人力资源管理---选,育,用,留 --打造21世纪核心人才力
如何提升人力资源管理水平,发挥人才优势
如何提升人力资源管理水平，发挥人才优势
一、建立科学的人力资源管理制度
人力资源管理的核心是以人为本，建立科学的人力资源管理制度能够帮助企业更好地开发和管理人才资源。
建立制度化、规范化的人力资源管理制度，包括人才招聘、培训、评价等方面，有利于企业优化人才管理流程，提高人才运用的效率。
二、重视人才选拔和培养
企业需要重视人才选拔和培养，从招聘、选拔、培训、晋升、福利待遇等方面全方位、多层次地推动人才发展。
合理的选拔和培养机制是很多企业在人才战略中成功的关键之一。
三、注重企业文化建设
企业文化建设能够吸引人才、激发员工的凝聚力和创造力。
企业要注重制定符合自己核心价值观的企业文化，使员工感到自豪、归属感强烈，发挥企业文化在企业的积极作用。
四、建立灵活的薪酬机制
与人才管理相关的薪酬是重要的激励手段之一。
建立灵活的薪酬机制，根据不同人才和不同部门的特点，给予恰当的薪酬待遇，可以更好地吸引和激励人才。
五、注重员工培训和技能提升
培训和技能提升是企业提升员工的职业素质和专业水平的重要途径。
企业应鼓励员工积极参加相关培训和学习，提高自身技能和素质，从而为企业发展提供更多的智力资源。
六、加强管理和沟通
提升人力资源管理水平涉及到企业整体管理和沟通的过程。
有效的管理和沟通能够帮助企业更好地调动人才积极性，增强员工的归属感和责任心，创造更有利于企业发展的氛围。
综上所述，提升人力资源管理水平是企业走向成功的必然选择。
优秀的人才管理水平和科学的人才战略，能够有效提升企业员工的凝聚力、创新力和竞争力，为企业持续稳定发展提供坚实的人才保障。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理的四大核心要素
人力资源管理的四大核心要素在现代企业管理中，人力资源管理是一项重要的任务。
有效的人力资源管理能够为企业提供竞争优势，推动组织的发展和壮大。
要实现有效的人力资源管理，需要注意以下四大核心要素。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础工作，也是构建人力资源团队的第一步。
企业需要寻找具备相应技能和经验的员工，以适应不断变化的市场需求。
在招聘过程中，企业应该明确职位的要求和描述，制定招聘策略，并利用多种渠道来吸引合适的候选人。
在选择阶段，企业应该采用科学客观的方法，通过个人面试、能力测试和背景调查等手段去评估候选人的适应性和能力。
二、培训与开发培训与开发是人力资源管理的重要环节。
通过培训和发展计划，企业可以提升员工的技能和能力水平，增强其在职业生涯中的竞争力。
培训与开发不仅包括技术类培训，也包括软技能的提升，如沟通能力、团队合作能力等。
企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的需求和潜力来设计培训课程，并提供相应的资源和支持。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是管理团队的一个重要任务。
通过定期的绩效评估，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施加以改进。
激励机制是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业可以通过制定合理的绩效指标和激励政策，建立公平公正的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率。
四、员工关系管理良好的员工关系管理有助于建立和谐的工作环境，提高员工满意度和忠诚度。
企业应该建立有效的沟通渠道，提供员工发表意见和建议的机会，并及时解决员工的问题和困扰。
此外，企业还可以组织一些团队活动和员工关怀计划，加强员工之间的交流和互动，增进团队合作和凝聚力。
综上所述，招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与激励、员工关系管理是有效的人力资源管理的四大核心要素。
这四个要素相互依存，相互作用，共同推动企业的持续发展。
只有在这些要素的综合配合下，企业才能吸引和保留优秀的人才，提升竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理沙盘-选、用、育、激、留人-宋联可-130725-26学员讲义
主讲人: 宋联可
#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
/songlianke
主讲人: 宋联可
#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
/songlianke
主讲人: 宋联可
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
/songlianke
主讲人: 宋联可
#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
人力资源战略吸引培养和留住优秀人才
