加剧，科技企业为了提高员工的工作效率和激发员工的创新能力，必须建立起科学合理的绩效考核方案。
本文将探讨科技行业中的绩效考核方案，并提出一套适用于科技行业的绩效评估指标和方法。
二、绩效考核指标1.项目完成情况：项目是科技企业的核心业务，项目完成情况可以直观地反映员工的工作能力和执行力。
考核指标可包括项目进度、质量和效益等方面的要求。
项目进度是指项目按时完成的情况，质量是指项目结果的合格程度，效益是指项目的经济效果。
2.技术能力发展：科技企业的核心竞争力在于员工的技术能力，因此技术能力的发展是绩效考核的重要指标之一。
可以通过员工的技术培训和证书获得情况、科研成果等来评估员工的技术能力发展情况。
3.团队协作能力：科技行业的项目往往需要多个人员合作完成，团队协作能力对项目的成功至关重要。
考核指标可以包括团队合作意识、沟通能力、协调能力等方面。
可以通过团队项目的完成情况、团队成员的评价等来评估团队协作能力。
4.创新能力：创新是科技企业的灵魂，员工的创新能力对企业的发展至关重要。
考核指标可以包括员工提出的创新点子、参与的创新项目数量、创新成果等方面。
三、绩效评估方法1.定期个人面谈：定期进行个人面谈是常用的绩效评估方法，可以与员工一对一地交流工作情况、问题和建议。
面谈的内容可以包括项目完成情况、技术能力发展、团队协作能力和创新能力等方面，可以通过面谈中的讨论和交流来评估员工的绩效。
2.360度评估：360度评估是通过多个评估方向来评估绩效，包括员工自评、领导评估、同事评估和下属评估等。
这种评估方法可以全面地了解员工在不同方面的表现，有效避免主观评价的偏差。
3.数据分析：科技行业的工作往往涉及大量的数据，可以通过对数据的分析来评估员工的绩效。
比如，可以通过项目进度、质量和效益等数据指标来评估项目经理的绩效；可以通过技术成果和专利数量来评估研发人员的绩效。
科技人才引进工作绩效考核
科技人才引进工作绩效考核在当今科技迅猛发展的时代，科技人才已成为推动企业创新、促进社会进步的关键力量。
为了吸引和留住优秀的科技人才，提高科技人才引进工作的质量和效率，建立科学合理的绩效考核体系显得尤为重要。
科技人才引进工作绩效考核的意义重大。
首先，它有助于明确工作目标和重点。
通过设定明确的考核指标，能够让相关部门和人员清楚了解工作的核心任务和关键环节，从而有的放矢地开展工作。
其次，绩效考核能够评估工作效果。
可以客观、准确地衡量科技人才引进工作的成效，发现存在的问题和不足，为改进工作提供依据。
再者，它有助于激励工作人员。
根据考核结果进行相应的奖励和惩罚，能够充分调动工作人员的积极性和主动性，提高工作的热情和责任心。
那么，科技人才引进工作绩效考核应包含哪些方面呢？一是人才引进的数量。
这是一个直观且重要的指标，反映了工作的成果。
但需要注意的是，不能仅仅追求数量，还要注重质量。
二是人才的质量。
包括人才的学历、专业背景、工作经验、科研成果等方面。
高质量的科技人才能够为企业和社会带来更大的价值。
三是人才与需求的匹配度。
引进的人才是否符合企业或地区的发展需求，能否在实际工作中发挥应有的作用，这是衡量工作有效性的重要标准。
四是引进人才的稳定性。
如果引进的人才频繁流失，不仅浪费了前期的投入，也不利于工作的持续开展。
因此，人才的留存率也是考核的重要内容之一。
五是人才引进的成本。
在引进人才的过程中，需要考虑招聘成本、培训成本、安置成本等，确保在合理的成本范围内完成人才引进工作。
为了确保绩效考核的科学性和公正性，我们需要建立一套完善的考核机制。
首先，要明确考核主体。
可以由人力资源部门、相关业务部门以及专家组成考核小组，共同对科技人才引进工作进行评估。
