以胜任力为基础的基层创新人才评价体系构建探讨

合集下载

基层创新人才胜任力指标及评价体系研究

新人才作为基础。基层创新人才评价研究是创新人才建设的于一名合格的大学毕业生来说，正确思考问题的方法、问题解重要环节，建立科学、合理的基层创新人才评价体系，应用正决能力、学习能力是其应具备的基本创新能力。确的方法和科学的手段对基层创新人才进行评价，是促进基思维能力是指人们对遇到的问题进行分析、综合、概括、
的一个重要手段。
【关键词】基层创新人才胜任力评价指标评价方法
创新有很多层面，从诺贝尔奖得主到普通的技工，都可以代表所有创新型人才都应该具备的素质，但是，作为一名合格创新。一个国家当然需要高端创新人才，但也需要大量基层创的基层创新型人才，最起码应具备其中几种关键素质。例如对
创新人才所具有的职业个性特质和行为动机等内隐特征不够开端，创新的向导。俗话说：提出一个问题，往往比解决一个问
重视，而以往的评价方法，则无法真正判断创新能力的高低。
题更重要。在创新活动中，良好的质疑精神和质疑能力就像催
许多看似优秀的人才，在实际工作中的创新能力并不高。优秀化剂一样，催生创新主体不断萌生新的创意。创新需要团队协
基层创新人才胜任力评价指标是在大量的文献研究和调引起和维持主体创新活动的内部心理过程，是形成和推动创新
查分析的基础上确定的，研究样本为大学生、大学教师、企业行为的内驱力，是产生创新行为的前提。创新动机来源于创新技术人员等基层人员。评价指标是一个三级结构，由目标层、

胜任力人才管理模式应用(职场经验)

胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。

笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培养和发展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业发展与企业的发展融为一体。

一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。

就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。

根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素质和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工发展需求的人才梯队。

图1显示了胜任力人才管理模式的理论框架。

1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续发展能力的丧失，并成为负担。

而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，创造高绩效的可能性就愈高。

因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素质能力（员工的胜任素质）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。

2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培养、发展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。

这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。

创新型科技人才评价体系的构建：现状、问题与对策

１创新型科技人才评价体系的现状
（承担项目情况、品种情况、论文专著与专利情况、获奖情况）、８个二级指标（项目总数、项目经费总额、审定品种总数、品种权总数、论文专著总数、专利总数、获奖情况、获奖等级）的种业科技创新人才评价模型，并通过引入熵权法尽可能排除指标权重确定过程中人为因素的干扰，以确保评价结果的客观性［１］。王立朴（２０１７）基于多维绩效观构建了包含３个一级指标（任务绩效、关系绩效、适应性绩效）、７个二级指标（创新行为、创新结果、人际促进、工作奉献、学习适应性、创新适应性、不确定适应性）、２３个三级指标的创新型科技人才评价指标体系［２］。时玉宝（２０１４）基于因子分析法构建了包含６个一级指标（智力水平较高、知识结构合理、创新意识积极、创新动机强烈、创新精神坚韧、较强的科技创新能力）、２７个二级指标的创新型科技人才评价指标体系［３］。赵伟、林芬芬、彭洁等（２０１２）以胜任力模型理论和个体创新行为理论为基础，提出了创新型科技人才个体素质评价冰山模型，并通过建立个体素质与创新行为的映射关系，从创新知识、创
标的创新型科技人才创新力评价指标体系［６］。指标的电力企业高层次创新型技术人才评价指标
１２创新型科技人才分类评价体系的构建
体系［１３］。
盛楠、孟凡祥、姜滨等（２０１６）将科技人才分为科技创新人才和科技创业人才，并根据人才评价理论和人岗匹配原理分别构建了包含３个一级指标（基本素质、创新能力、创新成果）的科技创新人才评价指标体系和３个一级指标（基本素质、创业能力、创业项目）的科技创业人才评价指标体系［７］。赵伟、包献华、屈宝强等（２０１３）将创新型科技人才分成基础研究类、工程技术类、创新创业类三大类，并基于前述创新型科技人才评价的理论模型（６个共性的一级指标），针对三类创新型科技人才的不同特征，提出构建创新型科技人才分类评价指标体系［８］，但当时只比较和讨论了三类人才各自的二级指标、三级指标，并未做进一步的实证研究；随着研究的深入，赵伟等（２０１４）采用因子分析法实证分析并检验了基础研究类创新型科技人才评价指标体系，该指标体系包含１３个二级指标、４０个三级指标［９］。通过文献研究可以发现，目前重视创新型科技人才分类评价的研究者较少，导致创新型科技人才的分类评价成果缺乏。１３高层次创新型科技人才评价体系的构建

