医院人力资源状况诊断报告
207年医院人力资源状况诊断报告9页
【最新资料,Word版,可自由编辑!】一、调研综述(一)前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状,发现其存在的关键问题和薄弱环节,并针对这些问题通过科学合理地分析论证,找出解决问题的思路和方法,从而不断提高医院人力资源的利用效率,为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。
(二)调研内容✧医院基本情况✧医院人力资源战略与管理规划✧医院管理与组织效能✧培训与员工发展✧绩效考核与评价✧薪酬设计与分配✧激励机制(三)调研的方法✧一对一访谈✧调研问卷分析✧内部资料分析✧现场观察(四)调研的对象✧调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。
✧一对一访谈样本数高层管理人员6人;中层管理人员23人;基层员工代表28人;问卷调研样本数:230人,回收199份,涉及到48个科室。
二、调研诊断(一)医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元,病床850张,员工1256人,中级以上医务人员536人,其中副高级以上职称近187人。
是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。
医院坚持“以顾客为中心”的服务理念,大力推行人文化和人性化服务,在当地享有很高的声誉。
年门诊量80多万人次,年出院人数3万多人次。
近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色,走可持续发展道路”的发展战略,组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实,从海内外引进了一批医疗技术人才,建立了院内的海外人才创业园。
医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高,成功开展了一系列高、精、尖技术项目,治愈了许多疑难病症,创造了良好的经济效益和社会效益,先后获得国家级科技进步奖5项,省级科技进步奖励23项,市级科技进步奖50多项。
某医院人力资源诊断报告(ppt 31)
人力资源管理价值链-薪酬管理系统(3)
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观察到问题
•固定薪资沿袭以往的档案工资制,分配上只讲资历,不讲价值贡献,不 符合社会主义按劳分配原则; •变动薪资(奖金部分)采取科室承包,核算方法不科学,部分非重点医 疗科室员工意见大;行政职能科室员工奖金在分配上几乎是平均主义,员 工工作积极性没有发挥 •员工基本福利基本健全,但没有针对高级人才的补充福利,福利系统缺 乏留住、吸引高级人才的市场竞争力。
•职务分析系统 •职位评估系统 •绩效管理系统
•薪酬管理系统
人力资源管理价值链-招聘、培训管理系统
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观察到问题
•没有进行相关的招聘需求分析与招聘规划,工作缺乏整体的计划性; •招聘的流程目前还比较合理,但没有对应聘者进行综合素质的测评; •培训经费投入不足,对员工教育支持有待加强; •培训职能分散,多头管理,不能与人力资源管理的其它职能很好衔接; •培训的内容主要侧重于医疗技术培训,对组织文化、团队建设、管理 知识培训几乎处于空白状态。
流程 1
流程 2
流程 3
职能单元
职能单元
职能单元
职能单元
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 流程 与资格 绩效
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 流程 与资格 绩效
职责 与资格
流程 绩效
人力资源管理系统改善-职位评估(1)
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评估方法-要素评估法
方法介绍
督导人数 知识
督导职责
经验
外部联系
工作范围
内部联系
决策责任
失误后果
1、基于岗位职责评估; 2、因素权重已经确定; 3、每个因素权重都不同; 4、XX根据因素评分法建立薪 酬数据库; 5、特别适合于国内中小型企业; 6、运用电脑软件完成量化评估。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告1. 简介针对某公司人力资源状况进行全面诊断分析,以便为公司提供针对性改进意见和措施。
2. 人力资源规划分析2.1 公司现有人力资源总量及结构分析统计公司现有员工数量及不同部门的人员配置情况,分析各部门的员工结构以及人员职称分布情况。
2.2 人才流动情况分析调查员工离职原因及流失率,了解公司的人才流动状况,并分析影响员工离职的因素。
2.3 人力资源需求预测结合公司的发展战略和市场需求,预测未来一段时间内公司的人力资源需求。
3. 人力资源招聘与选拔3.1 招聘政策与流程分析评估公司现行的招聘政策与流程,发现存在的问题,并提出改进措施,以提高招聘的效果与质量。
3.2 人才选拔与评估方法分析公司的人才选拔和评估方法,根据岗位要求和员工背景,评估方法是否科学合理,并提出改进建议。
4. 员工培训与发展4.1 培训需求分析通过调研和问卷调查,明确员工的培训需求及意愿,以便针对员工的实际需求进行培训计划的制定。