其次，要制定详细的考核标准。
考核标准应具体、可量化，并且具有可操作性。
例如，对于人才引进的数量，可以设定具体的目标值；对于人才的质量，可以根据学历、职称、科研成果等进行打分。
研究所科研人员绩效考核管理办法
研究所科研人员所获奖励以奖励证书为依据，根据获奖级别及获奖人数进行计分，具体实施依据“科研人员获奖评分表”执行（见附表2）。
2．发表论文与专著情况（30%）
科研人员发表论文或专著以考核期内公开发表的论文数量和质量为依据进行评分，具体实施依据“科研人员发表论文与专著评分表”执行（见附表3）。
附表4科研人员参加学术会议评分表
参加学术会议类型
评分
Ⅰ级学科大会特邀报告
50分/次
Ⅰ级学科分会特邀报告或Ⅱ级学科大会特邀报告
35分/次
附表5科研人员人才培养项目评分表
科研人员参加学术会议评分表
评分
每培养一名博士后（以答辩为准）
50分
每培养一名博士（以答辩为准）
35分
每培养硕士一名（以答辩为准）
20分
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
2．能够与其他研究人员共同工作，基本完成科研任务，得分
3．很难与其他研究人员共同工作，严重影响研究进展，得分
工作
能力
创新能力
（20%）
1．善于分析和总结研究工作中的问题，能突破禁锢，取得研究进步或突破，得分
2．创新能力一般，能够确保基本研发任务的完成，得分
3．创新能力差，研发进展缓慢，影响项目完成，得分
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
国内外科技人才学术影响力定量评价方法研究
ｂ ｏｄ Ｌ 。 ， ＵＰ ｉ ｙ ｎ ，ｎｔｕｅｆＭｅｉ ｌｎｏ ｔ ｎ Ｃ ｉｅ ｃｄｍ Ｍｅｉ ｌ ｃ ｎｅ Ｐ ｋｎ ｎｏ ｄ ａ Ｃ ｌｇ ， ｒａ ／ｙ Ｘ ｅ — Ⅱ ｇ Ｉｓｔｔ ｏ ｄｃ ｆ ｒ ｉ ， ｈ ｓ Ａａ ｅ ｙｏ ｄ ａ Ｓｉ ｓ ｅｉ Ｕ ｉ Ｍｅｉ ｌ ｏ ｅｅ ｉ ａ Ｉ ｍａ ｏ ｎｅ ｆ ｃ ｅ ￣ ｃ ｇ ｎ ｃ ｌ
医学信 息学杂志
２１ ０２年第 ３ ３卷第 ８期
Ｊ Ｕ Ｎ Ｌ ＦＭＥ ＩＡ Ｆ Ｒ Ｔ Ｓ ０２ Ｖ １ ３ Ｎ ． ０ Ｒ Ａ ＤＣ ＬＩ Ｏ ＭＡ Ｉ ２ １ ．ｏ ３ ． ｏ８ Ｏ Ｎ Ｃ ．
・医学 信息 研究 ・
国 内 外 科 技 人 才 学 术 影 响 力 定 量 评 价 方 法 研究 米
评价 初 步研 究 ” （ 目编 号 ：Ｉ２ ） ￣ ） 项 Ｔｆ９ ＿ ０ 。
・
究 人员 的科研 产 出和合 作 习惯 ，是提 高 科研 效 率 的
一
个重要 因素 。在 这种 背 景下 科 学计 量 学 作 为一 种
客 观化 工具逐 渐受 到 各方 面 的 重视 ，而 且标 准 化 计 量 指标 在 宏 观 和 中观 层 面 的 应 用 也 取 得 了 良好 效 果 ，受 到 了社会各 界 的广泛 认 可 。基 于 此 ，本 文从 科 技人才 定 量评价 方法及 其 应 用 （ 学科 领 域及 跨 单
环 节之一 。在科 学 评价 指 标体 系 中 ，做 好科 研 人 员
１ 引 言
科 技人 才是科 学 研究 与 科技 创 新 的主体 ，是科
绩 效评估 是 科 技 人 才 激 励 机 制 中的 一 项 重 要 工 作 。 目前学 术界 和科技 管 理界 进 行科 研 人员 绩 效评 价 一 贯采取 的做法 是 同行 评议 ，但 同行评 议 在 信 息量 缺 失 的情 况下 容易带 人评 价者 的主 观看 法 ，影 响评 价
