组织行为学 个体(1)--传记特点、能力、学习
组织行为学知识点汇总
第五级领导者 全范围领导模型（图13-1）
什么是诚信领导 信任的五个维度（图13-2） 三种信任类型（P373-374） 团队领导 导师制 自我领导 在线领导
选拔、培训（P385-386） 领导与权力的对比 正式权力 依赖性的一般假设
组织政治行为的定义 个人因素、组织因素（P412)
第一章：什么是组织行为学 管理者做什么：管理者的职能、角色及技能 有效的管理活动与成功的管理活动 对组织行为学有贡献的学科（注意P12的图） OB面对的挑战与机遇 开发OB模型
第二章：个体行为的基础 能力：心理能力、体质能力 传记特点：年龄、性别、种族、任职时间 学习的定义 、学习理论 行为塑造
第三章、态度和工作满意度 态度、态度的构成 态度与一致性 态度决定行为 态度的类型 员工态度测量、劳动力多元化态度的重要性 工作满意度 工作满意度测量、员工对工作有多满意 什么因素会引起工作满意 不满意／满意的员工对工作场所的影响 第四章、人格与价值观 人格、人格的决定因素 人格特质 大五模型 人格的测量 主要的人格特质对组织行为的影响 马基雅维利主义 人格与民族文化 价格观 价值观的重要性、价值观的类型 价值观、忠诚感和道德行为 不同层次文化下的价值观 人格、价值观与工作场所
交叉功能团队 虚拟团队 建设高效工作团队 团队有效性模型（图） 信任的氛围 人格特点 团队中的关键角色（图） 群体人口统计学因素
队员灵活性、队员偏好 共同目的、具体目标、团队功效、冲突水平、社会惰化 是个体转变成团队队员 选拔、培训、奖励 团队与质量管理 本章小姐及对管理者的意义 运动队给工作场所的团队树立了良好榜样：正论 反论 第十一章 沟通 沟通的功能 沟通的过程 沟通的方向：自上而下的沟通；自下而上的沟通；水平 沟通 人际沟通：口头沟通；书面沟通；非言语沟通。 组织沟通：正式的小群体网络；小道消息；电脑辅助沟 通；知识管理。 沟通渠道的选择 有效沟通的障碍：过滤；选择性知觉；信息超载；情 绪；语言；沟通恐惧。 有关沟通的当前问题：男性与女性间的沟通障碍；沟通 中的沉默；政治上准确的沟通；跨文化沟通 第十二章 领导的基本观念 什么是领导；特质理论 行为理论：俄亥俄立大学的研究；密歇根大学的研究； 管理方格；行为理论小结。 权变理论：费德勒模型；赫塞-布兰查德的情境理论；领 导者-成员交换理论；路径-目标理论；权变变量和预 测；领导者-参与模型 第13章 当代领导问题 心理定格：使用语言来塑造意义和激励他人 领袖魅力型领导 领袖魅力是与生俱来的还是后天塑造的 领袖魅力的领导者如何影响下属 领袖魅力领导的有效性与情境的关系 领袖魅力领导的缺点 变革型领导 变革型领导如何发挥作用
组织行为学-个体行为
4) 能力的测量
组织行为学-个体行为
3. 人格
1) 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环 境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的 总和。”
2) 决定因素： a. 遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚 出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间 中工作满意度的稳定性和一致性进行研究
组织行为学-个体行为
2020/11/30
组织行为学-个体行为
一、个体行为的基础
组织行为学-个体行为
1. 传记特点
1) 年龄：日历年龄、生理年龄、心理年龄、社会年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤率负相关，与不可以避免的 缺勤率正相关；与工作绩效不相关；对专业工作者而言，与满意 度正相关，对非专业工作者而言，成U型相关。
2) 婚姻：与生产率不相关；与缺勤率和流动率负相关；与责任感正 相关
3) 性别：女性比男性的缺勤率更高
4) 家庭：出生顺序、同胞数目、异性同胞数目、完整性、结构
组织行为学-个体行为
2. 能力
1) 定义：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性
2) 种类： a. 体质能力：力量、灵活性、协调性、平衡性 b. 心理能力： 智商—算术、语言理解与表达、推理、想象、记忆 情商—对生命的体验方式；对欲望满足的排序方式；对挫折 的容忍阈；对他人的情绪和需要的敏感度
组织行为学-个体行为
3. 人格
b. 环境：文化背景、早年生活条件、家庭、朋友和社会群体的规 范及其他经历
c. 情境：不同情境要求一个人的人格表现不同侧面
3) 人格特质：用以描述个体行为的持久、稳定的特点 a. 卡特尔16PF
组织行为学要点
组织⾏为学要点第⼀章：导论1.管理者的⾓⾊观：明茨伯格提出包括：⼈际⾓⾊信息⾓⾊决策⾓⾊2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作⽤；⽆论是有效的管理者还是成功的管理者，⼈际技能都很重要3.狭义的组织⾏为学：1953年提出4.组织⾏为学模型：⾃变量、因变量（⾃变量引起因变量）。
⾃变量包括：个体⽔平变量、群体⽔平变量、组织⽔平变量。
因变量包括：⽣产率、流动率、缺勤率。
