人力缩印
06093人力资源开发与管理(缩印版)
人力资源开发与管理060931、人力资源人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2、公共部门公共部门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。
3、公务员的权利公务员的权利是指为使公务员有效地履行公务，而以法律的形式赋予公务员某种利益或者作出某种行为的许可和保障。
4、人力资源战略人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。
5、工作分析工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。
6、职位评价职位评价是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。
7、职权职权是指与该职位工作职责相应的权力界限，包括决策权限，用人权限，财、物支配权限，监督权限等。
8、招募甄选招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。
9、绩效绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。
10、职业生涯职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。
11、内在薪酬内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足12、外在薪酬外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。
13、公职人员的福利公职人员的福利是指公共部门为改善和提高政府及公营部门员工生活质量，在工资之外给予经济上帮助和生活上照顾的一系列措施。
14、津贴津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费额外支出所给予的补偿。
15、养老保险养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。
16、失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质保障的制度。
人力精简方案
人力精简方案背景在现代企业运营中，高效的人力资源管理是企业发展的关键因素之一。
然而，在面对市场竞争激烈和成本压力加大的情况下，许多企业被迫寻找精简人力的解决方案。
本文将探讨人力精简方案以及其对企业的潜在影响。
人力精简方案的定义人力精简方案指的是企业通过优化和重新分配人力资源，实现人力成本的降低和效率的提高的措施。
这些措施旨在消除或减少无效或重复工作，并提高员工的工作质量和生产力。
人力精简方案的步骤下面是一个典型的人力精简方案的步骤：1.评估现有人力资源状态和组织结构：首先，企业需要对其现有的人力资源状态和组织结构进行全面评估。
这包括人员数量、职位和职责的分配、沟通流程等方面的分析。
2.识别冗余和重复工作：在评估的基础上，企业需要识别冗余和重复工作。
这些工作可能是由于职责重叠、流程不规范或技术改进而导致的。
3.设计新的组织结构和职位分配：在识别冗余和重复工作后，企业需要重新设计组织结构和职位分配，以确保最佳的工作流程和资源利用。
4.制定人员调整计划：在设计好新的组织结构后，企业需要制定人员调整计划。
这可能包括裁员、重新分配员工、培训和发展计划等。
5.实施人力精简方案：在制定好人员调整计划后，企业需要开始实施人力精简方案。
这包括与员工沟通、执行人员调整计划和监督进展等方面的工作。
6.监督和评估效果：一旦人力精简方案开始实施，企业需要定期监督和评估其效果。
这可以通过不同的指标和绩效评估来实现。
人力精简方案可能带来的影响人力精简方案的实施可能带来一系列的影响，包括但不限于以下几个方面：1.降低成本：人力精简方案通常能够降低企业的人力成本，例如员工工资、培训和福利费用等。
这可以帮助企业提高竞争力并提升利润。
2.提高效率：通过精简人力资源，企业能够消除冗余和重复工作，并优化工作流程。
这将提高工作效率和生产力，并为企业创造更多的价值。
3.优化组织结构：重新设计组织结构和职位分配可以使企业更加灵活和高效。
这将有助于加强团队合作和协调，并提升整体绩效。
人力资源管理-人员缩减计划PPT讲义课件教材
6-13
Ch6人員縮減計劃
免职
免除员工职务
原因
重大过失
开除（公司居被动立 场）
违法失职 重大过失
6-14
Ch6人員縮減計劃
死亡
员工在职身亡 若因职业灾害身故，雇主应给予补偿劳基法59条
五个月平均工资之丧葬费 一次给予其遗属四十个月平均工资之死亡补偿 遗属受领死亡补偿之顺位
资遣费发放条件
下列情形，企业应给付资遣费
劳基法11条，劳动契约
歇业或转让时 亏损或业务紧缩时 不可抗力暂时停工一个月以上者 业务性质便生，有减少劳工之必要，又无适 当工作可供安置时 员工所担任的工作确不能胜任时
6-21
Ch6人員縮減計劃
资遣费发放标准
发放标准如下
劳基法17条，劳动契约
在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年 发放相当于一个月平均工资之资遣费。 依前款计算之剩余月数或工作未满一年者， 以比例计给之。未满一个月以一个月计。 试用期间被解雇，则不需支付资遣费 [新制]每满一年给予1/2个月平均工资之资遣 费，未满一年者，以比例计给之。
6-3
Ch6人員縮減計劃
人员缩减之优缺点
缺点
员工
员工工作增加、工作时间变长 流动率提高
企业
主要的预期指标（费用比率、利润、投资报酬率等）并未实 现
生产力、品质变差
优点
可以照顾仍留在企业内之员工 遣退绩效差之员工势必要之恶且可激励留在企业内绩 效佳的员工 能以更有效率的力资源迎接下一波的景气
配偶及子女 父母 祖父母 孙子女 兄弟姊妹 两年内失效 劳基法61条
6-15
Ch6人員縮減計劃
积极面的人力缩减计划 (1/2)
人事工作中遇到的困难与挑战
人事工作中遇到的困难与挑战近年来，随着企业的发展和竞争的加剧，人事工作变得越来越关键和复杂。
作为企业组织的重要一环，人事部门需要面对种种困难与挑战。
本文将从多个角度全面评估人事工作中所面对的困难与挑战，并探讨一些有效的解决方法。
一、人员招聘与入职的挑战1. 人才稀缺随着数字时代的到来，各个行业都面临着对高素质员工的需求。
但是，优秀的人才往往稀缺，对企业来说，寻找合适的人才变得越发困难。
如何在众多求职者中找到真正适合企业的人才，是人事工作中首要的挑战。
2. 渠道多样化现在人员招聘的渠道非常多样化，除了传统的招聘网站和招聘会，还有社交媒体和推荐人才等等。