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第28卷 增刊2007年 3月科 研 管 理S ci en ce Research M anage m en t V o.l 28,Z K M ar ,2007收稿日期:2006-10-30.作者简介:刘振华(1962-05),男(汉),山东寿光人,中国石化抚顺石油化工研究院副院长,教授级高级工程师,博士研究生,研究方向:技术经济,人力资源管理。
于晓方(1969-06),男(汉),河北沧州人,中国石化抚顺石油化工研究院,高级工程师,硕士,研究方向:人力资源管理。
武春友(1945-12),男(汉),辽宁沈阳人,大连理工大学管理学院教授,博士生导师,生态规划与发展研究所所长,研究方向:技术经济,环境管理,生态规划。
文章编号:1000-2995(2007)ZK -005-0090科技人才绩效评估方法研究刘振华1,2,于晓方2,武春友1(1.大连理工大学管理学院,辽宁大连116024;2.中国石化抚顺石油化工研究院,辽宁抚顺113001)摘要:科技人才绩效评估是科技管理体制的重要组成部分,是保证科技工作顺利进行的基本运行机制。
近年来,许多单位和部门都在探索科学、客观、公正的科技人才绩效评估方法,本文研究了科技人才绩效评估的含义和重要意义,对科技人才绩效评估的指标体系和常见的评估方法进行了研究和论述。
关键词:科技人才;绩效评估中图分类号:F 272.92 文献标识码:A1引言人类进入21世纪,步入了一个科技创新不断涌现的知识经济时代,科技竞争成为国际综合实力竞争的焦点,谁在知识和科技创新方面占据优势,谁就能够在发展上掌握主动。
科技创新,关键在于科研体制的创新和科技人才的培养。
胡锦涛总书记在全国科学技术大会上指出,为了实现进入创新型国家行列的奋斗目标,我们要深化科研体制改革,加快推进国家创新体系建设,创造良好环境,培养造就富有创新精神的人才队伍。
杰出科学家和科学技术人才群体,是国家科技事业发展的决定性因素。
源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才,直接关系到我国科技事业的前途,直接关系到国家和民族的未来[1]。
对科技人才进行有效的绩效评估是发现、选拔、培养、使用科技人才的基础和依据,也是科技人才激励机制的重要组成部分,因此,有必要对科技人才绩效评估的方法进行研究。
2科技人才绩效评估的含义与意义科技人才绩效评估就是对科技人才所从事的科研活动和所取得的科研成绩进行定性与定量有机结合的综合评估,是现代人力资源管理中的一个重点和难点[2]。
科技人才绩效评估体系完善与否,直接影响到科学制度化和职业化的进程及完善程度,科技活动水平、质量以及活动的规模,从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。
科技人才绩效评估体系是科技管理体制的重要组成部分,是保证科技工作顺利进行的基本运行机制。
一个合理的科技人才绩效评估体系,有利于创造宽松的创新环境,激励科技人才勇于从事原创性研究,激发广大科技人员的科研热情和科研创造力,促进科技成果的数量和质量的提高。
因此,尽快建立起公正、合理、完善和科学的科技人才绩效评估体系,是当务之急。
增刊刘振华,于晓方等:科技人才绩效评估方法研究#91#3科技人才绩效评估的指标体系建立良好完备的评价指标体系是科技人才绩效评估工作成功的基础,要求应具有科学性,系统性,可行性,可比性及现实性[3]。
3.1指标分类目前我国科技人员科研业绩产出所使用的指标有以下四类。
(1)源生指标。
