绩效考核推进与实施
教师绩效考核实施方案及细则
教师绩效考核实施方案及细则一、绩效考核的目的和意义教师绩效考核是为了评估教师的工作能力和业绩，提高教师的教学质量和教育水平，促进学校的发展和进步。
通过绩效考核，能够激励教师积极投入工作，激发教师的创造力和热情，为学校的改革和发展贡献力量。
二、绩效考核的内容和指标1. 教学质量：包括课堂教学效果、学生学习情况和教学方法等方面的评估指标。
如课堂教学设计的合理性、教学内容的深入广泛性、学生的学习成绩和自主学习能力等。
2. 教育能力：包括教师的专业能力、教育教学方法和理论知识的研究等方面的评估指标。
如教师的学科专业水平、教师的教学方法的创新性和实效性、教师的教育科研成果等。
3. 教育负责：包括教师的责任感、工作积极性和团队合作能力等方面的评估指标。
如教师的课堂纪律管理、教师的师德师风和教师的学校管理能力等。
4. 学生满意度：学生对教师教学的满意程度，通过问卷调查和学生口头反馈等方式进行评估。
三、绩效考核的流程和方法1. 制定绩效考核的时间表和计划，明确考核的时间节点和流程。
2. 教师绩效考核分为自评、同行互评和上级评估三个环节。
（1）自评：教师对自己的工作情况进行全面、客观地评估，填写绩效考核表。
（2）同行互评：教师之间进行相互评估，通过互相观课、听课、交流和讨论，评价对方的教学水平和工作能力。
（3）上级评估：学校领导对教师进行考核评估，通过观察、听课、检查资料和召开专家评审会等方式进行评估。
3. 每个环节的评估结果，可以作为后续环节评估的依据，形成全面的评估结论。
4. 绩效考核结果的公示和反馈，将考核结果及时通知教师，以便教师了解自己的工作表现和不足之处，及时改进提高。
四、绩效考核结果的运用1. 表彰和奖励：对绩效优秀的教师给予表彰和奖励，激励教师更好地发挥自己的工作能力和水平。
2. 推进教师发展：根据绩效考核结果，针对教师的不足之处，采取相应的培训和改进措施，推动教师的专业发展。
3. 人员调整和退出机制：根据绩效考核结果，对工作不合格、能力不适应的教师进行反馈和培训，如经努力改进仍未达到要求，可进行人员调整或辞退。
全面实施预算绩效管理推进工作方案
全面实施预算绩效管理推进工作方案一、背景介绍预算绩效管理是指在编制预算的过程中，将绩效目标与预算目标相结合，通过制定明确的绩效指标和考核机制，实现预算的科学管理和绩效的有效评估。
预算绩效管理能够提高预算的执行效率和质量，促进资源的合理配置，加强绩效的管理和监督，为实现良好的财政预算管理提供有效的保障。
二、目标与原则1.目标：全面推进预算绩效管理，构建科学、规范、高效的预算绩效管理体系，提高财政资源的利用效率，促进公共服务水平的提高。
2.原则：科学性、规范性、公开性、激励性、合理可行性、适应性。
三、工作内容1.建立绩效评估指标体系：根据不同部门和单位的实际情况和公共服务的需求，制定科学合理的绩效评估指标体系，包括输入效益、产出效益和结果效益。
2.制定绩效目标：在制定预算目标的基础上，明确绩效目标，确保预算的执行能够实现预定的绩效目标，提高预算的科学性和针对性。
3.实施预算绩效考核机制：建立绩效考核机制，激励和约束各级各部门的绩效表现，及时发现和解决问题，推动绩效的改善和提高。
4.加强绩效目标管理：通过绩效目标管理，确保预算的执行能够真正实现绩效目标，及时纠偏和调整，提高绩效目标的精准性和可操作性。
5.加强绩效数据的收集和分析：建立绩效数据收集和分析的机制，及时获取和分析绩效数据，为决策提供科学依据，推动绩效的改进和提高。
6.开展预算绩效评估：定期开展预算绩效评估，对各级各部门的绩效进行评估和考核，发现问题和不足，提出改进建议，推动绩效的提高和管理的完善。
四、工作步骤1.制定预算绩效管理实施方案：明确目标、任务和工作内容，制定详细的实施方案和时间计划，明确各级各部门的责任和要求。
2.建立绩效评估指标体系：组织相关部门和专家进行研究，制定科学合理的绩效评估指标体系，明确指标权重和评分方法。
3.制定绩效目标：在制定预算目标的基础上，结合绩效评估指标体系，明确各级各部门的绩效目标。
4.实施预算绩效考核机制：建立绩效考核机制，明确考核指标和考核周期，及时反馈考核结果，激励和约束各级各部门的绩效表现。
绩效考核推进计划：目标、标准、考核、反馈、持续改进全方位保障员工和企业发展
绩效考核推进计划：目标、标准、考核、反馈、持续改进全方位保障员工和企业发展绩效考核推进计划一、设定目标和标准首先，我们需要明确绩效考核的目标和标准。
绩效考核的目标不仅要关注员工的业绩表现，还要关注员工的能力提升和潜力发挥。
同时，为了确保绩效考核的公正性和客观性，我们需要制定明确的考核标准。
1.1 目标设定在目标设定过程中，我们需要与各部门领导和员工进行充分沟通，明确公司的战略目标和年度工作计划，并结合员工的工作职责和实际情况，制定可衡量、具体明确的绩效目标。
1.2 标准制定在制定考核标准时，我们需要确保标准的明确性和合理性。
标准应该既具有挑战性，又能够反映员工的工作实际。
例如，针对销售人员的绩效考核标准，我们可以根据销售额、客户满意度等关键指标制定具体的评分标准。
二、实施考核与反馈为了确保绩效考核的准确性和公正性，我们需要制定合理的考核周期和考核方法，并对员工进行及时的反馈，帮助他们了解自己的工作表现和改进方向。