对人事部门而言，需要综合考虑各个渠道的优缺点，制定相应的招聘策略。
如何选择合适的招聘渠道，并通过宣传和推广吸引到高质量的求职者，是人事工作的又一大挑战。
3. 入职流程繁琐入职流程繁琐对于新员工来说是一大困扰，也是人事部门需要解决的问题。
不同的流程涉及到各种文件和手续，包括签订合同、办理社保和公积金等。
如何简化入职流程，并确保新员工顺利入职，是人事工作中的难题。
二、人员培训与绩效管理的挑战1. 培训内容与方式人员培训是企业提高员工综合素质和能力的重要手段。
但是，制定一套符合企业需求的培训内容和方式并不容易。
不同岗位的员工对于培训的需求也不相同。
如何确定合适的培训内容和方式，并确保培训的有效性，是人事部门需要面对的挑战。
2. 绩效评估的客观性绩效评估是企业考核员工工作表现的重要依据。
但是，很多公司在绩效评估过程中存在主观性和不公平性的问题。
如何制定客观公正的绩效评估指标，并确保评估结果的公正性和准确性，是人事工作中的一大挑战。
3. 激励措施的选择激励是员工发展和提高工作效率的重要动力。
但是，不同员工对于激励措施的需求也不相同。
如何选择合适的激励方式，并制定激励方案，是人事部门需要解决的问题。
如何通过激励措施激发员工的积极性和创造力，也是一个需要克服的挑战。
缩印本名词解释
1信息系统是一个人造系统，它由人、硬件、软件和数据资源组成，目的是及时、正确地收集、加工、存储、传递和提供决策所需的信息，实现组织中各项活动的管理、调节和控制。
包括信息处理系统和信息传输系统系统是由处于一定环境中相互作用的若干组成部分结合而成并为达到整体目的而存在的集合。
决策过程是人们早一定的人力、设备、材料、技术、资金和时间因素的制约下，为了实现特定的目标，从多种可供选择的策略中作出决断，以求得最优或较好效果的过程。
数据是记录下来可以被鉴别的符号，它本身并没有意义。
数据经过处理仍然是数据，只是经过解释才有意义。
决策是人们为达到一定目的而进行的有意识、有选择的活动。
信息是关于客观事实的可通信的知识。
2管理信息系统管理信息系统是一个以人为主导，利用计算机软硬件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传播、加工、储存、更新、维护和使用，以企业战略、提高效益和效率为目的，支持高层决策、中层觉得、基层执行的集成化的人机系统。
3数据处理指把来自科学研究、生产实践和社会经济活动等领域中的原始数据，用一定的设备和手段，按一定的使用要求，加工成另一种形式的数据的过程。
数据结构描述某些数据项之间的关系。
一个数据结构可以由若干个数据项或数据结构组成。
计算机网络是用通信线路把几个分布在不同地区的、具有独立功能的计算机连接起来形成网。
配有相应的网络软件，以实现计算机资源共享的系统。
数据库系统面向全组织的复杂结构，数据冗余度小易于扩充，数据与程序独立，实现统一的数据控制功能和集中管理，提高了数据的利用率和一致性。
数据文件是为了某一特定目的而形成的同类记录的集合，是一种按某种数据结构把数据记录存放在外存设备上的方式，一般适用于数据记录存储的比较简单的场合。
有时为了便于检索，除了文件本身外，另外建一张指示逻辑记录和物理记录之间对应关系的索引表，这类包括文件数据区和索引表两大部分的文件称为索引文件。
第三范式是指关系不仅满足第二范式，而且他的任何一个非主属性都不传递依赖于任何关键字。
人力资源裁员作业方案
人力资源裁员作业方案背景由于公司业绩不佳和财务状况紧张，我们不得不考虑进行裁员来降低成本并确保公司的长期可行性。
目标本作业方案的目标是以合理、公正和透明的方式进行裁员，并尽可能减少对员工和公司的负面影响。
我们的目标是保持员工的士气和公司文化的稳定，并最大限度地保障裁员过程中的法律合规性。
策略1. 深入分析和评估：根据公司的需求和优先次序，对各个部门和岗位进行全面的分析和评估。
重点考虑业务优先级、员工表现和团队合作能力等因素。
2. 交流和沟通：在裁员决定之前，及时进行与员工的沟通，明确解释裁员原因，尽量减少员工的困惑和不安。
3. 制定红利计划：为了鼓励员工支持公司在困难时期的裁员决定，我们将推出红利计划，给予裁员员工一定的福利和支持。
4. 法律合规性：我们将确保裁员过程符合适用的劳动法和法规，并遵循公平的就业原则，不进行任何歧视性裁员。
5. 人力资源支持：我们将提供适当的人力资源支持，包括就业推荐、职业培训和咨询服务，以帮助裁员员工顺利重新就业。
实施步骤1. 公布意向和计划：向全体员工公布裁员的意向和计划，并解释裁员的原因和目标。
2. 分析和评估：进行全面的部门和岗位分析和评估，识别哪些岗位需要裁减，制定细化的裁员名单。
3. 支持和资源：为裁员员工提供必要的支持和资源，包括红利计划、人力资源支持和职业咨询。
4. 裁员通知：与裁员员工进行个别会议，详细解释裁员决定，澄清相关问题，提供合适的补偿和福利。
5. 遵循法律程序：确保裁员过程符合适用的劳动法和法规，包括遵循法定通知期限和向相关部门报备。
6. 员工沟通：及时与留任员工进行沟通，解释裁员决定对公司和个人的影响，并提供必要的支持和资源。
风险管理1. 法律风险：确保裁员过程符合适用的劳动法和法规，避免任何违法行为或歧视性裁员的指控。
2. 员工反应：做好员工情绪管理工作，及时回应员工的关切和疑虑，减少员工的不满和抵制情绪。
3. 影响业务：纳入业务连续性计划，确保裁员不会对公司的正常运营产生过大的影响，并做好团队人员重新安排工作。
我国人力资本提升存在的问题及对策【最新经济学论文】
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2012年大学生暑期社会实践报告范文。
白驹过隙，一转眼，我们已迎来了大学的第一个暑假，这也就意味着再等到新学期开始我们可就是学长学姐了，让我不得不再次感慨时间飞逝，是啊，去年的这个时候我们还是一个刚刚毕业的高中生而已，准备用整个暑假的时间把高中三年的压抑释放出来，而现在已然是一名大学生一年有余了（当然，如果按开学时间来算自然是不大到一年），弄不清是什么时候褪去的“新生”的外衣，但是这会儿却颇有一种“老生”的滋味。
仿佛一切都在一夜之间变老，让人猝不及防。
来不及多多回忆大一的生活，暑假伊始我就投入到另一种生活当中去了，说是辛劳却也充实，说是疲惫却也会觉得那是一种享受，是啊，付出劳动后并有所得，心总大学生论坛大学生交友是会感到些许欣慰吧！不再多言，且说这个暑假我是如何度过的吧！坦白说，本打算在暑假里到工厂找一份临时工作的，遗憾的是并没有找到，附近的工厂里都没有熟人，厂子里似乎也不缺人，远的工厂里就更不可能找到活干了（也许是不够远，后来听说许多同学都在外地打工，而没有回家，由此不免感到有些惭愧）。