第⼆章：个体⾏为基础1.个体包括：传记特征、⼈格、能⼒、学习，四个⾃变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），⽣产率的影响（⽆关）、⼯作满意度：（专业⼈员：正相关⾮专业⼈员：中年时期下降，以后升⾼。
2.个性⼼理特征：包括能⼒⼈格3.多元智⼒理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语⾔智⼒、逻辑-数学智⼒、空间智⼒、⾳乐智⼒、⾝体运动智⼒、社交智⼒、⾃知智⼒。
4.⼈格特质：⽤以描述个体⾏为的⼀些持久（时间延续性）稳定（情境⼀致性）的特点，是决定个体⾏为的基本特质，是⼈格的有效组成元素，也是测评⼈格所常⽤的基本单位。
5.⼈格决定因素：遗传（双⽣⼦研究）、⽣理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特⼈格特质论：特质分为共同特质与个⼈特质（⾸要特质、中⼼特质、次要特质他们对⼈格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种⼈格。
精⼒⽀配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）⽣活态度J（判断）/P（知觉）8.⼈格特质对组织⾏为学的影响：1> ⾃我监控：指个体对⾃⾝的⼼理与⾏为的主动掌握，调整⾃⼰的动机与⾏动，以达到所预定的模式或⽬标的⾃我实现过程。
（即根据不同情境调整⾃⼰）2> A型⼈格：较具进取⼼、侵略性、⾃信⼼、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的⼀些内在原因（如能⼒，努⼒程度等），后者则是指把责任或原因归于个体⾃⾝以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发⽣在他⼈⾝上的事情⽽学习。
最新组织行为学第二章个体行为的基础精品课件
自信、进取、冒险、独断、盛气凌人；喜欢能 够影响他人合伙的权力的活动
富于想象力、杂乱、理想化、情绪化、不实 际；喜欢需要创造性表达的、无规则可循的活 动
生物学家、经济学家、数学 家、新闻工作者
机械师、钻井操作工、电子 工、装配线工人、农场主
▪ 外倾性（extraversion），描述的是个体对关系的舒适 感程度。
▪ 随和性（agreeableness），描述个体服从他人的倾向 性。
▪ 责任心（conscientiousness），描述细心、可靠和自律 的人格维度。
▪ 情绪稳定性（emotional stability），描述个体面对压力 的反应和能力。
▪ 经验开放性（openness to experience），描述个体对 新鲜事物的接收(jiēshōu)和喜爱程度。
第十一页，共27页。
人格理论-迈尔斯—布瑞格斯类型 (lèixíng)指标
▪ 社交(shèjiāo)倾向：外向型或内向型（E或I） ▪ 资料搜集：领悟型或直觉型（S或N） ▪ 决策偏好：情感型或思维型（F或T） ▪ 决策风格：感知型或判断型（R或J）
自我约束 自我激励 共情 社会技能
控制自己的情绪以利于而不是阻 碍手头的工作；摆脱负性情 绪并回到解决问题的建设性 轨道上
坚持追求理想中的目标；克服负 性的情绪冲动，在实现目标 后才感到满足
能够敏感地觉察并理解他人的感 受；能够感觉到他人的感受 和需要
辨别社交场合的能力；顺利地与 他人互动，形成社交网络； 能够引导他人的情绪和行为 方式
寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻 板、焦虑、忧虑
第八页，共27页。
组织行为学考试重点知识整理
组织行为学一：组织行为学的定义1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学.这一定义包括三层含义:1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性.2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。
2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合(2)组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标3三大要素：观察，个体,群体二：霍桑试验《案例》1：这一试验表明:为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利：益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用.同时,加强了内部的协作关系.2：主要内容（1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键.3：案例反思为什么会有富士康11跳?梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人"假设的基本要点是：(1）传统管理把人性假设为“经济人"这是不完全的，人应该是社会人。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响. (2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。
霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。
