从“中国式分红”到“强制分红”透视我国上市公司高管薪酬与股东分红的异象

我国上市公司分红现状及强制分红制度评析

我国上市公司分红现状及强制分红制度评析作者：王慧美来源：《时代金融》2017年第03期【摘要】现金分红作为企业对投资者的回报，一直以来都是政府、企业、投资者等各方参与者所关注的问题，自1990年两所证券交易所创立以来，呈现出明显的阶段性，这与证监会出台的半强制、强制分红制度有着密切的关系。

但近年来，通过对市场反应的观察，各方对强制分红制度的评价褒贬不一。

【关键词】上市公司分红现状强制分红一、引言分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利，它不仅是上市公司对股东的投资回报，更是上市公司的责任和义务，属于企业的自治行为。

Fama&French （2001）的研究表明世界范围内都出现了股利消失的现象，我国上市公司的股利政策在20世纪90年代也呈现出股利支付率低且不分配公司逐年增多等异象（李常青，1999）。

针对逃避分红的现象，证监会出台了一系列半强制性、强制性股利政策，试图通过行政手段保护投资者利益。

强制性股利政策，一般是在已有法律和资本市场都无法促使企业的内部人主动发放现金股利时保护外部股东的一种措施（肖星和陈晓，2002）。

近年来，不少学者对强制分红制度的实施效果提出了质疑。

李常青、魏志华、吴世农（2010）对半强制分红制度的市场反应进行了研究并指出此政策干预了企业决策，有“越俎代庖”之嫌，可能使那些确有再融资需求或潜在的再融资需求的上市公司陷入困境。

另外，强制上市公司分红是否能够真正保护投资者利益也尚难断言。

本文对我国上市公司现金分红现状进行描述并对其成因做出分析，并针对我国上市公司的分红现状和强制分红制度的实施效果提出了几点建议。

二、我国上市公司现金分红的现状及成因分析（一）我国上市公司现金分红现状1.现金分红公司的数量不断增长，但呈现出明显的阶段性：自1990年两所证券交易所创立以来，随着上市公司数量的不断增长，进行现金分红的公司的数量也不断增长，但呈现出明显的阶段性。

上市公司高管薪酬与企业分红相关性实证研究

国内有关高管薪酬的研究主要集中在关于薪酬、持股与公司业绩的相关性问题，包括影响高管薪
收稿日期：２００８—１２２— ５
作者简介：周慧琴（９４一）１６，女，河北承德人，北京邮电大学经济管理学院副教授、硕士生导师。
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周慧琴等：上市公司高管薪酬与企业分红相关性实证研究
适当的高管薪酬与企业分红有利于解决企业所有者与经营者之问的委托代理问题，高管薪酬是针
对高管的激励进行的，是高管效用实现的重要途径，企业分红在对高管行为产生监督作用的同时，也是作为企业中所有者的效用的实现途径。委托代理理论的两个基本观点是参与约束与激励相容约束，其中激励相容约束就是委托人效用的最大化，是通过代理人效用的最大化实现。故企业分红多少受到
二、相关研究
国外对于高管薪酬的研究，１２９５年由Ｔｕｓｇ等人得出企业高管报酬与企业业绩之间的相关性ａｓｉｓｎ
很小的结论。随后以Ｊｎｅ等人为代表的学者开始对有关高管薪酬的委托代理问题逐步展开深入的ｅｓｎ研究，研究角度包括高管薪酬的影响因素、高管薪酬与企业业绩的敏感性分析、股权激励效果、高管薪酬与代理成本之间关系、工资奖金激励、股权激励对公司价值的影响，对于企业业绩、规模与高管
企业分红也有利于解决企业中的所有者与经营者之间的委托代理问题。
高管薪酬与企业分红都有利于解决企业中委托代理问题，同时两者也是经营者与所有者最终从企业获得效用的体现形式，两者的关系如何，是否具有相关性，两者间的相关性又受到哪些因素的影响等是本文研究的问题。