倒是在一开始找了一份在饭店端盘子什么的工作，不过离家较远加之还要上夜班，所以必须得住在那儿，后来让我给推辞掉了，因为那样一来几乎天天不能在家了，而我想多陪陪母亲。
就这样一连十多天都闷在家里，没有找到任何工作。
一天接到高中同学打来的电话，说是次日七八个同学小聚一下，心想也是，毕竟一旦开学而同学又不在同一个城市，连见面都不太可能，更别说弄一个小小的聚会了，遂决定参加聚会。
事实证明，我的决定是非常正确的，聚会那天中午一起吃饭喝酒的时候，大家无话不说，最让我受益匪浅的是，有两个同学大一一年利用空闲时间自己挣了不少工资，更重要的是他们藉此锻炼了自己在社会上闯荡的能力，此外还有一个同学就在这个暑假办了一个补习班，收了五六十个即将上高中的学生，保守估计一个暑假下来净赚几千元。
其间，“社会”一词必然成为话题的重中之重，彼此交流闯荡社会的经验、趣闻，以及个人对社会的认识，一顿饭的工夫，我觉得自己的思想已经相当落后了，自己对社会的认识恐怕多半是纸上谈兵吧！因此，我自是沉默而少言，有同学禁不住问我这个暑假没出去打工？我如实诉说，不想同学竟帮我出主意，他们比较了解我的性格，有些内向，所以出的主意多半是要我突破自己，多和人打交道，说在社会上不会交际是不行的！最后，一同学说暑假有很多商场都在搞活动，恰好他姨市某大型超市的经理，说可以帮我问问她那要不要人。
人力资源招聘(应急)处理方案
人力资源招聘(应急)处理方案背景在人力资源招聘过程中，难免会遇到一些应急情况，例如突然离职的员工、意外增加的工作量等。
为了应对这些应急情况，并确保招聘流程的顺利进行，制定一份人力资源招聘(应急)处理方案至关重要。
应急处理方案1. 客户对现有员工进行评估：在出现应急情况时，首先对现有员工进行评估，看是否有人能够胜任临时工作或者接管原有岗位。
通过内部选拔的方式，节省了新员工招聘的时间和成本。
2. 拉入候补人员名单：建立一份专门的候补人员名单，包括曾经应聘过但未被录用的候选人，以及通过内推等方式了解的潜在人选。
在应急情况下，及时联系这些候补人员，进行面试和招聘。
3. 紧急招聘流程：如果没有合适的候补人员可供选择，立即启动紧急招聘流程。
这包括广告发布、简历筛选、面试和录用等环节。
在这个流程中，应尽量缩短时间，并保证招聘质量。
可以考虑与招聘中介机构合作，以加快招聘进程。
4. 内部协调与合作：在应急招聘处理过程中，加强与其他部门的内部协调与合作。
例如，与部门负责人协商工作安排，与财务部门协调薪资福利等。
确保各个环节的顺利进行，减少因为应急情况而带来的招聘延误或错误。
5. 后续跟进与调整：在完成紧急招聘后，对整个过程进行总结和评价。
包括对候补人员名单的更新和完善，以及对应急招聘流程的改进。
根据实际情况，及时调整和优化应急处理方案，提高应对招聘紧急情况的效率。
总结人力资源招聘中的应急情况不可避免，但通过制定合理的应急处理方案，可以帮助企业应对各种突发状况，并确保招聘流程的顺利进行。
这些方案包括对现有员工的评估、建立候补人员名单、启动紧急招聘流程、加强内部协调与合作，以及后续跟进与调整。
通过不断的总结和改进，提高应对招聘紧急情况的能力和效率。
产品缩印分析与改良
产品缩印分析与改良⼀、缩印产⽣的原因1、由于筋和柱位的壁厚过厚，见图1。
（PP⼀般不超过产品壁厚的1/3，ABS⼀般不超过产品壁厚的1/2。
）2、产品壁厚不均匀，见图2。
3、交叉部位累计过厚引起，见图3。
4、平⾯断开处由于压⼒没有⾜够和平⾯更容易发现缩印问题，见图4 。
5、浇⼝⼤⼩不合适以及注塑流程过长导致压⼒不到位和保压不能到位（压⼒不⾜、短射、保压不⾜、浇⼝过⼩导致浇⼝快速冷却，保压进不去）。
【最佳解决⽅案】在保证产品装配和强度的前提下尽量将引起缩印的筋减薄，但同时不能影响模具的加⼯。
【后备⽅案】（1）通过模具结构解决，通过斜顶、⽕⼭⼝、加胶、减胶、接顺等⽅案解决；（2）通过增加补料钉来解决；（3）通过⼯艺来解决。
在做模具设计时，如果没有厚度上的装配要求，所有卡扣座等和B⾯接触部分的壁厚不超过0.8mm，但有装配要求的BOSS和RIBE不能减薄的根据材料做⽕⼭后或者局部加胶，筋不超过1mm。
⼆、缩印的解决⽅案1、筋和柱位的壁厚过厚引起的缩印，尽量将背⾯的筋减薄以减轻缩印，但筋的厚度低于1mm就存在模具加⼯上的困难，boss壁厚低于1mm将导致推管壁厚过薄，容易断裂，模具寿命⽆法保证，例如：（1）筋厚低于1mm电极难以加⼯，线割或者CNC加⼯都将导致电极变形弯曲；（2）低于1mm的电极在EDM加⼯的时候容易因为发热⽽变形，损公也很厉害，将导致模具加⼯不良；（3）筋厚低于1mm，产品充模也⽐较困但，脱模容易出现断筋的现象。
从以上⼏点综合考虑，筋厚在1mm左右是⽐较经济的，同时⽐较有效解决缩印问题。
从我们的经验来看，如果塑胶材料不是很不理想，可以达到95%以上的筋都不会在表⾯产⽣不能接受的缩印。
⼀般情况下，缩印是⽆法彻底消除的，只能通过各种⼿段综合处理，将缩印减轻⾄能接受的范围内。
在某些（有设计空间的）不能减薄筋位的地⽅，模具设计过程中有以下⼏种⽅案可供选择，可以最⼤程度减轻缩印。
⽅案1：通过增加斜顶加以解决。
压缩岗位职责范文
压缩岗位职责范文在进行岗位职责压缩时，需要考虑以下几个方面：1.审视岗位职责：首先要对当前的岗位职责进行全面的审视和分析。
确定岗位的核心职责和关键业务流程，明确岗位的目标和产出。
2.简化冗余职责：识别并简化冗余和重复的职责。
当冗余职责存在时，可能会导致资源浪费和工作重复。
将这些职责进行合并，或者调整到其他部门进行处理，以提高工作效率。
3.整合相关职责：将一些相关的职责进行整合，形成一个更加完整和紧凑的职责范围。
这不仅能提高工作效率，还能避免不必要的沟通和协调。
4.重塑组织结构：在进行岗位职责压缩时，可能需要对组织结构进行重新设计。
通过合并、撤销或调整岗位，重新分配工作内容和职责，以适应新的需求和目标。
5.培训与转移知识：在压缩岗位职责的同时，需要关注员工的能力和知识转移。
培训员工，使其能够胜任新的工作职责，或者帮助员工转移到其他职位。
6.评估和反馈：对压缩后的岗位职责进行评估和监测。
及时收集员工的反馈和意见，以便进行调整和改进。
岗位职责压缩的具体实施方式和效果因组织而异。
1.沟通与合作：岗位职责压缩会导致工作职责的调整和变化，可能会引起员工不安和抵触情绪。
因此，在实施过程中，需要进行充分的沟通和协调，让员工明确工作职责的变化和理解其背后的目的。
2.保持员工积极性：岗位职责压缩可能导致员工负担过重，或者感到工作变得单一和枯燥。
因此，需要通过适当的激励和奖励机制，激发员工的积极性和工作热情。
3.技能和能力匹配：岗位职责压缩可能要求员工具备更多的技能和能力。
因此，在进行压缩之前，需要对员工的技能和能力进行全面评估，以确保他们能够胜任新的工作职责。
4.风险和策略管理：岗位职责压缩可能会影响组织的业务流程和风险管理。