（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响;而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。
(4）提出了新型领导的必要性,这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
组织行为学考试资料
组织行为学考试资料(仅供参考)第2章个体行为的基础能力：指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，是对个体现在所能做的事情的一种评估，分为心理能力和体质能力。
心理能力：从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
体质能力：对于那些技能要求较少而规范化程度要求较高的工作而言。
多维智力：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。
年龄、性别、种族和任职时间如何影响工作绩效？学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
（包含变化；变化应该相对持久；包含某种类型的经验。
）解释经典条件反射。
学习理论:经典条件反射理论：只要无条件刺激物出现，这种反应就会发生——无条件反应建立条件刺激与无条件刺激之间的联系——条件反射的学习经典性条件反射是被动的。
对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异。
操作性条件反射理论：通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
操作性行为：是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。
社会学习理论：个体通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，是操作性条件反射的扩展。
行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
描述间断强化的四种类型。
连续强化指每一次理想行为出现时，都给予强化。
间断强化：比率强化：取决于被试做出反应的数量，当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。
间距强化：取决于上次强化过后所经历的时间，个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。
固定时距：每隔一段固定的时间就给予一次强化。
（在固定的时间间隔下给予奖励。
）可变时距：根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的。
（在可变的时间里给予奖励。
）固定比率：当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励。
（根据固定的产出次数给予奖励。
）可变比率：当奖励根据个体行为的差异而发生变化时。
（在变化的产出次数基础上给予奖励。
）行为校正有哪五个步骤？典型组织行为学校正方案：识别关键行为；开发基线数据；确定行为结果；开发并实施干预策略；评估绩效改善状况。
组织行为学总结
组织行为学总结组织行为学是研究组织内部成员行为的学科，它主要关注组织内部成员的行为、态度、价值观、沟通、决策等方面的问题。
组织行为学的研究对象是组织内部的个体、小组和组织整体，它的研究目的是为了提高组织的效率和效益，促进组织的发展和进步。
组织行为学的研究内容非常广泛，主要包括以下几个方面：1.个体行为：个体行为是组织行为学的基础，它主要研究个体在组织中的行为特征、动机、态度、价值观等方面的问题。
个体行为对组织的效率和效益有着重要的影响，因此组织需要关注和管理个体行为。
2.小组行为：小组是组织中最基本的单位，它对组织的效率和效益有着重要的影响。
小组行为主要研究小组的形成、发展、决策、沟通等方面的问题，以及小组对组织的影响和作用。
3.组织整体行为：组织整体行为是组织行为学的核心内容，它主要研究组织的结构、文化、领导、决策、变革等方面的问题。
组织整体行为对组织的效率和效益有着决定性的影响，因此组织需要关注和管理组织整体行为。
4.组织变革：组织变革是组织行为学的重要研究内容，它主要研究组织变革的原因、过程、影响等方面的问题。
组织变革是组织发展的必然要求，因此组织需要关注和管理组织变革。
组织行为学的研究方法主要包括实证研究和理论研究两种。
实证研究是通过实证数据来验证和检验理论假设，它主要采用问卷调查、实验研究、案例分析等方法。
理论研究是通过理论分析和推理来探讨和解决问题，它主要采用文献研究、逻辑分析等方法。
组织行为学的研究成果对组织管理和组织发展有着重要的指导意义。
它为组织提供了许多有效的管理方法和策略，如激励机制、沟通技巧、决策方法、变革管理等。
同时，它也为组织发展提供了许多有益的思路和方向，如组织文化建设、人才培养、创新发展等。
组织行为学是一门重要的学科，它对组织管理和组织发展有着重要的影响和作用。
组织需要关注和管理组织行为，以提高组织的效率和效益，促进组织的发展和进步。
组织行为学课程大纲
