在职与离职风险管理
如何应对员工离职风险
如何应对员工离职风险员工离职对企业来说是一种常见的风险和挑战。
员工离职可能会导致工作流程中断、知识流失、成本增加以及员工士气受损等问题。
为了应对员工离职风险，企业需要采取一系列措施来减少离职率，留住优秀员工，并能够有效地处理员工离职后的影响。
本文将介绍如何应对员工离职风险，并提供相应的建议和策略。
一、吸引和留住优秀员工1. 提供竞争力的薪酬福利：确保员工的薪酬水平在行业内具有竞争力，并提供有吸引力的福利和奖励机制，如职业发展计划、培训机会、灵活的工作时间等。
2. 营造良好的工作环境：提供良好的工作条件和舒适的办公环境，激发员工的工作热情和创造力。
关注员工的工作生活平衡，提供合理的工作压力和工作内容，避免过度劳累和工作压力过大。
3. 提供发展机会：为员工提供个人和职业发展机会，帮助他们提升技能和知识水平，并为他们规划明确的职业发展路径。
建立良好的晋升机制和培训计划，让员工感受到自己在公司内的成长和进步。
二、提前预防和减少离职率1. 建立良好的员工关系：加强与员工的沟通和互动，关注员工的意见和感受，及时解决员工的问题和困难，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
2. 做好绩效管理：建立科学合理的绩效评估体系，公正公平地评价员工的工作表现，提供有针对性的奖惩机制。
通过激励优秀员工，激发他们在工作中的动力和热情。
3. 实施合理的员工福利政策：提供良好的福利待遇，如医疗保险、意外保险、员工旅游等，满足员工的基本需求，提高员工的满意度和忠诚度。
三、合理处理员工离职1. 建立离职流程：制定明确的离职流程和政策，包括离职通知期限、离职手续办理、人员转岗安排等。
确保离职过程规范有序，并保护企业的利益。
2. 进行离职面谈：在员工离职前安排离职面谈，了解员工离职的真正原因，收集反馈和建议，为企业改进和提升提供有价值的信息。
3. 知识管理和承接工作：建立完善的知识管理系统，记录和保存员工的工作经验、技能和知识，便于后续员工的承接和传承工作。
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。
然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。
入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。
以下是一些管理措施以降低法律风险。
合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。
此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。
合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。
劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。
在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。
以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。
工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。
此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。
劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。
员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。
离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。
以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。
离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。
解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施1.招聘和筛选首先，企业需要对招聘和筛选过程进行仔细管理。
这包括制定清晰的岗位职责和要求，确保招聘和筛选的程序公正透明，并不断改进招聘渠道和策略。
企业可以与专业的招聘机构合作，通过筛选和背景调查来减少雇佣不合适员工的风险。
2.建立明确的员工手册企业应该制定一份明确的员工手册，包括公司政策和规定、员工权益和义务等。
这将帮助员工了解公司期望和管理流程，并确保他们在入职时接受必要的培训。
员工手册还可以作为公司和员工之间沟通和解决争议的依据。
3.提供全面的培训和发展计划企业需要为员工提供充分的培训和发展计划，以提高员工的职业能力和工作满意度。
培训应该包括公司的核心价值观、专业知识和技能。
通过培训，员工可以更好地融入公司文化，提高工作绩效，并减少离职的可能性。
4.建立公平的薪酬体系公平的薪酬体系对于员工留任至关重要。
企业应该建立一个透明的薪酬体系，确保员工获得公平的薪酬，根据绩效和贡献提供适当的激励和奖励。
这将帮助提高员工的工作动力，减少不满和离职的风险。
5.建立开放和透明的沟通渠道企业应该建立开放和透明的沟通渠道，让员工在工作中能够畅所欲言，提供反馈和建议。
这能够帮助企业了解员工的需求和关注点，并及时处理问题，以减少员工的离职意愿。
6.加强员工关系管理好的员工关系管理是减少员工离职风险的关键。
企业应该建立良好的沟通和合作氛围，促进员工之间的互动和团队精神。
此外，企业还应该关注员工的福利和健康，提供适当的工作环境和福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.激励和奖励员工企业应该设立激励和奖励制度，以奖励出色的员工表现和贡献。
