企业综合工时与加班费

企业实行综合工时制仍需支付加班费作者：段晴律师案情介绍：李某于2004年5月进入上海某餐饮公司工作，担任厨师工作，月工资3000元，双方曾签有劳动合同。

2008年4月，餐饮公司以李某违反规章制度为由作出解除劳动关系的决定。

事后，李某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付违法解除合同的赔偿金、支付延长工作时间、双休日、节假日的加班费等。

因李某不服仲裁裁决，故诉至法院。

庭审中，李某诉称，其在餐饮公司工作期间，平时上班时间为上午9时30分至晚上9时，每月休息4天，节假日共计40天正常上班，但餐饮公司没有支付加班工资。

08年4月，餐饮公司非法解除了与自己的劳动合同，请求判令餐饮公司：1、支付违法解除劳动关系的赔偿金24000元;2、支付延长工作时间、休息日、节假日的工资报酬15.6万元。

餐饮公司辩称：双方签有劳动合同，合同中对李某的工资作出约定，同时双方在补充协议中约定公司支付李某900元加班工资，李某上班时间为综合工时制。

另外，因李某违反了公司规章制度，公司系依法解除劳动关系，故不同意李某的诉讼请求。

法院审理查明：李某的基本工资为2100元，根据双方协议，餐饮公司每月支付李某加班费900元。

2008年10月，浦东新区人民法院作出了一审判决，判令餐饮公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金24000元;支付李某平时加班工资、双休日加班工资和节假日加班工资的差额12.2万元。

上海邑鼎律师事务所段晴律师评析：这是一起因违法解除劳动合同而引发的诉讼，本案中李某不仅要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，还对于工作期间的加班费一并提起了诉讼，本案就涉及到了加班费举证责任的分配问题以及综合工时制的加班费计算问题。

本案中，员工举证证明了单位有考勤制度，用人单位也承认有考勤，因此本案加班的举证责任就转移到了用人单位一方。

对于实行综合计算工时工作制的员工，用人单位应当严格执行轮休计划，生产旺季增加的工作时间必须在生产淡季以集中休息或者轮休的方式安排员工补休，确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。

本案中，由于被告没有提供考勤记录以及被告曾经安排原告集中休息或者轮休的相关证据，故法院采纳了原告陈述的工作时间，支持了原告加班费的请求。

对于解除合同的合法性，被告虽然以员工工作不积极、违反了规章制度为由解除合同，但由于公司没有提供有利证据证明这些行为，也没有提供公示的有效的规章制度，这是本案确认解除合同合法性的关键所在，也是本案用人单位败诉的原因。

为此，要提醒用人单位，即使是实行综合工时制，对于综合计算周期内，超过法定工作时间的劳动报酬，用人单位仍需支付，解除合同应当严格按照劳动合同的规定执行，否则将面临败诉的风险。

为工伤认定要求确认劳动关系应予受理——山东淄博中院裁定三德公司诉徐建海确认劳动关系案裁判要旨对劳动关系的确认，不管是为了工伤认定还是为了其他原因，都属于劳动争议案件。

法院遵照“先裁后审”的规定，应该作为劳动争议案件受理。

案情被告徐建海为认定工伤，向山东省淄博市临淄区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与山东三德装饰有限公司(下称三德公司)之间存在事实劳动关系，仲裁委员会裁决确定原、被告之间存在劳动关系。

原告三德公司不服仲裁裁决，向山东省淄博市临淄区人民法院提起诉讼，认为原告从没有招聘被告作为公司职工，请求依法判决原、被告之间不存在劳动关系。

裁判山东省淄博市临淄区人民法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第十七条第二款、第十八条、第五十二条、第五十三条的规定，工伤认定属于劳动保障部门的行政职权，对劳动保障部门的工伤的认定结论不服的，可以依法申请行政复议直至行政诉讼。

职工要求确认劳动关系实际是为了确认工伤，而劳动关系确认属于工伤认定的主要组成部分。

民事审判当中为了确认工伤而单独确认劳动关系，实际上等于变相剥夺了劳动保障部门的工伤认定权。

因此，凡是职工为了工伤认定要求确认劳动关系的，法院均不应以劳动争议案件受理。

据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条第一款第(四)项之规定，裁定驳回原告山东三德装饰有限公司的起诉。

原告不服提起上诉。

山东省淄博市中级人民法院经审理认为，2008年4月1日实施的《民事案件案由的规定(试行)》明确了劳动合同纠纷下的“确认劳动关系纠纷”。

山东省劳动和社会保障厅下发的《关于转发劳动和社会保障部〈关于实施工伤保险条例若干问题的意见〉》(鲁劳社函[2005]135号)中规定，工伤认定中，用人单位对与受伤职工是否存有劳动关系有异议的，先由劳动仲裁委员会对此予以裁决。

经法院审判委员会研究，为避免因部门之间对职权范围理解差异给相关利害关系人带来不利的后果，在没有更权威的规定出台前，对企业、个体经济组织与劳动者之间，无论是已订立书面劳动合同而建立的劳动关系，还是没有书面劳动合同但已形成事实劳动关系，对因此而发生的纠纷，均作为劳动争议案件予以受理。