组织行为学课程大纲【课程收获】：✧认识组织行为学的基本理论✧掌握组织行为与能力提升的方法✧组织系统构建与组织动力塑造【标准课时】：12小时【课程对象】：组织领导者【课程大纲】第一讲：组织行为学的基本概念第二讲：组织中的个体行为第三讲：组织中的群体行为第四讲：组织中的组织系统第五讲：组织中的组织动力第一讲：组织行为学的基本概念一、什么是组织行为学？1.对组织行为学有贡献的学科2.组织行为学面对的挑战与机遇3.变得有吸引力：开发组织行为学模型第二讲：组织中的个体行为一、个体行为的基础1.个体能力2.传记特点3.个体学习二、态度和工作满意度1.工作态度2.工作满意度三、人格与价值观1.人格2.价值观3.人格、价值观与工作场所四、知觉和个体决策1.知觉及影响知觉的因素2.对人知觉：对他人做出判断3.知觉与个体决策之间的联系4.在组织中如何做出实际的决策五、基本的动机概念1.界定动机2.早期的动机理论3.当代动机理论4.目标管理：目标设置理论的实践5.当代动机理论的整合6.启示：动机理论受到文化制约六、动机：从概念到应用1.通过改变工作环境的本质进行激励2.员工卷入方案3.奖励员工七、情绪和心境1.情绪和心境2.情绪劳动3.情感事件理论4.情绪智力5.情绪和心境在组织行为中的应用第三讲：组织中的群体行为一、群体行为的基础1.群体的定义和分类2.群体发展的阶段3.群体结构：角色、规范、地位、规模、内聚力4.群体决策二、理解工作团队1.团队与群体的差异2.团队的类型3.建设高效工作团队4.使个体转变成团队队员5.团队与质量管理6.警惕：团队并非总是问题的答案三、人际沟通与组织沟通1.沟通的功能2.沟通的过程3.沟通的方向4.人际沟通5.组织沟通6.沟通渠道的选择7.有效沟通的障碍8.有关沟通的当前问题四、领导的基本观点1.什么是领导？2.特质理论3.行为理论4.权变理论五、当代领导问题1.心理定格：使用语言来塑造意义和激励他人2.鼓舞人心的领导理论3.诚信领导：道德和信任是领导的基础4.当代的领导角色5.对领导概念的挑战6.发现和创造有效的领导者六、权力与政治1.权力的定义2.领导与权力的对比3.权力的基础4.依赖性：权力的关键5.权术6.群体中的权力：结盟7.性骚扰：工作场所的不平等权力8.政治活动：行动中的权力七、冲突与谈判1.冲突的定义2.冲突观念的变迁3.冲突的过程4.谈判第四讲：组织中的组织系统一、组织结构的基础1.什么是组织结构2.一般组织设计3.组织设计的一些新方案4.为什么组织结构存在差异5.组织设计与员工行为二、组织文化1.制度化：文化的前奏2.什么是组织文化3.组织文化做什么4.组织文化的创建与维系5.员工怎样学习组织文化6.创建合乎道德的组织文化7.建设回应顾客的组织文化8.灵修与组织文化三、人力资源政策与实践1.人员选拔实践2.培训与开发方案3.绩效评估4.管理组织中的多元化第五讲：组织中的组织动力一、组织变革与压力管理1.变革的动力2.推行有计划的变革3.变革的阻力4.推行组织变革的做法5.当代管理者面对的变革问题6.工作压力及其管理。
组织行为学-个体行为(ppt 26页)
3) 能力与工作匹配
4) 能力的测量
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3. 人格
1) 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环 境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的 总和。”
2) 决定因素： a. 遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚 出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间 中工作满意度的稳定性和一致性进行研究
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5. 个体决策
1) 最优化决策模型 a. 步骤：弄清楚决策需要；确定决策标准；给标准分配权重；开 发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案 b. 假设：理性 不存在目标冲突；所有选项已知；偏好明确；偏好稳定；最终 选择效果最佳
2) 满意解决模型：有限理性 有限的标准，有限的备选方案，以熟悉而习惯的方式考察备选方 案；满足于第一个“足够好”的解决办法
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3. 塑造：一项管理工具
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三、知觉与个人决策
1. 定义：个体为了对自己所在的环境赋予 意义而解释感觉印象的过程
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2. 知觉对于组织行为研究的重要性：
5) 价值分类 奥尔波特：理论、经济、审美、社会政治、宗教 RVS：终极价值和工具价值
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2. 态度
1) 定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述 2) 成分：认知、感情、行为 3) 来源：PTAM 4) 重要性：影响（工作）行为
组织行为学第二章 个体行为基础