这可以采用各种方式，如工资增长、升职晋级、员工表彰等。
适当的激励和奖励将帮助提高员工的工作动力和满意度，减少员工离职的风险。
8.离职管理最后，在员工离职时，企业需要进行有效的离职管理。
这包括与离职员工进行沟通，了解其离职原因和反馈意见。
企业还应该确保离职员工的决定和交接工作的顺利进行，以减少因员工离职而带来的不必要的工作中断和风险。
公司人员风险管理方案
公司人员风险管理方案随着企业规模的不断扩大与人员组成的多样化，企业面临的人员风险正在变得越来越复杂和严峻。
在人力资源管理中，如何有效地管理和防范人员风险已经成为一项非常重要的工作。
企业任何一个环节的失误都可能导致人员风险的出现，因此，建立一套科学的风险管理方案已经成为企业不可或缺的一部分。
人员风险分类在实际的人员风险管理中，我们需要明确不同类型的风险，以制定相应的管理策略。
按照人员类型，人员风险可以分为以下几种：1.入职风险：主要是指在面试和录用过程中因为信息不真实、不完整、不准确等情况而引发的风险。
入职风险的后果往往是劳动关系法律纠纷和劳动者流动率增加等。
2.在职风险：在职风险是人员风险的主要形式，它主要来自于雇员的行为和言论。
包括打架斗殴、泄密、辞职等行为。
在职风险可能引起的后果有：员工工作效率低下、客户投诉、企业声誉受损等。
3.离职风险：离职风险主要是指员工离职后可能产生的各种风险，比如泄密、带走公司机密文件、不当竞争等等。
4.遗留风险：遗留风险指企业在员工离开后留下的风险。
例如，在员工离职后，公司需要处理的未完成项目、待办事项等。
如果公司没有完善的补救措施，这些遗留风险可能会严重损害公司利益。
人员风险管理策略针对不同类型的人员风险，我们需要制定相应的管理策略。
以下是一些建议性策略：入职风险管理策略入职风险主要是由于信息不真实或者不完整、不准确等引起。
因此，企业需要在面试和招聘之前对求职者进行全面的调查，了解他们的背景和能力。
建议采用以下措施：1.检查简历和资格证书的真实性和合法性。
2.联系求职者的以前雇主或者身边的人，了解他们的工作表现和性格特点。
3.通过面试来评估求职者的职业技能和适应性。
4.建立可靠的面试和招聘记录。
在职风险管理策略在职风险主要是指员工的言行举止可能引起的各种风险，包括与同事打架斗殴、泄密、辞职等行为。
为了有效地管理在职风险，企业可以采取以下措施：1.建立行为准则。
明确公司的行为准则，告诉员工哪些行为是不被容忍的。
员工离职防范五大风险和应对措施(经典版)
员工离职防范五大风险和应对措施一、引言员工离职对企业运营和发展带来一定的风险和挑战。
为了有效管理员工离职过程，减少负面影响，本文提供了针对员工主动离职的五大风险和相应的应对措施，以帮助企业降低风险并保持稳定发展。
二、风险一：关键技术或商业秘密泄露1.风险描述：当关键技术人员或具有商业敏感信息的员工离职时，可能会将公司的关键技术或商业秘密带走，对企业造成重大损失。
2.应对措施：★建立知识保护制度：制定合同和保密协议，明确员工离职后仍需保守商业机密和技术信息。
★实施信息权限管理：限制员工在系统中访问敏感信息的权限，确保只有必要的人员可以获取关键技术和商业秘密。
★建立知识分享机制：鼓励员工进行知识分享和技术培训，降低过于依赖个别员工的风险。
三、风险二：客户流失1.风险描述：销售人员离职可能会导致客户流失，特别是与客户建立了密切关系的关键销售人员的离职对企业的影响更为严重。
2.应对措施：★建立客户关系管理系统：建立客户信息数据库，实施客户关系管理，确保客户信息的持续跟踪和管理。
★品牌建设和团队协作：注重品牌建设，提升企业品牌形象，使客户更加关注企业品牌而非个别销售人员。
同时，培养销售团队的协作能力，确保团队可以接替离职销售人员的工作。
四、风险三：岗位空缺1.风险描述：员工的主动离职会导致岗位空缺，特别是关键岗位的离职可能影响企业的正常运转和高层管理职位的连锁反应。
2.应对措施：★人力资源规划：制定全面的人力资源规划，提前储备和培养人才，确保合适的候选人可以快速填补空缺。
★职业发展和晋升机制：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工对企业的归属感和发展空间，减少离职的动力。
五、风险四：集体跳槽1.风险描述：某个关键管理层成员离职可能带动一批员工集体跳槽，导致企业关键人才大量流失，对企业造成巨大损失。
2.应对措施：★多元化管理和选拔：选拔具有不同背景和特长的员工，实施多元化管理，减少关键岗位人才的单一依赖。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工的流动性越来越高，离职已成为企业普遍面临的问题。
如何有效降低员工离职对企业造成的风险，成为企业管理者面临的挑战。
本文将探讨离职风险防控的八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立健全的离职管理制度1.1 制定明确的离职政策和流程，规范员工离职手续。
1.2 建立离职人员档案，记录离职原因和离职员工的信息。
1.3 定期对离职员工进行离职调查，了解离职原因，及时调整管理策略。
二、加强员工关怀和激励2.1 提供员工发展机会和晋升通道，增加员工对企业的认同感。
2.2 建立员工关怀机制，关注员工的生活和工作需求。
2.3 设立激励机制，如奖金、晋升机会等，激励员工留在企业。
三、加强员工培训和发展3.1 提供全方位的培训计划，提升员工的技能和综合素质。
3.2 鼓励员工参与学习和发展，增加员工的职业发展空间。
3.3 为员工制定个性化的职业规划，激发员工的工作激情。
四、建立良好的企业文化和团队氛围4.1 建立积极向上的企业文化，营造和谐的工作氛围。
4.2 加强团队建设，提升团队凝聚力和协作能力。
4.3 建立有效的沟通机制，促进员工之间的沟通和合作。
五、加强离职员工的管理和跟踪5.1 建立离职员工数据库，跟踪离职员工的动态。