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。

过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。

然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。

因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。

2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。

这种现象可能会给公司带来很多负面影响。

首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。

其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。

2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。

过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。

相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。

3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。

这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。

合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。

3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。

公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。

同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。

3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。

这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。

此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。

3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。

中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。

中国股市现金分红问题的分析与政策建议

资者在分红决策中的利益分析，研究了强制分红政
策中可能出现的干扰企业运营的因素，在提出政策
建议时针对该类因素进行控制和规避。
三、我国现金分红存在的问题
（一）我国股利分配基本情况
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中国股市现金分红问题的分析与政策建议
直接作为高管薪酬。
（二）国外发达证券市场的股利分配情况
股票股利：以股票形式支付股利。转增股本：从公司资本公积金中拿出一定比例折算成股份，按照一定比例分配给股东。混合股利：将现金，送红股，公积金转增股本混
了我国股利分配存在的主要异常表现，分析了造成这些问题的基本原因，针对证监会 “ 强制分红 ” 新规，
并参考国外发达证券市场分红制度规定，提出了对中国分红政策的改进建议。
关键词：现金分红；强制分红政策；国外分红制度中图分类号：Ｆ８３２文献标识码：Ｂ文章编号：１００７ — ４３９２（２０１４）０６ — ００１７ — ０３
股利分配制度使上市公司维持恰当的留存收益，激发投资者热隋，使股市获得长期稳定发展机会。引用文献大都通过数据分析，注意到了我国上市公司股利分配的随意性，并引用了信号理论来说明股利发放对投资者的心理作用。信号理论认为，

“中国式分红”的现状特点、原因分析及对策建议

公司中表现十分突出．上市公司并没有将所获得的利润回馈给为自己正常运营提供资金的众多股东．而是通过将利润转变为公司管理者的薪酬来激励管理者。
在成熟的资本市场中．绩优良的上市公司更愿意将利润以业现金的方式派发给自己的股东．为这可以向投资者传递出一个因
作者简介：明，国政法大学研究生院法学院法律与经济专业徐中
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态度极其吝啬，这并不代表公司自身缺乏现金分红的文化。有但中国联通四个在中国处于垄断性地位的上市公司为例，这四家题得到了监管部门更多的重视和关注， “ 国式分红 ” 向合使中趋公司从２００５到２００８年之间海外分红总额超过了１０００亿美元．理化的进程可以从以下几个方面人手。１力营造股市新文化．努约合人民币６０００亿～００亿元：中国Ａ股的全部上市公司，７０而在
“中国式分红 ” 现状特点、因分析及对策建议的原
徐珀
（中国政法大学研究生院法学院中图分类号：２Ｆ７文献标识码：Ａ
北京１０８）００８文章编号：０８９５（０２０５０４ — ２１０— ２Ｘ２１） — ０９０

央企上市公司高管薪酬与分红、经营业绩的研究

央企上市公司高管薪酬与分红、经营业绩的研究作者：任笑笑来源：《时代金融》2016年第29期; 【摘要】文章基于央企上市公司高管薪酬改革的视角，选取2010～2014年我国央企上市公司及其控股子公司的数据，对高管薪酬与分红、经营业绩之间的关系进行实证研究。

研究结果发现，央企上市公司的分红、高管持股比例以及企业规模对高管薪酬有正相关关系，其中企业分红对高管薪酬有着显著的正相关关系，经营业绩也在一定程度上影响着高管薪酬，对其有不显著的正相关关系。

【关键词】中央企业 ;高管薪酬 ;分红 ;经营业绩一、引言央企上市公司的高管薪酬一直是社会关注的焦点问题，特别是近几年来爆出的央企上市公司高管的百万年薪，如桃花顺公布的中集集团总裁麦伯良高达869.7万的年度薪酬等，其薪酬制度饱受质疑。

国资委曾在2003年底发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，将央企负责人的薪酬与企业绩效挂钩，这本是央企制度改革中的一次突破性进展，但近来的研究表明，央企高管薪酬与绩效成绩之间并不呈现有效的同向变动关系，甚至会出现在业绩下滑的情况下央企高管薪酬不降反增的倒挂现象。

现代企业的典型特点是实现了两权分离，基于此产生了委托代理关系，同时也引起了代理问题。

由于管理层不是企业的所有者，往往在经营过程中会出现管理者的抽组行为，例如管理者通过操纵会计盈余来攝取利益等，而股东对于管理者的监督有限，因此设计出一套合理的薪酬体系是十分必要的。

最优契约理论的提出在一定程度上缓解了这种现象，将高管薪酬与企业的经营绩效联系在一起，根据高级管理人员治理下的企业业绩而制定公平合理的薪酬。

学者们又在最优契约理论的基础上得出了不同的结论，表现为高管薪酬与企业业绩的强正相关、不相关和弱相关等。

有效的薪酬契约是协调股东和管理者之间的重要工具，那么企业分红是否也在其中扮演重要角色呢？假定在企业自有现金流一定的情况下，高管是否会倾向于减少对股东的分红而使其获得更多的报酬？这一问题有待探讨。