B．否
C．不清楚
•
• 27． 你是否曾经觉得因有人跟着你走而心里不安？
• A．是
B．否
C．不清楚
•
• 28．你是否觉得有人在注意你的言行？
• A．是
B．否
C．不清楚
• 29．当你一个人走夜路时，是否觉得前面 暗藏着危险？
• A．是
B．否
C．偶尔
•
• 30．你对别人自杀有什么想法？
• A可以理解 楚
4、有礼貌，善沟通
12、公正对待同事
5、诚实可信
13、独立工作能力15、领导激励他人
8、有抱负
16、关心组织及其效益
国内学者的研究：在中国目前的经济环 境下，高绩效的管理究竟需要哪些管理者 胜任力特征？
• 王垒的四因子管理者胜任力特征模型：认 知能力（睿智而有影响力 ）、情绪特质 （淡泊、达观 ）、社交技能（人际技 巧 ）、动机模式/人格特征（勤勉而有个 人魅力 ）。管理者的这四个方面均与管理 绩效有关。
好，水龙头是否拧紧等？ • A．经常如此 B．从不如此 C．偶尔如此
• 5． 你对与你关系最密切的人是否满意？
• A．不满意 B．非常满意 C．基本满意
•
• 6． 半夜的时候，你是否经常觉得有什么值得害怕的事？
• A．经常
B．从来没有 C．极少有这种情况
•
• 7． 你是否经常因梦见什么可怕的事而惊醒？
另外，研究显示在与绩效相关的因素中，认知因素 解释的变异最多，为16.7%，其它三个非认知因素共解 释了变异的32.8%。这说明管理者认知能力的高低对于 解释有效的管理工作仍然适用，管理者在日常工作中经 常需要进行大量的计划和决策工作，这些都要求管理者 需要具备良好的分析、推理、抽象思维、综合归纳等方 面的能力，如果在这些方面有所欠缺则无法有效完成工 作任务。
组织行为学知识点
组织行为学知识点组织行为学是研究人在组织中的行为、态度和动机的学科，旨在帮助人们理解和管理组织中的个体和团队行为。
在实践中，组织行为学可以用于提高组织的效率和绩效，培养员工的职业素养，以及改善组织文化和领导力。
本文将介绍组织行为学的一些基本知识点。
一、个体行为的决定因素1. 个体特征：个人的性格、态度、价值观等，对其行为有一定的影响。
2. 员工动机：个体的动机水平和动机类型（内在动机和外在动机）会影响其在组织中的行为。
3. 知觉和情绪：个体对组织和工作环境的知觉和情绪状态对其行为起着重要的作用。
二、组织文化和价值观1. 组织文化：组织文化是组织员工共同持有的信仰、价值观和行为规范等。
组织文化对员工的行为和态度产生深远的影响。
2. 价值观：每个人都有自己的价值观，价值观对员工的行为选择和决策具有重要的影响。
三、团队动力学1. 团队特征：团队成员的个人特征、个人态度和行为习惯等对团队的运作产生影响。
2. 决策过程：团队中的决策过程对团队的效果和绩效具有重要的影响。
3. 团队动力学：团队的凝聚力、信任度、互动方式等因素会影响团队成员的行为和团队绩效。
四、领导与管理1. 领导风格：领导者的风格和行为会影响员工的态度、行为和绩效。
2. 激励和反馈：领导者的激励和反馈对员工的动机和行为产生重要影响。
3. 员工参与：领导者鼓励员工参与决策和问题解决，提高员工的参与度和责任感。
五、组织变革和发展1. 变革管理：组织内部和外部的变革对员工的行为和组织的绩效产生重要影响。
有效的变革管理可以帮助组织成功应对变革带来的挑战。
2. 学习与发展：组织需要为员工提供学习和发展的机会，提高员工的职业素质和能力，以适应组织变革和发展的需求。
了解这些组织行为学的知识点有助于我们更好地理解和管理组织中的个体和团队行为。
无论是作为组织中的一员还是管理者，运用这些知识点可以促进个人与组织的成长与发展，提高组织的效率和绩效。
组织行为学还在不断发展中，我们需要不断学习和掌握相关知识，以适应不断变化的组织环境和需求。
组织行为学第二章个体行为ppt课件
间断强化：并不是对每一次理想行为都给 予强化。比率强化（强化取决于被试做出 反应的数量）和间歇强化（强化决定于上 次强化后所经历的时间）
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强化程序
时距
比率
固 定
固定时距
固定比率
可 变
可变时距
可变比率
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固定时距程序：每隔一定的固定时间给予 一次强化
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主要的气质类型
多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质
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胆汁质：精力旺盛，情感和言语动作的发生 强烈而难以控制，反应速度快，但 是不灵活， “迅速而突发”
多血质：反应迅速，有朝气，活泼好动，动ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作敏捷，情绪变化快而不稳定
粘液质：安静，沉着，情感反应慢而持久， 且不外露，动作迟缓。
并能够在跨文化的情景中成功 运作的能力。
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3 能力与工作匹配 4 能力的测量
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三、学习