5.2 保持与离职员工的联系，了解他们的职业发展和生活状况。
5.3 建立离职员工回访机制，了解他们对企业的评价和建议。
结语：通过以上八大举措的实施，企业可以有效降低员工离职风险，提升员工的忠诚度和稳定性，为企业的持续发展提供保障。
希望企业管理者能够重视离职风险防控工作，制定合理的管理策略，实现企业和员工的共赢。
员工离职风险管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。
以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。
3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。
4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。
5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。
同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。
6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。
这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。
以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险在人员流动日益频繁的今天，离职管理不仅是企业人力资源管理的常规工作，更是风险防范的关键环节。
本文将详细解析八大防控举措，助力企业降低离职风险。
一、风险识别确定关键岗位：梳理企业业务流程，识别核心岗位及其职责，确保在员工离职时能迅速找到替代人选，降低业务中断风险。
风险评估：定期对各部门员工离职率进行统计和分析，识别可能存在的离职高发区，制定针对性的防控措施。
二、合同管理完善劳动合同：明确岗位职责、薪酬结构、福利待遇等条款，降低因合同模糊产生的劳动纠纷风险。
竞业禁止协议：针对关键岗位员工，签订竞业禁止协议，限制其离职后短期内加入竞争对手或从事相关行业。
三、保密措施保密协议：与员工签订保密协议，明确保密内容和范围，防止商业机密泄露。
信息分级管理：实施信息分级管理制度，确保核心信息仅在必要范围内共享。
四、交接工作制定交接清单：明确交接内容、责任人和时间，确保工作无缝对接。
第三方监交：引入第三方机构监督交接过程，保证交接的公正性和完整性。
五、竞业限制合理竞业限制：确保竞业限制的合理性，避免侵犯员工的就业权利。
竞业限制补偿：为接受竞业限制的员工提供一定的经济补偿，提高其遵守协议的意愿。
六、法律维权普法培训：定期为员工提供劳动法培训，提高员工的法律意识。
依法维权：在员工离职后，企业应依法追究违反竞业禁止和保密协议者的法律责任。
七、文化构建培养归属感：通过营造良好的企业文化，增强员工的归属感，降低主动离职率。
职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展通道和晋升机会，激发员工的工作热情和忠诚度。
通过以上七大方面的细致操作，企业可以有效降低离职风险，保障业务的连续性和稳定性。
在实施这些举措的过程中，务必关注法律法规的要求，确保所有措施的合法性，避免因管理不当而产生法律纠纷。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
合理有效地管理入职、在职和离职流程，是企业保持稳定运营和避免法律风险的关键。
本文将介绍一种人力资源法律风险控制体系，该体系涵盖了入职、在职和离职管理的关键要点和规定。
入职管理招聘流程•确定招聘需求和岗位要求•制定招聘计划和预算•制定招聘渠道和方式•发布招聘广告，并筛选应聘者•进行面试和考核•确定录用人员并提供录用通知入职手续•提供录用人员的信息给相关部门，例如人力资源部、行政部等•安排新员工的办公场所和设备•进行新员工的入职培训•完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保和公积金等入职文件•需提供的入职文件包括：–联系复印件–学历证书复印件–健康证明–派遣证明（如适用）在职管理劳动合同管理•确保所有员工都与企业签订了劳动合同，并及时续签或变更合同•劳动合同中应明确双方权益和义务，遵循国家法律和政策，杜绝违法行为工资与福利管理•确保员工工资及福利按时发放，符合国家法律和政策的规定•正确处理加班、休假、保险和福利等问题岗位评估与晋升•定期进行员工绩效评估，根据评估结果制定晋升计划•确保晋升过程公平、透明，并避免与种族、性别等因素相关的歧视培训和发展•确保员工获得必要的岗位培训，提高员工的工作技能和职业能力•根据员工个人发展需求和企业发展规划制定培训计划工作环境和安全管理•提供安全、舒适和健康的工作环境•遵守国家相关法律和政策，确保员工的人身安全和健康离职管理离职流程•提前与离职员工进行沟通，了解离职原因和意愿•在法律规定的时间内向劳动部门提交离职申报•安排离职员工完成离职手续，如交接工作、清理个人物品等离职文件•确保员工离职前完成所有的离职文件，包括：–离职申请–工作交接确认–离职证明–解除劳动合同离职调查•进行离职调查，了解员工对企业的不满意点和建议•根据调查结果改进相关管理制度，吸取经验教训人力资源法律风险控制体系实施•制定人力资源管理制度和流程，明确各个环节的操作规范和责任•建立健全的内部审计机制，及时发现和纠正违法行为•不断更新和学习相关法律法规，确保体系的合规性•定期对体系进行评估和风险控制，完善管理体系结论人力资源管理对于企业的稳定运营至关重要，合理的入职、在职和离职管理可以帮助企业避免法律风险并提高员工满意度。
管理员工离职的风险控制策略
管理员工离职的风险控制策略员工离职是任何组织都不可避免的事实。
当员工离职时，组织面临一系列潜在的风险，包括信息泄露、知识流失、财务损失等。