人力资源战略吸引培养和留住优秀人才随着社会的发展和经济的进步，人力资源成为企业发展的核心要素之一。
在这个竞争激烈的时代，吸引、培养和留住优秀人才是企业成功的重要保障。
因此，制定和实施一套有效的人力资源战略显得尤为重要。
本文将探讨人力资源战略中吸引、培养和留住优秀人才的方法和策略。
一、吸引优秀人才人才吸引是人力资源战略中的首要环节。
只有吸引到优秀的人才，企业才能获得更多竞争优势。
以下是几个有效的吸引优秀人才的方法：首先，提供具有竞争力的薪酬福利。
薪酬是吸引人才的重要因素之一。
企业应根据市场行情和员工价值给予合理的薪资报酬，同时提供良好的福利待遇，如健康保险、住房补贴等。
这样不仅可以吸引到优秀人才，还能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
其次，提供良好的职业发展机会。
优秀人才渴望有更多的成长空间和发展机会。
因此，企业应重视员工的职业规划，提供培训、晋升和岗位轮换等机会，使员工能够实现自我价值并展现自己的能力。
此外，加强对外招聘宣传。
企业应积极利用各种招聘渠道，如企业官网、招聘网站、社交媒体等，广泛宣传企业的文化、价值观和发展前景，吸引更多的人才关注和加入。
二、培养优秀人才吸引到优秀人才后，企业应注重人才的培养和发展，以提高员工的素质和能力，满足企业的发展需求。
以下是几个培养优秀人才的策略：首先，制定全面的培训计划。
根据企业的发展需求和员工的个人需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训、管理培训等，帮助员工提升专业技能和管理能力。
其次，建立良好的学习氛围。
企业可以提供学习资源和学习平台，鼓励员工参加学习培训，并将学习与工作相结合，促进员工的个人成长和企业的发展。
此外，设立导师制度。
通过导师制度，将有经验的老员工指导和培养新员工，帮助他们更好地适应工作环境并提高工作能力。
三、留住优秀人才留住优秀人才是人力资源战略中的重要环节。
只有留住优秀人才，企业才能够保持持续竞争优势。
以下是几个留住优秀人才的方法：首先，提供良好的工作环境和企业文化。
人才的选育用留
人才的选用育留浅见一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。
一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。
相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。
在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。
之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。
如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。
因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
选择合适的人才的方法：1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。
2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。
3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。
4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。
5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。
二、用人：不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作管理目标、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。
用好现有人才的建议：1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。
2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。
3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系4、在内部实行“以人为本”的管理理念，在公司内部人人平等。
5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。
三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我成长通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们学习你的方法。
如何打造21世纪核心人才力
如何打造21世纪核心人才力如何打造21世纪核心人才力21世纪是一个充满挑战和机遇的时代，随着科技的不断进步和全球化的加速发展，人才的需求也在不断变化。
在这个快速变革的时代，如何培养和打造21世纪核心人才力成为一项重要任务。
以下是几个关键步骤来实现这一目标：第一步，发展综合素质教育。