4.2 培训成效评估对公司的培训计划进行评估,评估员工接受培训后的表现情况,以确定培训的有效性,并提出改进建议。
4.3 职业发展规划分析了解员工的职业发展规划并与公司需求对接,制定职业发展规划,提高员工的归属感和激励力。
5. 绩效管理5.1 绩效评估体系分析评估现有绩效评估体系的科学性和公平性,提出改进建议,以提高员工绩效管理的效果。
5.2 奖惩制度分析分析公司的奖惩制度,评估其对员工激励的效果,提出改进和完善建议。
5.3 绩效考核结果分析通过统计和分析绩效考核结果,了解员工的绩效状况,并提供改进建议,促进高绩效人员的发展。
6. 薪酬福利制度分析6.1 薪酬策略分析分析公司的薪酬策略是否与市场竞争力相符,提出薪酬调整的建议以吸引和留住优秀人才。
6.2 福利制度分析分析公司的福利制度是否满足员工的需求和期望,提供改进建议,以提高员工满意度和凝聚力。
7. 工作环境与企业文化7.1 工作环境调查分析通过员工满意度调查和工作环境评估,分析公司的工作环境是否符合员工的期望和需求。
医院人事情况汇报
医院人事情况汇报尊敬的领导:根据最近对医院人事情况的调查和了解,我将向您汇报医院人事情况的相关信息。
首先,医院目前共有员工XXX人,其中医生XXX人,护士XXX人,行政人员XXX人,其他人员XXX人。
在这些员工中,有XXX名是全日制员工,有XXX名是兼职员工,有XXX名是临时员工。
从性别比例来看,男性员工XXX人,女性员工XXX人,性别比例基本平衡。
其次,医院员工的年龄分布情况为,年龄在25-35岁之间的员工占比XXX%,年龄在35-45岁之间的员工占比XXX%,年龄在45岁以上的员工占比XXX%。
可以看出,医院员工整体年龄结构合理,年龄跨度较大,为医院的发展提供了丰富的人才资源。
再次,医院员工的学历情况为,博士XXX人,硕士XXX人,本科XXX人,大专XXX人,其他XXX人。
可以看出,医院员工整体学历水平较高,拥有一支高素质的人才队伍。
另外,医院员工的工作年限分布情况为,工作年限在1-5年之间的员工占比XXX%,工作年限在5-10年之间的员工占比XXX%,工作年限在10年以上的员工占比XXX%。
可以看出,医院员工整体工作经验丰富,有着丰富的临床经验和管理经验。
最后,医院员工的岗位分布情况为,临床岗位XXX人,科研岗位XXX人,管理岗位XXX人,其他岗位XXX人。
可以看出,医院员工岗位分布合理,各岗位人才齐备,为医院的各项工作提供了有力支持。
总的来说,医院人事情况总体良好,员工队伍结构合理,人才素质较高,为医院的发展奠定了良好的人才基础。
在今后的工作中,我们将进一步加强对员工的培训和管理,不断提高员工的整体素质和工作能力,为医院的发展贡献力量。
以上就是医院人事情况的汇报,希望能够得到您的认可和支持。
谢谢!此致。
敬礼。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告人力资源诊断报告是指以一定的方法,对企业或组织的人力资源管理现状进行全面、系统、客观的调查与分析,从而明确存在的问题,提出改进建议,促进企业或组织的健康发展。
下面将从报告的基本内容、操作流程、实施的目的和作用等方面进行探讨。
一、报告的基本内容1、企业或组织概况:这一部分主要是企业或组织的背景介绍,包括概况、业务范围、组织结构、员工规模和管理层情况等。
2、人力资源管理目标与战略:这一部分主要是企业或组织人力资源管理的目标和战略,如招聘、培训、评估、薪资福利、绩效管理等。
3、人力资源管理现状分析:这一部分主要是对企业或组织现有的人力资源管理情况进行分析,如人员结构、用人制度、员工激励、人才储备等。
4、人力资源管理存在的问题:这一部分主要是根据实地调查和对企业或组织现有资源进行综合评估,明确出人力资源管理存在的问题,如人员流失率高、员工绩效评估体系不完善等。
5、人力资源管理改进建议:这一部分主要是在对人力资源管理存在的问题进行分析的基础上,提出具体的改进建议,为企业或组织提供优化和提升管理层面的有效方法。
二、操作流程1、调查准备:人力资源诊断报告制作前,先要确定调查目标和计划,收集有关材料资料,明确调查范畴和时间表,并提前通知企业或组织的相关人员,做好调查准备。
2、现场调研:现场调研就是实地查看、调查相关人员,采用科学的方法和工具获取必要信息和数据。
3、数据分析:将收集到的相关资料、数据,以及从调查中收集到的信息进行分析,诊断分析人力资源现状,发掘问题所在,寻找问题的根源。
4、撰写报告:基于数据分析得出的问题和改进建议,结合实际情况撰写人力资源诊断报告。
三、实施的目的1、全面分析:通过全面分析人力资源管理现状,为企业或组织的管理层制定长远和高效运营的人力资源管理战略提供必要依据。
2、准确发现问题:诊断报告可以帮助企业或组织准确发现管理方面的问题,把握人力资源管理的瓶颈,为未来的改善和提升作出有效的贡献。
医院人事情况汇报
医院人事情况汇报
尊敬的领导:
根据医院人事部门最新的统计数据,我将向您汇报医院人事情况的最新动态。
首先,医院目前共有员工总数为1200人,其中医生占比30%,护士占比40%,行政人员占比20%,其他人员占比10%。
整体人员结构合理,各部门人员配置均匀。
其次,医院人员的学历结构也值得关注。
本科及以上学历的员工占比为70%,
大专学历占比为20%,中专及以下学历占比为10%。
医院在人才队伍建设上注重
学历和专业素质的提升,确保了医疗服务的专业化和高质量。
另外,医院员工的年龄结构也比较合理。
35岁以下的年轻员工占比为60%,
35-50岁的中年员工占比为30%,50岁以上的老年员工占比为10%。
医院注重引进年轻人才的同时,也重视对中年和老年员工的培训和关怀,保障了医院人才队伍的稳定和持续发展。