2.1 考核周期我们将绩效考核周期设定为每季度一次，以便及时了解员工的工作进展和目标完成情况，并为员工提供及时的反馈和指导。
2.2 考核方法在考核方法上，我们将采用360度反馈法，从员工本人、直接上级、同事和客户等多个维度进行考核，确保考核结果的全面性和客观性。
2.3 考核反馈在考核结束后，我们将及时向员工提供反馈，指出优点和不足，并针对不足之处制定改进计划。
同时，我们还将关注员工的职业发展需求，为他们提供必要的培训和发展机会。
三、持续改进与优化为了提高绩效考核体系的有效性和可持续性，我们需要不断评估考核目标和标准的合理性和可行性，并对考核方法和指标进行优化。
同时，我们还将鼓励员工参与绩效改进计划，激发他们积极改进工作的动力。
3.1 目标与标准评估每个考核周期结束后，我们将组织相关部门和员工对考核目标和标准进行评估，检查它们是否仍然符合公司的战略目标和员工实际工作情况。
如遇到不可持续或难以实现的目标，我们将及时调整和优化。
绩效考核实施的六个步骤
方法。
一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。
这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。
二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。
考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。
三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。
有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。
考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。
2023年绩效考核制度实施方案公布
2023年绩效考核制度实施方案公布2023年绩效考核制度实施方案公布近日，我国颁布了关于2023年绩效考核制度实施方案的通告，该方案将于2023年正式启动。
据悉，此举旨在优化企业管理、提高企业业绩、培养优秀人才，在未来的发展中起到重要的推动作用。
绩效考核制度是企业管理的重要组成部分，其目的是为了评估企业的整体运营效率和员工的工作表现，从而为企业提供了重要的发展指导。
随着时代的变迁和科技的进步，现有的绩效考核制度已经无法满足企业的管理需求了，必须进行改革和创新。
2023年绩效考核制度实施方案的重点包括以下几个方面：一、突出市场化导向，注重效益评估市场机制是企业运营的重要机制之一，企业的持续发展需要以市场为导向，注重效益评估。
2023年绩效考核制度的实施，将突出市场化导向，以效益为导向，将绩效考核的对象分为企业整体和个人员工两部分，同时提出具体的考核标准，以保证企业发展和员工职业成长。
二、强化科技创新，推动数字化转型科技创新是企业发展的重要力量，数字化转型已成为当今企业的重要发展趋势。
2023年绩效考核制度将注重对企业科技创新成果的评估，同时推动数字化转型，加强数字化基础设施建设，全面提升企业的信息化水平，进一步拓展企业营销渠道，优化用户体验。
三、加强人才培养，推动人才引进人才是企业发展的重要支撑，是企业发展的核心竞争力所在。
2023年绩效考核制度将注重对人才的评估和培养，推动人才的引进和使用，加强对员工的培训和职业发展规划，为企业发展提供重要的人才支持。
四、强化社会责任，落实可持续发展社会责任是企业发展不可或缺的一部分，实现可持续发展是企业的战略目标之一。
2023年绩效考核制度将注重企业的社会责任评估，要求企业注重环保和社会公益，积极参与社会事务，推进可持续发展。
五、增强监督管理，确保制度执行绩效考核制度不仅要有严格的制定标准，更要有有效的监督管理机制，确保制度执行。
2023年绩效考核制度将加强对企业的监督和评估，强化制度的执行效果和执行效率，对不合格企业进行惩罚和整改，确保绩效考核制度的有效实施。
关于进一步推进绩效考核工作实施意见(精)
关于进一步推进绩效考核工作实施意见根据卫生部《疾病预防控制机构工作绩效考核操作手册（2009版）》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》以及省卫生厅关于印发《江苏省疾病预防控制绩效考核工作实施方案》的通知要求，推进疾控体系规范管理，提高工作效率和服务质量，进一步做好中心绩效考核相关资料的准备工作，更好的迎接省卫生厅对我中心的绩效考核评估，特制定本实施意见。
一、进一步加强组织管理1、明确绩效考核牵头科室为质管科和办公室，明确滕彩霞（负责）、黄九宁、闫学君、许长沙、陈帅、于蕾为资料审核员，负责对中心各科室绩效考核材料进行审查、协调综合指标材料收集等工作，中心绩考办要明确牵头科室和人员分工，责任到人；2、各科室科长为本科室绩效考核第一责任人，负责做好科室范围内的相关材料收集、整理工作，业务主管要协助科长做好相关工作；3、中心各分管主任负责对分管科室绩效考核材料的审核工作，并督促各科室按计划做好相关材料收集、整理工作。
中心绩考办负责组织、协调和指导工作。