因此，在压缩之前，需要进行全面的风险评估，并制定相应的策略和应急计划，以确保工作的顺利进行。
总之，岗位职责压缩是组织调整和提高效率的一种重要手段。
通过合理和适度地压缩岗位职责，可以提高工作效率，降低成本，并适应组织的需求和目标。
如何缩印打印
如何缩印打印在日常办公中，我们经常会遇到需要打印大量文档的情况。
为了节省纸张和打印时间，缩印打印是一种非常实用的打印方式。
本篇文档将介绍如何使用缩印功能进行打印，并提供一些建议以便您能够更好地应用这一技巧。
什么是缩印打印？缩印打印，也被称为多页打印或多页排列打印，是一种将多页文档缩小并排在一张纸上打印的技术。
通过这种方式，可以将原本分散在多张纸上的内容集中到一张纸上，从而节省纸张和打印时间。
如何进行缩印打印？以下是使用缩印功能进行打印的步骤：1.打开您要打印的文档，并进入打印预览页面。
2.在打印预览页面，查找并点击打印设置或打印选项（具体名称可能因打印机型号和驱动程序而异）。
3.在打印设置中，查找缩印选项。
通常会有一个“页数”或“多页排列”的选项。
4.选择适合您需求的缩印方式。
常见的缩印方式包括2页/4页/6页/8页的排列方式。
5.预览缩印效果，并根据需要进行调整。
6.确认设置并点击打印。
缩印打印的注意事项在进行缩印打印时，有几个注意事项可以帮助您获得更好的效果：•字体大小和行间距：缩印打印会将多页内容缩小到一张纸上，因此确保所选字体大小和行间距适合阅读。
如果内容过小难以辨认，可以适当增加字体大小或行间距。
•页边距：缩印打印将多页内容排列在一张纸上，可能导致内容边缘被截断。
在进行缩印前，确保调整好页面边距，以免关键信息被裁剪。
•页面顺序：在进行缩印打印时，请注意文档的页面顺序。
按正确的页面顺序进行打印可以确保缩印效果正确。
•纸张方向：正确设置纸张方向以确保缩印打印时内容的正确放置。
常见的纸张方向有横向和纵向两种选择。
如何应用缩印打印？缩印打印在以下情况下特别有用：•会议笔记：如果您需要将会议中的讨论内容以文档形式分发给与会人员，缩印打印是一个非常方便的方法。
将会议笔记以2页或4页的形式进行缩印，可以方便地装订和分发给与会人员。
•复习资料：当您需要复习大量文档时，可以使用缩印打印将多个文档缩小到一张纸上。
部门人员缩编报告
部门人员缩编报告摘要本报告旨在对我们部门的人员情况进行缩编，并提供详细的统计和分析结果。
通过对部门人员的理解和分析，我们将能够更好地管理和规划人力资源，以支持部门的长期发展。
引言随着公司规模的不断扩大和业务的增长，部门人员的缩编成为必要的任务。
通过对部门人员的缩编，我们可以更好地了解人员的组成、结构和能力，从而为人员的管理做出更合理的安排。
本报告将通过一个详细的数据分析，为部门领导提供有价值的信息，从而支持部门的人力资源规划和决策。
人员总览部门当前共有X名员工，其中包括Y名管理人员和Z名普通员工。
以下是根据岗位类型对人员进行的分类统计：岗位类型人数管理人员Y普通员工Z人员结构分析年龄分布为了进一步了解部门人员的结构，我们对员工的年龄进行了统计和分析。
以下是根据年龄段将员工进行分类的结果：年龄段人数20岁以下 a20-30岁 b30-40岁 c40-50岁 d50岁以上 e根据以上数据，我们可以看到各个年龄段的员工在部门中的分布情况。
这样的分析可以帮助我们了解部门人员的年龄结构，并根据不同年龄段的员工特点来进行更好的人才培养和绩效管理。
学历分布另一个重要的人员结构指标是学历分布。
以下是根据员工的学历对人员进行的分类统计：学历人数大专及以下 f本科g硕士及以上h通过这样的分析，我们可以了解到部门员工的学历结构，从而为培养和晋升提供指导。
人员能力分析技能统计为了更好地了解部门员工的技能状况，我们对部门员工的技能进行了统计。
以下是根据不同技能类型将员工进行分类的结果：技能类型人数技能1 i技能2 j技能3 k技能4 l这样的分析可以帮助我们了解到不同技能类型的员工在部门中的分布情况，进而为技能培训和团队组建提供依据。
绩效评估除了技能分析，我们还对员工的绩效进行了评估。
以下是根据员工绩效等级对人员进行的分类统计：绩效等级人数A级mB级nC级oD级p绩效评估是一个重要的指标，可以帮助我们了解员工的工作表现和潜力，从而制定更合理的奖励和激励政策。
企业压缩人员方法分析报告
企业压缩人员方法分析报告1.引言1.1 概述概述：企业在经营过程中，往往面临着人员成本的压力。
为了提高效益和降低成本，企业通常会采取压缩人员的方法。
本报告将分析企业压缩人员的原因、方法及对企业的影响，旨在提供对企业管理者在压缩人员时的参考和建议。
内容1.2 文章结构2.文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分包括概述、文章结构和目的三个小节。
首先概述了企业压缩人员的现状和重要性，接着介绍了本文的结构，最后阐明了本文的写作目的和意义。
正文部分主要包括了企业压缩人员的原因、压缩人员的方法分析和压缩人员对企业的影响三个小节。
其中，企业压缩人员的原因部分将详细探讨企业进行人员压缩的背景和动机，压缩人员的方法分析将对不同的压缩方法进行分析和比较，压缩人员对企业的影响将从员工队伍、企业文化和经济效益等方面进行评估和分析。
结论部分将对全文进行总结，展望未来企业压缩人员的发展趋势，并提出相关建议，为企业压缩人员提供参考和借鉴。
1.3 目的目的部分：本报告的目的是对企业压缩人员的方法进行分析，探讨企业压缩人员的原因以及对企业的影响，以期能够为企业在压缩人员时提供指导性建议，帮助企业更好地应对人员调整的挑战，提高企业的运营效率和员工的福利水平。
同时，通过对压缩人员的方法进行深入分析，也可以为企业未来的人力资源规划和管理决策提供参考。
2.正文2.1 企业压缩人员的原因企业压缩人员的原因可以有多种，其中包括但不限于以下几点：1.经济形势不佳：当企业面临经济不景气或者市场需求不足时，通常会考虑压缩人员来减少成本和提高效益，尤其是在行业竞争激烈的情况下。
2.业务调整：企业因业务结构调整或者市场策略调整需要减少人员来适应新的发展方向和需求，提升企业的竞争力和适应性。
3.技术进步：随着科技的不断发展，传统的一些劳动密集型工作可能会被自动化和智能化取代，导致企业需要减少人员来适应新的生产方式和技术革新。
4.经营压力：企业可能因为竞争压力、资金链断裂等原因需要调整组织结构和规模，从而采取压缩人员的措施来应对经营困难。
缩减部门 精简人员的发文
缩减部门精简人员的发文
缩减部门和精简人员是组织中常见的调整措施，通常出现在经
济不景气、业务调整或者效率优化等情况下。
这一举措可能会对员工、组织以及外部利益相关者产生一系列影响。
首先，从员工角度看，裁员可能导致失业、经济压力和职业生涯不确定性，对员工的
心理和情绪产生负面影响。