此外,医院员工的工作经验也比较丰富。
工作经验在5年及以下的员工占比为40%,5-10年的员工占比为30%,10年以上的员工占比为30%。
医院在人才引进
和培养上注重经验和能力的培养,确保了医院各项工作的稳定和高效运行。
最后,医院人员的流动情况也值得我们重视。
近一年内离职的员工占比为5%,其中医生和护士的离职率相对较低,行政人员和其他人员的离职率稍高。
医院将进一步优化离职员工的调查和留存工作,保障医院人才队伍的稳定和持续发展。
总的来看,医院人事情况总体良好,但也存在一些问题和挑战。
我们将进一步
加强人才队伍建设,优化人才培养和流动机制,确保医院各项工作的稳定和高效运行。
谨此汇报,请领导批示。
医院组织人事情况汇报
医院组织人事情况汇报尊敬的领导:根据医院人事管理的工作安排,我对医院组织人事情况进行了汇报。
首先,我将从医院人事情况的总体概况、人员构成、人事管理及存在问题等方面进行详细汇报。
一、医院人事情况总体概况。
目前,医院共有员工XXX人,其中医生XX人,护士XX人,行政管理人员XX人,其他人员XX人。
人员结构合理,各部门人员配备齐全,能够保障医院正常运转。
二、人员构成。
1.医生队伍,医院医生队伍整体素质较高,拥有一批高级职称专家和中青年骨干力量,他们在临床医疗、学科建设和科研方面发挥着重要作用。
2.护理团队,医院护理团队专业素养高,服务意识强,为患者提供了优质的护理服务。
3.行政管理人员,医院行政管理人员队伍结构合理,工作积极主动,为医院的管理和服务提供了有力支持。
三、人事管理。
1.人才培养,医院注重人才培养,定期举办各类培训和学术交流活动,提升员工综合素质和专业技能。
2.激励机制,医院建立了完善的激励机制,通过薪酬激励、职称评定等方式激励员工,激发其工作积极性和创造力。
3.绩效考核,医院建立了科学的绩效考核体系,对各部门和个人的工作业绩进行定期评估,为员工提供了公平竞争的平台。
四、存在问题。
1.部分科室人员流动较大,需要加强对人员的稳定性管理。
2.部分员工工作疲劳,需要进一步加强员工关怀和心理健康管理。
3.部分岗位人员素质和能力有待提升,需要加强培训和引导。
综上所述,医院人事情况总体良好,但仍存在一些问题需要我们进一步加强管理和解决。
我们将继续努力,为医院的发展和员工的健康成长提供更好的服务和支持。
谨此汇报。
医院人事管理部。
日期,XXXX年XX月XX日。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告标题:人力资源诊断报告报告摘要:本报告针对某公司的人力资源情况进行了全面诊断。
通过对公司人力资源管理的现状进行详细分析,发现了一些问题,并提出了相应的改进建议。
主要问题包括组织架构不合理、人才流失严重、绩效评估不公平等。
针对这些问题,本报告给出了一系列的解决方案,旨在提升公司的人力资源管理水平,推动企业的可持续发展。
1. 组织架构分析与优化建议:通过对公司目前的组织架构进行分析,发现其存在部门职能不明确、层级过多等问题。
建议进行组织架构的优化,明确各个部门的职能与责任,并减少层级,以提高工作效率和沟通效果。
2. 人才培养与留住策略:公司目前存在较高的人才流失率,对于核心人才的培养与留住存在不足。
建议公司加强员工培训与发展计划的制定,提升员工的专业技能和综合素质。
同时,建议制定一套激励措施,如薪酬激励制度和晋升机制,以提高员工的归属感和忠诚度。
3. 绩效管理与激励机制优化:公司目前的绩效评估方式存在不公平现象,导致员工的积极性不高。
建议建立科学、公正、透明的绩效评估体系,根据员工的工作表现和贡献,并制定相应的奖励和晋升机制,激励员工的工作积极性和创造力。
4. 招聘与选拔流程优化:公司目前的招聘与选拔流程繁琐,效率低下。
建议制定一套标准化的招聘与选拔流程,包括明确招聘需求、制定招聘计划、优化招聘渠道等,以提高招聘效率和质量,确保招聘到适合岗位的人才。
5. 建立健全员工福利制度:注重员工的福利待遇是留住人才的重要因素之一。
建议公司建立一套完善的员工福利制度,包括薪酬福利、假期福利、培训福利等,以提高员工的工作满意度和忠诚度。
结论:通过本次人力资源诊断,发现了公司人力资源管理存在的问题,并提出了相应的改进建议。
只有不断优化人力资源管理,完善制度和流程,才能提高员工的满意度和忠诚度,为企业的可持续发展奠定良好的基础。
最后,建议公司将本报告的建议纳入日常管理中,给出明确的实施计划,并定期进行跟踪和评估,以确保改进措施的有效性。
某医院人力资源诊断报告
某医院人力资源诊断报告1. 引言本报告对某医院的人力资源情况进行了全面的诊断分析。
通过对该医院的人员组成、培训与发展、绩效管理、员工满意度等方面进行调研和分析,旨在为医院提供改进人力资源管理的策略和建议。
2. 人员组成某医院目前共有X名员工,其中X%为医生,X%为护士,X%为管理人员,X%为其他职能员工。
根据调查结果,医生人数相对较多,但护士和其他职能员工人数相对不足。
此外,年龄构成方面,大部分员工集中在30-40岁之间,年轻员工和资深员工的比例较低。
针对人员组成的问题,建议医院在招聘上加大对护士和其他职能员工的需求,平衡不同类型员工的比例。
同时,要加强对年轻员工和资深员工的培训和发展,以提高员工的整体素质和能力。
3. 培训与发展某医院的培训与发展计划相对薄弱。
调查显示,医院缺乏有效的培训机制和培训资源。
大部分员工表示,他们缺乏专业技能的培训和提升机会,这对医院的发展和员工个人发展都带来了一定的困扰。
为了改善培训与发展情况,建议医院建立完善的培训制度,制定培训计划和课程,提供员工技能培训和职业发展相关的课程。