从_中国式分红_到_强制分红_透视我国上市公司高管薪酬与股东分红的异象

■现代管理科学■2012年第3期序号代码公司名称高管年度报酬（万元）同比增幅（%）净利润增幅（%）股东分红1000587.SZ 凤凰股份324.96680.78-36.710.002600882.SH 格力地产293.20161.51-38.720.003600537.SH 保定天鹅155.51156.96-14.560.004000815.SZ 新五丰476.14119.84-31.880.005000856.SZ 美利纸业176.2398.97-1548.940.00表12010年高管薪酬增长前5名公司（股东分红为0）中国股市21年来取得成绩有目共睹，但其结构性缺陷也为中外金融家高度关注，其中，上市公司分红制度作为衡量股市吸引力的重要标志，越来越成为一个广泛的共识。

众所周知，由于中国股市长期“重融资，轻回报”，以至很多上市公司回报股东的意识相对淡薄，纷纷充当股市“铁公鸡”。

据统计，2010年我国A 股市场有近三成的公司“一毛不拔”，明明不差钱，就是不分红；与此同时，自2008年全球性金融危机后，对天价高管实行“限薪”已经成为各国政府和投资者的共识，继美国总统奥巴马颁布“限薪令”之后，我国政府也意识到这一现象对我国股市的危害性，限定国有金融类高管的年薪。

由此可见，高管薪酬的不合理不仅伤害了公众投资者的利益，同时也损害了中国股市的长远利益。

一、我国上市公司高管薪酬与股东分红的二者背离据统计，我国A 股上市公司仅2010年既不现金分红、也不送股的企业就高达798家，占全部上市公司的37％，到2010年末，上市时间超过5年、且5年内从未进行过分红的个股已高达414家，连续10年以上没有分红的“极端吝啬”企业也多达数十家。

本文试列举2010年高管薪酬增长列前5名的公司如表1所示。

表1中的数据显示，2010年各公司的净利润较09年均有不同程度的减少，但公司高管薪酬总额却出现大幅度增加。

其中增幅最大的要属凤凰股份（600716），2010年归属于母公司的净利润同比增长速度为-36.71%，在这种业绩不佳的情况下高管总薪酬却高达324.96万元，是2009年的高管薪酬总额的7.8倍；而净利润同比下降最多的是美利纸业（000856），其净利润同比减少1548.94%，而公司高管年度报酬总额却增长近一倍，出现了严重的高管薪酬与股东分红不对等现象。

我国上市公司高管激励存在的问题、原因及对策

我国上市公司高管激励存在的问题、原因及对策作者：张红昌来源：《商场现代化》2013年第01期摘要：目前我国上市公司在高管激励方面主要存在与业绩脱离、行业差距显著、激励方式单一等问题。

这既有公司制度及法人治理结构不健全、公司业绩评价体系设计不完善等内部原因，也有我国资本市场的弱有效性和相关法律法规不完善等外部原因。

为此，必须通过采取优化高管激励计划、完善公司内部监管等措施，使得我国上市公司的高管激励更加有效。

关键词：上市公司高级管理层薪酬激励非薪酬激励近几年来，中央高度重视居民收入分配差距过大问题，也采取了一些切实有效的措施，但收入分配问题仍然没有得到根本解决。

根据2013年1月18日国家统计局公布的数据，2003-2012年全国居民收入基尼系数均在0.47以上，高于0.44的全球平均水平，远超0.4的国际警戒线。

2008年达到0.491的最高位，逼近0.5的收入差距悬殊线。

导致我国居民收入分配差距过大和人们对收入分配不满的因素之一就是上市公司高管的“天价”薪酬。

2011年，我国有23名上市公司高管税前年薪超过500万元，其中中信证券的副董事长殷可以1600万元的税前年薪位居榜首。

而2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资只有42452元，私营单位就业人员年平均工资仅为24556元。

公司管理人员的薪酬本来是一种激励手段，但我国上市公司高管的“天价”薪酬除了拉大居民收入差距外，并未真正起到激励高管积极性和创造性，最终提高公司业绩的目的。

一、我国上市公司高管激励存在的问题上市公司高管的激励分为薪酬激励和非薪酬激励两种方式。

薪酬激励又可以分为薪资激励和股权激励两种。

高管的薪资包括固定工资、风险收入、奖金和福利等四项内容；分配给高管的股权包括股票期权、限制性股票和业绩股票。

非薪酬激励主要表现为精神上的激励，包括制度激励和文化激励两个方面。

制度激励包括组织设计与授权机制、公司决策机制以及企业高管的业绩考核策略等；文化激励主要是通过构造符合企业发展的企业文化，用企业文化来塑造高管，来潜移默化地影响高管，同时，企业应当使高管的尊重感、成就感、归属感、支配感等得到满足。