论文、专著、发明专利、成果鉴定、技术密秘、技术转让、转让实际收入等为科研绩效产出的基本形式,属于源生类指标。
其中数据库论文和技术收入为源生质量指标。
(2)追加指标。
对源生指标中质量较高的一部分进行肯定,如科技奖励、论著引证、被索、被摘、被载和实际应用等指标。
由于这类指标是建立在源生指标基础之上的,所以属于追加的性质。
(3)派生指标。
派生指标是指对在科研工作中做出了突出贡献的团体或个人的社会承认,是建立在优秀的源生类指标和优秀的追加类指标基础之上的,包括学会、研究会兼职和挂靠,专业期刊的兼职和挂靠,对外兼职,入选院士和评委,获得荣誉称号等指标。
(4)支撑指标。
支撑指标又称投入指标,包括被资助经费和人力资源两类指标,是科研活动的支撑系统,是科研绩效产出的基本保障。
支撑类指标,一般不宜作为绩效指标来评估。
3.2筛选指标一般认为评价指标多,则反映的问题全面,但并非指标越多越好,指标数量应适宜。
一般原则应是以尽量少的/主要0评价指标用于实际评价。
但在初步建立的基础指标集中也可能存在一些/次要0的评价指标,这就需要按某种原则进行筛选,分清主次,合理组成评价指标集[4]。
常用的有系统分析法,文献资料分析优选法,以及应用数理统计方法对指标进行筛选的最小均方差法、多元回归、主成分分析、因子分析、聚类分析等,若能将各方法综合运用效果更好。
指标体系的建立是否科学、合理、严谨,是成功开展评估工作的根本,必须慎重研究。
3.3权重系数指标体系确定后,要考虑各指标对评估结果的贡献大小,确定各指标重要程度不同的系数,即权重系数。
合理分配权重是评估中量化的关键,通常确定权重系数的方法有三大类:一类是主观赋权法,如专家咨询法、D elphi法、层次分析法等;一类是客观赋权法,如熵值法;一类是主客观结合赋权法,即体现主客观信息综合集成特征的确定权重的方法。
4科技人才绩效评估的常用方法4.1同行评议早在上世纪70年代末和80年代初,美国国家科学基金会和英国研究理事会曾分别组织专家对科研评价进行研究。
结果表明,在对基础研究的评价中,迄今最为重要的、使用最为广泛和最为人所肯定的仍然是同行评议方法[5]。
同行评议是由从事该领域或接近该领域的专家来评定一项研究工作的学术水平或重要性的一种方法。
/同行评议指的是,某一或若干领域的专家采用一种评价标准,共同对涉及上述领域的一项事物进行评价的活动。
0。
进行同行评议的前提是在科学工作的某一方面体现专家决策的能力,而参与决策的专家必须对该领域的发展状况、研究活动程序及研究人员有足够的了解。
同行评议的优势是,专家代替了外行,拥有了对学术问题的决策权。
同行评议是科学研究管理中一项非常重要的制度安排,操作得当的同行评议能够对科学研究发挥巨大的激励和支持作用。
同行评议应该贯彻的原则是:公开性、公正性、可靠性、效用性和经济性。
由于同行评议决定着科技界的社会承认、荣誉归属、资源分配与利益分配,因此在职业化的学术生活中显得格外重要。
尽管同行评议在科学界发挥着巨大的作用,但存在的问题也比较明显。
同行评议的前提是:参与评议的专家在待评项目所涉及学科领域确有较深造诣,并且能公正、清楚地做出自己的判断,而这一点恰好很难控制和达成共识,同行评价的公正性和准确性严重受制于专家的学识和品质。
而且,同行评议还存在一些内生的、自发的不良倾向,这类倾向靠严格挑选专家甚至都很难控制,如#92#科研管理2007年共识决策和有限经费助长保守的思考和选择;学科分类管理促成了学科壁垒,不利于学科交叉;可能导致难以防止的侵权行为;评审成本较高等。