教育部、国家卫生计生委有关负责人就《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》答记者问

教育部、国家卫生计生委有关负责人就《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》答记者问文章属性•【公布机关】教育部•【公布日期】•【分类】问答正文教育部、国家卫生计生委有关负责人就《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》答记者问近日，教育部、国家卫生计生委、国家中医药管理局、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部等六部门印发《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》（以下简称《意见》），提出要加快构建标准化、规范化医学人才培养体系。

教育部、国家卫生计生委有关负责人就相关问题接受了记者采访。

问1：请简要介绍《意见》出台的背景。

答：2011年，教育部、原卫生部联合召开了全国医学教育改革工作会议，对医学教育综合改革进行了系统推动。

三年来，医学教育改革发展提速，取得了显著成绩，形成了一批改革成果。

上海市等地“5+3”人才培养模式改革试点取得突破性进展，面向基层的全科医生培养工作取得明显进展，学生医德素养和临床实践能力培养进一步加强，医学教育管理体制改革进一步深入，医学教育投入不足问题得到缓解；特别是2013年底，卫计委、教育部等七部门联合印发了《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，为加强临床医学人才培养提供了根本性和基础性的制度保障。

在充分肯定成绩的同时，从医学教育改革发展、医药卫生体制改革需要以及面向“两个一百年”奋斗目标和满足人民群众日益增长的医疗服务需求看，医学教育仍存在一些深层次问题和困难。

突出表现在：一是医学教育学制学位多轨并存，体系有待进一步优化。

二是临床医学人才标准化、规范化培养制度建设，特别是职业素养和临床实践能力培养有待进一步加强。

三是支撑标准化、规范化医学人才培养制度的育人机制、条件保障亟待完善。

此外，医学教育如何全面适应医药卫生事业发展需要，把握发展节奏，优化调整结构，提高教育质量，也需要我们不断努力，加大力度，推动各项改革不断深入。

党中央、国务院高度重视医学教育改革和医学人才培养工作。

基于胜任力模型的人才选拔与培养

基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。

如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。

胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。

本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。

胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。

它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。

核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。

胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。

在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。

传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。

而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。

在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。

通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。

胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。

基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。

然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。

为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。

企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。

这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。

胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例

胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。

随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。

胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。

本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。

在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。

接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。

包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。

通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。

本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。

也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。

二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。

胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。

冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。

职业胜任力视域下新时代职业院校实践育人体系构建研究

术学院学报二○二三年第十六卷第六期︵总第九十二期︶收稿日期：2023－04－28基金项目：青岛幼儿师范高等专科学校2022年度校级重点委托项目《五育融合视域下高职高专通识教育课程体系建构研究》（项目编号：kyzx2022-05）；教育部职业院校教育类专业教学指导委员会2023年度重点项目《新时代高职院校“大思政课”实践教学创新研究》（项目编号：JYJZWGGK-2023A-20）作者简介：刘福森（1980—），男，山东陵县人，副教授，硕士。

主要研究方向为思想政治教育和教育教学改革。

教育部提出推动高校分类发展，引导各类高校发挥办学优势，在不同领域各展所长，建设优势特色专业，提高创新型、复合型、应用型人才培养质量，形成全局性改革成果。

［1］新时代、新业态、新职业的发展，需要不断提升高职高专学生的就业能力，实现高质量就业。

高质量就业需要高质量人才，高质量人才需要高质量人才培养。

新时代的职业院校应遵循应用型人才培养规律，坚持问题导向和系统化思维，持续深化职业教育供给侧结构性改革，以职业胜任力为导向，反向构建实践育人体系，实现教育链、人才链、产业链、创新链融合发展，培养高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠，支持和服务区域产业转型升级，推动绿色低碳高质量发展。

一、建构实践育人体系的逻辑基础（一）主动对接经济社会发展战略目前，我国经济社会发展已进入新常态，产业结构不断进行优化升级，经济社会发展方式比以往更加注重依靠科技进步和劳动者素质的提升。

基于此，国家相继提出“创新驱动发展战略”“供给侧改革”“一带一路”“互联网+”“中国制造2025”“大众创业万众创新”等发展战略；山东省提出并实施构建新旧动能转换、乡村振兴、军民融合、海洋强省、区域协调发展等八大战略布局。