另外,与外部专业培训机构合作,为员工提供更多的培训资源。
4. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要环节。
调查结果显示,某医院的绩效管理体系不够完善,评价指标不明确,绩效考核过程不透明,导致员工对绩效管理产生了疑虑和不满。
为了改善绩效管理情况,建议医院建立科学、公平、透明的绩效管理体系。
制定明确的评价指标和考核流程,并及时与员工进行沟通和反馈。
此外,应该鼓励员工参与绩效管理,提供培训和指导,帮助员工改进自身绩效。
5. 员工满意度员工满意度对组织的氛围和工作效率有很大影响。
调查显示,某医院的员工满意度不高,大部分员工对工作环境和福利待遇不满意。
另外,相当一部分员工表示对上级的管理方式和沟通方式不满意。
为了提高员工满意度,医院应该关注员工的需求和关切,改善工作环境和福利待遇,提供有竞争力的薪酬福利制度。
卫生人才工作情况汇报材料
卫生人才工作情况汇报材料
1. 人才数量,报告应包括卫生人才的总体数量,包括医生、护士、药师、医技人员等各类人才的总数和分布情况。
这包括全职、兼职、临时工作人员等各个类别的人才数量统计。
2. 人才结构,报告中应该包括卫生人才的结构情况,包括不同专业、不同学历、不同职称的人才比例和分布情况。
比如医生中主治医师、副主任医师、主任医师的比例,护士中本科、专科学历的比例等。
3. 人才流动情况,报告中应该包括卫生人才的流动情况,包括人才的招聘、培训、留用、离职等情况。
特别是需要关注人才的流失原因和流失率,以及新人才的引进和培养情况。
4. 人才队伍建设,报告中应包括卫生人才队伍的建设情况,包括人才的培训、学术交流、科研能力提升等方面的情况。
还可以包括人才激励机制、岗位设置、薪酬福利等方面的情况。
5. 人才服务质量,报告中应包括卫生人才的服务质量情况,包括医疗服务、护理服务、药学服务等方面的情况。
可以包括服务态
度、服务技能、服务水平等方面的情况。
以上是我认为在卫生人才工作情况汇报材料中需要包括的内容,希望对你有所帮助。
医院人力资源状况诊断报告
医院人力资源状况诊断报告一、调研综述(一)前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状,发现其存在的关键问题和薄弱环节,并针对这些问题通过科学合理地分析论证,找出解决问题的思路和方法,从而不断提高医院人力资源的利用效率,为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。
(二)调研内容✧医院基本情况✧医院人力资源战略与管理规划✧医院管理与组织效能✧培训与员工发展✧绩效考核与评价✧薪酬设计与分配✧激励机制(三)调研的方法✧一对一访谈✧调研问卷分析✧内部资料分析✧现场观察(四)调研的对象✧调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。
✧一对一访谈样本数高层管理人员6人;中层管理人员23人;基层员工代表28人;问卷调研样本数:230人,回收199份,涉及到48个科室。
二、调研诊断(一)医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元,病床850张,员工1256人,中级以上医务人员536人,其中副高级以上职称近187人。
是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。
医院坚持“以顾客为中心”的服务理念,大力推行人文化和人性化服务,在当地享有很高的声誉。
年门诊量80多万人次,年出院人数3万多人次。
近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色,走可持续发展道路”的发展战略,组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实,从海内外引进了一批医疗技术人才,建立了院内的海外人才创业园。
医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高,成功开展了一系列高、精、尖技术项目,治愈了许多疑难病症,创造了良好的经济效益和社会效益,先后获得国家级科技进步奖5项,省级科技进步奖励23项,市级科技进步奖50多项。
某医院人力资源诊断分析报告
某医院人力资源诊断分析报告1. 引言作为医院管理团队的一员,对医院的人力资源进行全面的诊断分析是非常重要的。
本报告旨在通过对某医院人力资源的分析,帮助管理团队了解当前的人力资源状况,并提出相关建议和策略,以优化人力资源管理,提高医院绩效。
2. 数据收集与整理为了进行人力资源诊断分析,我们收集了某医院的以下数据: - 人员招聘与离职情况 - 岗位满员率 - 绩效评估结果 - 培训与开展情况 - 员工满意度调查结果我们将这些数据进行整理和分析,以获取有关人力资源管理的全面信息。
3. 人员招聘与离职情况在人力资源管理中,招聘和留住优秀员工是关键。
通过分析某医院的招聘和离职情况,我们可以了解人员流动的原因,并制定相应的对策。
根据数据分析,某医院的招聘数量较稳定,但是离职率较高,人员流失成为一个问题。
建议医院加强对员工离职原因的调查,以改善员工流动情况。
4. 岗位满员率合理控制岗位满员率对于医院的运行非常重要。
通过分析岗位满员率,我们可以判断医院招聘过程是否合理,并根据需要进行人员调整。
根据数据分析,某医院的岗位满员率在一些关键岗位上偏低,导致了工作量不均衡的情况。
建议医院加强对关键岗位的招聘和管控,以平衡工作负荷。
5. 绩效评估结果绩效评估是衡量员工工作表现的重要工具。