传统的教育模式以知识传授为主，忽视了学生的实践、创新和合作能力的培养。
21世纪的核心人才应具备综合素质，包括批判性思维、创造力、沟通和协作能力等。
因此，学校应该重视培养学生的非智力因素，如情感智能、社交技能和领导才能等。
第二步，培养学生的创新和创造力。
创新是21世纪核心人才力的重要组成部分。
学校应该鼓励学生从小就开始培养创新思维，注重培养学生的发散思维和解决问题的能力。
此外，学校也应该为学生提供充足的创新资源和机会，如实验室、工作室等，以激发学生的创造力。
第三步，注重跨学科学习。
在现代社会中，各个领域的知识相互渗透，跨学科学习变得越来越重要。
21世纪核心人才需要拥有广泛的知识背景和跨学科思维能力，能够从不同学科中获取信息、整合知识并解决问题。
学校应该通过开设跨学科课程和项目，培养学生的跨学科思维和能力。
第四步，培养社交和沟通能力。
在一个全球化的时代，与他人的良好沟通能力变得至关重要。
学校应该注重培养学生的社交和沟通技能，包括口头和书面表达能力、团队合作能力和跨文化交流能力等。
第五步，强调实践和实际能力。
21世纪核心人才应该能够将所学知识应用于实践中，并具备实际解决问题的能力。
学校应该鼓励学生参与实践活动，如实习、实训、社会实践等，以培养他们的实际能力。
第六步，鼓励自主学习和自我发展。
21世纪核心人才应该具备自主学习和自我发展的能力，能够不断适应快速变化的社会和行业需求。
学校应该培养学生的自主学习能力，教他们学会学习和自我管理，为将来的发展打下坚实基础。
总之，打造21世纪核心人才力需要学校和家庭的共同努力。
学校应该改变传统的教育模式，注重培养学生的综合素质、创新能力、跨学科思维、社交和沟通能力以及实践和实际能力。
人力资源管理之人才选用育留(张晓彤)
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- 无反应0 = 可做可不做 （消解）
键
• 面部表情
评估候选人时容易出现的误区
• 像我 • 晕轮效应
• 盲点 • 相比错误
动机匹配度
• 他要的是什么？我能给 吗？如：挑战性的工作， 薪酬，便利的交通，舒 适的工作环境
• 我要的是什么？他能给
• 忽视动机匹配度 吗？如：客户导向，忠
诚度，长期派外
模块二 培训与职涯规划
---育才篇
培训是否可以给企业带来竞争优势？
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未 预期的事件，你是如何应对的？
2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不 迅速调整自己工作的情况
3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作 的最有效率？
4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到 过什么样的问题？
5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认
如何不盲目-找出障碍
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准 •不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
人力资源管理的目标和策略
人力资源管理的目标和策略人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是组织管理中至关重要的一部分，它致力于推动企业的发展、提升员工的绩效和满足员工的需求。
在当前激烈的市场竞争中，人力资源管理的目标和策略成为了企业成功的关键。
一、人力资源管理的目标1. 招聘和保留合适的人才：HRM的首要目标是通过招聘和保留适合组织需求的人才，建立一个高素质的团队。
人才是企业的核心竞争力，只有拥有优秀的员工才能在市场中脱颖而出。
2. 培养和发展员工：为了增强员工的专业能力和个人发展，HRM 需要制定培训计划和晋升机制，并提供良好的学习和发展环境。
通过培养和发展员工，企业可以增加员工的忠诚度，减少人员的流失率，并激励员工为组织做出更大的贡献。
3. 打造和谐的工作氛围：HRM的另一个重要目标是创建一个积极和谐的工作氛围。
通过建立良好的内部沟通渠道、丰富的员工福利、强调工作平衡和关注员工的健康与福祉，企业可以提高员工的工作满意度和幸福感，从而提高员工的工作效率和创造力。
4. 建立有效的绩效管理和奖励体系：为了激励员工主动努力工作并提高绩效，HRM需要建立一个有效的绩效管理和奖励体系。
通过设定明确的目标和评估标准，及时的反馈和激励措施，企业能够提高员工的绩效，并引导员工朝着组织的目标努力。
二、人力资源管理的策略1. 战略人力资源规划：企业应该制定长期的战略人力资源规划，根据组织的战略目标，确定人力资源的需求和配置，以实现战略的有效落地。
战略人力资源规划需要充分了解公司的发展方向和市场环境，以确定人员构成和人员需求的策略。
2. 有效的招聘策略：HRM需要制定一套有效的招聘策略来吸引和挑选符合组织需求的人才。
招聘策略包括确定职位要求，发布招聘广告，开展面试和评估，以及确保选择合适的人员加入组织。