二、进一步学习手册，明确目标1、要认真组织科室所有人员继续做好《疾病预防控制工作绩效考核操作手册(2009版)》、《各级疾病预防控制中心职责和绩效评估标准及相关文件》、《疾病预防控制工作绩效考核评估报告（框架）》、《各级疾病预防控制机构基本职责》、《疾病预防控制工作绩效评估标准》等材料。
所有人员要熟练掌握疾病预防控制机构基本职责，理解、掌握疾病预防控制区域绩效评估指标和疾病预防控制机构绩效评估指标及内涵；2、根据省疾控中心意见，要完成2008、2009年度及西欧啊考核资料的收集整理工作。
为此希望各科对绩效评估标准、评估内容及要点、相关指标定义、计算公式、资料收集与核查方法、基本情况登记表和评估量表的使用要熟知，能全面收集整理相关指标涉及的所有资料。
三、工作安排1、2010年1月25日前召开绩效考核专题会议，小结2008年度绩效考核材料二审情况，布置2009年度绩效考核资料收集整理工作任务；2、2010年1月25日-2月28日，根据二审情况对相关材料进行完善，并按《疾病预防控制工作绩效考核操作手册(2009版)》初步完成2009年相关指标的原始资料收集整理工作；3、2010年3月1日-5日，各分管主任负责审核分管科室材料，中心绩效考核资料审核员进行审核评估，统计分析考核资料，提交初步总结报告，审核、确认、公布考核结果；4、2010年3月5日- 15日，各科室根据一审结果认真完善相关资料，各分管主任负责做好督查工作，绩效考核办公室协助各科室做好资料修改和完善工作；5、2010年3月16日- 20日，中心绩效考核办公室进行资料二审；6、2010年3月31日完成绩效考核资料准备工作，迎接省卫生厅对我市考核。
项目推进绩效考核方案
项目推进绩效考核方案背景项目是企业实现战略目标的重要手段，如何确保项目顺利完成并达到预期效果成为企业管理者重要的课题之一。
在项目实施过程中，对项目推进绩效的考核和评估能够有效地激励项目成员的积极性和创造性，进而保证项目的成功实施。
目的建立一个有效的项目推进绩效考核方案，以激励项目团队的积极性和创造性，提高项目的推进效率和质量。
方案内容1. 项目推进目标的确定考核一个项目的首要任务是确定项目推进的目标，项目推进目标的设置应当考虑到项目的质量、进度、成本、客户满意度等多方面因素。
2. 绩效指标的制定基于项目推进目标的确定，制定可以反映项目推进状况的绩效指标，绩效指标应当包括关键里程碑的完成情况、任务完成质量、时间执行情况、成本控制情况以及客户满意度等指标。
同时，绩效指标应当考虑到项目所处的行业、市场环境、企业文化等不同因素的作用。
3. 绩效考核的周期绩效考核的周期应当与项目推进有关，从而保证按时反馈项目推进的状况。
通常，考核周期可以按季度、半年度或年度进行，考核结果应当及时通报给项目团队成员，以鼓励成员积极调整和改进项目工作。
4. 绩效考核的标准化为确保考核的公正性和准确性，绩效考核应当进行标准化，将考核标准制定为定量的、可操作的评价指标。
标准化的考核标准可以使项目团队成员更好地理解并接受考核标准，评价的结果也会更加公正和科学。
5. 绩效考核的奖惩机制为激励项目团队成员在项目推进中付出更多的努力，绩效考核应当建立相应的奖惩机制。
例如，在成员取得优秀绩效时，应当给予一定的奖励，如工资增加、职务晋升、荣誉表彰等；而在成员绩效较差时，也应当给予一定的惩罚，如扣减工资、降职等。
结论项目推进绩效考核方案是开展有效项目管理的重要前提。
建立科学、公正、可操作的考核机制，可以激励团队成员的积极性和创造性，提高项目推进的效率和质量。
公立医院绩效考核工作实施方案含公立医院绩效考核指标
公立医院绩效考核工作实施方案含公立医院绩效考核指标一、前言随着医疗改革的深入和社会需求的增加，公立医院绩效考核工作逐渐成为医疗行业的重要一环。
对于医疗机构，绩效考核可以帮助其检验自身的管理水平，同时还可以发掘潜在的管理问题和优化空间。
为了更好地推进公立医院绩效考核工作，本文将介绍一些有关公立医院绩效考核工作实施方案，以及公立医院绩效考核指标的相关内容。
二、公立医院绩效考核工作实施方案为了实现公立医院绩效考核的全面推进和科学有效的实施，需要制定一份实施方案。
具体来说，实施方案应该包括以下内容：1. 考核对象：明确考核对象，即哪些医疗机构和哪些人员需要参与绩效考核。
2. 考核指标：确定绩效考核的指标，不同的医疗机构或科室可以根据自身的特点制定不同的指标。
3. 考核方式：选择一种合适的考核方式，例如问卷调查、实地走访、指标评估等。
4. 考核周期与频率：确定绩效考核的周期和考核频率，可以根据实际情况选择。
5. 考核结果的反馈和应对措施：考核结果应该及时反馈给相应的医疗机构和人员，并提出一些具体的应对措施。
三、公立医院绩效考核指标公立医院绩效考核指标是指用来评价医疗机构和医务人员绩效的一些量化指标，可以通过不同的指标来检验绩效考核结果的科学性。
具体来说，公立医院绩效考核指标应该具有以下特点：1. 客观性：指标要能够客观地反映医疗机构或医务人员的绩效情况，避免主观性、片面性等问题。
2. 可操作性：指标要能够操作，方便评价者、被评价者和管理者使用和理解。
3. 衡量指标广度和深度：指标要有足够的广度和深度，可以综合考虑医疗机构的各方面情况。
4. 时效性：指标应该能够及时反映医疗机构和医务人员的绩效情况，方便及时调整。
基于以上原则，公立医院绩效考核指标应该包括以下几个方面：1. 服务态度和过程：包括医疗服务、科研服务、教学服务、管理服务等。