因此，对于管理员工离职的风险控制策略至关重要。
本文将重点介绍几种有效的策略来降低此类风险。
第一，建立健全的内部控制制度。
在组织内部建立一套规范的控制制度，包括授权和访问权限的管理、敏感信息的保护、离职流程等。
通过严格的访问控制和权限管理，确保只有必要的人员可以访问关键信息和资源。
制定明确的离职流程，包括离职员工的顶岗人员转接和信息清理，以减少信息泄露风险。
第二，加强员工离职后的监督和审计。
虽然员工已经离职，但仍然有可能利用之前掌握的信息进行不当行为。
因此，组织应定期对离职员工的账户和访问权限进行审计，以确保他们没有滥用权限。
通过设置安全监控系统和日志审计，及时发现异常行为，并采取适当的措施，以降低潜在的风险。
第三，制定合理的培训计划。
作为风险控制的重要一环，培训计划可以帮助员工意识到信息安全的重要性，并提供必要的安全意识教育。
在员工入职培训中加入关于信息安全和数据保护的内容，并定期进行更新培训，以保持员工的安全意识和技能。
第四，加强合同管理和保密协议。
员工的离职可能导致知识和技术的流失，因此在员工入职时应签订保密协议，明确员工对组织信息的保密责任和义务。
可以在劳动合同中加入有关信息保护和机密性的条款，以增加违约的成本和风险。
第五，加强员工福利和认可措施。
提供良好的工作环境和福利待遇，可以增加员工对组织的忠诚度和归属感。
有效的福利和认可措施可以减少员工流失的可能性，从而降低与员工离职相关的风险。
第六，建立稳定的人才储备计划。
通过建立和维护一个稳定的人才储备计划，组织可以更好地应对员工离职所带来的风险。
这意味着组织需要保持与潜在候选人的沟通，并为他们提供必要的培训和发展机会，以便在员工离职时能够迅速填补空缺。
综上所述，管理员工离职的风险控制策略是组织安全管理中的重要一环。
离职管理的风险与防范
离职管理的风险与防范离职管理涉及到员工离职的各个方面，包括员工的正常离职、辞退、以及退休等情况。
有效的离职管理对于组织的稳定运营和员工关系的维护至关重要。
以下是离职管理可能涉及的风险以及相应的防范措施：员工流失风险：风险：有关键岗位员工或高绩效员工离职可能导致业务中断、知识流失和生产力下降。
防范：提供具有竞争力的薪酬和福利，定期进行员工满意度调查，建立良好的职业发展通道，为员工提供培训和发展机会。
法律合规风险：风险：不合规的离职管理可能导致法律诉讼，包括解雇纠纷和不当处理员工的诉讼。
防范：遵循相关劳动法规，确保解雇程序的透明性和公正性，咨询法律专业人士以确保公司政策符合法规。
团队合作和士气风险：风险：离职可能影响留在公司的员工的士气和工作表现，尤其是在关键团队中。
防范：提前沟通离职决定，确保员工明白离职的原因，提供支持和资源，以缓解余下团队的工作负担。
机密信息泄露风险：风险：离职员工可能带走机密信息，对公司造成潜在的知识和数据损失。
防范：在员工加入公司时建立明确的保密协议，及时收回公司资产（如电脑、访问卡等），对离职员工进行退出检查以确保数据安全。
社会声誉风险：风险：不当处理离职可能损害公司的声誉，影响招聘和业务合作。
防范：以尊重和专业的方式处理离职，提供离职员工帮助和支持，保持透明沟通，避免负面舆论。
员工替代成本风险：风险：替代员工的招聘、培训和适应期可能导致额外成本和时间浪费。
防范：采用有效的招聘流程，保持良好的员工关系，提高员工保留率，以减少频繁的离职。
文化不稳定风险：风险：高频离职可能导致组织文化不稳定，影响员工的归属感和忠诚度。
防范：建立积极的公司文化，关注员工福祉，鼓励团队合作，定期进行文化评估以及员工满意度调查。
综合来说，离职管理需要综合考虑法律合规、员工关系、数据安全、文化建设等多个方面，通过明确的政策、透明的流程以及良好的沟通来降低潜在风险。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施一、员工招聘阶段的风险规避措施1. 招聘流程规范化：确立明确的岗位需求和招聘标准，制定详细的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估等环节，以确保招聘过程公平、透明。
2. 岗位描述准确明确：在招聘广告和面试过程中，要详细描述岗位职责和要求，避免误导和虚假宣传，确保候选人对岗位的期望与实际工作内容相符。
3. 多角度评估候选人：除了面试外，可以采用笔试、实际操作等方式来全面评估候选人的能力和素质，避免因单一评估方式而导致的误判。
二、员工培训阶段的风险规避措施1. 制定培训计划：根据岗位需求和员工现有的技能水平，制定个性化的培训计划，帮助员工快速适应工作环境并提升技能。
2. 提供系统化培训：建立完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训、综合素质培训等，确保员工掌握必要的知识和技能，提高工作效率。
3. 建立导师制度：为新员工分配有经验的导师，帮助他们更好地融入团队，解决工作中遇到的问题，提高工作积极性和满意度。
三、员工管理阶段的风险规避措施1. 建立有效的绩效评估体系：制定明确的绩效评估标准和流程，及时给予员工反馈，激励优秀员工，帮助低绩效员工提升。
2. 提供良好的工作环境：关注员工的工作环境和工作条件，提供良好的办公设施和福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
3. 建立沟通机制：定期组织员工交流会议、工作座谈等活动，倾听员工的意见和建议，及时解决问题，增强员工与企业的互动和凝聚力。
四、员工离职阶段的风险规避措施1. 建立离职管理制度：制定离职流程和离职手续，包括员工交接、资料归档等，确保离职过程有序进行，避免信息流失和工作中断。
2. 进行离职面谈：与离职员工进行面谈，了解其离职原因和对企业的评价，从中总结经验教训，改进管理和留人机制。
3. 做好知识传承：对于关键岗位的离职员工，及时进行知识传承和培训，确保业务连续性和团队稳定。
