培训计划大全(PPT 55个)50
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企业培训计划(非常经典)ppt课件
06
总结回顾与展望未来发展规划
本次培训成果总结回顾
培训目标达成情况
本次培训旨在提高员工的专业技能和团队协作能力，通过课程学习、案例分析和实践操作，员工们对 相关知识有了更深入的理解，并能够将所学应用于实际工作中。
员工反馈与收获
员工们普遍反映本次培训内容充实、形式多样，不仅学到了实用的工作技能，还拓宽了视野，增强了 团队合作意识。同时，员工们也提出了一些宝贵的意见和建议，为今后的培训工作提供了参考。
新技术学习
及时引入行业新技术、新方法，使员工掌握前沿技术，提升 竞争力。
管理与领导力培养
管理技能
培养员工的管理能力，包括项目管理 、时间管理、团队管理等方面。
领导力提升
通过领导力训练、案例分析等方式， 提高员工的领导力和决策能力。
行业前沿动态分享
行业趋势
及时关注行业发展动态和趋势，使员工了解行业前沿信息和未来发展方向。
营销策略优化
企业需要优化营销策略，提高营销效率和效果。要注重线上线下营销的 结合，加强客户关系管理，提高客户忠诚度和口碑传播效应。
员工个人成长路径规划建议
职业规划与目标设定
员工需要制定个人职业规划，明确职业目标和发展方向。要结合自身特点和优势，选择适 合自己的职业领域和岗位，制定可行的职业发展计划。
01
02
03
自主学习计划制定
指导参训人员根据自身情 况制定自主学习计划，明 确学习目标和时间安排。
学习资源推荐
提供与培训内容相关的学 习资源推荐，如书籍、文 章、案例等，以便参训人 员深入学习。
辅导答疑机制建立
设立辅导答疑环节，解答 参训人员在学习过程中遇 到的问题和困惑。
时间规划及进度跟踪
培训工作计划(通用)ppt
工作表现改善程度
观察员工在接受培训后的工作表现是 否有所改善和提高。
评估结果反馈
及时反馈
在评估完成后，及时将结果反馈给相关 员工和管理层，以便及时调整和改进培
训计划。
激励措施
根据评估结果，对表现优秀的员工给 予适当的激励措施，如晋升、加薪或
奖励等。
总结分析
对评估结果进行总结分析，找出培训 计划的优势和不足，为后续的培训工 作提供改进方向。
培训时长 根据培训内容和目标，确定培训的 时长。可以是一天、两天、三天等 ，或者按小时计算。
培训地点
选择适合培训的地点，可以是公司 内部培训场所、外部培训机构或线 上培训平台。
培训周期规划
培训周期
根据培训目标和内容，确定培训的周期。可以是一个月、两个月 、一个季度或一年等。
培训频率
根据实际情况和需要，确定培训的频率。可以是每周一次、每月一 次或每季度一次等。
培训场地
选择合适的培训场地，确保场地大小、设施配置 符合培训需求，提供良好的学习环境。
设施配置
根据培训内容和方式，合理配置设施，如座椅、 灯光、空调等，以确保学员的舒适度和培训效果 。
安全措施
确保培训场地和设施的安全性，采取必要的安全 措施，如防火、防盗等，以保障学员的人身安全 和财产安全。
THANKS
持续改进
将评估结果作为改进培训计划的依据 ，不断优化培训内容和方式，提高培 训效果和质量。
06
培训预算与资源
预算分配
培训课程费用
根据培训需求和目标，合理分配 课程费用，确保培训内容的针对
性和实效性。
讲师费用
根据讲师的资历和经验，合理确 定讲师费用，以确保培训质量和
效果。
培训计划ppt
评估指标细化
权重分配合理
根据各项评估指标的重要程度，合理 分配权重，确保评估结果准确反映培 训效果。
针对培训目标，制定可量化的评估指 标，以便对培训效果进行客观评价。
培训效果评估
评估方法选择
根据实际情况选择合适的评估方 法，如问卷调查、面谈、考试等
。
数据收集与分析
全面收集培训过程中的相关数据， 对数据进行整理、分析，以得出评 估结果。
其他费用
包括场地租赁、设备租赁、教材费等，根据实际需求进行预算分配 。
预算控制
严格执行预算
01
确保各项费用在预算范围内支出，避免超支。
定期审计
02
对培训计划的费用进行定期审计，确保费用使用的合规性和合
理性。
调整预算
03
根据实际情况，对预算进行适时调整，以满足培训计划的需求
。
THANK YOU
感谢聆听
技能评估
定期对员工的技能进行评估，了解员工的技能短板 ，制定针对性的培训计划。
培养新员工
80%
入职培训
为新员工提供全面的入职培训， 包括公司文化、规章制度、岗位 职责等，帮助新员工快速融入团 队。
100%
在岗培训
为新员工安排经验丰富的导师， 通过一对一辅导和团队项目实践 ，培养新员工的实际工作能力。
沟通与协作培训
沟通与协作培训旨在提高员工的沟通能力和团队协作能力。
通过沟通通与协 作能力。
鼓励员工在日常工作中运用所学知识，加强内部沟通与协作，提高整体工作效率。
03
培训方式
内部培训
总结词
成本低、灵活度高、易于管理
详细描述
内部培训通常由企业内部人员担任讲师，成本较低，可以根据企业需求灵活安 排培训内容和时间，同时内部人员对企业实际情况了解更深入，培训内容更贴 合实际需求。
培训计划ppt
培训计划
汇报人：可编辑 2023-12-27
目录
• 培训目标 • 培训内容 • 培训方式 • 培训时间与地点 • 培训评估与反馈 • 培训效果跟踪与改进
01
培训目标
提高员工技能
技能培训
技能应用
根据员工的工作需求和职业发展规划 ，提供针对性的技能培训课程，包括 专业知识、沟通技巧、项目管理等。