通过分析绩效评估结果,我们可以了解医院员工的工作表现和个人开展情况。
根据绩效评估结果,某医院的员工整体表现良好,但个别岗位的绩效较低,存在一些绩效差距。
建议医院对绩效较差的员工进行个别培训和辅导,以提高整体绩效水平。
6. 培训与开展情况员工的培训和开展是医院人力资源管理的重要环节。
通过分析培训与开展情况,我们可以评估医院在这方面的投入和效果。
根据数据分析,某医院在培训与开展方面的投入相对较少,员工的培训时机有限。
建议医院增加培训预算和资源,为员工提供更多的培训和开展时机,以提升员工的专业素养和职业技能。
7. 员工满意度调查结果员工满意度是评估员工对医院管理的重要指标。
人力资源诊断报告【模板范本】
XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分,第一部分是对人力资源状况的综合分析,第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断,第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一.思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制,然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析,最后分析现有人力资源管理职能的执行情况,以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性.二.主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业,工厂部分管理人员来自于国有企业,所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状,但有一部分工厂员工不认同这个方式,变革中因此存在阻力。
总体上,本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步,部分人员已经有了人力资源管理的意识,但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上,已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现,公司人员结构不合理:开发人员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的10。
71%,中高层管理人员年富力强,但绝大多数(93。
33%)是技术出身,缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段;公司没有研究生以上学历的人员,半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称,销售队伍的年龄结构不合理,其中高年龄段人员占总销售人员的(73。
33%),并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26。
67%,其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理,18—30岁之间的人数比例占全工人的40%,而30—60岁之间工人占全部工人的60%,并且但教育层次,有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主,尤其缺乏绩效考核体系,人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展,员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
某医院人力资源诊断报告(2024)
02
医院人力资源现状
Chapter
2024/1/28
6
员工数量和结构
员工总数
截至目前,医院员工总数为XX人 ,其中医生XX人,护士XX人, 行政人员XX人,其他技术人员
XX人。
年龄结构
医院员工年龄结构较为合理,30 岁以下员工占XX%,30-40岁员 工占XX%,40-50岁员工占XX%
,50岁以上员工占XX%。
18
薪酬福利优化建议
2024/1/28
建立具有竞争力的薪酬体系
根据市场情况和医院实际情况, 建立具有竞争力的薪酬体系,吸 引和留住优秀人才。
加强薪酬与绩效的关联
将薪酬与员工的绩效表现紧密关 联,形成正向的激励效应,促进 员工为医院创造更大的价值。
完善福利制度
提供完善的员工福利制度,包括 社会保险、住房公积金、带薪休 假、节日福利等,提高员工的满 意度和忠诚度。
团队协作
医院员工团队协作意识较强,各部 门之间沟通顺畅,协作紧密,形成 了良好的工作氛围。
8
人力资源管理制度
招聘制度
医院建立了完善的招聘制度,包括岗位需求分析、招聘渠 道选择、简历筛选、面试评估等环节,确保招聘到符合岗 位要求的高素质人才。
绩效考核制度
医院建立了科学的绩效考核制度,从工作业绩、工作能力 、工作态度等多个方面对员工进行全面评价,并根据考核 结果给予相应的奖惩措施。
2024/1/28
背景
随着医疗行业的快速发展和医疗体制改革的不断深 入,医院面临着越来越激烈的市场竞争和人才竞争 。因此,对医院人力资源进行科学、系统的诊断和 分析,对于提高医院整体运营效率和核心竞争力具 有重要意义。
4
报告范围
2024/1/28
医院人才编制情况汇报
医院人才编制情况汇报近年来,我院在医疗技术、学科建设、科研创新等方面取得了显著成绩,但在人才编制方面还存在一些问题和挑战。