总结起来，从员工入职到离职的整个流程中，企业可以通过规范的招聘流程、个性化的培训计划、有效的绩效评估体系和良好的离职管理制度等措施，规避员工流失的风险，提高员工的工作积极性和满意度，为企业的稳定运营和发展奠定基础。
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施员工离职对于任何组织都是一项重大的挑战，可能会导致生产力下降、成本增加和经验流失。
为了应对员工离职的风险，组织需要采取一系列措施来防范和应对。
以下是员工离职的五大风险和相应的应对措施。
1.损失员工的知识和经验。
员工离职可能导致组织失去宝贵的知识和经验。
这些知识和经验对于组织的运营和发展非常重要。
为了应对这一风险，组织可以采取以下措施：-建立知识管理系统：组织可以建立一个知识库，以便员工可以分享和存储知识和经验。
这样，在员工离职后，组织可以轻松地访问和利用这些知识和经验。
-培训新员工：当有员工离职时，组织应该确保及时培训新员工，使其能够快速掌握所需的知识和技能。
2.影响团队的士气和合作。
员工离职可能导致团队的士气下降和合作减弱。
这可能会影响团队的效率和绩效。
为了减少这一风险，组织可以采取以下措施：-加强团队建设：组织可以组织团队建设活动，提高团队成员之间的信任和合作。
这将有助于增强团队的凝聚力和合作精神。
-提供员工发展机会：组织可以为员工提供发展机会，包括培训、学习和晋升机会。
这将激励员工留在组织中，并提高他们的士气和工作动力。
3.威胁到组织保密信息的安全。
员工离职后，可能存在泄漏或滥用组织的保密信息的风险。
为了应对这一风险，组织可以采取以下措施：-管理访问权限：组织应该定期审查和更新员工的访问权限，确保只有有必要的员工能够访问和使用保密信息。
-建立保密协议：组织可以要求员工签署保密协议，明确离职员工保持对组织保密信息的保密义务。
4.缺乏替代人才。
员工离职可能导致组织在一些职位上缺乏替代人才。
为了缓解这一风险，组织可以采取以下措施：-建立继任计划：组织可以制定继任计划，确保在员工离职后，有合适的人选可以顺利接替其职位。
-招聘和培养新人才：组织可以积极招聘和培养新人才，以准备应对员工离职的情况。
5.影响员工满意度和员工留任率。
员工离职可能导致其他员工的满意度下降和员工留任率降低。
员工离职应对措施及其风险管理
员工离职应对措施及其风险管理引言随着企业的发展和变化，员工离职已成为常态。
员工离职不仅影响到企业的正常运营，还可能导致敏感信息泄露、团队动力下降等一系列问题。
因此，制定合理的员工离职应对措施及风险管理策略至关重要。
本文将分析员工离职可能带来的风险，并提供一些应对措施。
员工离职可能带来的风险1. 敏感信息泄露风险当员工离职时，他们可能将敏感信息带走，从而给企业带来潜在的安全风险。
这些敏感信息可能包括客户数据、商业计划、产品设计等。
如果这些信息落入竞争对手或不法分子的手中，将严重损害企业的利益和声誉。
2. 团队动力下降员工离职对留任员工来说可能是一个巨大的打击，特别是如果员工离职的原因与企业内部问题相关。
留任员工可能会对企业失去信心，从而导致团队士气下降，工作效率降低，并可能引起一系列连锁反应，进一步影响企业的正常运营。
3. 知识流失员工离职后，与他们相关的专业知识和经验也会随之流失。
这些知识和经验可能是企业发展和创新的重要基础。
没有有效的知识管理和转移机制，企业将面临知识断层的风险，从而影响企业的长期发展。
员工离职应对措施1. 加强敏感信息保护在员工离职时，企业应采取措施确保敏感信息的安全。
具体做法包括： - 及时收回员工的电脑、手机等设备，并进行安全检查； - 撤销离职员工的访问权限，包括电子邮件、内部系统、云存储等； - 定期审查和更新访问权限，确保只有必需的人员能够访问敏感信息。
2. 建立离职知识转移机制为了防止员工离职后知识流失，企业可以考虑以下措施：- 建立知识库，记录员工的专业知识和经验，供其他员工参考；- 鼓励离职员工与留任员工交流，促进知识交流和转移； -在离职前安排知识转移培训，确保离职员工的知识顺利传承。
3. 增强员工离职预警机制及早发现员工离职的迹象，可以帮助企业采取应对措施，减少风险。
以下是一些预警机制的建议： - 定期进行员工满意度调查，及时了解员工的工作状况和心理状态； - 建立良好的沟通渠道，让员工愿意向领导反映问题和困扰； - 设立离职倾向识别机制，警示领导及时调查原因并解决问题。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范
员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职、在职和离职是企业日常运营不可或缺的环节。
而在这一过程中，如何规范管理员工的行为，同时防范法律风险，是每个企业都需要重视和解决的问题。
本文将从入职、在职和离职三个阶段逐一分析，并提出相应的法律风险防范策略。
入职阶段是员工与企业建立起长期合作关系的起点，也是企业防范法律风险的重要环节。
首先，企业应当在招聘过程中确保遵循公开、公平、公正的原则，避免歧视和偏见导致的法律纠纷。
其次，企业应当与员工签订详细的劳动合同，明确双方的权利和义务，确保合同的有效性和合法性。
同时，企业应当遵守劳动法律法规，为员工提供必要的工作条件和福利待遇，避免劳动争议的发生。
在职阶段是员工与企业共同发展的过程，在这一阶段，企业需要制定合理的规章制度和管理规定，明确员工的职责和权益。
同时，企业应当加强对员工行为的监督和管理，防范违法行为和可能导致法律风险的行为。
举例来说，企业可以建立健全的信息安全制度，明确员工对企业机密信息的保密义务，防范知识产权侵权等法律风险。
另外，企业应当严格管理员工的工时和休假制度，避免加班过度和违反劳动法规，以免引发劳动争议和法律纠纷。
离职阶段是员工与企业分手的时刻，也是企业防范法律风险的关键节点。
企业应当制定离职管理制度，要求员工在离职前履行相应的义务和手续，避免可能导致法律纠纷的情况发生。
例如，企业可以要求员工在离职前签署保密协议，保证企业的商业机密不被泄露。