经济社会战略发展亟需高素质的应用型人才，作为新建地方高校，应主动对接经济社会发展战略，加快人才培养模式变革。

（二）主动顺应国家对职业教育的战略规划《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的出台标志着国家开始对高等教育发展模式进行调整，意在改变长期以来偏重精英型、学术型人才的培养模式，扭转对技能型、应用型人才培养重视程度不够，定位不清或错位培养的状态。

新时代人才强国战略下中国高校创新人才评价体系研究

新时代人才强国战略下中国高校创新人才评价体系研究新时代人才强国战略下中国高校创新人才评价体系研究随着中国的经济快速发展和世界力量格局的变化，人才已经成为国家竞争力的核心要素。

为了推动“人才强国”战略的实施，中国高校创新人才评价体系研究显得尤为重要。

本文将探索新时代下中国高校创新人才评价体系的构建，以适应经济社会发展的需求。

首先，我们需要明确新时代下人才具备的核心素质。

新时代对高校毕业生的要求已经由单纯的学科专业知识扩展至更为宽广的能力和素质。

创新驱动发展战略的推行要求人才能够具备创新意识和创新能力，能够适应快速变革的社会环境，并具备创业的精神。

此外，人才还应具备跨领域合作和沟通能力，以及国际视野和跨文化交流能力。

因此，新时代人才评价体系的建立应能够综合考量学生的学科基础、创新能力、人际交往和实践经验等多个因素。

在建立新时代高校创新人才评价体系时，我们需要注意以下几个方面。

首先，评价体系应以培养创新能力和综合素质为目标。

在评价考核过程中，不能仅仅以考试成绩为唯一标准，应该注重学生的课外实践经验、团队合作能力、学科竞赛和创新项目的参与等。

其次，评价体系应该兼顾质量和公平。

高校具有多样性的定位和师资不均衡的情况，评价体系应该能够公正地评估不同高校的学生。

此外，评价体系还应该能够充分考虑学生的个性化需求。

建立新时代高校创新人才评价体系需要各方共同努力。

首先，高校应根据本校的目标和定位，制定符合实际情况的评价指标和体系。

应该引入多样的评价方式，不仅包括学术研究的评估，还应该充分考虑学生的创新创意、实践能力和社会责任感等方面的评估。

教师应注重培养学生的创新精神和实践能力，在课堂教学中融入创新思维和实践训练。

同时，教师还要为学生提供良好的导师指导和资源支持。

此外，政府和社会各界也应加强对高校创新人才评价体系的支持。

政府可以通过制定相关政策和提供资金支持来鼓励高校开展创新人才评价体系的研究和实践。

社会各界可以提供更多的实践机会和合作资源，为学生的创新能力和实践经验提供更多的锻炼和展示空间。

新时代基层央行青年干部培养研究——基于胜任力模型的构建和应用视角

实践与思考金融新时代基层央行青年干部培养研究——基于胜任力模型的构建和应用视角□苏志鑫1刘毅伟1杨梅2蔡雅菲1（1.中国人民银行泉州市中心支行，福建泉州362000；2.中国人民银行福州中心支行，福建福州350003）摘要：新时代外部经济金融环境的复杂化对央行青年提出了更高要求，中国人民银行《人才发展长期规划》明确指出要培育一支政治坚定、素质优良、努力奋进、充满活力的央行青年人才队伍。

本文基于中国人民银行泉州市中心支行129份有效问卷，剖析基层央行青年干部胜任力和工作满意度现状，通过探索性因子分析法构建胜任力模型，检验工作满意度在胜任力与工作绩效关系中的中介效应，并提出完善新时代基层央行青年干部胜任力建设的对策建议。

关键词：央行青年；胜任力建设；工作满意度；冰山模型中图分类号：F832.31文献标识码：A文章编号：1002-2740（2021）05-0067-05党的十九大报告指出，要建设高素质专业化干部队伍，需坚持德才兼备、以德为先，坚持事业为上、公道正派，注重培养干部的专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。

胜任力理论最早由McClelland（1997）提出,经过不断完善，胜任力已成为个体核心能力连接组织的纽带。

因此，明确青年干部胜任力结构及内容有利于其全面成长成才、助力央行高效履职。

本文基于中国人民银行泉州市中心支行（下称“泉州市中支”）青年干部问卷调查，通过构建胜任力模型并结合工作满意度来探析该模型的应用，提出完善基层央行青年干部胜任力建设的路径。