因此，组织在进行裁员时需要关注员工
的福利和职业转型支持，以减轻员工的负面影响。
其次，从组织角度看，裁员可能带来短期成本节省，但也可能
导致员工士气下降、员工流失和组织声誉受损。
同时，裁员也可能
影响到组织的业务运作和员工之间的合作关系。
因此，组织需要在
裁员过程中进行有效的沟通和管理，以减少不利影响并维护组织的
整体稳定和发展。
最后，从外部利益相关者的角度看，裁员可能会影响到供应商、客户和投资者等外部利益相关者的利益。
组织需要在裁员过程中注
意与外部利益相关者的沟通和关系维护，以减少外部影响并维护组
织的声誉和稳定。
综上所述，缩减部门和精简人员是一项复杂的调整举措，需要
组织在决策和实施过程中充分考虑员工、组织和外部利益相关者的利益和影响，以实现调整的平衡和可持续发展。
电影片缩印机在电影场景实景摄影中的应用与技巧
电影片缩印机在电影场景实景摄影中的应用与技巧电影是一门能够将故事情节、视觉效果和电影技术完美结合的艺术形式，它通过影像的方式给观众传递情感和信息。
而如何在电影场景实景摄影中准确地再现电影导演的想象力和创意，是摄影师们一直面临的挑战。
电影片缩印机（Movie Film Printer）作为电影制作工具的一种，发挥着不可替代的作用。
本文将探讨电影片缩印机在电影场景实景摄影中的应用与技巧。
一、电影片缩印机的作用电影片缩印机是一种用于影像放大和缩小的设备，它可以将电影拍摄时所用的大幅电影胶片等比例地缩小到较小的规格，以便进行后续的处理和制作。
而在实景摄影中，电影片缩印机的作用主要体现在以下几个方面。
1. 节省成本和资源：实景摄影通常需要在实际的场景中进行拍摄，这需要耗费大量的人力、物力和财力。
而使用电影片缩印机，可以将实景摄影中所需的场景通过缩小比例的方式在影棚内进行拍摄，从而极大地节省了成本和资源。
2. 控制环境和效果：实景摄影中的外界环境和自然条件往往难以控制，例如天气、光线等。
而使用电影片缩印机，可以在环境受控制的影棚内进行拍摄，为电影的拍摄提供更好的环境和效果。
3. 增加创意和想象力：电影片缩印机可以对拍摄的画面进行缩放和变形处理，从而产生独特的视觉效果。
摄影师可以通过调整电影片缩印机的参数，实现对画面的局部放大、缩小、扭曲等处理，从而创造出独特的视觉效果和艺术效果。
二、电影片缩印机的应用与技巧在实景摄影中，电影片缩印机的应用和技巧非常丰富，下面将介绍一些常见的应用和技巧。
1. 场景比例的调整：电影片缩印机可以通过调整缩放比例，对实景摄影中的场景进行调整，使得画面中的物体和景观显得更加逼真和协调。
例如，在拍摄城市街道场景时，可以利用电影片缩印机将原本狭窄的街道显得更加宽敞，增加场景的层次感和视觉冲击力。
2. 深度感的营造：电影片缩印机可以通过调整焦距和景深等参数，营造出不同的景深效果。
在实景摄影中，要想营造出丰富的景深效果往往很困难，而电影片缩印机可以通过调整参数，在影棚内模拟出不同的景深效果，使得画面更加立体感和有层次感。
人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议
人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议人民银行县支行作为金融机构的重要组成部分，其人事工作的顺畅开展对于整个银行的运营和发展至关重要。
在实际的工作中，人民银行县支行人事工作中存在着许多难点和困难，给工作带来了一定的阻碍。
本文将结合实际情况，探讨人民银行县支行人事工作中存在的难点，并提出相应的建议，以期能够帮助人民银行县支行人事工作更加顺利地开展。
一、存在的难点1. 人员选拔及面试难度大在县支行的人员招聘中，往往会面临着面试难度大的问题。
由于银行的职位需要具备一定的专业知识和技能，而现实生活中能够拥有这样的条件的申请者并不多。
在面试的过程中，往往难以挑选到合适的人选。
2. 人事工作量大人民银行县支行的人事工作量通常都是比较大的，因为作为金融机构，银行的各项业务繁杂，对于人事工作的要求也非常严格。
而在县城这种相对较小的地方，人力资源相对紧缺，银行往往难以招聘到足够的人手来应对这一庞大的工作量。
3. 人员流动性大在县城的人员流动性较大，许多员工在进入银行后不久便会选择离职。
这不仅增加了人员的招聘和培训成本，还影响了银行的业务流程和效率。
4. 绩效评估难度大在人民银行县支行的绩效评估中，往往会面临着难度大的问题。
由于银行的业务范围广泛，员工的绩效评估难度大，难以全面客观地评估员工的工作表现。
二、建议1. 制定补贴政策针对于人员招聘和留任难度大的问题，人民银行县支行可以制定一些补贴政策，如提高薪资待遇、提供住房补贴、提供培训补贴等，以吸引更多的优秀人才留在银行工作。
2. 加强培训为了解决人事工作量大的问题，可以通过加强培训，提高员工综合素质和能力，以适应银行业务的要求，减少人力资源的流失。
3. 定期评估定期对员工进行绩效评估，对于表现优异的员工进行奖励，以激励员工的积极性和工作干劲，提高整体工作效率。
4. 建立人才储备库为了解决人员流动性大的问题，可以建立人才储备库，定期对县城的优秀人才进行挖掘和培养，以提供人才储备，为银行的人事工作提供保障。
企业减编 人资工作
企业减编人资工作（实用版）目录1.企业减编的背景与原因2.人资工作的重要性3.企业减编对人资工作的影响4.人资工作如何应对企业减编5.未来人资工作的发展趋势正文随着我国经济的不断发展，企业面临着各种各样的挑战，其中之一就是企业减编。
企业减编是指企业在面临经济压力、市场竞争或结构调整等情况下，通过裁员、减少岗位等手段来降低成本、提高效益的行为。
在这个过程中，人资工作面临着巨大的压力和挑战。
人资工作，即人力资源管理工作，是指企业对员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的管理。
在现代企业中，人资工作对于企业的稳定发展具有重要意义。
一个好的人资团队能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作效率和满意度，从而提高企业的核心竞争力。
企业减编对人资工作产生了很大的影响。
首先，在招聘方面，企业减编可能导致招聘需求减少，从而影响人资部门的工作量。
其次，在员工离职方面，企业减编可能导致员工流失，人资部门需要重新招聘和培训新员工。
此外，在薪酬福利方面，企业减编可能导致企业对员工薪酬和福利的削减，从而影响员工的工作积极性和满意度。
面对企业减编的挑战，人资工作需要积极应对。
首先，人资部门需要提高招聘效率，通过优化招聘流程、提高招聘质量，降低招聘成本。
其次，人资部门需要加强员工培训和激励，提高员工的工作技能和满意度，从而降低员工流失率。
此外，人资部门还需要关注员工的心理健康，为员工提供良好的工作环境和氛围，提高员工的工作积极性。