同时，企业应当合法、合规地处理与员工之间的经济关系，例如支付应得的工资和福利，避免引发劳动争议和法律纠纷。
此外，企业还应当注重员工的离职反馈和离职调查，了解员工对企业的看法和反馈，及时改进和提升管理水平。
为了更好地防范法律风险，企业还可以采取以下策略。
首先，企业应当加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保员工和管理人员都具备相应的法律意识和法律素养。
其次，企业可以建立行为规范和道德准则，引导员工遵守法律、公平和诚信原则，减少违法行为和法律风险的发生。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工离职已成为企业管理中不可避免的问题。
员工离职可能会给企业带来一系列的风险和损失，因此，如何有效地进行离职风险防控成为企业管理的重要课题。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立健全的人才管理制度1.1 制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到适合岗位的人才。
1.2 建立完善的培训体系，提高员工的技能和职业素养。
1.3 设立晋升机制和激励措施，激发员工的工作动力。
二、加强员工关系管理2.1 建立良好的企业文化，增强员工归属感和认同感。
2.2 定期进行员工满意度调查，及时发现和解决员工不满情况。
2.3 提供良好的工作环境和福利待遇，减少员工流失。
三、加强员工沟通和反馈机制3.1 定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议。
3.2 建立员工投诉渠道，及时处理员工反馈的问题。
3.3 鼓励员工参与企业决策，增强员工参与感和责任感。
四、建立离职管理制度4.1 制定明确的离职流程和规定，规范员工离职行为。
4.2 建立离职调查机制，了解员工离职原因和倾向。
4.3 提供离职员工离职指导和帮助，平稳过渡。
五、加强知识产权保护5.1 建立知识产权保护制度，保护企业核心技术和商业机密。
5.2 加强员工保密意识培训，防止知识产权泄露。
5.3 制定知识产权保护协议，规范员工知识产权保护行为。
结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低员工离职风险，提高员工忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展提供保障。
同时，企业管理者也应不断完善管理制度，不断优化管理方式，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
离职风险人员管理方案
离职风险人员管理方案背景在企业人力资源管理中，离职是一个普遍存在的现象。
而离职可能会带来一系列的风险，尤其对于某些岗位或员工来说，离职风险更加突出。
离职风险人员是指那些即将或已经离职，但仍保留着重要岗位、关键技能、机密知识、敏感信息和客户资源等的人员，他们离职后对企业的影响可能是不可逆的。
如何有效地管理离职风险人员，减少企业的损失和风险，是企业必须面对和解决的问题。
方案为了有效管理离职风险人员，我提出以下方案：1. 风险评估在员工正式离职的前一个月，公司的人力资源部门应对即将离职的员工进行风险评估。
通过考虑离职原因、离职员工岗位的重要程度、员工技能水平和工作历史等因素，以及对离职员工进行个人谈话，收集相关信息，制定一份风险评估报告，从而了解离职员工可能带来的潜在风险，为后续管理提供决策支持和依据。
2. 制定离职计划针对风险评估结果，公司应制定针对每位即将离职员工的离职计划，包括正常交接流程、清理项目和角色变更等细节。
计划应与员工个人进行谈话，积极引导员工愿意认真遵守计划，不要出现违规行为。
3. 信息保护对于可能存在信息泄露风险的离职员工，公司可以采取以下措施保护公司信息：•撤销离职员工的所有系统账号、权限、密码，并对其电脑、U盘、移动硬盘等存储设备进行检查和清空。
•有专人维护企业敏感信息安全，及时发现和防范信息泄露风险。
•员工在离职前，尽可能地向其他员工主动交接工作，当然也要保护企业机密。
4. 培训管理公司应加强员工离职后的管理和培训，使员工离职后不会对企业造成负面影响。
员工辞职后的培训可以包括：•团队协作、监督和管理的技能等•企业机密的保护和业务流程等的培训•历史项目记录的归档5. 离职员工调查通过对在过去三个月内已经离职的员工进行调查，了解员工离职的原因和过程，收集员工反馈建议，有助于公司进一步完善管理体系、优化内部流程，减少员工离职。
结论离职风险管理是企业人力资源管理中不可忽视的一环。
通过针对离职员工进行风险评估、制定离职计划、信息保护、培训管理和离职员工调查等有效措施，企业可以掌握风险，规避风险，减轻风险，为企业节约人力物力，保障企业健康发展。
离职风险人员管理方案
离职风险人员管理方案背景企业在面临员工离职时，需要对离职风险人员进行特别的管理，这些人员可能会泄露公司保密信息、恶意破坏公司形象、公司资产等，对企业造成严重的损失。
因此，制定一套科学的离职风险人员管理方案显得尤为重要。
离职风险评估企业在员工提出离职申请之后，应及时进行风险评估。
评估的目的是了解离职员工的离职原因、离职意愿、背景信息等，以便确定是否有可能成为企业的离职风险人员。
其中，离职原因的评估尤为重要，因为大部分离职风险人员都是因为与公司产生不满意或者是纠纷而离职的。
离职风险人员管控措施离职面谈面谈是离职风险人员管理的重要环节之一，企业应该邀请离职员工进行面谈。
面谈的目的是了解离职员工的真实心理和情况。
试图通过聊天，缓解或解决离职员工的问题，降低离职风险。
离职通知离职通知应是企业向员工发出的，包括企业的离职相关政策和要求，离职员工应该按要求提前交接工作，并签署相关协议。
通知应要求员工在离职后继续保持保密，并且不参与任何损害企业和公司声誉的活动。