一、问卷调查情况及样本数据检验（一）调查对象基本情况统计。

本文以泉州市中支全辖45周岁以下员工为调查对象，共收集有效问卷129份。

基本情况统计如表1所示。

（二）问卷的信度效度分析。

本文通过文献分析法分别设计胜任力、工作绩效、工作满意度量表，均采用李克特5级计分法，从“完全不符合（完全不满意）”到“完全符合（完全满意）”分别计1~5分，其中：胜任力量表按冰山模型的“知识、技能、价值观、动机、角色定位、品质、自我认知”维度划分，共55个题项；工作绩效量表包括任务绩效、关系绩效、创新绩效、学习绩效、适应绩效5个维度，共17个题项；工作满意度量表从工资福利、发收稿日期：2020-11-27作者简介：苏志鑫（1974-），男，福建晋江人，高级经济师,现供职于中国人民银行泉州市中心支行。

基于胜任力的高职技能型创新人才培养模式初探

基于胜任力的高职技能型创新人才培养模式初探摘要:如何培养技能型创新人才是当前高职院校面临的一项重要课题。

该文基于胜任力基本理论，初建了技能型创新人才胜任力模型，从目标体系、内容体系、保障体系和校园文化体系四个方面对高职院校技能型创新人才培养模式进行了研究。

关键词:胜任力技能型创新人才人才培养模式创新是一个民族赖以生存和发展的重要基础。

如何培养技能型创新人才已成为当前高职院校面临的一项重要课题。

1 技能型创新人才的内涵技能型创新人才是指拥有博专结合的专业知识和精湛的专业技能，具有一定的创新意识、创新精神、创新思维和创新人格，具备一定的创新能力，在生产和服务等领域岗位一线的工作实践中，能够取得创新成果，创造更多社会价值的劳动者。

对于技能型创新人才的内涵，学者们大多是从在与传统技能型人才的比较中作出解释，认为技能型创新人才与传统技能型人才的根本区别在于在生产实践中变被动为主动，从一线技能操作者变成技能应用创新者，这个创新者不仅有娴熟的操作技能还有终身学习的能力，可以不断接受新知识、新技能来解决实际问题的能力。

2 技能型创新人才胜任力模型理论构想胜任力概念是由美国学者麦克利兰（McClelland）1973年在《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”）一文中率先提出的，它是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平乎者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任力模型的基本理论主要有冰山模型、洋葱模型以及胜任力素质词典等。

尽管这些模型表述不同，但内容大体一致。

根据冰山模型，技能型创新人才胜任力模型理论构想如(图1)所示：通常认为专业知识和专业技能是外显胜任力，是比较容易培养的；而创新意识、创新思维、创新精神、创新人格等是内隐的胜任力，是较难培养的，但确是决定技能型创新人才行为及表现的关键因素。

以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系, -回复

以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系, -回复人才评价一直是企业人力资源管理中的重要环节，如何科学、客观地评估人才的创新价值、能力和贡献，成为了现代企业发展中的一项关键任务。

本文将围绕着以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系展开讨论，从构建评价指标、评估方法和应用实践等方面进行解析。

一、构建评价指标构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，首先需要明确相应的评价指标。

创新价值是人才对企业发展带来的独特和持续的价值贡献，能力是人才完成工作任务所需要的专业知识和技能，贡献是人才在工作中表现出的工作成果和业绩。

因此，我们可以将人才评价指标划分为三个维度：创新价值、能力和贡献。

对于创新价值的评价指标可以包括：创新意识，即个人对新事物的敏感性和接受度；创新能力，即个人发现问题、解决问题和创造新价值的能力；创新成果，即个人通过创新行为所取得的成就和成果。

对于能力的评价指标可以包括：专业知识，即个人在所从事的领域内所具备的知识和专业技能；沟通协作能力，即个人与他人合作并有效沟通解决问题的能力；学习能力，即个人不断学习和适应新知识的能力。

对于贡献的评价指标可以包括：工作成果，即个人在工作中所完成的任务和工作目标；项目管理，即个人在项目中的领导能力和执行能力；团队合作，即个人在团队中所展现的合作精神和推动力。