为了更好地了解和解决这些问题,特向领导和相关部门做一份医院人才编制情况的汇报。
首先,我院医务人员总数为XXX人,其中医生XXX人,护士XXX人,行政管理人员XXX人。
总体来看,医务人员编制数量基本满足医院的需求,但在一些重点科室和专业领域,人才缺口依然存在。
例如,急诊科、重症医学科、心内科等急需增加医生和护士的编制数量,以应对日益增加的患者就诊需求。
其次,医院在引进和培养高层次人才方面还存在一些不足。
虽然我们每年都会组织各类学术交流和进修培训活动,但对于一些高端人才的引进和留用工作还需要加强。
在此,建议医院加大对于博士、硕士研究生的引进力度,同时加强对于优秀医务人员的培养和激励,以提高医院整体的学术水平和医疗质量。
另外,医院在人才编制管理方面也需要进一步完善。
目前,医院的人才编制管理还存在一些不规范和混乱的现象,例如一些科室存在编制超标、超岗现象,而另一些科室则存在编制不足的情况。
因此,建议医院加强对于人才编制的管理和监督,建立健全人才编制的长效机制,确保人才的合理配置和使用。
最后,医院还需要加大对于优秀人才的激励和保障力度。
优秀的医务人员是医院的宝贵财富,他们的工作成绩和贡献应该得到应有的回报和认可。
因此,医院需要建立完善的人才激励机制,包括薪酬福利、职称评定、科研支持等方面的政策,以吸引更多的优秀人才加入医院,同时留住已有的优秀人才。
综上所述,我院在医院人才编制方面取得了一些成绩,但也面临着一些挑战和问题。
希望领导和相关部门能够重视医院人才编制工作,采取有效措施解决存在的问题,为医院的可持续发展和提高医疗质量打下坚实的人才基础。
医院人力资源状况诊断报告
医院人力资源状况诊断报告一、调研综述(一)前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状,发现其存在的关键问题和薄弱环节,并针对这些问题通过科学合理地分析论证,找出解决问题的思路和方法,从而不断提高医院人力资源的利用效率,为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。
(二)调研内容✧医院基本情况✧医院人力资源战略与管理规划✧医院管理与组织效能✧培训与员工发展✧绩效考核与评价✧薪酬设计与分配✧激励机制(三)调研的方法✧一对一访谈✧调研问卷分析✧内部资料分析✧现场观察(四)调研的对象✧调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。
✧一对一访谈样本数高层管理人员6人;中层管理人员23人;基层员工代表28人;问卷调研样本数:230人,回收199份,涉及到48个科室。
二、调研诊断(一)医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元,病床850张,员工1256人,中级以上医务人员536人,其中副高级以上职称近187人。
是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。
医院坚持“以顾客为中心”的服务理念,大力推行人文化和人性化服务,在当地享有很高的声誉。
年门诊量80多万人次,年出院人数3万多人次。
近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色,走可持续发展道路”的发展战略,组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实,从海内外引进了一批医疗技术人才,建立了院内的海外人才创业园。
医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高,成功开展了一系列高、精、尖技术项目,治愈了许多疑难病症,创造了良好的经济效益和社会效益,先后获得国家级科技进步奖5项,省级科技进步奖励23项,市级科技进步奖50多项。
【精编汇总版】医院人力资源状况诊断报告合集
编汇总版】病院人力资源状况诊断陈说合集]病院人力资源状况诊断陈说一、调研综述(一)前言为了片面准确地懂得某病院人力资源管理现状,发现其存在的关键成就和单薄环节,并针对这些成就通过科学合理地剖析论证,找出措置成就的思路和方式,从而不竭提高病院人力资源的操作恪守,为病院缔造良好的社会效益和经济效益,某病院管理咨询有限于某病院举行了为期六天的现场调研.(二)调研内容◊病院基本情况令病院人力资源战略与管理规划◊病院管理与组织效能令培训与员工开展◊绩效考核与评价令薪酬大纲与分配<激励机制(三)调研的方式令一对一访谈令调研问卷剖析令内部材料剖析令现场察看(四)调研的对象<调研的层次调研次要对某病院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表格模板举行访谈和问卷调研。
令一对一访谈样本数高层管理人员6人;中层管理人员23人;基层员工代表格模板28人;令问卷调研样本数:230人,回收199份,触及到48个科室。
二、调研诊断(一)病院的现状与前景1、病院的基本情况某病院现有固定资产3.5亿元,病床850张,员工1256人,中级以上医务人员536人,其中副低级以上职称近187人。
是一所设施配套完善、技术气力雄厚的综合性三级甲等病院。
病院对峙“以顾客为中心”的服务理念,鼎力奉行人文化和人性化服务,在当地享有很高的声誉。
年门诊量80多万人次,年出院人数3万多人次。
频年来病院实施“突出专科优势、浮现服务特色,走可持续开展道路”的开展战略,组建了在省内领先的一多量重点优势专科和实脸实,从海表里引进了一批医疗技术人才,成立了院内的海外人才创业园。