3. 有针对性的培训和发展计划：根据企业的业务需求和员工的发展需求，HRM应制定有针对性的培训和发展计划。
《人才的选用育留与高绩效团队建设》2天
人才的选、用、育、留与高绩效团队建设1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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如何选育用留人才
企业唯一真正的资源是人，人才是唯一持久性的竞争优势！
是优秀的人才 ，而不是宏大的计划成就了一切。——德鲁克
优秀企业坚决不用的13种“人才 ”
美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界 500 强人才管理 之道，发现有 13 种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才。
地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是
现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成
功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培
育人才置若罔闻。
——松下幸之助
培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞
争的最必须的、最重要的手段！
出产品之前先出人才——松下幸之助
企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较 为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计 的面试普及率不足十分之一。
企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经 验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人 能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重 知识掌握的程度。
调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很 低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测 验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的 企业会对其进行心理测试。
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，打造学习型组织已经成为企业保持 持久竞争力的强有力武器。未来最成功的企业，将是那些基于 学习型组织的企业。 今世界唯一不变－Change（变化） 当今世界企业之间的竞争－学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
人力资源管理的目标是什么
人力资源管理的目标是什么人力资源管理的目标是为组织的发展提供充足的、具备竞争力的人力资源，以帮助组织实现其战略目标。
人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：1.招聘和选拔：人力资源管理的首要目标是招聘和选拔能力与素质匹配的员工，以满足组织的发展需求。
通过科学的招聘策略和选拔方法，确保吸引到合适的人才，从而提高组织的竞争力和业绩。
2.培训和发展：人力资源管理的另一个目标是通过培训和发展来提升员工的工作能力和素质。
通过系统性的培训计划、绩效评估和个人发展计划，帮助员工不断学习和成长，提高他们的专业技能和领导能力。
3.绩效管理：人力资源管理的目标之一是建立有效的绩效管理制度，通过对员工绩效的评估和激励来提高员工的工作动力和生产效率。
通过设定明确的绩效指标、定期评估和反馈，激发员工的工作热情和积极性，进而提高组织的整体绩效。
4.薪酬管理：人力资源管理的目标之一是建立公平合理的薪酬体系，通过设计科学的薪酬结构和激励机制，激发员工的工作积极性和幸福感。
通过薪酬制度的正当性和合理性，吸引和留住优质的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
5.员工关系管理：人力资源管理的目标还包括维护良好的员工关系，建立和谐的工作氛围。
通过制定公平公正的规章制度，倾听员工的关切和需求，及时解决员工的问题和纠纷，增强员工对组织的认同感和归属感。
6.多元化和包容性：人力资源管理的目标之一是推动多元化和包容性的发展，使组织能够充分发挥不同文化和背景的员工的优势。
通过建立包容性的工作环境，提供公平的晋升和发展机会，吸引和保留来自不同背景的人才，促进组织的创新和竞争力。
总之，人力资源管理的目标是通过科学的管理手段和方法，为组织提供高素质的人力资源，提高员工的工作效能和生产效率，进而实现组织的战略目标和竞争优势。
人力资源管理的核心目标
人力资源管理的核心目标人力资源管理是企业成功的关键之一。