员工资料清理离职员工的电脑文件和设备需要进行彻底的清理，并且让相关的人员监督。
离职员工的个人资料也需要彻底清除，不可遗留，避免遭到黑客攻击或是非法销售。
风险排查企业在员工离职后，应定期进行风险排查，监测离职员工的行踪和动向，以及离职员工是否泄露保密信息等。
此外，企业还应当与员工的新雇主联系，提醒新雇主注意离职员工的行为以及是否泄露企业的商业机密等。
总结对于企业来说，离职风险人员的管理是一项长期而重要的工作，如果处理不当，可能会对企业造成严重的损失。
因此，企业一定要制定科学合理的离职风险人员管理方案，并保持审核和改进，以提高企业的保密能力和安全防范能力。
员工离职风险管控
员工离职风险管控随着企业的发展，员工离职已成为一个不可避免的现象。
员工离职不仅会带来人员流失的问题，还可能对企业的稳定性和运营造成一定的风险。
因此，合理的员工离职风险管控是企业管理的重要环节之一。
企业应该建立一个完善的离职管理制度。
离职管理制度应包括离职流程、离职面谈、离职交接等内容。
离职流程应明确员工离职的手续和流程，确保离职手续的规范化和顺利进行。
离职面谈是了解员工离职原因的重要途径，企业可以通过面谈了解员工的不满和诉求，并进行有效的沟通和解决。
离职交接是保证工作连续性的重要环节，企业应确保离职员工的工作能够顺利交接给其他员工，避免因离职而导致的工作延误和流程中断。
企业应重视员工离职原因的分析和反馈。
员工离职原因的分析可以帮助企业了解员工离职的主要原因，从而有针对性地采取措施进行改进。
企业可以通过离职面谈、问卷调查等方式收集员工离职原因的信息，并进行统计和分析。
在分析的基础上，企业应及时对存在的问题进行反馈，并采取相应的措施进行改进。
通过分析和反馈，企业可以降低员工离职的风险，提高员工的满意度和忠诚度。
企业应加强对高风险离职员工的留存工作。
在员工离职中，一些高风险离职员工的留存工作尤为重要。
高风险离职员工一般指对企业运营和核心能力有重要影响的员工，他们的离职可能会给企业带来较大的损失。
因此，企业应及时发现和识别高风险离职员工，并采取相应的激励措施留住他们。
激励措施可以包括提高薪资待遇、提供职业发展机会、加强与员工的沟通和关系等。
通过加强对高风险离职员工的留存工作，企业可以降低员工离职的风险，保持核心竞争力。
企业还可以通过提供良好的员工福利和发展机会来降低员工离职风险。
员工离职的原因往往与工作环境、薪资待遇、职业发展等因素有关。
因此，企业应提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，提高员工的福利满意度。
同时，企业应提供良好的职业发展机会和培训计划，帮助员工提升个人能力和职业发展。
通过提供良好的员工福利和发展机会，企业可以增加员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职风险。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
专业技术培训
28 保密 29 1 2 3
薪酬保密制度 保密制度
4
度 解除终止通知书及证明书依法开具， 离职相关文书及签收 并要求员工签收 员工依法提前30天离职，无需公司批 离职管理 员工依法提出离职 准 十五日内为离职员工办理档案和社会 档案及社会保险转移 保险关系转移手续 1、建立职工代表大会制度和工会制 规章制 度 度生效 职工代表大会制度和工会制度 2、直接涉及员工利益的规章制度， 程序 应当经职工代表大会或者全体职工讨 论并公示，告知员工 1、约定工作内容和工作地点 劳动合同 2、取消自动延续合同期限的规定 3、一经简历劳动关系，即享受社会 保险待遇 4、相关告知事项在条款中体现
2
3
录用条件和告知程序
4 招聘入 职管理
1、要求面试时提交原件 身份证、学历、资历证书查验 2、增设面试时查验复印件与原件程 序 面试、复试程序 过于随意，简单 1、增加孕检 2、避免体检不合格不录用的表述 3、要求应聘者做是否有职业病史的 说明，同时安排职业病检查 1、形式上为公司单方承诺，录用人 员应签收回执 2、通知中加入公司法定告知事项
结合公司商业因素综合设置 工资支付程序，各类假期工资待遇等法律规 定较多，较复杂。可将这些规定作为人事部 门内部工作流程，无需在规章制度中体现 在职期间发放薪酬会被认定为无效
保留考勤及加班工资发放记录
具体实施中可根据需要适当放宽 替打卡、迟到、早退通过绩效奖惩等形式进 行处理 无需在规章制度中明确规定，可通过其他方 式让员工了解 1、在规章制度中只设置补休的流程，不做何 种加班区分 2、根据实际需要，由员工或公司安排补休
1
1、竞业补偿依法依约发放 2、对于公司高管、高级技术人员、 其他涉密人员可以约定竞业限制条款 3、取消合同权利义务转让条款 2 知识产权保护和竞业限制协议 4、倍调任的，增加新单位行业行为 竞业行业范围 重大合同 5、取消合同有效约定 6、选择公司所在地法院管辖 3 保密协议 1、与保密制度配套，订立相应协议 2、取消合同权利义务转让条款，合 同有效期条款 1、约定制定岗位，反而限制了公司 管理员工的自主性 2、取消根据培训费用高低选择服务 期限的约定 试用标准版本合同 1、避免无固定期限劳动合同的增加 2、建立无固定期限劳动合同的评估 机制
5
6
体检、孕检、职业病检查
7
OFFER通知
8
教学实习、勤工俭学、见习人 根据相关人员的身份、条件明确关 员 系，签订相应合同 接受培训即形成劳动关系，应及时签 还未签订劳动合同，就到岗培 订劳动合同，不签订劳动合同即用 训 工，风险较大 劳动合同签订 劳动合同交付 续签劳动合同流程 劳动合 同管理 无固定期限劳动合同签订 及时签订劳动合同 应给员工一份合同，并要求签收 1、主动征询员工是否续签 2、提前合理安排时间完成流程 1、对于即将符合签订无固定期限劳 动合同的员工加强管理，简历警示机 制 2、征询签订意见 1、设置特殊情况解除流程 2、细化解除条件，加强可操作性 1、设置违反竞业限制和服务期协议 等的违约责任 2、避免其他因履行劳动关系而设置 的违约金 应根据劳动合同性质、期限设置试用 期限