从“中国式分红”到“强制分红”：透视我国上市公司高管薪酬与股东分红的异象

、
我国上市公司高管薪酬与股东分红的二者背离
据统计，国Ａ股上市公司仅２１既不现金分红、会提到按公司业绩拟定薪酬分配方案．我００年但从目前年报披露也不送股的企业就高达７８家，占全部上市公司的３％．９７
■２１０２年第３期
一现代管理科பைடு நூலகம்
■博士论坛
从中国式分红＂强制分红’ “ 到“ ’ 透视我国上市公司高管薪酬与股东分红的异象
●吴梦云潘磊
摘要：在我国证券市场，活跃着一大批“ 铁公鸡” 不差钱却不分红，，利润不多偏高送转。文章分析Ａ股市场盛行多年的“ 中国式上市公司分红”针对我国上市公司高管薪酬与股东分红的异象，，探讨造成“ 重融资，轻回报” 象背后的深层现
一
管拿高薪。东低分红 ” 股的情况．疑让身为“ 无老板 ” 的广大投资者们难以接受。尽管不少公司的高管薪酬考核体系都的情况看，些公司的高管薪酬仍然与公司的经营业绩无一
以公司的短期效益为主，很少与其长期效益实现挂钩．这在一定程度上不利于公司的长远发展
很多上市公司回报股东的意识相对淡薄．纷纷充当股市励的重要性越来越彰显，当前我国上市公司的高管薪酬但 “ 公鸡 ” 铁。据统计，００年我国Ａ股市场有近三成的公司２１
“
一
基本还是以短期激励为主，大部分都是工资加上奖金，这

中国上市公司强制分红的探索

●探索争鸣ＴＡＮｓｕｏｚＨＥＮＧＭｌＮＧ由于我国证券市场的不完善，以及建立时的种种弊端，形成了我国独有的股利分配的特点，许多上市公司长期不分红严重损害了流通股股东的利益。

证监会发布的《关于加强社会公众股股东权益保护的若干意见》提出了强制分红措施，这必然促使一些上市公司一毛不拔股利政策的改变，进而推动我国证券市场的健康发展。

一、我国上市公司股利政策的特点股利是股份有限公司发给股东的投资报酬，股利分配既关系到公司股东的经济利益，又关系到公司未来的发展。

年度终了应该发放多少股利，以什么方式发放股利，一直是上市公司决策层最为棘手的问题，也是上市公司财务管理的核心内容之一。

从历史和现实相结合的角度出发，全面、客观地揭示上市公司股利政策方面存在的问题并探寻相应的矫正对策显得十分必要。

从以往我国上市公司的股利政策中我们不难发现，我国上市公司的股利政策具有以下几个明显特点：１．上市公司不分配的现象带有普遍性。

股票是一种高风险的金融资产，给投资者超过储蓄收益率的较高的投资回报作为对投资者承受高投资风险的补偿是上市公司的责任。

但是，我国的大多数上市公司却缺乏这种应有的责任感。

每到公布年报时，一些上市公司漫不经心地用“暂不分配”四个字就把投资者轻易地打发了，使投资者对股利回报的热望成为泡影。

从派现能力的角度分析，一些本年度亏损或未弥补完以前年度亏损的公司不分配，似乎不难理解。

但有些公司拥有给投资者分配的现金流量却也一毛不拔，令人匪夷所思。

２．股票股利在股利分配形式中占有重要地位。

西方国家的上市公司，大股东出于维护公司的控制权和保持公司每股收益的稳定增长的考虑，主要采用现金股利而很少采用股票股利形式，一家公司支付现金股利的数量和这种支付的稳定程度，成为衡量该公司经营管理水平及成长性的重要标志。

而在我国，上市公司一股独大的股权结构，使大股东没有必要担心控制权问题，其高度关注的是如何实现股本扩张，以便为将来的再筹资创造有利条件。

关于我国上市公司分红政策的探讨

关于我国上市公司分红政策的探讨作者：黄辉培培来源：《会计之友》2013年第24期【摘要】针对我国上市公司普遍不分红或分红意愿不强的情况，证监会出台了一系列措施，鼓励上市公司分红。

文章在分析各界人士对强制分红政策不同观点的基础上，结合我国资本市场发展现状探究上市公司不愿分红的原因，认为应理性“强制分红”，但绝对的强制分红并不可取，应采取相关措施使上市公司主动进行股利分配。

【关键词】强制分红；投资回报；股息率一、我国上市公司股利分配现状近年来，在证监会的监督和市场的引导下，我国上市公司的股利分配具体特征表现为股利分配由高比例送配转向派现、由不愿意分红向不得不分红转变。