2. 服务效果和成效：包括诊断准确率、治疗成功率、并发症发生率、转诊率、再住院率等。
推进三级公立医院绩效考核工作总结
推进三级公立医院绩效考核工作总结为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)、《国家三级公立医院绩效考核操作手册(2023版)》等文件要求，深入推进三级公立医院绩效考核工作，实现核心能力持续提升，力争进入全国绩效考核排名B序列，冲刺A序列，为患者提供更加优质的医疗服务，我院将此项工作列入未来几年重点工作。
现将推进情况总结如下：一、三级公立医院绩效考核管理工作制定三级公立医院绩效考核实施方案，优化组织建设，成立三级公立医院绩效考核工作专班，明确责任清单。
领导小组负责医院绩效考核工作的组织管理、指挥和协调。
领导小组下设办公室，具体负责绩效考核有关事宜。
考核办公室具体负责医院绩效考核工作，了解相关文件精神，深度解读政策背后的导向和趋势，熟练掌握各项指标的内涵、指标来源、数据上报的依据和标准等，并负责各指标的上报工作。
二、制定工作方案印发《xx医院三级公立医院绩效考核工作实施方案》《xx 医院关于成立三级公立医院绩效考核工作专班的通知》，制定2023年三级公立医院绩效考核例会制度，制定26项国家监测指标目标值，各主管院长每月汇报上月数据的运行情况，提出改进方案及措施;成立工作医院绩效考核领导小组，从组织建设上确保工作强力推进。
三、加强指标监测（一）自查自评，确保数据质量。
对照绩效考核指标体系，完成对上月度医院绩效情况的分析评估，严格把控每个月度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标，并将所需数据及时、准确上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核月度、年度数据，以真实反映医院水平。
(二)认真解读，积极改进。
根据国家、省卫生健康委发布的三级公立医院绩效考核数据质控及结果反馈，我院高度重视，以目标为导向，认真解读，查找存在问题。
对国家监测的26项指全部纳入医院重点工作，按照得分率分成优势指标(100%)、中间指标(80%-99%)、劣势指标(低于80%)三大类，优势指标继续保持、中间指标力争拿到满分、劣势指标想方设法改善提高，重点是关注得分率低于80%的指标，责任科室进行指标分析，采取积极措施，不断改善相关指标结果。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
《经营绩效考核实施方案》
经营绩效考核实施方案一、基本原则依据下达的年度生产经营计划，坚持以质量效益为中心，由注重规模向规模、效益双提升转变。
为推进深化改革，实现高质量发展，制定经营绩效考核办法。
二、考核体制（一）全员考核。
经营绩效考核按照全员覆盖，分级管理的原则，实行一级考核一级的方式，各部门、基层单位对所有人的经营绩效进行考核。
通过考核，使职工绩效与组织绩效相统一，不断提升绩效水平。
（二）分类考核。
对所属单位实行分类考核，根据绩效考核结果分“赛道”排队，并与激励约束挂钩。
根据功能定位，分为主业生产单位，辅助及三产单位，子公司，经费单位，机关各部门及其他二级机构五类。
（三）穿透式考核。
对经营绩效考核工作按照一盘棋要求管理，统一设置要素、统一分配权重、统一下达指标、统一计分标准、统一对标排队、统一结果运用。
主业生产单位由项目管理委员会考核至项目管理公司的单位工程，实施穿透式考核。
根据单位工程规模、工期及性质设置不同中间考核兑现节点，就责任目标按照单位工程内部承包责任书进行考核。
（四）刚性化奖惩。
强化生产经营计划和经营考核的严肃性、权威性，严格考核过程，根据多维度评价考核结果，统一实施刚性奖惩。
通过强有力的考核，有效传导市场压力，充分发挥经营绩效考核的战略牵引作用。
三、考核要素及权重分配（一）主业生产单位1.经营绩效考核指标单位：万元（二）辅助及三产单位1.经营绩效考核指标：季度计划指标按照各项指标的年度计划均分。
单位：万元（三）子公司经营绩效考核指标：季度计划指标按照各项指标的年度计划均分。
（四）经费单位经营绩效考核指标：季度计划指标按照各项指标的年度计划均分。
1.职工食堂：4.后勤服务中心：（五）机关各部门、二级单位 1.市场营销中心市场营销中心的工资总额由人力资源部核定，根据经营绩效考核结果进行调整。
经营绩效考核指标：季度计划指标按照各项指标的年度计划均分。
2.机关各部门及其他二级机构机关各部门及其他二级机构负责人的月度基本绩效工资100%与主业生产单位经营绩效考核中的平均得分进行挂钩，部门其他人员月度基本绩效工资以部门负责人为基数，按照《薪酬管理办法》执行。
浅谈绩效考核实施中存在问题及实施的推进
于形式或者考核失真 ， 并未起到提升 员工工作热情 、 高生 产率 的 提 目的 ， 甚至有 时还起到相反的作用。究其原因 ， 主要有 以下几点
１部 分 职 工 观 念 陈 旧 ． 考 核持 否 定 态 度 对