鼓励员工将所学的技能应用到实际工 作中，通过实践不断提高技能水平。
外部培训场地
如果需要特殊的设施或环境，可以选择外部培训 机构或场地。
3
培训场地布置
根据培训内容和形式，合理布置培训场地，确保 参训者舒适且方便参与。
05
培训评估与反馈
评估方式
考试成绩
通过考试成绩来评估学员对培 训内容的掌握程度。
培训反馈表
设计一份包含各项评估指标的 反馈表，让学员对培训内容、 讲师、设施等进行打分和评价 。
培训后跟进
在培训结束后一段时间内，对 学员进行跟进，了解他们在工 作中对培训内容的运用情况。
绩效评估
将培训与员工的绩效评估挂钩 ，以评估培训对员工工作表现
的影响。
反馈机制
及时反馈
在培训过程中和结束后，及时向学员 提供反馈，指出他们在哪些方面做得 好，哪些方面需要改进。
正面激励
鼓励学员在反馈中提出自己的想法和 建议，对于好的建议给予正面激励和 奖励。
根据参与者的反馈和评估结果，对培训内容进行必要的调整和 优化，以更好地满足参与者的需求。
针对不同的培训内容和目标，尝试采用不同的教学方法，以提 高参与者的学习效果和兴趣。
增加实践操作环节，让参与者在实际操作中掌握技能和提高能 力。
根据参与者的反馈和评估结果，对培训设施进行必要的升级和 完善，以提高培训效果和质量。
汇报人：可编辑 2023-12-27
目录
• 培训目标 • 培训内容 • 培训方式 • 培训时间与地点 • 培训评估与反馈 • 培训效果跟踪与改进
01
培训目标
提高员工技能
技能培训
技能应用
根据员工的工作需求和职业发展规划 ，提供针对性的技能培训课程，包括 专业知识、沟通技巧、项目管理等。
鼓励员工将所学的技能应用到实际工 作中，通过实践不断提高技能水平。
外部培训场地
如果需要特殊的设施或环境，可以选择外部培训 机构或场地。
3
培训场地布置
根据培训内容和形式，合理布置培训场地，确保 参训者舒适且方便参与。
05
培训评估与反馈
评估方式
考试成绩
通过考试成绩来评估学员对培 训内容的掌握程度。
培训反馈表
设计一份包含各项评估指标的 反馈表，让学员对培训内容、 讲师、设施等进行打分和评价 。
培训后跟进
在培训结束后一段时间内，对 学员进行跟进，了解他们在工 作中对培训内容的运用情况。
绩效评估
将培训与员工的绩效评估挂钩 ，以评估培训对员工工作表现
的影响。
反馈机制
及时反馈
在培训过程中和结束后，及时向学员 提供反馈，指出他们在哪些方面做得 好，哪些方面需要改进。
正面激励
鼓励学员在反馈中提出自己的想法和 建议，对于好的建议给予正面激励和 奖励。
根据参与者的反馈和评估结果，对培训内容进行必要的调整和 优化，以更好地满足参与者的需求。
针对不同的培训内容和目标，尝试采用不同的教学方法，以提 高参与者的学习效果和兴趣。
增加实践操作环节，让参与者在实际操作中掌握技能和提高能 力。
根据参与者的反馈和评估结果，对培训设施进行必要的升级和 完善，以提高培训效果和质量。
销售培训计划(通用)ppt
领导或资深销售员现场指导，针对员工在模拟销售中存在的问题 进行点评和纠正。
经验分享
鼓励员工分享自己的销售经验和心得，相互学习和借鉴，共同提 高。
持续改进与优化
反馈收集
定期收集员工对培训计划的反馈意见，了解培训效果和存在的问 题。
调整与优化
根据反馈意见对培训计划进行适时调整和优化，提高培训效果。
创新与探索
客户沟通能力
能否有效倾听客户需求，用恰当的语言回应 客户。
销售技巧运用能力
能否在实际销售中灵活运用所学销售技巧， 提高成交率。
团队合作与职业精神
能否与其他成员有效协作，展现出良好的职 业态度和素养。
考核结果反馈与改进建议Fra bibliotek反馈考核结果
制定改进计划
及时向参与培训的销售人员反馈考核结果 ，指出优点和不足。
模拟销售
模拟真实销售场景，观察销售人员在 实际操作中的表现，包括沟通技巧、 应变能力等。
客户反馈
向参与培训的销售人员提供模拟客户 ，根据客户的反馈评价其表现。
小组讨论
分组进行案例分析或问题讨论，评估 销售人员的问题解决能力和团队合作 精神。
考核标准
产品知识掌握程度
销售人员对产品特性、卖点、竞品对比等的 了解程度。
根据考核结果，为销售人员制定个性化的 改进计划，明确提升方向。
定期跟进与辅导
激励与奖励机制
定期跟进销售人员的改进进度，提供必要 的辅导和支持。
设立激励与奖励机制，鼓励销售人员持续 进步，提高培训效果。
05 后续跟进计划
定期复习与巩固
每周一次复习
01
每周安排一次复习会议，回顾本周所学的销售技巧和知识，加
实战演练形式
角色扮演、案例分析、沙盘模拟等。
经验分享
鼓励员工分享自己的销售经验和心得，相互学习和借鉴，共同提 高。
持续改进与优化
反馈收集
定期收集员工对培训计划的反馈意见，了解培训效果和存在的问 题。
调整与优化
根据反馈意见对培训计划进行适时调整和优化，提高培训效果。
创新与探索
客户沟通能力
能否有效倾听客户需求，用恰当的语言回应 客户。
销售技巧运用能力
能否在实际销售中灵活运用所学销售技巧， 提高成交率。
团队合作与职业精神
能否与其他成员有效协作，展现出良好的职 业态度和素养。
考核结果反馈与改进建议Fra bibliotek反馈考核结果
制定改进计划
及时向参与培训的销售人员反馈考核结果 ，指出优点和不足。
模拟销售
模拟真实销售场景，观察销售人员在 实际操作中的表现，包括沟通技巧、 应变能力等。
客户反馈