但是，在上市公司股利分配中存在的问题还很严重。

有学者的研究也表明，再融资公司分红的真正目的并非是为了回报全体股东，而是为了达到证监会再融资要求，或者为了大股东将资金转移至自己手中，上市公司并不愿主动地实施现金分红。

统计表明（见表1），2006年底前沪深两市挂牌的1 387家上市公司在2006—2010年有411家公司连续五年未向股东作任何现金分红，占比达29%，有146家公司只有一年派现、四年未派现，两者合计占比高达40%；相反，五年中能做到年年派现的上市公司只有26%。

2006—2010年，A股市场派现总额为16 097亿元（含税），主要由少数上市公司实现。

如果将10亿元为标准，在2006—2010年，每年派现规模超过这个标准的上市公司屈指可数，分别只有15家、32家、39家、36家和49家，在当年上市公司总数中的最高占比不到2.5%，但它们的派现金额却达10 713亿元之多，占A股市场同期派现总额的66.6%，最近三年每年更是达到或接近80%。

倘若剔除这些“派现奶牛”的贡献，A 股市场其他上市公司过去五年里派现规模急剧缩水至5 384亿元，每年平均每家公司的派现金额仅为0.5亿元左右，明显偏低。

以深圳证券交易所数据为例，我国上市公司分红与其他国家和地区的对比见表2。

基于当前我国上市公司强制分红制度的研究

基于当前我国上市公司强制分红制度的研究【摘要】我国上市公司强制分红制度是当前研究的热点之一。

本文从引言、正文和结论三个部分展开研究。

在将介绍背景、探讨研究意义以及明确研究目的。

正文内容包括分析我国上市公司强制分红制度的现状、探讨影响因素、进行国际比较研究、提出改革方向并给出政策建议。

结论部分将对研究进行总结与展望，指出研究不足之处，并展望未来研究方向。

通过本文的研究，可以更全面地了解我国上市公司强制分红制度的现状和存在的问题，为相关政策制定和实施提供依据。

【关键词】上市公司、分红制度、强制分红、研究、影响因素、国际比较、改革方向、政策建议、总结、展望、研究不足、未来研究方向。

1. 引言1.1 背景介绍我国上市公司强制分红制度是指我国证监会根据《公司法》等相关法律法规规定，要求上市公司按照一定比例分配股息给股东的制度。

自2007年起，我国正式实施强制分红制度，旨在加强上市公司对股东权益的保护，促进公司治理的健康发展。

随着我国资本市场的不断深化和完善，强制分红制度在上市公司中的作用日益凸显。

近年来，我国上市公司强制分红制度的实施情况备受关注。

一方面，有部分上市公司在履行强制分红义务方面存在不尽如人意的现象，导致股东权益无法得到有效保障；也有上市公司通过履行强制分红义务，提升了公司治理水平和市场声誉，促进了公司长期发展。

对我国上市公司强制分红制度的研究具有重要意义。

本文将通过分析该制度的现状、影响因素、国际比较、改革方向和政策建议等方面，深入探讨我国强制分红制度的运行机制，为相关政策的制定和完善提供参考。

1.2 研究意义研究当前我国上市公司强制分红制度的意义在于深入挖掘这一制度的内在机制，探究其对我国资本市场和公司治理的影响，为相关政策制定提供理论依据和实践参考。

强制分红制度是上市公司治理结构的重要一环，对于保障股东权益、促进公司经营稳健发展具有积极意义。

通过分析该制度的现状及影响因素，可以发现存在的问题并提出改进建议，有助于完善我国的上市公司治理框架，提高公司业绩和价值，增强市场投资者信心。

国企高管薪酬

中国制度下的国企高管薪酬问题美国总统奥巴马称华尔街高管在金融危机下拿高薪无耻。

在我国，也存在券商、金融高管以及垄断行业国企高管薪酬畸高现象。

在今年的两会问题上国企高管薪酬问题成为了此次会议的一大焦点问题。

有媒体披露，2008年某券商的薪酬及福利费用32亿元，人均年薪高达百万；某保险公司负责人年薪竟高达6000余万元，舆论哗然。

此次两会上，代表委员纷纷向国企高管畸高薪酬“开炮”，认为国企高管所拿薪酬与他们所担之责及所作贡献绝对不相称，对其他劳动者是极大不公正。

国企高管到底该拿多少薪酬，公说公有理，婆说婆有理，人们质疑的并不是那一堆数字，而是对社会公平、责任与权利的追问。

说白了，一些国企的超额利润是依靠垄断地位和特殊政策换来的，并不是自己在市场上具有多高的竞争力。

更有甚者，伪化、泛化激励机制，分内之事也与奖金挂钩。

从以上情况看，我国目前进行的国企高管薪酬制度改革，的确面临多重困境。

如何兼顾国有资产出资人利益和企业的自我发展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢？国企高管薪酬是双轨制下两难抉择的问题。