展望未来，人资工作将面临更多的挑战和机遇。
随着科技的发展，人工智能、大数据等技术将在人资工作中发挥越来越重要的作用。
人资部门需要不断学习和创新，提高人资工作的效率和质量，为企业的发展提供有力支持。
同时，人资部门还需要关注员工的职业发展和个人成长，为员工提供更多的发展机会和支持，从而实现企业和员工的共赢。
总之，企业减编对人资工作带来了一定的压力和挑战，但人资工作可以通过积极应对、创新发展，为企业的稳定发展提供有力支持。
缩印一
1、、可持续发展原则：一. 公平性原则可持续发展强调人类需求和欲望的满足是发展的主要的目标。
公平性原则即机会选择的平等性，主要包括以下三方面：1同代人之间的横向公平性2代际间的公平即时代之间的纵向公平性。
人类赖以生存的自然资源是有限的，本代人不能以自己的发展与需求而损害人类世世代代满足需求的条件——自然资源与环境。
3公平分配有限资源二.可持续性原则可持续性是指生态、环境系统受到某种干扰时能保持其生产率的能力。
资源和环境是人类人类生存与发展的基础和条件，资源的永续利用和生态系统的可持续性的保持是人类持续发展的首要条件。
三.共同性原则实现可持续性发展必须采取全球共同的联合行动。
发展共同的认识，提高共同的责任感，既保证所有各方的利益又保护全球环境与发展体系。
四.需求性原则即要满足所有人的基本需求，向所有人提供实现美好生活愿望的机会。
主要包括三种需求：1基本需求：维持正常的人类活动所必需的基本物质和生活资料；2环境需求：人类在基本需求满足后，为了使自己的身心健康、生活更和谐所需求的条件;3发展需求：基本需求得到满足后，人类为了使生活更充实和进一步向高层次发展所需要的条件。
/2、可持续发展的内涵1.共同发展 .系统的最根本特征是其整体性，每个子系统都和其他子系统相互联系并发生作用，只要一个系统发生问题，都会直接或间接影响到其他系统的紊乱。
因此，可持续发展追求的是整体发展和协调发展，即共同发展。
2.协调发展协调发展包括经济、社会、环境三大系统的整体协调，也包括世界、国家和地区三个空间层面的协调，还包括一个国家或地区经济与人口、资源、环境、社会以及内部各个阶层的协调，持续发展源于协调发展。
3.公平发展世界经济的发展呈现出因水平差异而表现出来的层次性，这是发展过程中始终存在的问题。
4.高效发展公可持续发展思想的高效发展是指经济、社会、资源、环境、人口等协调下的高效率发展。
5.多维发展人类社会的发展表现出全球化的趋势，在可持续发展这个全球性目标的约束和制导下，应该从国情或区情出发，走符合本国或本区实际的、多样性、多模式的可持续发展道路。
部门人员压减计划
部门人员压减计划在当前经济形势下，企业面临着前所未有的压力和挑战。
为了保持竞争力、提高运营效率、优化人员结构，我们不得不进行部门人员压减。
本计划旨在通过科学合理的人员调整，实现企业的可持续发展，同时确保过渡期的顺利进行，最大限度地减少对员工和企业的不利影响。
一、压减背景与必要性分析随着市场竞争的加剧和经济环境的变化，企业面临着成本上升、利润下降的双重压力。
同时，技术进步和产业升级也对员工的素质和技能要求提出了更高的要求。
因此，我们必须对现有的人员结构进行全面的审视和调整，以适应新的市场环境和业务需求。
通过压减部门人员，我们可以实现以下目标：一是降低人力成本，提高企业的经济效益；二是优化人员配置，提高工作效率和团队协作能力；三是激发员工的危机意识和进取心，促进企业的创新和发展。
二、压减原则与策略在进行部门人员压减时，我们将遵循以下原则：一是公平公正，确保压减过程公开透明，避免主观因素和人为干扰；二是科学合理，根据企业的实际情况和业务需求，制定切实可行的压减方案；三是人性化关怀，充分考虑员工的个人利益和职业发展，提供必要的帮助和支持。
在压减策略上，我们将采取以下措施：一是通过内部竞聘、转岗等方式，优先安置有潜力、有能力的员工；二是加强培训和教育，提高员工的综合素质和职业技能，为企业的转型升级提供人才保障；三是鼓励员工自主创业或寻找其他就业机会，实现个人价值的最大化。
三、压减计划与时间表为了确保部门人员压减工作的有序进行，我们制定了详细的压减计划和时间表。
具体安排如下：第一阶段（调研与准备）：收集各部门的人员信息和工作情况，进行全面的分析和评估。
与部门负责人和员工代表进行充分沟通，征求意见和建议。
制定初步的压减方案和安置措施。
预计耗时1个月。
第二阶段（方案制定与审批）：根据调研结果和反馈意见，完善压减方案和安置措施。
提交公司高层进行审批和决策。
确保方案的合理性和可行性。
预计耗时1个月。
第三阶段（实施与调整）：按照审批通过的方案，逐步实施部门人员压减工作。
人事困难点和解决措施
人事困难点和解决措施人事困难点及解决措施人事困难点人事困难是组织在管理和运营过程中常常遇到的问题。
以下是一些常见的人事困难点：1.人才招聘与留住困难：企业往往会遇到招聘困难、员工流失率高的问题。
2.员工绩效管理困难：如何公平、准确地评估员工的绩效表现，以便对其进行相应的激励和发展，是一项具有挑战性的任务。
3.组织文化问题：组织文化的塑造和维护是一个长期而复杂的过程，往往存在各种挑战。
4.冲突和沟通问题：有效的沟通和处理冲突是组织中良好合作和和谐工作的关键。
5.培训和发展难题：如何为员工提供适合的培训和发展机会，使其实现个人和组织的共同目标。
解决措施为了应对人事困难，以下是一些解决措施：1. 建立招聘策略•制定明确的职位描述和任职要求，以吸引和筛选合适的人才。
•探索多元化的招聘渠道，如猎头、社交媒体和专业网站等，扩大招聘范围。
•建立良好的品牌形象，通过宣传企业文化和福利待遇，吸引更多人才的关注。
2. 实施绩效管理体系•确定明确的绩效指标和评估标准，使其与员工的职责和目标相匹配。
•定期进行绩效评估和反馈，建立积极的激励和奖励机制，鼓励员工持续改进和发展。
•提供培训和发展机会，以帮助员工提升能力，实现个人和组织的共同目标。
3. 塑造健康的组织文化•定义组织的核心价值观和行为准则，并将其融入到日常工作中。
•建立开放、透明和互信的沟通氛围，构建一个积极向上的工作环境。
•提供员工参与决策的机会，使其感到被重视和认同。
4. 加强沟通与冲突处理•鼓励员工之间和员工与管理层之间的有效沟通，提供沟通渠道和工具。
•培养良好的冲突管理技巧，帮助员工理解并解决问题，避免冲突激化。
•建立协作和团队合作的机制，促进工作中的协作和互助。
5. 提供培训和发展机会•了解员工的职业发展需求和兴趣，制定个性化的培训和发展计划。
•探索内部培训和外部培训相结合的方式，充分利用各种学习资源。
•鼓励员工参与行业会议、研讨会和培训课程，拓宽视野和知识面。
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人力资源规划的内容（1）战略规划。