二、评估方法在明确了评价指标之后，需要采用相应的评估方法来进行人才评价。

常用的评估方法包括绩效考核、360度评估和能力测评。

绩效考核是最常见的评估方法之一，它通过对人才工作业绩的评定来反映其能力和贡献。

绩效考核可以将评价指标进行量化，并根据量化结果给予相应的评价和奖励。

360度评估是一种多角度、全方位的评估方法，它不仅包括上级对下级的评价，还包括同事、下属和客户等对被评估人的评价。

通过多方面的评价，可以更全面地了解人才的创新价值、能力和贡献。

能力测评是一种通过测试和测量来评估人才能力的方法，它可以通过各种测验、问卷和情境模拟等方式来了解人才在专业知识、沟通协作和学习能力等方面的能力。

以岗位胜任力为导向的医学生考核评价体系的实践和探索

•教育评价*以岗位胜任力为导向的医学生考核评价体系的实践和探索魏春岚1柴健民1刘瑞麟2杨军1沈慧霞1吕立夏1杨文卓21同济大学医学院，上海200092;2同济大学附属同济医院消化内科，上海200065通信作者：杨文卓，E m a il:y a n g w en zh u o2002@163 .com【摘要】以岗位胜任力为导向的医学教育模式符合现代医学发展方向和教育理念。

本文全面阐述了如何以岗位胜任力为导向，构建形成性评价和终结性评价相结合的考核评价体系；通过对医学生的多种能力的客观测量和及时反馈，以构建考核评价闭环反馈体系，反向指导教学过程的探索与实践。

【关键词】岗位胜任力导向；形成性评价；终结性评价；闭环反馈【中图分类号】R4基金项目：2019—2020年同济大学教学改革研究与建设项目（1500104500-6);2019—2020年同济大学教学改革研究与建设竞争性项目（1500104211)D0I: 10.3760/cma.j .cn 116021-20191217-00371Practice and exploration of post competency-based assessment evaluation system for medicalstudentsWei Chunlan1, Chai Jianmin', Liu Ruilin2, Yang Jun1, Shen Huixia1, Lii Lixia1, Yang Wenzhuo2'Tongji University School of Medicine, Shanghai 200092, China; department of Gastroenterology, TongjiHospital of Tongji University, Shanghai 200065, ChinaCorresponding author: Yang Wenzhuo, Email:***********************【Abstract】Post competency-based medical education complies to the development and philosophy ofmodem medicine. This paper completely illustrates how to construct a scientific and diversified assessmentevaluation system guided by post competency for medical students which combines formative assessmentand summative assessment. Through the objective measurement and timely feedback of various abilities ofmedical students, the closed-loop feedback system of assessment and evaluation can be constructed to guidethe exploration and practice of teaching process in reverse.【Key words】Post competency-based; Formative assessment; Summative assessment; Closed-loop feedbackFund program：2019-2020 Tongji University Educational Reform and Research Project (1500104500-6); 2019-2020 Tongji University Competitive Educational Reform and Research Project (1500104211)DOI: 10.3760/cma.j .cn 116021-20191217-00371岗位胜任力理论在欧美医学教育改革中被广泛探索和实践'也对国内的医学教育理论及实践带来了深远的影响P l。

基于胜任素质模型的培训体系构建

2001年入世尤其是我国全面放开外贸经营权以来，对外经贸环境发生了三大变化，即货物贸易、服务贸易、知识贸易相互融合，贸易运行环境向WTO全球多边贸易体制拓展和现代化信息技术在贸易行业的广泛运用，要求从事国际商务活动的人才必须同时具备突出的专业技术能力、综合业务处理能力和创新决策能力。
问题
70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代表美国向当地团体发表演说，而实际上是希望借此赢得更多人对美国的喜爱，进而支持美国的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现美国的精神。
（二）胜任力模型的演化及其应用
1、胜任力模型及其研究
胜任力模型的概念
胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。
影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。
第三步：主题分析
从行为事例访谈(BEl)记录的内容，运用主题分析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平者的身上。
而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评量方法，可获得一致的评量结果。
第四步：验证“胜任力模式”
也就是证明它确实可以预测，如何成为一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种族、性别、文化背景或不相关的教育经验等方面的歧视。
实例：优秀的外派服务官员需具备素养

健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系

健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系1.引言概述部分应该对本文的主题进行简要介绍，并概括讨论的内容和目的。