向参与培训的销售人员提供模拟客户 ，根据客户的反馈评价其表现。
小组讨论
分组进行案例分析或问题讨论，评估 销售人员的问题解决能力和团队合作 精神。
考核标准
产品知识掌握程度
销售人员对产品特性、卖点、竞品对比等的 了解程度。
根据考核结果，为销售人员制定个性化的 改进计划，明确提升方向。
定期跟进与辅导
激励与奖励机制
定期跟进销售人员的改进进度，提供必要 的辅导和支持。
设立激励与奖励机制，鼓励销售人员持续 进步，提高培训效果。
05 后续跟进计划
定期复习与巩固
每周一次复习
01
每周安排一次复习会议，回顾本周所学的销售技巧和知识，加
实战演练形式
角色扮演、案例分析、沙盘模拟等。
年度培训工作计划(通用)ppt
将组织的核心价值观和文化融入培训 内容，以增强员工的认同感和归属感 。
任务分析
岗位职责与技能要求
分析各岗位的职责和工作内容，明确所需的技能和知识。
工作任务难度与时间安排
评估各项任务的难度和所需时间，为培训课程的设计提供依 据。
人员分析
员工能力评估
通过测试、考核等方式评估员工 的现有能力水平。
员工需求与期望
问题与改进措施
培训需求不匹配
针对学员需求与培训内容不匹配 的问题，应加强培训前的需求调 研，优化课程设计，提高培训的
针对性和实用性。
培训方式单一
针对培训方式单一的问题，应引入 更多元化的培训手段，如在线学习 、实践操作等，提高学员的学习兴 趣和参与度。
培训效果评估不足
加强培训效果评估，建立完善的评 估体系和方法，及时收集学员反馈 ，对培训效果进行科学评估。
公司内部场地
合理利用公司内部场地资源，进行培训活动，提高场地使用效率。
教材资源
教材编写
组织专业人员编写符合年度培训计划 的教材，确保教材内容准确、完整、 及时更新。
外部教材
积极引进外部优秀的教材资源，丰富 培训内容，提高培训质量。
04 培训实施与管理
培训前的准备
需求分析
明确培训目标，了解参 训人员需求，确定培训 内容和形式。
针对不同的培训目标，设计相 应的课程，确保课程内容的针
对性和实用性。
课程内容选择
根据课程目标，选择合适的教 学内容，包括理论知识、实践 操作等方面。
课程形式设计
根据课程内容，选择合适的教 学形式，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
课程评估与反馈
建立有效的课程评估机制，收 集员工的反馈意见和建议，不
任务分析
岗位职责与技能要求
分析各岗位的职责和工作内容，明确所需的技能和知识。
工作任务难度与时间安排
评估各项任务的难度和所需时间，为培训课程的设计提供依 据。
人员分析
员工能力评估
通过测试、考核等方式评估员工 的现有能力水平。
员工需求与期望
问题与改进措施
培训需求不匹配
针对学员需求与培训内容不匹配 的问题，应加强培训前的需求调 研，优化课程设计，提高培训的
针对性和实用性。
培训方式单一
针对培训方式单一的问题，应引入 更多元化的培训手段，如在线学习 、实践操作等，提高学员的学习兴 趣和参与度。
培训效果评估不足
加强培训效果评估，建立完善的评 估体系和方法，及时收集学员反馈 ，对培训效果进行科学评估。
公司内部场地
合理利用公司内部场地资源，进行培训活动，提高场地使用效率。
教材资源
教材编写
组织专业人员编写符合年度培训计划 的教材，确保教材内容准确、完整、 及时更新。
外部教材
积极引进外部优秀的教材资源，丰富 培训内容，提高培训质量。
04 培训实施与管理
培训前的准备
需求分析
明确培训目标，了解参 训人员需求，确定培训 内容和形式。
针对不同的培训目标，设计相 应的课程，确保课程内容的针
对性和实用性。
课程内容选择
根据课程目标，选择合适的教 学内容，包括理论知识、实践 操作等方面。
课程形式设计
根据课程内容，选择合适的教 学形式，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
课程评估与反馈
建立有效的课程评估机制，收 集员工的反馈意见和建议，不
护士培训计划(通用)ppt
急救护理知识
急救技能
急救流程
培训护士掌握心肺复苏、止血、包扎 等急救技能，提高应对突发事件的反 应速度和救治效果。
培训护士掌握急救流程和应急预案， 确保在紧急情况下能够迅速、有序地 开展救治工作。
急救药物使用
培训护士熟悉急救药物的种类、作用 和使用方法，确保在紧急情况下能够 正确使用药物。
护理心理学知识
团队协作能力
通过模拟演练和实际案例分析，培养护士在团队中的协作精神和配合能力，提 高整体护理效果。
02
CATALOGUE
培训内容
基础护理知识
01
02
03
基础护理技能
培训护士掌握基础护理技 能，如测量生命体征、给 药、输液、伤口护理等。
基础疾病知识
了解常见疾病的临床表现 、治疗原则和护理要点， 以便更好地为患者提供护 理服务。
。
提升团队凝聚力
02
培训有助于提升团队的凝聚力，使团队成员更加团结。
培养后备人才
03
培训有助于发现和培养后备人才，为医院的可持续发展提供保
障。
THANKS
感谢观看
传授理论知识
详细描述
通过课堂讲解、PPT演示、视频播放等方式，向学员传授护理理论知识，包括但 不限于护理学基础、护理技能、护理伦理与法律等方面的知识。
实践操作
总结词
培养实际操作能力
详细描述
通过模拟训练、实地操作等方式，培养学员的护理实际操作能力，包括但不限于基础护理技能、急救技能、护理 文书书写等方面的操作技能。
