高级管理学

组织承诺浅析

摘要：中国加入WTO 后,外国先进企业的进入造成中国企业大量优秀人才流失,提高员工组织承诺的重要性就显得非常重要。本文分析了组织承诺的影响因素,并提出提高组织承诺的一些应对措施。

关键词: 组织承诺影响因素对策

21 世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理, 如何处理组织与员工的关系、提高组织承诺,防止人才流失是管理的核心内容,是摆在人力资源工作者面前的一个重要问题,本文就影响组织承诺的因素和提高员工组织承诺的途径进行简单的分析。

一、组织承诺概述

对于组织承诺的研究始于20世纪50年代后期, 组织承诺指的是一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系。企业员工组织承诺是员工对其所从事职业的心理归属感, 对为企业工作努力的义务感, 以及继续保持员工身份的意愿。当前对组织承诺的分类有很多种, 研究最多的是Meyer等的三因素论: 情感承诺、继续承诺和规范承诺。情感承诺主要是指员工对于组织在感情上的依附、认同及投入。成员对组织表现忠诚并努力工作, 主要是由于对组织的深厚感情而非物质利益。继续承诺主要指的是人们基于对离开现职业所导致的损失的认知而不得不继续从事现职业的一种复杂心态。规范承诺是一种受社会责任感和伦理道德规范约束而形成的承诺。工作绩效是员工聘任制有效执行的基础, 是企业系统人事决策如提职、晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据, 也是员工资格考试以及培训效果检验的重要指标,

而且薪酬激励与绩效紧密挂钩。Campbell将工作绩效分为5 个维度, 即职业道德, 职业奉献、工作效能、人际互动、工作评价。有关企业员工的组织承诺及其与工作满意度相关研究发现, 企业员工对其所从事的职业的情感承诺和规范承诺越高, 他们的工作满意度也越高, 而且二者之间的相关程度是很高的; 相反, 员工对其所从事的职业的继续承诺越高, 那他们的工作满意度则越低。Bonnan等(1993) 的研究表明了员工的组织承诺分别对工作绩效不同方面有解释力。情感承诺和规范承诺对绩效各方面均有正面影响, 而继续承诺在人际促进以及工作成效方面却呈负向关系。个人对组织承诺所表征的内因, 对员工的工作绩效起着举足轻重的主导作用, 它是提高员工工作绩效的关键。Bernard(1991) 指出感情承诺和规范承诺对绩效各方面均有正面影响, 而继续承诺在人际促进以及工作成效方面却呈负向关系。

二、影响组织承诺的主要因素

其一是社会经济因素,主要包括国家的性质、宏观经济政策、区域政策等一系列的因素。其二是组织及工作因素,主要包括(1) 组织变革:如公司合并、企业裁员等。在此种情况下,员工通常会担心自己的发展前途及是否被解雇等问题,此时组织承诺可能相对来说就比较低。(2) 组织特性:调查表明, 大部分员工认为, 企业效益和发展前景、工资资金福利、企业领导的素质能力、企业经营管理观念、组织文化、管理运行机制,是影响到员工的组织承诺的重要因素。(3) 员工的工作态度:早期Vroom认为员工对自己从事的工作有较强的责任

感和工作热情,投入大量精力于工作中,其组织承诺高,相反,对工作缺乏激情,抱着得过且过的态度,其组织承诺必定较低。(4) 职业工种:调查表明组织承诺与员工从事的工作性质有很大的关系。相对稳定、没有多大风险、劳动负荷不是很大的工作,而且有愉快的工作经历,相应的组织承诺较高,相反工作环境恶劣、风险较大的工作,其组织承诺就低。(5)工作中的人际关系: 组织中员工之间合作非常愉快、气氛融洽,员工之间沟通无障碍,此种情形下,员工组织承诺高。(6) 工作投入:工作投入是组织行为学中较新的概念, 是指成员对其本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度。工作投入测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度, 以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。

三、我国企业提高员工的组织承诺、防止人才流失的对策

1、管理者要从员工的需要出发,以人本管理的思想为主导,重视经验中的情感体验成分,使员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待,赢得员工的感情承诺。要悉心设计对员工的各项政策,营造适宜的工作环境,为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出,公司都要给予积极的肯定,并通过公平的分配和晋升系统给予回报。

2、组织要做好员工职业生涯管理,建立组织内部职业发展体系,为员工的发展提供更多的培训和晋升空间,满足员工的理想承诺要求,建立员工的工作愿景,帮助员工进行自我实现。给员工提供完善、公平的培训机制,在培训的目的上,企业为员工提供的培训不仅要着眼

于提高员工对岗位的适应性,更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力,要扩大员工的知识结构,提高员工的整体素质,使员工的发展与组织的发展紧密的联系在一起。

3、实行信任管理。组织要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任,管理者就要通过诚实与公开的沟通,与员工建立相互信赖的关系,给予员工归属感,不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生,从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。

4、适当授予职工参与管理和决策的权力。过去,企业的计划、组织、指挥、控制等管理职能都是由管理人员行使的,决策权也都掌握在上级领导的手中,职工的职责就是严格执行上级的命令,按时完成自己的生产任务。随着人们文化素质的提高,民主意识的增强,职工参与企业的管理和决策已成为以人为本的现代化企业的重要标志。授予职工一定的参与企业管理和决策的权力,这也是企业进行感情投资,赢得职工感情的重要途径,而且效果非常显著。

5、组织要适时了解员工的承诺状态和水平,及时作出管理决策的调整。企业发展需要保持一定比率的人才流动率,但是当组织内员工总体承诺水平较低时,则意味者高度的人才流失危险,不利于企业和组织的健康发展。根据上述模型及影响因素的分析,可以看出对于不同的员工,占主导地位的承诺因子是不同的。这就要求管理者要高度警觉和反省,并及时调整其管理措施,采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。

参考文献

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