变得非常重要 。这要求绩效考核的规范和流程必须建立严格、 统一 的制度并在全体绩效管理者中形成 共识和共 同的行动。 为使考核及其结果客观、 公平 ， 必须 合理设 置考核主体 ， 应设置 “ 多元化” 多方参与型” “ 的考核 主体 。 评价前主要让 员工 自己收集绩 效数据 ， 以同事或直 接主管的绩效考核数据 ， 辅 这样 既可以节省管 理人员的时间精 力， 可以使考核数据 及结果更加周延 、 又 准确。比如 在每 月、 每季度或 自然 年度 结束后 ， 有员工先 自我评价 实际业绩 所 完成情 况、 工作表现和 能力等方面 ， 该季度或年度工作完成情 况 将 向直 接 上 级 、 门主 管 领 导 或 年 度考 评 小 组成 员进 行 述 职 并 提 交 书 部 面述职 报告 ； 评价 时则应选 择对考核 最有发言权 的主管、 职工 对绩 效共 同进行评 价，这样避 免了绩效考核只是个别领导 自己说 了算。 另外还要建立一定的考核 约束制度对考核主体的行为进行约束 ， 要 求打分人对各等级的打 分列 出相应 的关键事例加 以佐 证， 增强透明 度， 避免暗箱操作 、 或者因怕得罪人不敢客观评价造成“ 趋中效应” 。
４ 没 有 建 立 考核 申诉 制 度
在当前企业管理 中， 一个员工 的工作业绩如何、 现好坏、 表 能否 得到晋升 ， 往往是 由上级部 门直接说 了算 ， 员工为 自己说话 的机会 很少。当员工本人或周 围的人在绩效考核过程中遭到“ 不公正待遇” 并且申诉无果 的时候 ， 导致 员工对考核者尤其是人力资源部 门丧失 信任 ， 进而导致员工对绩效考核 的整体信任危机。 因此对于 申诉的 的执 行 。 处理， 是否及 时、 公正 ， 很大程度上影响绩效考核在员工心 目中的公 ２ 没 有设 立切 实可 行 的 绩 效 考核 目标 、 考核 指 标 和 评 分 标 准 正性。 因此 ， 建立考核 申诉制度尤为重要 ， 而且必须要落到实处， 让 实际绩效 考核 工作 中， 有时单位指 定 的考核 目标过高 ， 考核指 员工能 为自己说话、 为自己说话。通过考核 申诉制度的建立和执 敢 标、 评分标准模糊 或过 于抽 象 ， 考评人员打分时很困难 ， 而被考核人 行 ， 不仅 能有效地推动 组织的民主建设 ， 还能检验组 织管理制度的 员则认为标； 隹不公平 ， 这极大挫 伤了员工 的工作积极性。因此 ， 考核 合理 程 度 以 及 执 行程 度 。 目标 的确立要和实际情况相符 ，考核指标的确立应具有科 学性、 可 ５ 没有 认 真 组 织 绩效 考核 之 后 的 面谈 行性 。考核指标应在考核 目标确定后 ， 在被考核者 与直接上级充分 传 统 绩 效 考核 注 重惩 罚 、 注 过 去 ， 代 绩 效 考 核 应 注 重改 善 、 关 现 研讨协商的基础上根据直接上级的同期绩效 目标加以确定 ， 直接上 关注 未 来 。 企 业 的传 统 做 法或 是 在 考 核 结 束 后 ， 执行 “ 机械 式 ” 的奖 级与被考核者要以书面形式签订阶段性绩效管理协议 ， 明确绩效管 惩 、 提薪或升迁 ； 或是轰轰烈烈地考核 ， 悄无声 息地 结束 ， 考核 纯粹 理 的 目标、 实施计划 、 授权方案、 资源支持 方案 以及绩效考核指标等 成 了走过场 。 考核面谈则是考核结果反馈和 营造考核氛围十分重要 内容。确定 考核指标要尽可能准确 、 并且多用量化 的客观标； 以减 的一种方式。多数企业在 实际绩效考核过程 中， 隹， 大多忽视 了考核面 少考 核 人 员 主 观 因素 的干 扰 。 体 措 施 有 ： 先可 以通 过调 查 问 卷 、 谈这一环节。实施面 谈时为避免 引起被评人反感 、 制应注意这样 具 首 抑 访谈 等方式与基层 职工一同讨论制定 ， 双方达成共识 ， 这种参 与决 些问题 ： 充分利用角色换 位和聆 听技巧 ， ① 营造一个融洽 的气氛 ， 策可制定 出兼顾双 方利 益的考核 方案 ， 以获 得“ 民心” 提高 员工对 使双 方顺利地 实现沟通 ： 明确说 明这次面谈 的 目的 ， ， ② 保持双 向沟 目标 的接 受程度和 对绩效体 系的理解 、 支持 ， 除对考核 的抵触 情 通 ， 消 不能上级单方面说 了算 ； 根据 已确定考核标准和 考核指标 ， ③ 多 绪。 其次考核指标要尽可能使量化。 近年来 ， 许多企业 为了推动经营 援 引数据 ， 用事实说明评分 的结 果和理 由 ： 先表扬、 ④ 后批评、 再表 业绩的提高， 在人事考核 中采用 了具体的、 量化的考核标准。另外考 扬 ； ⑤不要责怪、 说教和追究被评人的责任和 过错 ⑥让被考核 者 了 核 指 标 也设 定 各 种 不 同 的着 眼 点 ， 绩 效 的 各 个 向 度 要 分 别按 一定 解 自身 的发展前景 ， 同制定新 的工作 目标 ； 用鼓励 的口吻结 束 对 共 ⑦ 权重进行评估 ， 不仅仅对 个别向度进行评估 ， 而 这样 可 以 避 免 考 核 谈话 。具体地讲 ， 对考核优秀的下级 ， 继续鼓励并为其参谋规划。对 人员产生单点偏误导致考评成绩失真。 当然 不同的岗位 ， 不同的职 考核差 的下级 ， 帮助具体 分析 差距 ， 诊断 出原 因， 并帮助他制定改进 责 要 求 ， 同 的发 展 时 期 ， 核 指 标 也理 所 当 然 有所 不 同的 侧 重 。譬 措施。对连续绩差的下级 ， 不 考 开诚布公 ， 其意识到 自己的不足 ， 让 是否 如， 对车间管理人 员的考核 ， 一般包括产量、 效率 、 成本核算、 品合 职位 不适 ， 产 需换 岗位 。对 老资格 的下级 ， 要特 别地 尊重 ， 不使其 自尊 格 率 。 于 销售 人 员 的考 核 ， 对 大部 分 的权 重 肯 定 放在 销 售 额 上 。 当企 心受伤害 ， 充分肯定其过去的贡献 ， 并为他 出些主意。对雄 心勃勃的 业 的 发展 状 况 比较 稳 定 的 时 候 ， 动 资金 的流 转相 应会 变得 更 为 重 下级 ， 流 不要泼 凉水、 击其 积极 性 ， 心开 导 ， 打 耐 用事实说 明愿望 与现 要。 以合理 的考核指标让员工不仅 对 自己工作职责有十分明确 的 实的差距 ， 所 激励他更加努力。 认识 ， 而且也使员工从心理 意识上进入状态 ， 接受考评。 总之， 要真正把绩效考核 落到实处 ， 企业在绩效考核 体系设计