是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）组织规划。
是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等；（3）制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证。
（4）人员规划。
包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。
（5）费用规划。
对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
工作岗位分析的作用（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供依据。
（3）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给与需求预测的重要前提。
（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范与工作说明书的区别：答：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。
从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，而岗位规范所涉及的范围、内容更广泛，其中有些内容有所交叉。
岗位规范是工作说明书的一个重要组成部份。
岗位规范较标准，而岗位说明书较灵活。
企业定员管理的作用？（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才，人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。
制度化管理的特征：（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位从而形成指挥链，并以制度形式固定下来。
（3）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具务的素质和能力等要求，对组织中的成员进行挑选。
（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。
（5）管理人员在实施管理时有三个特点：①因事设人；②每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；③管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬。
制度化管理的优点（1）个人与权力相分离。
（2）制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。
（3）适合现代大型企业组织的需要。
企业劳动分工的作用？劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用，具体表现在：（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化。
（2）劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化。
（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。
（4）劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。
（5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
培训需求分析的作用：（1）有利于找出差距确立培训目标；（差距的确认一般包括三个环节：①明确培训对象目前的知识、技能和能力不平；②分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；③对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。
）（2）有利于找出解决问题的方法；（3）有利于进行前瞻性预测分析；（4）有利于进行培训成本的预算；（5）有利于促进企业各方达成共识。
培训需求分析的实施程序（1）做好培训前期的准备工作①建立员工档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查；（2）制定培训需求调查计划①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容；（3）实施培训需求调查工作①提出培训需求，动议或愿望（需求动议是指提出培训动态，由培训部门发出制定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动议或愿望）②调查、申报、汇总需求动议；③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求；（根据重要程度和迫切程度排列培训需求）分析培训需求需要关注以下问题：A、受训员工的现状；B、受训员工存在的问题；C、受训员工的期望和真实想法；（4）分析与输出培训需求结果①对培训需求调查信息进行归类、整理；②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告；培训需求分析模型（1）循环评估模型；在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面时行分析；（2）全面性任务分析模型；（3）绩效差距分析模型；（4）前赡性培训需求分析模型；实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：（1）了解受训员工的现状。
（2）寻找受训员工存在的问题。
（3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
（4）调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
制定培训规划的步骤和方法：（1）培训需求分析（目的在于提高工作者的绩效）①目的（找差距）；②结果（找资料，证明差距）；③方法（2）工作说明①目的（工作说明有时被称为“任务说明”，是界定工作要求的基础）②结果（就是一份工作活动一览表）③方法（3）任务分析（任职资格）（4）排序（5）陈述目标（培训应达到的结果状态）（6）设计测验（7）制定培训策略（8）设计培训内容（9）实验进行年度培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：（多选）（1）制定培训经费的来源：企业承担，还是企业与员工共同分担。