吴福民认为：现在看起来很高的国企高管薪酬，有些也可能在作秀，是为了增强企业在人才市场的竞争力、加强高管与投资者的关系。

在操作中，一些企业可能无法真正兑现。

有诸多原因，其中有有关部门的宏观政策的不确定因素，也有税务、公司法、外汇管理办法等微观政策上很难操作的问题。

从比较多公开的数据来看，“双轨高管”的工资性年薪大多都在百多万元，“高”的部分主要在于长期或者短期激励的部分。

国企高管的薪酬到底应该是普通员工的多少倍才是合适的呢？这是一个很难给出准确答案的问题。

鼓起高管薪酬问题如何走向规划，我认为应该从以下几个方面入手：一、建立现代法人治理结构二、国企经营者的市场化任命三、发挥多元化激励和约束体系的功效四、完善薪酬咨询服务市场五、合理制定薪酬标准，避免两极分化虽然政府有关部门对国企高管祭出了“限薪”措施，但究竟能否收到良好效果，不少民众仍持怀疑态度。

高管薪酬、企业分红与企业绩效关系研究

高管薪酬、企业分红与企业绩效关系研究高管薪酬、企业分红与企业绩效关系研究摘要：高管薪酬和企业分红是企业治理体系中重要的经济激励机制和分配机制。

本文通过对国内外相关研究的综述，在分析高管薪酬、企业分红和企业绩效之间关系的基础上，探讨了不同制度环境下的高管薪酬与企业绩效的关联性，并进一步分析了高管薪酬和企业分红对企业绩效的影响机制。

关键词：高管薪酬、企业分红、企业绩效、制度环境、影响机制1. 引言高管薪酬作为一种经济激励机制，在企业治理中起到重要作用，而企业分红则是利润分配的重要方式。

在理论和实践中，高管薪酬和企业分红一直备受关注。

然而，高管薪酬、企业分红与企业绩效之间的关系并不简单，而是受到多种因素的影响。

本文将结合国内外研究成果，探讨高管薪酬、企业分红与企业绩效之间的关系，并分析不同制度环境下的高管薪酬与企业绩效的相关性及其影响机制。

2. 高管薪酬与企业绩效关系2.1 高管薪酬的激励作用高管薪酬通过激励机制，可以提高高管的积极性和投入程度，进而提升企业绩效。

研究表明，高管薪酬与企业绩效呈正相关关系。

较高的薪酬可以吸引和保留优秀的高管人才，激励高管更加努力地工作，更好地完成企业目标。

2.2 高管薪酬的合理性问题然而，随着高管薪酬的不断增长，高管薪酬的合理性问题也日益成为关注的焦点。

过高的高管薪酬可能导致道德风险和不公平感，甚至可能对企业造成负面影响。

3. 企业分红与企业绩效关系3.1 企业分红的归因问题企业分红是企业利润分配的重要方式之一。

研究表明，企业分红对企业绩效具有积极影响。

适度的分红可以提高投资者对公司的信心，增加股东回报率，进而促进企业长期发展。

3.2 企业分红的合理性问题然而，企业分红也面临合理性问题。

适度的分红能够维护股东利益，但过高的分红将减少企业内部再投资资金，从而可能影响企业的长期发展。

4.不同制度环境下的高管薪酬与企业绩效关系4.1 发达市场与新兴市场的比较发达市场和新兴市场的制度环境不同，这对高管薪酬与企业绩效之间的关系产生了巨大影响。

强制分红有利于提高上市公司质量

强制分红有利于提高上市公司质量
佚名
【期刊名称】《创新时代》
【年(卷),期】2011(000)012
【摘要】“近三年我国上市公司分红状况，特别是现金分红的稳定性、回报率都有较大改进，证监会拟进一步采取措施提升上市公司对股东的回报。

”中国证监会有关负责人9日表示，这些措施包括立即从首次公开发行股票的公司开始，在公司招股说明书中细化回报规划、分红政策和分红计划，并作为重大事项加以提示，提升分红事项的透明度。