VS
详细描述
实践考核通常在模拟病房或实际病房中进 行，观察护士的护理技能、操作规范、应 急处理等方面的表现。考核应注重评估护 士的实践能力，以及与理论知识的结合程 度。
培训计划讲解ppt
培训计划讲解ppt第一部分：培训目标及内容一、培训目标1. 提高员工专业技能和素质水平，增强团队凝聚力和执行力。
2. 加强员工对公司业务和文化的理解，提升员工的职业素养和绩效表现。
3. 帮助员工树立正确的职业态度和工作价值观，促进个人成长和职业发展。
二、培训内容1. 公司业务和组织架构介绍2. 职业素养和职业规划3. 团队沟通和协作4. 专业技能提升5. 员工福利和职业发展通道介绍第二部分：培训内容详解一、公司业务和组织架构介绍1. 公司概况：公司的发展历程、规模、业务范围等2. 组织架构：各部门及职能的介绍和职责划分3. 公司文化：价值观、使命和愿景的传达4. 岗位职责：各岗位的工作内容及工作要求二、职业素养和职业规划1. 职业素养培养：工作态度、责任心、团队精神等2. 职业规划：个人职业规划的制定和实施3. 职业发展：公司职业通道和晋升机制介绍三、团队沟通和协作1. 团队沟通技巧：有效沟通的重要性和技巧2. 团队协作：团队目标的制定和分工合作3. 团队建设：团队文化和团队凝聚力的培养四、专业技能提升1. 专业知识学习：行业知识和专业技能的学习2. 软技能培养：领导力、决策力、执行力等软技能的培养3. 新技术应用：新技术和工具的学习和应用五、员工福利和职业发展通道介绍1. 员工福利政策：公司的福利政策和待遇保障2. 职业发展通道：公司内部的职业发展通道和晋升机制3. 员工关怀：公司对员工的关心和帮助第三部分：培训方法和工具一、培训方法1. 理论讲解：通过PPT和讲解，传达公司的业务和文化2. 案例分析：通过案例分析，让员工学会解决实际问题3. 角色扮演：通过角色扮演，培养员工的沟通和团队协作能力4. 游戏互动：通过游戏互动，增加培训的趣味性和参与度二、培训工具1. PPT演示：用于介绍公司业务和组织架构2. 案例分析：准备相关案例，供员工分析和讨论3. 角色扮演道具：准备相关角色扮演的道具和场景4. 游戏道具：准备相关游戏道具，增加培训的互动性第四部分：培训效果评估一、培训前的评估1. 调研员工需求：通过问卷调查等方式，了解员工对培训的需求和期望2. 制定培训目标：根据员工需求，制定具体的培训目标和内容3. 确定培训方式：根据员工的学习习惯和特点，确定适合的培训方式和工具二、培训中的评估1. 参与度评估：通过员工的互动和参与程度，评估培训的效果2. 学习效果评估：通过考试和问答，评估员工对培训内容的掌握程度3. 反馈收集：及时收集员工的反馈意见，了解培训过程中的问题和不足三、培训后的评估1. 满意度调查：通过问卷调查，了解员工对培训效果的满意度2. 绩效提升评估：根据培训后的员工绩效表现，评估培训的实际效果3. 持续改进：根据评估结果，及时调整和改进培训计划和方式第五部分：培训计划执行一、培训计划制定1. 制定培训时间表：根据公司的实际情况，确定培训的时间和周期2. 确定培训内容：根据员工的需求和公司的发展需求，确定具体的培训内容3. 确定培训方式：根据员工的学习习惯和特点，确定适合的培训方式和工具4. 制定培训预算：根据培训内容和方式，制定相应的培训预算和投入二、培训计划宣传1. 发布培训通知：通过公司内部通知等方式，发布培训的具体时间和内容2. 宣传培训意义：通过公司内部媒体和平台，宣传培训的重要性和意义3. 激励员工参与：通过奖励和激励措施，鼓励员工积极参与培训三、培训计划执行1. 培训课程安排：根据时间表，安排具体的培训课程和内容2. 培训师资准备：准备培训师资和相关培训资源3. 确保培训秩序：保证培训过程中的秩序和学习氛围4. 培训效果跟踪：及时跟踪培训效果，调整培训方式和内容四、培训计划总结1. 培训成果汇总：对培训过程和效果进行总结和归纳2. 培训经验分享：分享培训过程中的成功经验和教训3. 培训成果展示：展示培训的具体成果和员工的绩效提升情况第六部分：结束语通过本次培训，我们相信能够帮助员工进一步提升自己的专业技能和职业素养，增强团队凝聚力和执行力，为公司的发展做出更大的贡献。
培训计划大全(PPT 55个)8
2、按集团公司要求，对15个专业门类处 （科）级管理干部开展岗位资格培训， 实施持证上岗。培训分公共课、专业课 两部分。
（1）公共课培训。自97年开始，对应 培对象800余名管理干部全部开展脱产培 训，到今年80%已培训完毕。
16.01.2020
天津市教委企业教育经验汇编
6
以能力培训为突破口 全面开发人力资源
11
以能力培训为突破口 全面开发人力资源
如：炼油厂，以风险抵押的形式，全面开展 这项工作，使生产运行保持安稳长满、新装置 开车一次成功。化工厂的星级培训、二石化厂 的多岗操作都取得了较好的效果。
如：炼油厂，以风险抵押的形式，全面开展这 项工作，使生产运行保持安稳长满、新装置开 车一次成功。化工厂的星级培训、二石化厂的 多岗操作都取得了较好的效果。
16.01.2020
天津市教委企业教育经验汇编
13
以能力培训为突破口 全面开发人力资源
四：不断探索职教理研工作的新思路
搞好职工教育理论研究，不断推陈出 新，才能更好地指导、推动职工教育培 训工作向纵深发展。首先我们利用了 《职教简报》、《天津石化教育》这两 个内部刊物，使各类培训动态、信息及 时达到相互沟通、借鉴。也为全体职教 工作者撰写各类培训搭建了平台。