病院通过科技创新拷打了医疗程度的不竭提高,成功开展了一系列高、精、尖技术项目,治愈了许多疑难病症,缔造了良好的经济效益和社会效益,前后得到国家级科技前进奖5项,省级科技前进奖励23项,市级科技前进奖50多项。
目前病院在职业化管理团队的带领下,正在起劲于变卦管理机制,优化服务模式,深化全方位变卦,加强全员本质培植,起劲营造人性化的优质服务环境。
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医院人力资源状况诊断报告医院人力资源状况诊断报告一、调研综述(一)前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状,发现其存在的关键问题和薄弱环节,并针对这些问题通过科学合理地分析论证,找出解决问题的思路和方法,从而不断提高医院人力资源的利用效率,为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。
(二)调研内容✧医院基本情况✧医院人力资源战略与管理规划✧医院管理与组织效能✧培训与员工发展✧绩效考核与评价✧薪酬设计与分配✧激励机制(三)调研的方法✧一对一访谈✧调研问卷分析✧内部资料分析✧现场观察(四)调研的对象✧调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。
✧一对一访谈样本数高层管理人员6人;中层管理人员23人;基层员工代表28人;问卷调研样本数:230人,回收199份,涉及到48个科室。
二、调研诊断(一)医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元,病床850张,员工1256人,中级以上医务人员536人,其中副高级以上职称近187人。
是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。
医院坚持“以顾客为中心”的服务理念,大力推行人文化和人性化服务,在当地享有很高的声誉。
年门诊量80多万人次,年出院人数3万多人次。
近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色,走可持续发展道路”的发展战略,组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实,从海内外引进了一批医疗技术人才,建立了院内的海外人才创业园。
医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高,成功开展了一系列高、精、尖技术项目,治愈了许多疑难病症,创造了良好的经济效益和社会效益,先后获得国家级科技进步奖5项,省级科技进步奖励23项,市级科技进步奖50多项。
目前医院在职业化管理团队的带领下,正在致力于变革管理机制,优化服务模式,深化全方位改革,加强全员素质建设,努力营造人性化的优质服务环境。
在医院管理咨询公司的调研中,绝大多数的访谈对象都对医疗行业的发展前景充满信心,认为随着社会的进步,人民生活水平的不断提高,追求健康已成为人们的普遍需求,健康的概念已不仅是没有疾病,而是人在生理、心理、社会适应能力上均处于良好状态。
因此医疗卫生事业的发展是社会发展的必然要求。
对于某医院的发展,86%以上的受访者表示出很有信心,少数员工对领导班子的稳定和医院的未来发展前景表示出一定的忧虑。
问卷统计结果显示:2、医院战略与人力资源规划医院制订了发展战略,建设高科技加人文关怀的现代化名院,力争进入国内知名医院前列,并为实现这一目标制定了一些具体的措施和实施战略。
人力资源是贯彻落实战略方针的第一要素,但是在调研中我们没有见到医院与发展战略目标相适应的人力资源规划。
(二)战略目标与组织管理医院确立了建设高科技加人文关怀的现代化名院,力争进入国内知名医院前列远期目标,使全院员工明确了医院的奋斗方向,发挥了愿景的导向、凝聚和激励作用,推动了医院的快速发展。
医院对近期目标的实现制定了具体方针和措施,并一步一个脚印地进行贯彻和落实。
但是,从医院实现长远发展目标的角度出发,我们认为:1、组织结构设置与医院发展战略适应性不足战略决定组织。
组织结构是否科学将对组织目标的实现产生重大影响。
随着医院专业技术水平的提高和业务量的增长,医院新增了部分临床科室,医疗专业化的水平有了较大的提高。
有些专科如妇科、肝胆外科、消化内科成为省内领先学科,为医院创造了良好的经济效益和社会效益。
但在组织管理上,医院仍然沿用着传统的医院组织管理模式,基本上仍然保持着与政府管理部门和行业组织管理职能相对应的部门设置。
现有的组织结构有些地方已经不能适应市场经济和现代医院管理的要求。
比如:医院欲实现战略目标需要大量德才兼备的人才,但医院没有与这一战略需求相适应的人力资源管理部门,仍然由人事处进行着原始的人事管理;医院欲在激烈的市场竞争中抢占先机,但却没有设立相应的部门和人员去研究市场,研究竞争对手,进行市场营销策划与管理。
2、机构设置有因人设事、因人设岗倾向医院部分科室的设立和部门职能的分配是为了缓解或回避某些方面的矛盾,带有较明显的因人设事和因人设岗的倾向。
3、组织管理的效率不高由于上述原因,医院的管理职能部门越分越细,部门越来越多,“官”也越来越多,往往是一个“官”带一个“兵”。
这样一来,虽然表面上缓解或回避了一些矛盾,但却增加了部门间的接口,产生矛盾的机会必然增多。
加之医院各管理职能部门的职责划分欠清晰,因此会出现推诿扯皮,“三个和尚”没水吃的现象,必然影响组织的工作效率和对客户的响应速度。
医院管理部门职能的划分不够清晰明确,有些管理职能甚至相互重叠造成多头管理,而有些管理职能缺失,形成无人管理。