1. 定义：由于经验而发生的相对持久的行为 改变
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2. 学习理论
1) 经典条件反射理论： 无条件刺激物（反应）、条件刺激物（反应）
2) 操作条件反射理论：行为是结果的函数。主动 强化，惩罚
3) 社会学习理论：操作条件反射的扩展，认为行为是结果的 函数，但同时，还承认观察学习的存在和在学习中知觉的 重要性。 榜样学习 ：注意－保持－再造－动机过程（强化）
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3 人格的主要理论
精神分析理论 类型论 特质论
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弗洛伊德：
本我：指个性结构中的基本因素，是心理能 量和精神能量的结合点，由本我需要引起的 紧张背后的力称为本能。快乐原则
自我：基本任务是在现实的需要和非理性需 要之间起调节作用。 现实原则
组织行为学个体传记特点能力学习
组织行为学个体传记特点能力学习组织行为学是一门研究个体在组织中的行为模式和动力的学科。
个体传记是一种研究方法，通过对个体在组织中的经历、成就、能力以及行为等方面进行详细的描述和分析，从而揭示个体在组织中的行为背后的动机和潜在的影响因素。
下面将从个体传记的特点和个体传记对个体能力学习的影响等方面进行详细阐述。
首先，个体传记具有以下几个特点。
首先，个体传记是一种详细、全面的研究方法。
通过对个体在组织中的经历、成就、能力以及行为等方面进行详细的描述和分析，可以全面地了解个体在组织中的行为模式和动力。
其次，个体传记是一种长期的观察和研究。
个体的行为和能力是随着时间的推移而发展演变的，只有进行长期的观察和研究，才能真正揭示个体的行为模式和动力的变化过程。
再次，个体传记是一种深度的探索和分析。
通过对个体在组织中的经历、成就、能力以及行为等方面进行深入的研究，可以深度地分析个体的行为的背后的动机和潜在的影响因素，从而揭示个体的行为模式和动力的本质。
最后，个体传记是一种综合的研究方法。
个体的行为和能力受到多种因素的影响，如性格特点、家庭背景、社会环境等，个体传记不仅对个体的经历、成就、能力以及行为等方面进行研究，还可以考虑到这些影响因素的综合作用。
个体传记对个体能力学习具有重要的影响。
首先，个体传记可以帮助个体认识到自身的优势和弱点，从而更好地规划和发展自己的个人能力。
通过对个体在组织中的经历、成就、能力以及行为等方面进行详细的描述和分析，个体可以深入了解自己在不同领域的表现和能力水平，并据此制定有效的学习计划和发展策略。
其次，个体传记可以帮助个体认识到他人的成功经验和行为模式，从而进行借鉴和学习。
通过对其他个体在组织中的经历、成就、能力以及行为等方面进行研究，个体可以发现他人的成功经验和行为模式，并从中吸取有益的启示和教训，以此来改进和提升自己的能力水平。
再次，个体传记可以帮助个体认识到组织中的潜规则和权力结构，从而更好地适应组织环境并发挥自己的能力。
组织行为学第五讲：个体行为
个人动机
需要、目标与动机的产生 价值观 态度 工作满意度
价值观
定义：价值关代表一系列基本的信念：从个人 和社会的角度来看，某种具体的行为类型或存 在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可 取。 该定义包含了判断的成分，这些成分反映了一 个人关于正确与错误、好与坏、可取或不可取 的的观念。 价值观包括内容和强度两种属性。 价值观通常影响一个人的态度和行为
个人行为的基础
传记特点与行为差异 能力、学习 个性与人格
传记特点与行为差异
年龄：与工作绩效的关系，对员工的流动率、 缺勤率、生产率和工作满意度的影响 性别：与生产率和工作满意度无明显差异，与 流动率的关系有分歧，女性比男性缺勤率更高 婚姻状况：已婚员工比未婚员工缺勤率和流动 率更低，工作满意度更高 任职时间：与流动率关系最明显，呈负相关。 与缺勤率呈负相关。与工作满意度呈正相关。 任职时间不是预测生产率的最好指标。
个性和人格的定义
个性：是人的一组相对稳定的特征，这 些特征决定着特定的个人在各种不同的 情况下的行为表现。 人格：是个体所有的反应方式和与他人 交往方式的总和。 人格是“个体内部身心系统的动力组织， 它决定了个体对环境独特的调节方式”。
个性与人格的形成和发展
个性的形成因素
- 自然的、遗传性因素 - 社会化因素（人格与民族文化） - 组织环境因素（人格与工作匹配） - 偶然因素
个性是发展的（个性的发展是一个终身 的过程）
人格特质
16 种主要特质 麦尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）
- 外向的或内向的 - 领悟的或直觉的 - 思维的或情感的 - 感知的或判断的
5维度模型：外倾性、随和性、责任心、 情绪稳定性、经验的开放性
个性、人格测试
组织行为学名词解释(中文首字母版)
A型人格:总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事情,并在必要的情况下，对阻碍自己的其他人进行攻击.B不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。
保健因素：诸如管理质量，薪金水平，公司政策,工作环境这些因素，当这些因素充分时，员工便没有了不满意感。