绩效考核的实施与反馈计划
绩效考核的实施与反馈计划本次工作计划介绍:本次工作计划的主要目标是设计和实施一个有效的绩效考核体系,并对其进行持续的反馈和改进。
为了实现这一目标,采取以下步骤:1.确定考核指标:与各部门的主管和员工合作,确定适合他们工作环境和职责的考核指标。
这些指标应该与公司的战略目标相一致,并能够量化员工的表现。
2.设计考核工具:根据确定的考核指标,设计一个公正、透明和易于理解的考核工具。
这个工具应该能够有关员工表现的数据分析,并能够帮助员工了解他们的优点和需要改进的地方。
3.实施考核计划:在确定了考核指标和工具之后,向所有员工介绍考核计划,并确保他们理解这个过程和目标。
安排考核时间,并确保所有的主管和员工都参与其中。
4.反馈和改进:在考核完成后,向员工反馈,并讨论他们的表现和需要改进的地方。
我们还将与员工一起制定改进计划,以确保他们能够达到更高的绩效水平。
5.持续改进:定期评估绩效考核体系的适用性和有效性,并根据需要进行调整和改进。
利用反馈和数据分析来确定我们需要做出哪些改变,以确保绩效考核体系始终符合公司的战略目标。
绩效考核的实施与反馈计划是一个持续的过程,需要所有员工和主管的积极参与和合作。
通过这个过程,能够确保员工的表现与公司的战略目标一致,并提高员工的工作满意度和绩效水平。
以下是详细内容:一、工作背景随着市场竞争的加剧,公司需要不断提高员工的工作效率和质量,以保持竞争优势。
为了实现这一目标,公司决定实施绩效考核制度,通过对员工的表现进行评估,激励员工提高工作质量和效率。
绩效考核制度的实施需要制定详细的考核指标和工具,对员工的表现进行数据分析和反馈,并根据分析结果进行改进。
二、工作内容绩效考核体系的设计和实施,包括以下工作内容:1.与各部门主管和员工合作,确定考核指标。
2.设计考核工具,包括考核表、问卷调查等。
3.对员工的表现进行数据分析和反馈。
4.与员工一起制定改进计划,以提高工作质量和效率。
5.定期评估绩效考核体系的适用性和有效性,并根据需要进行调整和改进。
绩效考核推进实施与结果运用
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
绩效考核推进实施与结果运用
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效考核推进实施与结果运用
管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
教师绩效考核实施方案
教师绩效考核实施方案教师绩效考核实施方案一、前言随着教育事业的发展，不少学校开始引入绩效考核机制，以提高教师的教学水平和工作效率。
本文旨在提出一份完备的教师绩效考核实施方案，以方便学校引入该机制，并在实践中实现良好的效果。
二、目的和意义教师绩效考核的目的是通过对教师的工作进行考核，发现和激发教师的优点，改善和缓解教师的问题，进而达到提高教师素质和学校整体绩效的目的。
本方案的意义在于，构建起科学的、有效的教师绩效考核体系，激发教师的工作积极性和创造力，实现学校整体素质的提高。
三、实施步骤1、准备工作（1）成立相关的考核机构或委员会。
考核机构应该由学校领导、专家教授、行政人员、班级主任和学科教师等构成，呈现多元化的人员构成。
（2）研发教师绩效考核指标和标准。
考核指标的研发应基于学校教学特点和实际需求，制定出科学、合理、可操作性强的指标体系。
（3）宣传教师绩效考核的意义，厘清考核流程和标准，引导教师的教学实践和个人成长，提高教师对评价的接受度和认可度。
2、考核方法和流程（1）定期的绩效考核。
定期考核是指在特定的时间内，对教师的工作进行评估。
学校应该根据情况，制定不同的绩效考核周期，例如通过季度考核、半年考核和年度考核等方法，衡量教师的工作能力和表现。
（2）多元化的考核手段。
学校可以采用多种考核手段，如听课、测评、教学反思、教育研究、个人陈述等多种手段，从不同角度观察和评价教师的工作业绩。
（3）素质评估和总分计算。
本项工作通过考察教师的日常工作表现和教育事业贡献，仔细评估教师的实际能力和工作素质，计算出综合分数。
（4）结果反馈和应对措施。
考核完毕后，考核委员会应给予教师具体的考核结果和评价，并根据每位教师的需要和问题，提供具体化的应对措施和建议，方便教师发现问题、改进工作和提高素质。
四、评价体系教师绩效考核评价体系是本项工作的重要组成部分，主要包括以下方面：（1）教学能力评价。
通过评估教师的教育教学能力、知识水平、教学方法和教学效果，判断其教学能力的优劣。
“三个聚焦” 推进绩效考核工作