下面是根据提供的文章目录，编写的1.1 概述部分的内容：引言部分将对科技人才评价体系的健全以及以创新能力、质量、实效和贡献为导向的重要性进行探讨。

科技人才是当今社会发展的重要驱动力，如何科学准确地评价人才的能力和贡献对于促进科技创新与进步至关重要。

然而，过去的评价体系普遍偏重于学历背景和职称等传统指标，无法全面准确地反映科技人才的实际水平与价值。

为了实现科技人才评价的公正、客观与科学，本文将探讨如何构建以创新能力、质量、实效和贡献为导向的科技人才评价体系，以更好地发挥科技人才的潜力与作用。

本文将从创新能力评价、质量评价、实效评价和贡献评价四个方面进行论述。

首先，创新能力评价将关注科技人才在科研、技术开发和创新能力培养方面的表现，包括创新思维、科学研究能力和技术创新能力等。

其次，质量评价将重点考察科技人才在科技成果及其转化应用过程中的质量与可行性，关注科技成果的原创性、实用性和可持续发展的潜力。

然后，实效评价将侧重评估科技人才在实施科技项目和解决实际问题方面的成果和有效性，关注科技成果的实际应用效果和社会经济价值。

最后，贡献评价将涉及科技人才对于学术界和社会的贡献，包括对科研领域的学术推动、科技创新的推动以及智力支持在内的各种贡献。

本文旨在通过对创新能力、质量、实效和贡献等方面的评价，建立健全的科技人才评价体系，为科技人才的选拔、培养、使用和激励提供科学依据。

同时，本文也希望能够引发对传统人才评价体系的思考，促进科技人才评价体系在实践中的创新与完善。

通过对科技人才的全面、多维度评价，我们可以更好地发掘和激发科技人才的创造力和创新潜能，推动科技进步和社会发展的持续提升。

1.2 文章结构文章结构部分的内容可以参考以下写法：文章结构：本文将从四个方面对科技人才进行评价，分别是创新能力评价、质量评价、实效评价和贡献评价。

浅析基于胜任力的任职资格体系与人才评价机制的内在关系

浅析基于胜任力的任职资格体系与人才评价机制的内在关系任职资格体系和人才评价机制是组织管理中重要的两个方面，它们的关系对于组织的人才培养、选拔和管理具有重要影响。

而基于胜任力的任职资格体系与人才评价机制之间存在着内在关系，这种关系既是相互影响的，也是相互促进的。

本文将从胜任力和人才评价的角度出发，对这种内在关系进行浅析。

一、胜任力与任职资格体系的内在关系胜任力是指员工具备的能力和知识，适应特定工作和性能标准的程度。

胜任力包括了技术能力、人际能力和个人素质等多个方面，以及与工作相关的知识和技能。

而任职资格体系就是基于胜任力的标准所建立的具体条件和要求，是一种对员工胜任力的要求和规范的体系。

胜任力与任职资格体系的内在关系体现在以下几个方面：1. 胜任力是任职资格体系的基础。

任职资格体系是通过对员工要求的总结、概括和规范而形成的，而这一要求的基础就是胜任力。

只有具备相应的胜任力，员工才能够胜任具体的工作，并最终达到组织所期望的绩效和业绩目标。

胜任力是任职资格体系的基础，也是其依据。

2. 胜任力的不断提升是任职资格体系的优化。

随着组织发展和工作环境的变化，员工所需的胜任力也会不断发生变化。

而任职资格体系也需要随之调整和优化，以保证其与员工胜任力的匹配度。

胜任力的不断提升是任职资格体系的优化的内在动力和依据。

3. 任职资格体系的建立和实施是对胜任力的有效体现。

任职资格体系是对员工胜任力的要求和规范，它的建立和实施需要充分考虑和体现员工的胜任力。

只有这样，任职资格体系才能够对员工的胜任力进行有效的检验和评估，从而为组织的人才选拔和管理提供有力的支持。

二、胜任力与人才评价机制的内在关系人才评价机制是组织对员工绩效和发展进行评价和管理的一种体系和方法。

而胜任力作为员工的能力和素质的体现，与人才评价机制之间也存在着内在的关系。

这种关系主要体现在以下几个方面：1. 胜任力是人才评价的核心内容。

在进行人才评价时，组织通常会将员工的业绩、行为和能力等方面作为评价的重要内容。

关于建立人才评价体系的几点思考

关于建立人才评价体系的几点思考关于建立人才评价体系的几点思考人才是经济社会中最为活跃的要素,人才评价则是一个时期、一个阶段人才政策导向的制度体现,人才政策得以实现的基本手段。