16.01.2020
天津市教委企业教育经验汇编
16
16.01.2020
天津市教委企业教育经验汇编
8
以能力培训为突破口 全面开发人力资源
（2）抓高层次人才的培养。“九五”期 间除有计划地向集团公司“4521”、 “6112”人才培养工程选送不同专业人员 83名外，天津公司还注重加强与高校的 联合，培养公司急需应用型人才。如与
天津大学联合开办“工程硕士研究生
(ppt版)基础工业工程培训课程(PPT 55页)
----1955年美国工业工程学会〔AIIE〕
该定义已被美国国家标准学会〔American National Standards Institute，简称 ANSI〕采用作为标准术语，收入美国国家标准Z94，即?工业工程术语?标准〔Industrial Engineering Terminology，ANSI Z94，1982〕，它被认为(rènwéi)是IE最根本的标准 定义。
工业工程(gōngchéng) 的特点
1 IE的核心是降低本钱、提高质量和生产率
2 IE是综合性的应用知识体系
3 注重人的因素是IE区别于其它工程学科的主要特点之一
4 IE的重点是面向微观管理
5 IE是系统集成和优化技术
第十八页，共五十五页。
工业工程(gōngchéng)特点和意识
“意识〞是人对客观物质世界的反映，是社会实践的产物；同时，它又会物质世界具有 (jùyǒu)能动的、积极的反作用。
工业(gōngyè)工程开展简史
工业(gōngyè)工程的起 1.源把动作分为17种根本动作；
2. 制定(zhìdìng)了生产程序图和流程图；
3. 制定了卡片制度； 4. 差异计件工资制；
5. 创立了动作经济原那么；
6. 探索重视企业中的人；
7. 强调进行制度管理；
8. 创立了影片分析法 9. 技能研究、疲劳研究和时间研究也有所造诣。
20世纪20年代
-现在
运筹学 时期
20世纪(shìjì)40年代
-70年代
工业(gōngyè)工程开展简史
科学管理
逻辑代数
标准化
会计
(ku ài jì)
零件可 互换性
1491 1750
劳动专业 化分工
该定义已被美国国家标准学会〔American National Standards Institute，简称 ANSI〕采用作为标准术语，收入美国国家标准Z94，即?工业工程术语?标准〔Industrial Engineering Terminology，ANSI Z94，1982〕，它被认为(rènwéi)是IE最根本的标准 定义。
工业工程(gōngchéng) 的特点
1 IE的核心是降低本钱、提高质量和生产率
2 IE是综合性的应用知识体系
3 注重人的因素是IE区别于其它工程学科的主要特点之一
4 IE的重点是面向微观管理
5 IE是系统集成和优化技术
第十八页，共五十五页。
工业工程(gōngchéng)特点和意识
“意识〞是人对客观物质世界的反映，是社会实践的产物；同时，它又会物质世界具有 (jùyǒu)能动的、积极的反作用。
工业(gōngyè)工程开展简史
工业(gōngyè)工程的起 1.源把动作分为17种根本动作；
2. 制定(zhìdìng)了生产程序图和流程图；
3. 制定了卡片制度； 4. 差异计件工资制；
5. 创立了动作经济原那么；
6. 探索重视企业中的人；
7. 强调进行制度管理；
8. 创立了影片分析法 9. 技能研究、疲劳研究和时间研究也有所造诣。
20世纪20年代
-现在
运筹学 时期
20世纪(shìjì)40年代
-70年代
工业(gōngyè)工程开展简史
科学管理
逻辑代数
标准化
会计
(ku ài jì)
零件可 互换性
1491 1750
劳动专业 化分工
培训计划大全(PPT-55个)38
•（三）商品方面的拒绝处理
•话术范例:
•组织管理、资金运作、产品设计、营销策略等方面做到科学严谨、精益 求精，力求创造最好的效益；所谓真诚服务，就是真正从客户的利益出发 ，提供实实在在的高品质服务。在公司的问题上，太平人寿是毫无疑问的 。保险销售人员直接服务于客户，当然要选好。专业的销售人员可以为您 量体裁衣，设计价格合理又全面的保障，而良好的品行，即让您买得放心 ，又能为您周到的服务。就这一点，我一定不会让您失望的。 • （转移客户在商品上的关注点，引导客户认同选择公司和销售代表的 重要性）
•（三）商品方面的拒绝处理
•话术范例:
•1、买保险不如其它投资回报高。
• • —您为什么这样认为……看得出来，您在投资方面很有见解。说到 投资，您一般会选择哪些方式呢？… • 目前我们百姓的投资渠道有：置地产、买股票、期货、 投资生意， 购保险… • 置地产—收租金，或交易都有一定回报。但是它要经受两个考 •验，一是人们对住房的品质要求随着经济发展和科技进步不断地的提高 ，几年后我们购置的房子能不能满足？二是房产的地理位置很可能受到 城市发展格局的变化而改变其热点，到时候变现能力会是不是肯定的？ • 股 票—我们可以去了解一下，能做到赢利的人也不多。 常听我的 朋友说：玩股票是我的最爱，也是我的最痛。股市风险大，由于个人的 咨询和分析判断能力有限，一般的人不会把钱大量地投到里面去。
•（三）商品方面的拒绝处理