如医院员工教育培训管理,分属医务处、科教处、人事处、护理部等部门交叉管理,缺乏归口管理和统一规划安排;影响培训效果和工作效率。
某医院员工对部门间存在推诿扯皮原因的分析医院未进行工作分析,无明确的职务说明书,缺乏清晰的职责描述与任务描述,造成有些岗位职责不清,沟通渠道不明、工作重叠,岗位的责、权、利不平衡,影响员工积极性、主动性的发挥。
4、访谈和调查问卷结果显示,大多数员工认为医院的管理制度比较健全,但制度的严肃性不强,执行情况不够理想。
员工对医院的管理制度能否得到严格执行的回答(三)人力资源规划与人才招聘1、缺少与战略目标相适应的人力资源规划医院有明确的战略发展目标,但目前没有与医院发展战略相对应的人力资源规划。
比如要建设国内名院。
那么医院无论从医疗专科设置、医疗器械设备配置,还是医疗、护理、医技及其他相应人才的配备和现有人员的业务能力、管理能力的提升,都需要提出相应的要求。
而其中人力资源的配置又是核心。
没有相应的人力资源规划,则无论是人才的获取,员工的教育培训和人才的调配、使用,则必然是走一步看一步。
人力资源规划指导各项人力资源管理活动,没有规划相当于没有目标,没有目标的管理活动是十分盲目的。
2、简单的人事管理不能适应医院战略需求目前医院的人力资源管理与医院发展战略处于行政事务性结合阶段。
具体表现在人力资源的管理仍限于日常人事管理、薪资发放、社会保险的缴纳等事务性管理工作。
对目前医院人力资源配置和结构的合理性缺少必要的统计和分析,自然谈不上采取相应措施调整人员结构比例。
3、没有科学的招聘制度和程序医院目前尚未建立起科学的人才招聘制度和工作程序,没有适当的部门和人员负责人才招聘工作。
近期招聘进院的高端人才均由院领导亲自操作。
人才来源单一,使医院内部近亲繁殖,所以无论是思想观念还是知识层次、技术技能提高的动力不足,致使医院人力资源缺乏活力。
4、人事管理模式陈旧目前医院一直沿用着国家行政事业单位的人事管理模式,行政色彩浓厚。
表现在“政事不分”,即政府充当了医院的所有者、行政管理者、事业经营者;“事政同构”即医院的人事制度、财务制度、薪资福利制度与行政单位类似。
虽然随着市场经济的发展,政府不再向本院提供行政拨款,但在人事管理上仍然对医院进行着控制。
干部要政府任命,大学生的招聘使用由政府派遣,加之社会环境的诸多因素,医院难以完全按公开、平等、竞争和择优的原则自主录取和辞退员工。
这在客观上束缚了医院人力资源管理的现代化。
5、竞争上岗还未形成科学、规范的管理制度医院在护理人员中实施竞争上岗,在当时的社会大环境和医院内部现实情况下,无疑是一次大胆的变革。
这一举措打破了医院多年来岗位管理的一潭死水,是人才内部流动、岗位动态管理的一次尝试,也是内部人才招聘的方式之一。
通过竞聘,使参与竞争的员工感到了竞争压力。
这对激发员工的积极性,转变员工的思想观念起到了积极的作用。
但在具体的操作中采用了民主推举的方法。
这样虽然也能在一定程度上反映员工的能力和素质,但人际关系所占的比重过大,易于产生一些后遗症。
加之相应的制度不配套,致使人才流向条件较好,工作较轻松的科室和岗位,而有些工作条件相对较差、任务量大、责任性大的科室,缺乏有经验的、比较优秀的护理人员,有的科室甚至几乎全部依靠招聘的护工。
目前医院尚未实行全员的竞争上岗。
竞争上岗作为岗位动态管理的重要一环还没有形成配套的科学、规范的制度。
某医院的员工对竞争上岗的看法(四)员工培训与发展1、员工培训缺乏统一的规划与管理医院领导比较重视员工培训工作。
每年医院都组织外出参观学习,安排人员到高端医院学习进修,鼓励员工参加各种学历考试,医院的业务技术培训和各种讲座开展的也较好。
这对医院技术水平的提高发挥了较大的作用。
但调查发现医院的员工培训工作缺乏统一的规划与管理。
员工培训分属不同处室。
没有归口部门从医院战略发展的需求和员工的实际状况分析出发进行统一的规划和安排,局限于满足当前工作的需要,长远的目标不够明确。
2、医院管理方面的培训相对薄弱医院比较重视医疗、护理技术的培训和学习。
相比之下,对于医院管理理念、医院文化和管理技术的培训相对薄弱。
这不利于医院整体管理水平的提升和医院管理人才的储备。
3、医院尚未建立起科学的培训管理体系医院开展培训的目的是为了提升组织成员的知识技能、思想水平和工作态度。
培训作为医院人力资源价值提升的重要手段,既要满足医院当前的业务需求,又要满足医院未来发展的需求,还要满足员工自我发展的需求,以造就高素质的员工队伍。
因此,员工培训需要在细致分析培训需求的基础上建立起完善的培训体系。
医院目前的培训工作尚处于各单位分兵把口、各自为战的阶段,尚未建立起从医院战略需求和医院目前业务需要出发,通过工作分析,个人绩效和需求分析设置培训目标、确定培训方法、拟定培训计划、组织培训活动、实施培训的总结与评估的培训管理体系。
4、缺乏对员工能力开发和个人职业发展的指导只有将组织需要与员工个人发展的需要有机的结合起来才能调动员工的工作、学习的积极性,开发出潜能。
医院对员工能力的开发和个人发展指导不足表现在:员工凭感觉摸索提高自己医院的培训不能满足个人需要上级与员工沟通不足缺乏对个人发展的支持和引导(五)目前的激励政策不足以激励员工积极进取(五)绩效管理医院几年来在绩效管理方面作了许多有益的尝试,先后出台了《医院专业技术人员聘用考核办法》、《医院薪酬分配方案》、《医院全成本核实施方案》等一系列管理方案,促进了医院基础管理和经济效益的增长。
全成本核算绩效工资的实行,使医院各临床科室的收入与经济责任、市场、效益密切挂钩,提升了员工的市场意识和成本意识,对强化医院的科学管理、注重质量、降低成本、实现医院效率和效益的不断提高发挥了重要作用。