报酬：泛指雇员做出有偿劳动而获得的回报，包括工资和其他项目，以及非现金的各种员工福利。
C操作性条件发射：一种条件发射类型,认为行为是其结果的函数.惩罚与忽视：对个人或集体的不良品德行为作出否定的评价或设置了令人不愉快的条件，目的在于控制和促进改正不良品德行为，称为惩罚。
取消维持莫伊行为的所有强化物的方法称为忽视。
长期取向:一种民族文化属性，强调未来，节俭和持久。
创造性：产生新颖而实效想法的能力。
承诺的升级:人们一直固守着某项政策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。
成就需要：追求卓越，达到标准，争取成功的内驱力。
从众：个体依据群体规范来调整自己的行为。
D登门坎效应:又称为得寸进尺效应,是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的请求，为了避免认知上的不协调，或想给他人前后一致的现象，就更有可能接受更大的需求，这种现象犹如登门坎时一级一级的往上，这样就更容易登上高处。
短期取向：一种民族文化属性，强调过去和现在。
对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，他常常受到最近接触的其他人的影响。
代表性偏见：不恰当的认为现在的状态与过去的一致,并按此评估一件事的可能性。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度，方向和坚持性.地位:指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。
德尔菲法：德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序,采用匿名发表意见的方式，团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术多功能型团队：有来自同一等级，不同工作领域的员工组成，他们走到了一起的目的就是完成某项任务.EERG理论:包括三类核心需要：存在需要，关系需要，成长需要。
组织行为学 个体(1)--传记特点、能力、学习
2、性别
性别与生产率、工作满意度没有必然 联系； 性别和缺勤率、离职率没有必然联系。 差异：有一个学龄前孩子的妈妈更喜 欢兼职工作、弹性工作制
3、婚姻状况
已婚员工与未婚员工相比，缺勤率和离职率 更低，工作满意度更高。
4. 任职时间
任职时间越长，生产率越高 任职时间越长，缺勤率越低 任职时间越长，离职率越低 任职时间越长，满意度越高
二 能 力
1、 能力－－是指一种心理素质，是顺利
完成某种活动的心理条件。
一般能力：指在完成不同种类的活动中都表现出来 的能力。(如，观察力、记忆力、抽象概 括能力、想象力等) 特殊能力：是指适用于某个特殊领域的能力。 (如，音乐、绘画。) 创造力：创造新概念、新事物、新产品的能力。
2. 一般能力(智力)的测量
第一阶段：肉 第二阶段：铃声＋肉 第三阶段：铃声 唾液分泌；铃声 唾液分泌 唾液分泌 无反应
（2）操作性条件反射学说:
行为——结果肯定——强化行为
（3）社会学习理论：
除了直接经验，还可通过观察或聆听发生在 他人身上的事情而学习。
注意过程 保持过程 动力复制过程 强化过程
3. 行为的塑造：强化的应用
个体行为（ --传记特点 传记特点、 个体行为（1）--传记特点、
能力、 能力、学习
传记特点 能力考？
年龄 性别 员工生产率、缺勤率、离职率、工作满意度
• 婚姻状况 • 任职时间
1、年龄
年龄越大，离职率越低； 年龄越大，可避免的缺勤率越低，不 可避免的缺勤率相对较高； 年龄和生产率没有必然联系； 年龄与工作满意度的关系，研究结论 不统一。
管理者需要通过循序渐进的方式指导个体 的学习，塑造个体的行为，称为行为塑造。 行为塑造的方法 积极强化 惩罚 消极强化 忽视
组织行为学-个体(1)
1.价值观P94
价值：对个体有用或重要的东西。 分类：理论上、经济上、艺术上、社交上、政治上、宗教上 启示：对管理者很重要的东西，对普通群众未必是需要的。
价值观是帮助引导行为的准则，价值观反映了自我的核心,就像一 个透镜,通过它我们可以看到和执行自己的目标。 价值观把群体联合在以目标和远景为中心的周边……保持宣称价值 观与实际行动的一致性，对于组织获得成功非常关键。选自《美 军领导力手册》
而杰克，一刻不停地抱怨自己，我怎么这么倒霉，昨天不小心摔 坏了一只珍贵的花瓶，今天看演出又迟到了，要是我早点来，现 在不就看成了。唉，我这人怎么这么蠢!
（3）能力（PP.103-105）
认知能力 运动能力 社交能力
复习思考题
3-1 个体概念 3-2 心理与行为的关系 3-3 知觉概念 3-4 个性的含义
勇气不是说没有恐惧；而是一种克服恐惧去做该的事情的勇气。 道德的勇气就是坚定地捍卫价值观、原则和信仰的意愿 —— 即便遭受着威胁。
3.态度P98
是一种对人对事对物的心理倾向。 态度=情感+认知+意向
➢ 消极的特征：求知欲差、麻木、心不在 焉、没主见、盲从而很少独立思考、不 求甚解、思路狭窄、接受事物慢、应变 能力差、思维迟钝
性格情绪特征
➢ 积极的特征：情绪稳定、自控能力强、 冷静、沉着、胸襟开阔、开朗、活泼等
➢ 消极的特征：情绪起伏较大、缺乏自控 能力、暴躁、惊慌、心胸狭窄、沉郁、 拘谨等
性格意志特征
2) 互动关系
情景
3) 非等同关系