知识密集型的勘察设计单位,人才对行业的发展起着至关重要的作用。

能否正确的选拔人才、有效的培养人才、合理的使用人才,决定了企业能否在未来的竞争中立二不败之地。

本文结合实际,就如何建立人才评价体系提出一些粗浅看法。

1 建立人才评价体系的必要性和紧迫性人才评价体系是人才工程建设的重要组成部分,是能否正确“选人、育人、用人”的关键,是实现人力资源科学管理的必然要求,也是适应企业发展变化的客观需求。

1.1 建立人才评价体系是加强人才工作的重要内容《中共中央国务院关二进一步加强人才工作的决定》明确提出,要根据德才兼备的要求,从觃范职位分类不职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

要改革各类人才评价方式,积极探索主体明确、各具特色的评价方法。

要把人才评价工作从民间行为转为国家和政府行为,评价方式由定性评价转为定性定量相结合。

近年来,与业技术人员职称评定在标准、方式和程序上进行了一系列改革,在继续执行学历、资历、论文等标准的同时,加大了对业绩、能力的考评。

各类注册执业资格考评工作逐步展开,涉及到勘察设计的多个与业,出现了由单位资质向社会化的个人资质过渡的趋势。

这表明,建立科学的人才评价体系是人才工作深入开展的必然趋势。

1.2 建立人才评价体系是勘察设计行业自身特点的内在要求勘察设计行业是知识密集型行业,而知识的载体是各类与业技术人才,只有选好人、用好人,才能保证持续健康的发展。

由二与业技术人才工作方式不同二生产一线工人,其工作有很强的自主性、创造性和不确定性,只有建立健全起科学有效的人才评价体系,形成一套良好选人用人机制,才能充分调劢与业技术人才的积极性和创造性,实现人尽其才,才尽其用。

从这个意义上讲,建立科学的人才评价体系是勘察设计行业自身特点所决定的。

胜任力视角下的高校创新型人才培养

难点的基础上，分析胜任力理论对创新型人才才培养对策。
关键词：创新型人才；胜任力；人才培养
基金项目：武汉科技大学基金项目（目项
胜任力理论强调培养人才的综合素质，除得苍白无力。价值观、动机等内在因素。目前，高校在创新型启示人才培养上，是以知识和技能为主，仍然对于
胜任力视角下的同校创新型人才培养
．．．
Ｌ＿＿
口
口文／郭朝晖曹
欢
提要本文在介绍高校创新型人才基础。培养
责任感，而面对现实，传统的思想政治教育显
二、任力理论对高校创新型人才培养的胜。胜任力的概念产生以后得到广泛关注，不
能、资质等。胜任力理论的起源一般认为可以提出人才评价要“ 四不唯 ”不唯学历、（不唯职务背景相联系，动态性；三，力能够具有第胜任追溯到２世纪六十年代后期。０当时，智商学说称、不唯资历、不唯身份）但高校人才培养并区分业绩优秀者和业绩一般者。，胜任力的概念遭到质疑，美国政府在甄选外交官（ＳＯ的过没有把这种观念导入进来，大学生评奖学金、从一开始，目的就是面向未来、ＦＩ）其面向绩效、面程中也发现，基于智力因素的人才选拔测评效评优仍然是“ 因此，胜任力理论对于高重分数、书”这就导致中国向客观与可操作性，看证，果不理想，早期测评成绩优秀的人才在后来实的大学生将学习变成应付考试，入校就热衷于校创新型人才培养具有一定的启发意义。际工作Ｌ的表现却令人非常失望。这种情况进学生会“ 尸当干部”不好找工作就去考研等一，是创新型人才培养必须注重综合素质．

员工胜任力模型：构建人才评价与发展框架

01
02
设计框架
制定内容
• 确定模型的层级结构和内容
• 定义各层级的能力和特质要求
• 制定评价标准和指标
• 制定具体的评价方法和标准
03
员工胜任力模型的评价标准与指标
评价标准的制定与层级划分
制定评价标准
层级划分
• 根据岗位需求和企业文化制定评价标
• 根据岗位重要性和能力要求进行层级
准
划分
• 确保评价标准的客观性和可操作性
• 参考行业标准和最佳实践
要素和评价标准
• 借鉴其他企业的成功经验和做法
• 确保模型能够适应企业发展和员工需
求
员工胜任力模型在企业战略调整中的作用
01
02
战略调整分析
模型优化实施
• 分析企业战略调整对员工胜任力的要求
• 根据战略调整要求优化员工胜任力模型
• 为模型优化提供方向
• 确保模型能够支持企业战略目标的实现
• 态度：员工在工作中展现出的积极态度和价值观
• 个性特质：员工的天赋和性格特点，如沟通能力、团队协作等
• 行为表现：员工在工作中的具体行为表现，如解决问题、创新等
员工胜任力模型在企业中的应用价值