“三个聚焦” 推进绩效考核工作“三个聚焦”是指在推进绩效考核工作过程中，要聚焦目标任务、聚焦绩效指标和聚焦激励机制。
下面我将从这三个方面阐述如何推进绩效考核工作。
首先，要聚焦目标任务。
绩效考核的核心是评估员工在工作中的表现和能力，因此，对于每个员工来说，明确的目标任务是必不可少的。
在推进绩效考核工作时，要确保每个员工在年初制定了明确的目标，并且逐步实现这些目标。
同时，也要通过明确目标的方式来激发员工的积极性和工作动力，使他们能够全力以赴地完成工作任务。
其次，要聚焦绩效指标。
绩效指标是评估绩效的重要依据，因此在推进绩效考核工作时，要关注确定科学合理的绩效指标。
绩效指标应该根据员工的职责和工作内容进行量化和明确，以便能够客观评估员工的表现。
同时，要根据实际情况不断调整和完善绩效指标，确保其科学性和有效性。
最后，要聚焦激励机制。
激励机制是推动员工积极参与绩效考核的重要手段，通过激励机制可以更好地发挥员工的潜力和工作能力。
在推进绩效考核工作时，要注重建立公平公正的激励机制，通过奖励和晋升等方式来激励和鼓励员工。
同时，也要注重有效地沟通和反馈，及时告知员工他们的表现和结果，以便他们能够进行自我反思和提高。
总之，推进绩效考核工作要聚焦目标任务、聚焦绩效指标和聚焦激励机制。
只有在这三个方面都做好，才能更好地促进员工的工作动力和积极性，进一步提高整体绩效水平。
在推进绩效考核工作中，还需要关注其他一些相关的方面，如建立健全考核体系、加强培训和提升员工能力。
首先，建立健全考核体系。
一个完善的考核体系能够提供科学、公正和客观的评估依据，帮助企业更准确地了解员工的工作表现，并能够及时发现和纠正问题。
在建立考核体系时，需要明确考核的内容、标准和时间节点，并与员工进行沟通和共识。
考核体系应包括个人、团队和组织层面的考核内容，以全面评估员工在不同方面的绩效表现。
其次，加强培训和提升员工能力。
绩效考核不仅仅是用来评估员工的表现，更重要的是能够激励员工不断学习和成长。
绩效管理考核工作实施方案4篇
绩效管理考核工作实施方案4篇为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，提高工作效率，实施相应的绩效管理考核制度是必然的。
为你整理了绩效管理实施方案，希望你喜欢。
绩效管理实施方案篇一一、指导思想以党的XX大和XX届X中、X中全会精神为指导，以科学发展观为统揽，以加快白莲经济快速发展为主线，加快推进经济发展方式转变，深入推进政府绩效管理实践，建设服务型政府，促进牢固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。
二、工作范围11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。
三、组织领导绩效管理工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。
镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担任，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。
四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法(一)指标考核。
绩效管理考核指标共设置：可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。
(二)公众评议。
占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况，自身建设情况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。
参加公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容(具体详见附件)。
(三)察访核验。
采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇认真履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。
根据日常督查和暗访检查发现的问题进行扣分，扣满3分为止(详见附件)。
五、工作步骤(一)工作部署阶段(20XX年9月底)。
《白莲镇20XX年度政府绩效管理工作实施方案》下发和镇政府绩效管理工作动员部署会后，各村(居)、有关单位要及时组织传达，认真进行动员部署，抓好各项工作的落实。
绩效考核制度改革方案研究与推动实践
绩效考核制度改革方案研究与推动实践一、背景介绍近年来，绩效考核制度成为了组织管理不可或缺的一部分。
然而，传统的绩效考核制度存在着很多问题，如刻板机械、只关注绩效结果而忽略过程、缺乏公正性等。
为了解决这些问题，我们需要进行绩效考核制度改革的研究与推动实践。
二、问题分析在开展绩效考核制度改革之前，首先需要分析存在的问题。
传统的绩效考核制度只关注绩效结果，忽略了员工的过程贡献。
而且，有的绩效考核制度过于刻板机械，没有针对不同岗位的不同特点而设计。
此外，由于缺乏公正性，一些员工感到压力过大，导致不良心理状态和辞职率的上升。
三、制定改革目标基于问题分析，我们需要制定改革的目标。