• 做生意—现在做生意更不容易，要资金、人才、信息、决策…尤其是 中国加入WTO后，竞争将更加激烈，风险也大大增加，其难度也可想而 知。当然，象您这样的理财能手不存在这个问题。 • 再来谈保险投资—您不知道，保险公司在金融投资方面有丰富的经 验和优势，保险公司的资金可以根据国家提进行科学的组合后作安全有效 地投资，客户交纳的保险费可以参与到保险公司的规模投资中去，获取较 好的效益。急需的时候有保障，平安的时候钱生钱。这一点是保险投资的 独到之处。 • （强调保险的理财的优势，展示资料）
安全生产培训计划 搅拌站PPT50页
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特来自安全生产培训计划 搅拌站
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
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4、房地产的特性 • 不可转移； 唯一 ； 不可再生； 价值高大 ；
保值增值； 寿命长久性 ； 数量有限性； 用途多样性； 相互影响性 ； 易受限制性； 难以变现性 5、分类 • A形态：土地 在建工程 现房 • B结构：钢 钢混 砖混 砖木 其他 • C高度：多层（4—7） 小高层（16以下） 高层 （16以上） 超高层（100米以上） 6、土地使用年限 • 居住70年；工业50年；科技、文艺、卫生、体育 50年； 商业娱乐40年 ； 综合50年
从众促成
五、项目情况培训
1、基本参数 占地面积：8.86亩 建筑面积：26580.00平方米 地上建筑面积：24380.00平方米
地下建筑面积：2000.00平方米
商铺建筑面积：1000.00平方米
五、项目情况培训
2、区域比较
五、项目情况培训
3、户型点评及包装
五、项目情况培训
一、售楼部管理行为规范
1、站姿
2、坐姿
行走时步法应适中，多用 小步，切忌大步流星，严 禁奔跑； 在任何地方遇到客人，都 要主动让路，不可抢行； 给客人讲解时，要走在客 人三步远和一侧； 上班时间切忌吸烟和吃零 食。
3、动姿
4、交谈
5、着装及仪表要求
一、售楼部管理行为规范
1、站姿
四 、 销 售 专 业 技 巧
客户跟踪： 1）销售人员要主动出击，对于来过售楼处 而未成交的客户，必须主动跟踪联系，继 续了解沟通 2）所有销售人员必须每天做客户登记（含 了解到的客户背景，意向等）并作出个人 分析报告 3）原则上在客户上门后三天内要第一次追 踪，可用电话或其他方式将谈话内容加以 记录，以免混淆 4）追踪客户时，须事前了解前次交谈内容 和答复，并准备几个诱因，促使对方回访 楼盘
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budget variance
Client/customer satisfaction; bottom-line impact
Skill development
Customer goal attainment and impact
Revenue
Customer goal attainment and Client provides revenue based on
have other companies addressed it? 4. What is the hoped-for outcome of the training and how will you
know if you've achieved it? 5. Who will the training target? 6. What is your timeline and budget? 7. What is the history and reputation of training in your company? 8. Who will be responsible for selecting, monitoring and evaluating the
公司的历史、传统与基本 方针
公司风气，公司理念、价 值观
本行业的现状与公司的地 位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
就业规则、薪酬与晋 升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与 社会保险
技术、业务、会计等 各种管理方法训练
在职培训
管理人员培训 专业性培训
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
将一个员工评价样本送给培训项目协调人。
第二阶段：5天的封闭课程
支持性题目（1.5天） 关键性题目（2.5天） 项目评价（1天）
我们为什么到这儿来 实施计划及评论
制定行动计划方案
分析工作问题
文件处理能力
排列培训题目
培训
员工等级评定
评价项目
特殊健康服务
工资管理
时间管理
员工开发
the act of being involved in many different types of training activities and classes
培训的作用
改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化
培训的种类和内容
职前培训
一般性培训
专业性培训
目标确立
培训内容与方法 设计
实施培训
评估阶段
制定标准
对参训者预先测验
培训监控 培训评价 后果评价
反馈
培训需求分析
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