为了弥补同行评议的不足,学术界提出了不少改进建议,如:严格选择专家,建立专家库,要求专家就对项目的了解程度作自我评价,保证评价人在项目涉及学科领域确有造诣,尊重项目研究者有提名他认为合适的专家以及他认为不适宜参与评价的专家名单的权利;跟踪评审专家的评审质量,谨慎对待专家的评价结果,某一成果或其中某个指标如果被个别专家评价过高或过低都应该引起重视,并要求专家做出说明,将那些评审结果/奇异0而又不能给出有说服力的解释的专家淘汰出专家库;采用多级同行评议,一个项目的评审,需要经过同行专家通讯评议、学科综合意见、学科评审组会审等环节,由同行专家、评审会专家和学科管理人员三者形成相互依赖、相互制约的决策群体;对于学科交叉、全新研究领域以及争议较大的研究项目,在可能的情况下可以采用/面对面0公开答辩的方式听取意见,确保创新项目得到公正准确的认识和评价;建立健全回避、受理申诉、仲裁和违纪处理的机制;控制同行评议的成本,包括适当放宽对准确率的要求,完善预评估和形式审查环节,加强对评估活动的科学管理等。
4.2专家加权法专家加权法即聘请有关专家,要求他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标统计其平均值作为权重系数。
这种方法比主观加权法可靠一些,也比较简便,但如果大家意见分散,则权重系数效果较差。
专家加权法是将专家法和加权法相结合的方法。
专家法是一种专家直觉思维法,是指思维对感性经验和已有的知识作持续思考时,较少受逻辑思维约束而直接领悟事物本质,豁然洞察事物本质的一种认识飞跃。
加权法是一种直观的比较计量方法。
二者相结合使评估能够建立在专家的意见上,是一种以定性为主、定量为辅的评价方法[6],具体有三种变体。
(1)分层法。
分层法是将同一形式指标中的质量不同的指标区别开来,以相互之间的质量差别来设置权重。
如高校科技统计就将学术期刊分层为国外期刊、全国性期刊和地方性期刊三种,也有将期刊分层为核心期刊和非核心期刊两种的。
使用分层法,一定是具体的绩效指标具有分层的客观基础,或具有足够的能力证明该分层的合理性,做到依据充分、分层适度、令人信服。
(2)基准法。
基准法又称中轴法,是一种质量比较法。
在设置的过程中,首先是将同类指标中数量较多的、位置适中的指标确定为中间指标,形成一个基准,而其它层次的指标分别与之比较后进行加权设置。
(3)问卷法。
专家问卷法是将权重设置与专家咨询相结合起来的一种方法,是将决策者的数量扩大和质量提高相结合起来的一种方法,可以避免权重设置的盲目性和武断性,增强了评估的民主性和客观性。
问卷法的第一步是专家资格的确定;第二步是指标确立过程中的有效反馈和修订。
从实践中来看,专家资格的单一性有很大缺陷,专家资格的确定应当是多元的,既要有科技专家,也要有管理专家,这样会更好一些。
4.3文献计量法文献计量学起源于20世纪初,是以文献为主要研究对象,采用数学、统计学方法对文献进行定量分析。
通过对待定专题文献的分布与数量增长情况、数量与时间的关系、文献之间的引用情况等,研究文献的变化规律,从而探讨科研的某些结构、特征和规律。
因此产生了用文献计量学研究方法对科研活动进行评价的可行性和可能性。
目前,国际上对于文献计量学、科学计量学的讨论和研究是相当热烈的,每年都有相关的国际性会议进行交流和探讨。
文献计量法广泛应用于科学研究活动的定量评价方法。
它利用的文献特征主要有:科技论文(专著)的数量与分布、科技论文的引证、引用率、平均被引次数、文献的半衰期等。
在澳大利亚产业和科学技术部的有关澳大利亚科学技术的评价报告中,就充分利用了这些计量指标。
可以用来计量的对象一般包括:完成的论文、专著、专利的数目,发表、申请或受理情况;文献被检索系统收录情况;文献被引用情况;一些衍生指标,例如获奖情况等。