改革后的绩效考核制度应该注重对员工的过程贡献进行评价，注重个性化的设计，并且提高公正性，减少员工的压力，提高员工的工作积极性和满意度。
四、借鉴国内外经验在制定改革方案之前，可以借鉴国内外的经验。
例如，可以学习西方企业采用360度评价方式对员工进行全面评估的做法；可以借鉴日本企业注重员工职业发展的做法；还可以学习一些先进企业对员工绩效进行动态管理的方式。
五、制定改革方案在借鉴了国内外经验之后，我们可以制定改革方案。
改革方案应该根据企业的实际情况进行具体的设计，并且充分考虑到员工的意见和反馈。
改革方案应该明确评估的指标和权重，考虑到不同岗位的差异。
此外，还需要规定评估周期和评估方法，确保评估的公正性和准确性。
六、试点实施在制定了改革方案之后，可以选择一个部门或者一个团队进行试点实施。
试点实施的目的是检验方案的可行性和有效性，并且及时调整和改进。
试点的过程中，需要及时收集员工的反馈意见，对问题进行及时处理。
七、改革方案的全面推广经过试点的实施，如果改革方案证明是成功的，可以进行全面推广。
在全面推广的过程中，需要做好宣传和培训工作，让员工全面了解新的绩效考核制度，并且掌握应对方法。
同时，也需要及时收集反馈意见，不断优化和完善改革方案。
八、评估改革效果在全面推广之后，需要对改革效果进行评估。
明年工作目标做好绩效考核工作计划
明年工作目标做好绩效考核工作计划明年工作目标做好绩效考核工作计划一、工作目标和目标规划1. 提高绩效考核合规性和系统性。
2. 实现绩效考核数据化，提高考核质量和效率。
3. 建立绩效考核信息管理体系，实现考核结果信息化管理。
4. 推进绩效考核结果反馈机制的实施，促进员工职业发展。
二、工作任务和时间安排1. 制定考核指标体系和考核流程，早期需协调和沟通。
2. 确认绩效考核权责和流程，及时进行绩效考核。
3. 实施绩效考核方案和指导，建立考核问题热线，提高考核可靠性。
4.制定绩效考核反馈机制和培训指导，提供可持续成长的职业通道。
5. 确立考核中出现的问题和解决方案，及时对考核结果进行调整。
三、资源调配和预算计划1. 确认绩效考核人员和工作要求，明确工作人员职责和时间节点，预估人员工作量和考核费用。
2. 配置符合要求的考核技术设备和工具，提高工作效率和工作质量。
3. 制定绩效考核资金投入计划，实现资源调配和预算计划的合理分配。
四、项目风险评估和管理1. 制定绩效考核风险评估和管理方案，完善风险管控体系。
2. 提前确定风险评估点、风险级别、风险原因和防范措施，及时发现和纠正风险问题。
3. 建立风险防范机制，保证工作结果的可靠性和有效性。
五、工作绩效管理1. 实施绩效考核工作，建立考核登记系统和考核档案，保证考核结果真实准确。
2. 定期开展个人和团队的绩效考核评估和评价，及时纠正问题。
3. 制定绩效考核负责人的考核标准和指导规范，保证考核工作的公正性和有效性。
4. 针对绩效考核结果进行数据分析、有效沟通和汇报，提出跟进改进措施。
六、作沟通和协调1. 在绩效考核前进行充分沟通，让所有人充分了解考核标准、流程、结果和影响。
2. 建立绩效考核人员和被考核人员之间的良好合作关系，保证活动的顺利完成。
3. 及时关注和解决可能涉及的问题，提供积极的支持和协助。
4. 确认重要考核方案的执行和跟进进度，保证工作计划的合理性。
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绩效考核推进与实施
单选题
1. 现代企业绩效考核的特点不包括：V
A 注重结果
B「注重改善
c柠•注重惩罚
D 双向的
2. 在绩效考核中，人事经理应该担负的职责不包括:
A 设计方案
B 监督实施
C 培训主管
D *实施评估
3. 影响考核者培训的因素不包括：V
A 项目设计
B「目标设定
C 考核者的能力
D »考核者的职位
4. 绩效反馈面谈的开始时间是：V
A厂上级对下级基本评价之前
B +上级对下级基本评价之后
C 上级对下级进行基本评价时
D 可以随时进行
5. 下列选项中，不属于绩效反馈面谈技巧的是：V
A「说明面谈目的
B厂建立并维持信赖
C 重点在于对比
D 保持立场平等
6. 影响绩效考核公正性的因素不包括：V
A「单一标准
B「•相似错误
C 低区分度
D ，事后定性
7. 避免绩效考核不公正性的工具和方法不包括：V
A +单向沟通
B 使用多个评估者
C 设定工作说明书
D厂二级考核
8. 考核者应该提前（）时间，通知被考核者绩效反馈面谈的时间
A 半天
B 一周
C「五天
D忖一到两天
9. 在趋中倾向的“三庸”中，“只要不出事就行”的态度属于:
A厂庸大
B '中庸
C厂附庸
V 平庸
10. 在绩效考核中，按照学历、头衔评价被考核者时，影响公正性的因素是:
A「相似错误
B 标准误差
C 晕轮错误
D柠推理错误
判断题
11. 考核者可以用“与己相似或者相同就是优秀”的标准对被考核者进行考核。
此种说法：V
厂正确
12. 绩效反馈面谈可以推进绩效考核的效果。
此种说法:
错误
13. 设定目标任务书，可以为实际的考核提供职责导向依
据。
正确错误
14. 考核者要在绩效面谈之前消除与考核对象的过节或误
会。
* 正确
错误
15. 在绩效面谈中，可以对考核对象的性格进行评价。
此种
说法:
「正确
错误
此种说法:
此种说法:。