故此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条、第一百五十四条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百八十七条的规定，裁定如下：一、撤销山东省淄博市临淄区人民法院(2008)临民初字第472号民事裁定;二、指令山东省淄博市临淄区人民法院进行审理。

本案案号为：(2008)淄民三终字第410号案例编写人：山东省淄博市临淄区人民法院刘海红从本案看劳动争议仲裁裁决的效力[案情]戴某于1995年7月到A宾馆入职至今，已连续工作了13年。

1999年7月，A宾馆为其参加了基本养老保险、工伤保险。

2006年9月，单位又为戴某办理了基本医疗保险的参保手续;2007年11月，单位为戴某办理了生育保险参保手续。

但一直以来，均未为戴某办理失业保险。

2008年9月，戴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

11月，仲裁委员会依法裁决如下：(1)A宾馆为戴某补缴自1995年7月至1999年6月的基本养老保险，双方依法各自承担相应的社会保险费用;(2)A宾馆为戴某补缴1999年7月至2006年8月的医疗保险、2004年1月至2007年10月的生育保险、2001年5月至今的失业保险。

A宾馆对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

法院认为，A宾馆提出的诉讼请求涉及的是养老保险、社会保险，不属于人民法院民事诉讼的受案范围，依法驳回了其起诉。

戴某认为法院驳回宾馆的起诉，劳动争议仲裁裁决应当有效，申请人民法院强制执行。

[分歧]对这份劳动争议仲裁裁决是否有效存在不同意见：第一种意见认为，本案的劳动争议仲裁裁决书根本就没有生效，不能作为人民法院强制执行的依据。

理由是劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

也就是说，劳动争议仲裁裁决在当事人收到仲裁裁决之日起的15日内是属于效力待定，完全取决于当事人是否提起诉讼。

一旦提起诉讼，劳动争议仲裁裁决就不能生效。

因此，没有生效的劳动争议仲裁裁决书应当没有强制执行力。

劳动者申请法院强制执行，法院可以不执行。

第二种意见认为，法院驳回当事人的诉讼，没有作出新的判决或者裁定，应当视同为法院对劳动争议没有实质审查。

从保护劳动者权益角度出发，应当视同对方当事人没有提起诉讼，仲裁裁决书应当自动生效。

法院应当将裁决视为合法有效的法律文书，劳动者可以申请人民法院强制执行。

第三种意见认为，对方当事人向法院提起诉讼，仲裁裁决属于效力待定。

如果法院对争议事项依法进行审查，做出判决，仲裁裁决没有生效。

如果法院对争议事项没有作出实体审查，只从时效等方面裁定驳回，应当视为对劳动争议纠纷没有处理，劳动争议仲裁裁决书自动生效。

本案中的裁决书应当属于自动生效，可以作为人民法院强制执行的依据。

[评析]对劳动争议仲裁裁决书的法律效力问题，劳动法、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》(法释〔2000〕18号)中有明确规定，分为以下几种情形：1.当事人在收到仲裁裁决之日起15日内不向人民法院起诉，裁决在送达15日后生效。

2.当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

3.当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。

4.因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力。

本案中，法院根据仲裁事项不属于劳动争议受案范围驳回起诉，按照最高人民法院前述司法解释规定，原劳动争议仲裁裁决应当属于无效。

但该司法解释是在劳动法规定的仲裁制度下所作的规定，能否在劳动争议调解仲裁法出台后适用，笔者提出质疑。

劳动争议调解仲裁法对仲裁裁决分两类：一是一裁终局裁决;二是一般裁决。

因此，对两种裁决的效力也作出了不同的规定：1.一裁终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

2.一般裁决：当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

一般裁决还是沿袭了原来的规定。

一、对一裁终局案件中仲裁裁决书的法律效力分析劳动争议调解仲裁法已明确规定，一裁终局案件的仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。

同时规定了劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，还规定了用人单位享有在法定情形下对仲裁裁决提起撤销诉讼的权利。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

笔者认为，劳动争议调解仲裁法对一裁终局的仲裁裁决书法律效力，应当做如下理解：1.一裁终局的劳动争议仲裁裁决一经作出，即发生法律效力。

裁决书的法律效力表现在两个方面：一是裁决书具有既判力。

当事人不能就同一争议事项再向人民法院起诉，也不能再申请仲裁机构仲裁;二是裁决书具有执行力。

当事人对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。

一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向法院申请执行。

2.一裁终局的劳动争议仲裁裁决对劳动者而言，在其起诉期限内或起诉后，应当属于仲裁裁决书执行力的中止，不属于失效。

根据劳动争议调解仲裁法第四十八条之规定，劳动者对一裁终局的劳动争议仲裁裁决，有诉与不诉的选择权。

劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择仲裁裁决生效，劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续提起诉讼。

值得注意的是，劳动者起诉的，仲裁裁决是暂不执行，而非永久丧失效力。

3.一裁终局的劳动争议仲裁裁决，对用人单位是一经作出即发生法律效力。