具体方法举例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
任务 决定培训内容 分析 应该是什么
特征
组织成员拥有一个共同的愿景 组织由多个创造性个体组成 善于不断学习（终身、全员、全过程、团体） “地方为主”的扁平式结构 自主管理 组织的边界将被重新界定 员工家庭与事业的平衡 领导者的新角色（设计师、仆人和教师）
Development is
the acquisition of knowledge and skill that may be used in the present and the future
the preparation of individuals to enrich the organization in the future
人力资源开发的目 参加的人数，课程门数，预算
标
的增加
顾客满意
组织目标
技能的提高
顾客目标的实现
收入 计划跨度
运行
根据课程的数量或参加者的人 顾客根据与其需求的适应程度和对
天数
培训的满意程度提供
短期
长期
让员工和管理人员接受提供给 了解顾客的需求并满足这些需求 他们的东西
设定培训目标
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
to learn actively? 13. Does the program offer "real life" problem solving? 14. Does the training match your corporate culture? 15. What materials does the program use? 16. What are the qualifications of the training program? 17. What are the qualifications of the individual facilitator? 18. Who has used the training? What do they say about it? 19. Is there a guarantee? 20. What must be done to ensure training has a lasting impact?
例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
培训设计和提交
设计培训内容 选择培训方法
工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演 内部网 远程教育
实施培训
培训评估
学习型组织
学习型组织的五项修炼
自我超越（Personal Mastery） 改善心智模式（Improving Mental Models） 建立共同愿景（Building Shared Vision） 团体学习（Team Learning） 系统思考（Systems Thinking）
学习型组织
CHARACTERISTIC
TRADITIONAL APPROACH
CUSTOMER/CLIENT-ORIENTATION
Starting P understanding
Focus
Existing programs/services
Customer business issues
形式
参观 录象 面谈 导师 讲课
管理人员培训
目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息
形式
在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练
如何进行培训
需求分析阶段
培训需求评估
设计与实施阶段
作用 决定是否继续进行 改进培训
途径
反映 考试 行为 结果
方法 对照组 时间序列设计
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的
向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。
第一阶段：课前活动
识别有成效与无成效的活动；
与老板一起讨论其工作的基本要素；
选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；
概念
组织学习
组织学习是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极 学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行为，同时也影响着组 织的环境。
学习型组织
是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思 维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、 能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩 效总和的综合绩效。
Questions help you turn your trainees into learners, and keep learning intact after the training is over