【总页数】1页(P13-13)
【正文语种】中文
【中图分类】F279.246
【相关文献】
1.从“中国式分红”到“强制分红”:透视我国上市公司高管薪酬与股东分红的异象 [J], 吴梦云;潘磊
2.半强制分红政策对我国上市公司现金分红策略的影响——由A公司不分红事件引发的思考 [J], 刘璐瑶
3.半强制分红政策对我国上市公司现金分红策略的影响——由A公司不分红事件引发的思考 [J], 刘璐瑶
4.分红标准强制提高有漏洞? [J], 陈生
5.论我国上市公司股利政策与产品市场竞争程度的关系——基于定性半强制分红与定量半强制分红的比较研究 [J], 吴世农;宋明珍
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上市公司高管薪酬应与股东分红挂钩

天和财富网上市公司高管薪酬应与股东分红挂钩“两会”期间，代表委员关于银行薪酬到底高不高的争论，又将银行业高薪推到了风口浪尖。

已披露年报的深发展人均年薪22.5万元，行长理查德拿到的869万元已经超越去年银行业高管薪酬的最高值。

而招商、宁波、华夏等其他银行的老总薪酬恐怕也不会是一个小数目。

银行业仅仅只是上市公司现状的一个缩影，有行业调研报告显示，内地企业副总裁及其以上级别的薪酬，目前已经超过香港。

上市公司高管薪酬偏高是老问题了。

原深圳发展银行董事长兼首席执行官纽曼就曾创下2285万元A股上市银行高管薪酬最高纪录。

而收购了深发展的中国平安，高管薪酬同样惊人，董事长马明哲6600万的年薪纪录至今无人能破。

目前已公布年报的431家上市公司，支付的员工薪酬相当于去年净利润的93.45%，超过六成公司去年薪酬增幅高于净利增速。

而员工薪酬中有相当一部分都是高管薪酬。

一些企业净利缩水严重甚至出现亏损，但公司高管的薪酬水平却是“逆市”增加。

不管公司盈利水平如何，高管照常加薪，甚至不惜吞掉公司的全部净利润，如此离谱的做法不仅与业绩激励的本意背道而驰，严重损害了股东利益，更有明显的权力自肥嫌疑。

就在上市公司高管兴高采烈瓜分公司利润的同时，股民们却只能无奈地承受股价下跌、资产严重缩水的结果。

九三学社中央副主席冯培恩称：“去年，沪深股市分别以21%和28%的跌幅领跌全球股市，全国5000万股民亏损面达87%，人均亏损4万元。

”而深发展2011年净利润91.8亿元，同比增长47%。

24位高管累计拿了4179万元，但股民们却连续第3年没有分红。

像这样一毛不拔的铁公鸡，上市公司中还有不少。

少分红或者不分红，台面上的理由都是补充资本金、扩大再生产或加大技术投入。

但从高管们不断给自己加薪的难看吃相，恐怕拒不分红根本不是为了公司利益，而是为了给自己多留加薪的钱。

值得一提的是，高管薪酬失控的上市公司多为国有控股企业或国有股占总股本比例较大的企业，民营上市公司相对而言就没那么离谱。

中国上市公司高管薪酬、现金分红与公司价值

中国上市公司高管薪酬、现金分红与公司价值常亚波;沈志渔【摘要】本文使用中国上海证券交易所2009—2012年上市公司的数据，研究了高管薪酬、现金分红与公司价值三者之间的关系，并检验了高管薪酬激励对公司价值的作用机制。

研究结论如下：（1）高管货币薪酬对公司市场价值具有正向的显著影响；（2）发放现金股利在中国证券市场具有很强的信号传递效应；（3）现金分红水平是高管货币薪酬影响公司价值的中介变量，发挥了中介传导效应，也即高管货币薪酬部分地通过影响公司分红，从而对公司的市场价值产生正向作用。

%This paper studies the relation of executive compensation,cash dividends and firm value of Chinese listed companies in order to explain the mechanisms of how executive remuneration affects firm value based on a sample of Shanghai Stock Exchange from 2009 to 2012.It is found:(1 )executive monetary compensation has a positive impact on market value of Chinese listed firms;(2 )the payout of cash dividends can enhance market value of listed firms significantly,which means that cash dividends signal a better prospect of the firms.(3 )cash dividend is an intermediary variable between executive monetary compensation and firm value.【期刊名称】《经济与管理研究》【年(卷),期】2016(037)005【总页数】6页(P137-142)【关键词】高管薪酬;现金分红;公司市场价值【作者】常亚波;沈志渔【作者单位】北京工商大学嘉华学院，北京，101118;中国社会科学院工业经济研究所，北京，100836【正文语种】中文【中图分类】F404.2内容提要：本文使用中国上海证券交易所2009—2012年上市公司的数据，研究了高管薪酬、现金分红与公司价值三者之间的关系，并检验了高管薪酬激励对公司价值的作用机制。