弹性上下班时间 视为旷工的认定 工 未正常出勤扣工资 时 休 休假种类及待遇 假 加班“倒休”补偿 特殊工时制度申请 违纪行为的调查程序
23 奖罚 24 25 26 培训 27
奖惩申述流程 罚款处理 违纪与解雇情形 各类培训项目
设置奖惩申述流程，以缓纠纷 《企业员工奖惩条例》已经废止，罚 款处罚没有直接的法律依据，并且在 执行中也较容易产生纠纷 设定严重违反规章制度、严重失职， 重大损害等情形，加强可操作性 根据需求不同设置培训项目，如不胜 任工作岗位培训，试用期培训，专业 技术培训，转岗培训等 1、签订服务期协议，约定服务期 限，设置相应违约金条款 2、确定专业技术培训费用 1、薪酬严格意义上并不属于商业机 密的保护范围 2、泄露薪酬立即辞退，存在很大风 险 设置经营信息及技术信息相应保密制
4
培训协议
5 1 用工方式
共青团创业见习协议 固定用工
用工方式 2 其他用工方式
1、对用工岗位进行评估，对适合使 用非全日制人员的岗位尽量使用非全 日制用工 2、利用创业见习制度，解决短期用 工 3、辅助后勤人员采用劳务外包形 式
管理
过程控制 1、第一次面试时填写 2、应聘人员签字 招聘条件可预先排除部分不适合人员，但应 避免身高、性别等就业歧视 1、录用条件需告知录用人员，便于试用期不 符合录用条件的认定 2、劳动合同中设置相应告知条款 复印件可先通过第三方机构查验真伪，再做 简历筛选 1、针对不同岗位合理设计面试复试流程 2、适当情况可设置笔试等 1、对一般企业体检并没有法定合格标准，应 避免就业歧视 2、对于应聘者的身体状况要了解，涉及医疗 待遇、职业病待遇、产假待遇等 一经发出，即受约束，不利于灵活管理，待 遇条件设置应当谨慎 1、对人员的身份确认 2、注意合同签订主体 新员工报到即可签订劳动合同 1、明确用工性质，签订相应合同 2、避免事实劳动关系
要求员工书面陈述事实情况
通过调整绩效工资达到处罚目的，变扣为 发，以奖代罚
与绩效制度相结合
培训结束后，培训费用由员工确认 确有商业性需要可留存，但泄露薪酬不能直 接辞退，可在奖惩制度中明确的规定为严重 违反规章制度
充分运用职代会、工会的权利和作用，通过 与工会的合作，促进单位的民主管理
1、工作内容可详见岗位职责书（经员工签 字）2、工资可只约定基本工资，并将此作为 加班工资基数
在职与离职风险管理
序 号 1 阶段 风险点 风险防范 1、添加竞业限制或保密义务等陈述 《应聘人员登记表》填写项目 2、添加是否在职 及填写时间 3、添加被抚养人（子女）的陈述 4、内容顺序调整，根据逻辑性 招聘条件 合理设置招聘条件 1、合理设置录用条件，包括基本要 求、岗位职责，尽可能量化及细化； 2、录用条件应以适当的方式告知
1、要求员工签署征询意见表 2、提前60天征询员工意见 与征询续签意见的同时征询是否签订固定期 限劳动合同 1、试用期解除、不胜任工作解除，严重违纪 解除流程等设置 2、规定严重违纪，严重失职，重大损失，客 观情况发生重大变化等具体情形 1、员工依法提出解除劳动合同无需支付违约 金 2、员工 违反规定给公司造成损失的，应注意收集证 据 在签订劳动合同中明确约定试用期限
5
业绩目标，岗位职责的设置
6
7
绩 效 考 核
考核不合格降低工资等级
绩效考核评定流程设置
8 9 10 11 12 13
绩效考核申述流程设置 绩效奖金 薪酬制度与福利制度 薪酬福利结构 工资待遇依法发放 薪 酬 竞业限制补偿发放 福 利 在 职 管 理 降级后工资调整
14
15Leabharlann 加班工资项目16 17 18 19 20 21 22
按照目前的《劳动合同法》来看，仅违反保 密协议约定违约金是不允许的，因此员工违 反保密协议应主张损失赔偿，公司应能举证
可考虑与员工签订以完成一定任务为期限的 劳动合同
留存考核证据，以便认定是否符合录用条件 1、留存考核证据，以便决策升职、降职、不 胜任工作岗位评定等 2、员工签字确认业绩目标计划
与薪酬制度相结合
1、业绩考核应将主管评价与客观数据相结合 2、员工对考核文件中的具体事实和数据予以 签字确认 对于业绩考核员工的申述，以书面形式进 行，并留存相应文件及资料 公司应结合商业需要设置
1 2 3 4
5
6
劳动合同解除
7
违约的经济补偿与赔偿
1 试 用 期
试用期限设置
2 3 4
试 提前结束试用期 用 期 延长试用期 试用期考核
建议由员工主动提出申请 单方面延长试用期违法，除非双方变 更劳动合同约定 1、设置试用期考核程序及考核指标 2、在试用期结束前需完成考核 设置细化的岗位职责，业绩目标等， 加强可操作性 1、工资待遇应以劳动合同约定，及 法律规定为底线，不能随意降低工资 等级 2、如需低于劳动合同约定发放工 资，需变更劳动合同相应内容 1、设置合理的绩效评定流程 2、设置合理的绩效评定标准 员工对考核结果有异议的，通过合理 的途径沟通 合理设置绩效奖金计算方法 将薪酬制度和福利制度整合，理顺逻 辑关系 1、根据劳动合同约定及法律规定设 置 2、与绩效制度相联系设置 工资待遇应以法律规定为底线，法律 有规定除有特殊需要，一般无需在制 度中明确 1、应与员工签订竞业限制协议或条 款 2、员工离职后发放 1、工资待遇应以劳动合同约定，及 法律规定为底线，不能随意降低工资 等级 2、如需低于劳动合同约定发放工 资，需变更劳动合同相应内容 1、在存在加班的情况下，应支付相 应加班工资 2、并在工资单中体现加班工资的支 付项目 规定统一上下班时间，作为认定迟到 、早退、旷工、加班等的依据 旷工是一种事实行为，替打卡，迟到 、早退等并不能视同为旷工 避免克扣工资纠纷 根据法律规定调整 安排补休只能适用于休息日安排员工 工作的情况，在工作日及法定假日安 排加班均应支付加班费 对于特殊岗位申请特殊工时制度 设置违纪行为的调查程序，收集保留 证据