11. Does the program offer multidimensional learning? 12. Does the training give participants meaningful opportunities
1. Why do you think you need training? What is the problem or opportunity?
2. Is training the best solution for this problem? 3. How has your company addressed this problem in the past? How
HRD Means
HRD Ends Organizational
Ends
“Selling” or “You take what we Customer-oriented practices;
offer”
customized programs and services
Number of participants enrolled; number of courses;
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
A COMPARISON: TRADITIONAL VS CUSTOMER/CLIENT-ORIENTATION
行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训
教育培训体系
高层 OJT
中层
Client/customer satisfaction; bottom-line impact
Skill development
Customer goal attainment and impact
Revenue
Customer goal attainment and Client provides revenue based on
have other companies addressed it? 4. What is the hoped-for outcome of the training and how will you
know if you've achieved it? 5. Who will the training target? 6. What is your timeline and budget? 7. What is the history and reputation of training in your company? 8. Who will be responsible for selecting, monitoring and evaluating the
公司的历史、传统与基本 方针
公司风气，公司理念、价 值观
本行业的现状与公司的地 位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
就业规则、薪酬与晋 升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与 社会保险
技术、业务、会计等 各种管理方法训练
在职培训
管理人员培训 专业性培训
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
将一个员工评价样本送给培训项目协调人。
第二阶段：5天的封闭课程
支持性题目（1.5天） 关键性题目（2.5天） 项目评价（1天）
我们为什么到这儿来 实施计划及评论
制定行动计划方案
分析工作问题
文件处理能力
排列培训题目
培训
员工等级评定
评价项目
特殊健康服务
工资管理
时间管理
员工开发
the act of being involved in many different types of training activities and classes
培训的作用
改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化
培训的种类和内容
职前培训
一般性培训
专业性培训
目标确立
培训内容与方法 设计
实施培训
评估阶段
制定标准
对参训者预先测验
培训监控 培训评价 后果评价
反馈
培训需求分析
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
具体方法举例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
任务 决定培训内容 分析 应该是什么
特征
组织成员拥有一个共同的愿景 组织由多个创造性个体组成 善于不断学习（终身、全员、全过程、团体） “地方为主”的扁平式结构 自主管理 组织的边界将被重新界定 员工家庭与事业的平衡 领导者的新角色（设计师、仆人和教师）
Development is
the acquisition of knowledge and skill that may be used in the present and the future
the preparation of individuals to enrich the organization in the future
人力资源开发的目 参加的人数，课程门数，预算
标
的增加
顾客满意
组织目标
技能的提高
顾客目标的实现
收入 计划跨度
运行
根据课程的数量或参加者的人 顾客根据与其需求的适应程度和对
天数
培训的满意程度提供
短期
长期
让员工和管理人员接受提供给 了解顾客的需求并满足这些需求 他们的东西
设定培训目标
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
to learn actively? 13. Does the program offer "real life" problem solving? 14. Does the training match your corporate culture? 15. What materials does the program use? 16. What are the qualifications of the training program? 17. What are the qualifications of the individual facilitator? 18. Who has used the training? What do they say about it? 19. Is there a guarantee? 20. What must be done to ensure training has a lasting impact?
例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
培训设计和提交
设计培训内容 选择培训方法
工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演 内部网 远程教育
实施培训
培训评估
学习型组织
学习型组织的五项修炼
自我超越（Personal Mastery） 改善心智模式（Improving Mental Models） 建立共同愿景（Building Shared Vision） 团体学习（Team Learning） 系统思考（Systems Thinking）
学习型组织
CHARACTERISTIC
TRADITIONAL APPROACH
CUSTOMER/CLIENT-ORIENTATION
Starting P understanding
Focus
Existing programs/services
Customer business issues
形式
参观 录象 面谈 导师 讲课
管理人员培训
目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息
形式
在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练
如何进行培训
需求分析阶段
培训需求评估
设计与实施阶段
作用 决定是否继续进行 改进培训
途径
反映 考试 行为 结果
方法 对照组 时间序列设计
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的
向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。
第一阶段：课前活动
识别有成效与无成效的活动；
与老板一起讨论其工作的基本要素；
选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；
概念
组织学习
组织学习是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极 学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行为，同时也影响着组 织的环境。
学习型组织
是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思 维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、 能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩 效总和的综合绩效。
Questions help you turn your trainees into learners, and keep learning intact after the training is over
11. Does the program offer multidimensional learning? 12. Does the training give participants meaningful opportunities
1. Why do you think you need training? What is the problem or opportunity?
2. Is training the best solution for this problem? 3. How has your company addressed this problem in the past? How
HRD Means
HRD Ends Organizational
Ends
“Selling” or “You take what we Customer-oriented practices;
offer”
customized programs and services
Number of participants enrolled; number of courses;
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
A COMPARISON: TRADITIONAL VS CUSTOMER/CLIENT-ORIENTATION
行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训
教育培训体系
高层 OJT
中层