心理 行为
一致又不一致
动机为例
同一动机可有不同行为 同一行为可有不同动机 正确动机可有错误行为
（“好心办坏事”） 错误动机可有正确行为
组织行为学 ——个体
情 商
自我把握的能力 自我意识 控制情绪 对他人的感知能力 理解他人的情绪 富有同情心 能设身处地为他人考虑 与他人交流的能力 人际关系 领 导 可信度(信誉)
南京邮电大学周文成
自我激励
20
组织行为学
Organization Behavior
能 力--- 能力的构成
智能：人学习和适应环境的能力。 智力：认识事物、运用知识解决问题的能力。
◆ 约瑟· 洛佩斯---
牵动通用与大众、美国与德国股市的人
大众 美国 通用
3.12
德国
3.12
3.12 3.15 美国 1.4 通用 4.4 0.3 1.3
3.16
3.12 德国 0.2
3.15 0.3
3.16 0.3
1.3
大众 1.8
2.5
1.8
2
南京邮电大学周文成
组织行为学
Organization Behavior
形象我 ● 感觉我 ● 理智我
●
南京邮电大学周文成
8
组织行为学
Organization Behavior
我、态度
态度管理是种高 明管理！
态度（Attitudes）
反映一个人对某件事的感受。
1、内涵:关于物体、人和事件的评价性陈述， 态度管理的成功案例：
精明的教练-- 米卢
2、态度的三种成分：
蒋介石与毛泽东性格的比较
1、共同点
生长的社会环境 ●出身 ●教育背景 ●都属于比较激进的革命青年 ●反抗心理，自尊心极强 ●自卑心理和不安全感，不可避免具有多疑和敏感 ●都有很强的民族主义和悲情意识
●
2、不同点
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可变时距：课堂中的随堂考试
固定比率：缝制拉链工人的计件付酬方式
可变比率：佣金销售人员
一般而言， 一般而言，如果一个人把所有事情 都做得同样好，那他一定是个庸人。 都做得同样好，那他一定是个庸人。 －－E.哈伯德（ Hubbard） －－E.哈伯德（E. Hubbard） E.哈伯德
（1）智力的测量 韦克斯勒智力量表 瑞文推理测验（文化公平性测验）
（2）智力的新理论－－智力多元论 认知智力、社会智力、情绪智力、文化智力
3. 特殊能力的测量
如《飞行员能力测验》
4. 创造力及其测量
智力是创造力的前提，但高智力不一定有 高创造力 衡量创造力高低的三要素: 流畅性、变通性、独特性
5. 能力－工作匹配பைடு நூலகம்
二 能 力
1、 能力－－是指一种心理素质，是顺利
完成某种活动的心理条件。
一般能力：指在完成不同种类的活动中都表现出来 的能力。(如，观察力、记忆力、抽象概 括能力、想象力等) 特殊能力：是指适用于某个特殊领域的能力。 (如，音乐、绘画。) 创造力：创造新概念、新事物、新产品的能力。
2. 一般能力(智力)的测量
讨 论
两名自愿者的行为有什么不同？ 给我们的启示？
选择有效的强化方式
连续强化——每次理想反应后都得到强化 间断强化——并非每次理想反应后都得到强化 固定时距强化：月工资 间断 可变时距强化：不定时的随堂测验 强化 固定比率强化：计件工资制 可变比率强化：销售佣金提成、赌博
固定时距：员工每周得到薪酬
2、性别
性别与生产率、工作满意度没有必然 联系； 性别和缺勤率、离职率没有必然联系。 差异：有一个学龄前孩子的妈妈更喜 欢兼职工作、弹性工作制
3、婚姻状况
已婚员工与未婚员工相比，缺勤率和离职率 更低，工作满意度更高。
4. 任职时间
任职时间越长，生产率越高 任职时间越长，缺勤率越低 任职时间越长，离职率越低 任职时间越长，满意度越高
能力明显低于工作要求（不匹配） 能力远远高于工作要求（ ？）
思考：能力越高越好吗?
三 学 习
1、学习－－在经验的作用下发生的相对持 久的行为改变。行为的变化就意味着学 习的产生。 学习包含着变化。 这种变化是相对持久的。 这种变化是指行为的变化。 学习必须包含某种类型的经验。
2. 学习理论
（1） 经典条件反射学说:
第一阶段：肉 第二阶段：铃声＋肉 第三阶段：铃声 唾液分泌；铃声 唾液分泌 唾液分泌 无反应
（2）操作性条件反射学说:
行为——结果肯定——强化行为
（3）社会学习理论：
除了直接经验，还可通过观察或聆听发生在 他人身上的事情而学习。
注意过程 保持过程 动力复制过程 强化过程
3. 行为的塑造：强化的应用
管理者需要通过循序渐进的方式指导个体 的学习，塑造个体的行为，称为行为塑造。 行为塑造的方法 积极强化 惩罚 消极强化 忽视
团队练习
1.挑选两名自愿者从事一项具体任务，并接受来自全 班的积极强化或惩罚。现在，让他们离开教室。 2.在自愿者回到教室之前，教师放好让他们寻找的一 样物品。 3.当自愿者回到教室里，教师指定有效的强化活动。 对于惩罚活动，当第一位自愿者远离物品时，给予唏 嘘声和喝倒彩；对于积极强化，当第二名学生靠近物 品时，给予欢呼、鼓掌和喝彩。 4.教师再安排一名学生来记录两名学生寻找物品时分 别花费的时间。
个体行为（ --传记特点 传记特点、 个体行为（1）--传记特点、
能力、 能力、学习
传记特点 能力 学习
一
• •
传记特点
思考？
年龄 性别 员工生产率、缺勤率、离职率、工作满意度
• 婚姻状况 • 任职时间
1、年龄
年龄越大，离职率越低； 年龄越大，可避免的缺勤率越低，不 可避免的缺勤率相对较高； 年龄和生产率没有必然联系； 年龄与工作满意度的关系，研究结论 不统一。