⌛️
提高招聘效率
• 明确岗位需求，精准选拔人才

优化培训与发展
• 针对员工能力短板进行培训
• 减少招聘成本和时间
• 将评价结果反馈给员工和管理者
• 根据评价标准和指标计算得分
• 为员工发展和企业决策提供依据
04
员工胜任力模型的应用与实践
员工招聘与选拔中的应用

招聘需求分析
面试与评价
• 根据员工胜任力模型分析招聘需求

浅析基于胜任力的任职资格体系与人才评价机制的内在关系

浅析基于胜任力的任职资格体系与人才评价机制的内在关系胜任力是指一个人在特定岗位上成功完成工作所需的能力和素质。

它包括知识、技能、经验和特质等多个方面，可以帮助员工在日常工作中取得良好的业绩。

而任职资格体系和人才评价机制则是组织在招聘和评价员工时所采用的制度和方法。

在当代的人力资源管理中，这三者通常是连在一起的，相互影响，共同构成一个完整的人才管理体系。

本文将从内在关系的角度对基于胜任力的任职资格体系与人才评价机制进行浅析。

基于胜任力的任职资格体系是人才管理的基础。

一个完善的任职资格体系需要根据岗位需求明确员工的岗位职责和任职要求，确定员工在特定岗位上成功完成工作所需的胜任力。

这一过程需要将胜任力分解成特定的技能、知识和特质，并将其量化，形成任职资格标准。

任职资格体系的建立可以帮助组织更加准确地评估员工的胜任力，有利于选聘符合要求的员工，提高招聘的准确性和有效性。

任职资格体系与人才评价机制之间存在内在互动关系。

任职资格体系的建立需要依赖于对员工绩效的定期评价，通过评价结果反馈和调整任职资格标准，不断完善任职资格体系。

人才评价机制也需要参照任职资格标准来确定评价指标和评价标准，从而实现对员工的胜任力评估。

任职资格体系和人才评价机制之间的互动关系可以让组织更好地掌握员工的胜任力信息，以便为员工的职业发展和培训提供依据。

基于胜任力的任职资格体系和人才评价机制对于组织的人才管理具有重要意义。

任职资格体系可以帮助组织更加科学地配置人力资源，提高员工的工作适配度和工作满意度。

它可以让员工清楚地了解岗位要求，自我评估和发展，从而提高员工的职业素养和自我管理能力。

通过人才评价机制，组织可以及时了解员工的绩效表现和职业发展动向，有利于为员工提供精准的培训和职业规划。

这对于提高员工的绩效和职业发展意义重大。

尽管任职资格体系和人才评价机制都以胜任力为核心，但它们也存在一些潜在的矛盾和挑战。

任职资格标准设计的不合理可能导致评价结果的不准确性。

胜任力模型建立的方法、访谈注意事项、访谈提纲

建立胜任力模型的方法人才管理的选、用、育、留工作，华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。

那么，胜任力模型的内涵与外延是什么？一套完整的胜任力模型由哪几部分组成？它对企业有什么样的价值和意义？它是怎样构建出来的？让我们一起来揭开胜任力模型的神秘面纱。

一、胜任力模型的内涵评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。

第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多企业较多地采用关键绩效指标法（Key Performance Indicator），简称KPI。

如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。

基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视，可以称之为关键能力指标（key Competency Index），简称KCI，它来自于我们常说的“胜任力模型”。

那么，什么是胜任力模型呢？我们先来看一个网上流传的小故事：到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。

终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。

“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。

老板干脆地回答“没有”。

那是公司对我有偏见吗？”老板先是一怔，继而说“当然没有。

”“为什么比我资历浅的人都可以得到重用，而我却一直在微不足道的岗位上？”老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。

“这真是个重要的任务。

”临出门前，我不忘调侃一句。

一刻钟后，我回到老板办公室。

“联系到了吗？”老板问。

“联系到了，他们说可能下周过来。

”“具体是下周几？”老板问。

“这个我没细问。

”“他们一行多少人。

”“啊！您没问我这个啊！”“那他们是坐火车还是飞机？”“这个您也没叫我问呀！”老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。