在竞争激烈的商业环境中，企业需要有效地管理和利用人力资源，以实现其战略目标。
人力资源管理的核心目标是确保企业拥有高素质的员工队伍，并实施一系列策略来吸引、培养和留住这些人才。
首先，招聘和选择是人力资源管理的核心目标之一。
企业需要招聘到适合岗位的员工，这样才能有效地提高生产力和绩效。
针对不同职位，企业需要制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，吸引合适的人才。
在招聘过程中，企业需要通过面试和评估等方法，挑选出具备相关技能和能力的人才。
其次，培训和发展也是人力资源管理的核心目标。
通过培训和发展措施，企业可以提高员工的技能水平和专业知识，使他们能够更好地胜任工作。
培训可以包括内部培训、外部培训、工作轮岗等形式，以满足员工的不同学习需求。
此外，企业还可以为员工提供发展机会，例如职业规划、晋升机会和跨部门合作等，以提高员工的职业满意度和积极性。
此外，员工激励也是人力资源管理的核心目标之一。
通过提供合适的激励机制，企业可以激励员工积极参与工作，并取得良好的表现。
激励措施可以包括薪酬体系、绩效奖励、福利待遇、职业发展机会等。
不同员工有不同的需求和动机，因此企业需要有针对性地设计和实施激励机制，以提高员工的工作积极性和满意度。
同时，员工关系的建立和维护也是人力资源管理的核心目标之一。
建立良好的员工关系可以促进员工之间的合作和沟通，增强团队凝聚力。
企业可以通过建立员工参与和沟通的渠道，倾听员工的意见和建议，解决员工的问题和困难。
此外，企业还可以定期组织团建活动，提高员工的归属感和凝聚力，营造积极向上的工作氛围。
最后，员工离职管理也是人力资源管理的核心目标之一。
对于离职员工，企业需要进行合理的离职手续，包括交接工作、结清工资和福利等。
此外，企业还可以采取离职面谈或调查问卷等方式，了解离职员工的离职原因和意见建议，以改进企业的管理和运营。
综上所述，人力资源管理的核心目标涵盖招聘和选择、培训和发展、员工激励、员工关系建立和维护，以及员工离职管理等方面。
人力资源选用育留概念
人力资源选用育留概念
在当今社会，人力资源管理已经成为企业发展中不可或缺的一环。
而其中一个
重要的概念就是育才留才，即通过有效的人力资源管理方法培养和留住优秀人才。
本文将就人力资源选用育留概念展开探讨。
首先，人力资源选用育留概念的核心是发现、培养和留住优秀人才。
在人才竞
争激烈的今天，企业需要不断优化招聘渠道，通过专业的招聘流程筛选出适合企业岗位的人才。
在选拔人才时，不仅要注重个人的专业能力和工作经验，更要看重人的潜力和适应能力。
只有找到适合企业文化和发展需求的人才，才能在未来的发展中为企业创造更大的价值。
其次，人才的培养是人力资源选用育留概念中至关重要的一环。
企业需要通过
不断的培训和发展计划，激发员工的潜力和工作动力。
培养计划应该根据员工的个人特点和发展需求来制定，注重员工的专业技能提升和职业发展规划。
只有通过培训和发展，员工才能不断提升自己的能力，为企业的发展做出更大的贡献。
最后，人才的留用是人力资源选用育留概念的最终目的。
企业需要通过提供良
好的工作环境、晋升机会和福利待遇，留住优秀人才。
此外，企业还需要注重员工的工作满意度和工作动力，及时发现和解决员工的工作困扰，减少员工的流失率。
只有留住优秀人才，企业才能保持竞争力，实现持续发展。
总的来说，人力资源选用育留概念是现代企业管理中的重要环节，它不仅可以
帮助企业发现和留住优秀人才，还可以激发员工的工作动力，提高企业的绩效。
只有将人力资源选用育留概念贯彻到企业的管理实践中，才能实现人才的培养和留用，为企业的发展打下坚实的人才基础。
人力资源管理专业人才培养方案
人力资源管理专业人才培养方案一、专业名称及专业代码专业名称（英文）：人力资源管理(Human Resource Management)专业代码：120206二、培养目标人力资源管理专业遵循“厚基础、精专业、强实践、宽选择”的理念，让学生在广泛学习管理、经济、心理及劳动法等方面的知识的基础上，提高学生人力资源管理实务专业技能与社会适应能力，强化学生的全球化视野和创新思维方式，致力于将学生打造成为各类企业、公共部门具有社会责任感和开拓精神的复合应用型专业人才。
三、毕业要求四、毕业合格标准1、符合德育培养目标要求。
2、身体健康，达到国家规定的学生体质健康标准。
3、完成本培养方案规定的全部教学环节，成绩合格，修满规定的学分。
五、学制与学位标准学制：4年，学习年限3-6年。
授予学位：管理学学士。
符合学校学位授予相关规定。
六、专业特色本专业培养21世纪国家特别是首都经济建设和社会发展需要的高素质应用型人才。
在经济、管理、心理等多学科相互支撑下，突出高素质应用型人才的培养，夯实基础教育，强化实践环节，提高综合素质，具有国际化理念、视野与交流沟通能力，具备参与和管理涉外人力资源管理活动能力。
七、主干学科工商管理八、专业核心课程管理学、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、薪酬管理、绩效管理、人员素质测评、工作分析与岗位管理、劳动关系与劳动法、社会保障概论九、课程体系注：创新创业实践（2学分）仅指学生参加的大创项目及取得的学科竞赛奖项、科研成果等，按照《“创新学分”认定办法》认定的创新学分。