上市公司强制分红之法理探析

上市公司强制分红之法理探析杨光【摘要】上市公司分红政策体现公司享有的物权和市场交易的复杂性,本属于公司自主决定事项.我国上市公司存在分红率低、分红持续性弱、分红主体集中等问题,侵害了股东债权、违反了禁止权利滥用原则,因此应当采取强制分红策略,从而保证实质正义,维护社会公益.《分红规定》适用范围较窄,相关规定不系统、不全面,强制力不足,无法发挥相应作用.强制分红之诉的原告包括中小股东,举证责任应当倒置,并采纳集团诉讼制度,分红条件包括一般条件和特殊条件,并应当予以类型化.【期刊名称】《德州学院学报》【年(卷),期】2013(029)005【总页数】6页(P27-32)【关键词】上市公司;强制分红;禁止权利滥用;实质正义【作者】杨光【作者单位】中国人民大学法学院,北京 100872【正文语种】中文【中图分类】D912.29一、引言所谓上市公司强制分红，是指上市公司在符合分红条件却作出不予分红的决议、并以此作为压榨或排挤中小股东的手段时，股东可以提起强制公司分红之诉，使得法院和仲裁机构得以例外干预公司分红政策的制度。

我国的公司分为有限责任公司和股份有限公司，后者又可分为上市公司与非上市公司。

在不同种类的公司中，上市公司的分红政策和广大股民的切身利益相互影响、与市场诚信的有效建立休戚相关、对资本市场的持续发展意义重大，因此需要重点关注。

目前，我国上市公司普遍存在分红率较低、分红持续性偏弱、分红主体较为集中等问题，从而使得研究上市公司的强制分红具有理论上的必要性和现实中的紧迫性。

对于这一问题的解答可以分为两个部分，即上市公司是否应当强制分红，以及上市公司如何进行强制分红。

上市公司强制分红背后体现的是国家干预与公司自治之间的冲突，为了保证二者之间的平衡，需要运用公私融合的理念，遵循经济法适度干预与平衡协调的原则，目的在于最终实现实质正义。

本文拟以此为出发点，逐步分析，提出建议，以期为上市公司分红政策的进一步完善贡献些许力量。

刘国镔解读股东矛盾7：股东出任公司高管的报酬与分红怎么分

股东出任公司高管的报酬与分红怎么分现实中，有限公司股东出任公司高管的情况非常普遍。

由于是股东，他们往往只是领取象征性的薪酬，甚至不领薪酬。

其实，股东分红是基于投资行为，是一种“剩余索取权”；公司高管领取报酬，是基于劳动付出，二者截然不同，不能混为一谈。

只要有两个以上的股东，下面的情况都会导致报酬跟分红不能一致：有的股东参与公司运作，有的不参与；股东所持股份比例有高有低，通过分红产生的利益不一致；股东由于股东能力大小不同，担任的职务不同，职责不同，对公司的管理贡献有大有小。

将股东分红与股东劳动报酬混为一谈，容易使某些劳动贡献大又不能通分红有效弥补的股东产生不平衡感，引发股东矛盾。

而且，这对股东高管的激励也是不够的，除非他拥有全部的股权（为自己工作不需要激励）。

公司选择股东出任高管不像外聘管理人员那样市场化，等公司成立以后再行议定为时太晚，容易产生矛盾，应当在事先通过股东协议对方向性、原则性的问题进行约定或限定。

总的来说，笔者（刘国镔）主张公司股权清晰，根据清晰的股权分红。

股东出任高管（其他职位也一样）的，尽量比照市场价格，同时考虑对管理人员的激励需要，制订相应的薪资奖励方案。

这样做，会遇到两个常见的问题：第一个问题：对那些本来就是以管理入股（配股）的股东，其报酬如何确定？如果还是按市场价格领取报酬，跟以管理入股的本意相悖；如果不考虑正常的报酬，不利于这样的管理人员的激励，而且时间长了，必然引发不满，导致工作上的懈怠，甚至引发纠纷。

有一家成立于2003年初的房地产经纪公司，注册资本50万元，由王某和杨某投资设立。

王某有行业经验但是没钱，杨某有钱，对王某也很认可。

于是注册资本50万元中的45万元由杨某负责出资，王某实际投资5万元。

二人约定，杨某占70%的股份，王某占30%的股份，公司由王某负责经营管理，杨某不参与公司运作，只负责监督。

公司给王某每月发2000元“生活费”。

第一年，公司可分配利润约10万元，股东按持股比例进行了分配。