（2）确定培训经费的分配与使用。
（3）进行培训成本—收益计算。
（4）制定培训预算计划。
（5）培训费用的控制及成本降低。
培训效果信息的收集渠道（1）生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发主权。
（2）受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。
（3）管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
（4）培训师是了解受训人员组成需求的关键。
什么是案例分析法？优缺点？（1）案例分析法又称个案分析法，它是围绕培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员分析和决断的案例，通过独立分析研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题能力的培训方法。
（2）用于教学的案例应满足三个要求：内容真实；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。
（3）案例分析可分为两种类型：①描述评价法。
即描述解决某种问题的全过程；包括其实际后果。
②分析决策型。
即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。
事件处理法的基本程序（1）准备阶段①确定培训对象及人数；②确定议题的大致范围；③每位学员根据议题制作个人亲历案例；④将学员分组，每组5—6人；⑤确定会议地点和会议时间；⑥应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点、应注意的问题等；（2）实施阶段①向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。
②各小组简单介绍成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。
③讨论内容开始，由指导员或组长安排讨论程序。
④进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。
（3）实施要点①议题范围不宜过窄；②案例必须是自己亲身经历，而且是最难解决的问题；③记录个案发生的背景应依据5W2H原则，何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用④各组讨论时注意，学员自主讨论，指导员不参加，时间约为30—40分钟⑤在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。
头脑风暴法操作程序（1）准备阶段；所议问题、人员（5—10人）、通知时间、地点、要解决的问题、资料和设想，让大家做好准备（2）热身阶段；目的是创造一种自由、宽松、祥合的氛围，使大家进入一个无拘无束的状态（3）明确问题；通常给受训者10——15分钟的时间进行头脑风暴（4）记录参加者的思想；记录建议、形成思想、幻灯展示、激发创意（5）畅谈阶段（创意阶段）；需要制订规则：一不要私下交谈，以免分散注意力；二只谈自己想法，不妨碍及评论他人发言；三发表见解简单明了，一次发言只谈一种见解。
（6）解决问题。
什么是头脑风暴法？特点及优缺点？（1）头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。
头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。
（2）操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。
（3）头脑风暴法的关键是：排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。
（4）①优点：解决实际问题，提高了培训收益；学员参与性强；加深理解程度，集中智慧，达到相互启发的目的。
②缺点：对培训顾问要求高；培训顾问扮演引导的角色；主题挑选难度大。
绩效管理系统设计的基本内容：（1）绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计两个部份。
（2）绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分在绩效管理过程中，所有考评者应具备什么样的条件？（背）答：①作风正派，办事公道；②有事业心和责任感；③有主见，善于独立思考；④坚持原则，大公无私；⑤具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况。
如何理解提高绩效面谈的有效性？一个成功的主管应掌握绩效面谈反馈的技术和技巧有哪些？答：（1）绩效面谈的有效性是指在绩效管理过程中，考评者与考评对象通过面谈，考评双方掌握完全的信息，发现工作中的不足，针对不足提出解决方案，并作出有效的信息反馈，提高员工的工作绩效，使企业的目标得以实现。
（2）一个成功的主管掌握的绩效面谈反馈的技术和技巧应做好以下几方面：①做好绩效面谈的准备工作，拟定面谈计划，明确面谈的主题，收集各种与绩效相关的信息资料，以文字或口头的形式预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。
②在绩效面谈过程中，考评者应循循善诱，使员工明白其工作中的缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，有些问题难以达成共识，应当允许员工保留自己的意见。
③除了做好以上工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈的应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
④不管采用多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。
如薪酬、提升、激励、处罚等，最终促进组织与员工绩效的提高。
制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性略；（2）正向激励策略与负向激励策略；（3）组织变革策略与人事调整策略；影响员工薪酬水平的主要因素（教材第211页）（2007年5月考试简答题）1．影响员工个人薪酬水平的因素（2007年5月考试单选题）（1）年龄与工龄。