十、课程配置流程图与结构分析表课程配置流程图说明：表示课程修读的先后关系, 表示课程间构成知识体系，但无先修关系。
×100%注：实践学分比例=必修课课内实践学分(含集中实践环节和创新创业学分)+选修课课内实践学分×0.67总学分十一、教学进程表及选课指导1、教学进程计划教学进程表业实习课程号为：EAPL001_40P 毕业论文为EAPL019_80P）2、选课指导：（1）素质拓展课选课要求素质拓展课为全校统一开设的系列课程，主要包括人文社会科学、自然科学、艺术与体育、特色课程等方面，学生可根据个人兴趣选修，最低应修学分为8学分。
人才选育用留
山东烟台毕业生招聘会 07年02月27日7点开始，然而天不 亮，会展馆广场上就已聚集了近万名学子
您可以回答上来以下两个问题吗？ 您可以回答上来以下两个问题吗？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有5 社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
教练 给机会 强化 鼓励 接受
作为教练全程辅导 员工学到新技能后有实践机会 培训完与其探讨如何支持其新技能 调整工作安排鼓励员工参加培训 认识到培训重要，允许员工去培训
各层经理是员工最好的培训教练
---让员工称你为“教练” ---鹰是怎样做教练的？ ---至少找出20点！上不封顶！
coach
合格的教 合格的教练育出英才
☺
行为 结果
绩 效
培 训
模块二：育才篇（重点） 模块二：育才篇（重点）
培训
绩 效
培 训
培训
绩 效 培 训 行为
培训是否可以给企业带来竞争优势？ 培训是否可以给企业带来竞争优势？
• 员工的能力： 会不会用 • 员工的思维模式： 愿不愿意用 • 管理者的管理方式： 允不允许用
直线上司对培训的支持
人才的选, 人才的选,育,用,留--打造21 21世纪核心人才力 打造21世纪核心人才力
张晓彤 2007年 2007年3月
我们将涉及---做正确的事/ 我们将涉及---做正确的事/正确地做事 ---做正确的事 行动计划
模块一 模块二 模块三 模块四
如何看 人不走 眼— 选才篇 培训与 职业生 涯规划 育才篇 “问题 员工” 员工” 的管理的管理用才篇 其实激 励并不 难--留才篇
员工选、育、用、留培训
应聘者“人山人海”
招聘者“眼花缭乱”
培训者“双向培养”
新生代“专业面霸”
人靠衣装 简历靠包装
还有…… 于是提起选材， 我们的表情
两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同
黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜，它们各有 一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一 天，它们决定以一年为期限来比赛， 看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多
黑熊想: 1. 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 2. 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管 理系统，表格设计非常细致 3. 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工 作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜 蜂的工作量 4. 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最 高的前三只蜜蜂 5. 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是 让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量
如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励奖励面过窄并且过于单一同时奖励优秀员工和团队的总业绩绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高关于绩效考核三个层次管理关于绩效考核三个层次管理资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的战略目标企业的目标如何不茫然战略先行做正确的事dorightthings正确地做事dothingsright问题绩效标准方面绩效标准太高绩效后果方面绩效后果不刺激员工行为员工本身的技能方面员工不知道怎样做平时的阻碍被要求在同一时间完成相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事绩效反馈反面无反馈或无效反馈如何不盲目找出障碍
职业生涯规划 ---包括两方面的内容：
• 个人职业生涯规划 确保个人在组织中的 进步，其表现和潜力符 合组织的需要 1，升职 2，轮岗 3，工作扩大化 4，工作丰富化