人力四级第二章思维导图：第一单元 人员初步选拔的步骤和方法
2019四级人力资源管理师精选考点：人员选拔的步骤
2019四级人力资源管理师精选考点：人员选
拔的步骤
一、人员选拔的主要步骤：
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。
人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性、难度的一步。
二、从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段：初步挑选，即粗选；
第二阶段：深度筛选，即细选；
第三阶段：最终甄别，即精选。
三、如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
①简历筛选；
②招聘申请表筛选；
③笔试；
④面试；
⑤情境模拟测试；
⑥心理测试；
⑦背景调查与体检等内容。
人力资源管理师(四级)第二章_招聘与配置
外部招募的优势与局限
优势 不足
1. 带来新思想、新方法。 2. 有利于招到一流人才 3. 树立形象的作用。
1. 筛选难度大，时间长。 2. 进入角色慢。 3. 招募成本大。 4. 决策风险大。 5. 影响内部员工的积极性。
内外部招募方法的比较
企业应聘人员的选拔
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法 第二单元 应聘者的背景调查与体检
校园招聘的准备与实施
员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训 第二单元 员工信息管理
一、应聘人员选拔的意义
1 保证组织得到高额的回报 2 降低员工的辞退率与辞职率 3 为员工提供公平竞争的机会
二、简历与申请表的差异性
企业人力资源管理师——四级
第二章 招聘与配置
1
人员招聘的程序与信息发布
2 企业应聘人员的选拔
3 校园招聘的准备与实施
4 员工录用管理
招聘的基本内容
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的
愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
陈鲁豫说： 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是 我既喜欢又擅长的工 作……
【能力要求】
三、内外招募具体来源甄选
唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源的选择
可以细分为
✓ 内部提拔 ✓ 工作调换 ✓ 工作轮换 ✓ 重新聘用 ✓ 公开招募
（二）外部招募来源的选择
具体 来源
1、学校招聘 2、竞争对手与其他单位 3、下岗失业者 4、退伍军人 5、退休人员
1、信息发布的范围。 2、信息发布的时间。 3、招聘对象的层次性。
人力资源管理师四级第2章招聘与配置图文
第二章 招聘与配置
梁瑞明
2019年4月27日
招聘与配置
要解决“人力资源管理”的什么问题？
选——育——用——留
梁瑞明
2
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
时间 岗位及人数 任职资格
评价
思路 程序 效率 方法
录用
做出决策 发出通知
梁瑞明
1、可能造成内部矛盾
1、筛选时间长，难度大
缺点 2、近亲繁殖
3、照顾性提拔
2、进入角色慢 3、招聘成本高
4、了解少，决策风险大
梁瑞5明、可能影响内部员工积极性
11
• 竞聘上岗 • 我国经济改革的实践活动中出现的新事物； • 成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口； • 企业内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一； • 体现了公平、公开、公正的人事原则，对于激发
梁瑞明
6
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
人得其职 职得其人
原因：
能级区别
专长区别
不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求
梁瑞明
7
人员招聘和人员配置的定义
人员招聘：企业为论弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。
人员配置：企业为论实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
企业技术人员、管理人员的积极性与创造性有重 要的促进作用； • 竞聘上岗的理论基础是岗能匹配原理；
梁瑞明
• 竞聘上岗的程序与步骤：
人力资源管理师四级第2章招聘与配置
五、公司简介的编写
梁瑞明
6
能岗匹配原则
原因： 能级区别 专长区别 不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求
人的能力
匹 配
人得其职
职得其人
岗位要求的能力
梁瑞明
7
人员招聘和人员配置的定义
人员招聘：企业为论弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。 人员配置：企业为论实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；
狭义上招聘即指招聘的实施阶段，包括：招募、筛选、录用三个步骤。
梁瑞明 8
招聘的基本程序
招聘准备
需求分析 工作岗位 招聘计划
招聘实施
招募 筛选 录用
招聘评估
发现问题 分析原因 寻找对策
梁瑞明
9
• 人员招聘来源的选择 • 选择招聘来源的方法与主要步骤： • 1、根据年度人员招聘计划，明确各类岗位 人员的招聘资格条件和具体要求； • 2、分析全国及本地区人力资源供求状况， 掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基 本情况； • 3、分析以往企业各类人员的主要招聘来源， 选择可靠性较高的人员补充渠道和途径； • 4、对具体的招聘方式进行成本收益分析。
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理
三、招聘信息发布与广告设计
四、招聘申请表的设计
五、公司简介的编写
梁瑞明
招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生
人力资源管理师2级思维导图
人力资源管理师二级思维导图：第一章第一节组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。
组织理论应该包括组织设计理论基本理论组织理论的发展：古典组织理论（组织的刚性结构）、近代组织理论（强调人的因素）、现代组织理论（以权变管理理论为依据）组织设计理论静态：组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；动态：加进了人的因素、组织结构设计、以及运行过程中的各种问题，但其中的静态理论的内容仍占主导地位。
基本原则：任务与目标、分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。
设计多维立体（强调结果）：1、按产品分事业部（产品利润中心），新型模式2、按职能分参谋机构（成本中心），3、按地区分管理机构（地区利润中心）；模拟分权（强调过程）：将企业分成许多“组织单位”，看成是相对独立的生产经营部门，实现“模拟”的独立经营、核算，调动积极性与主动性；分公司与总公司；子公司与母公司；企业集团（依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构）。
组织结构的影响因素（环境、规模、战略目标、信息沟通）；所选的组织结构模式；选择合适的部门结构；形成特定的组织结构；根据环境变化不断调整。
部门结构模式的选择（强调过程）：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组），即广义的职能制组织结构模式；组织结构（强调结果）：事业部制、模拟分权制（既强调结果，也强调过程）；（以关系为中心）：超事业部制、多维立体。
设计与变革（钱德勒）组织结构服从战略。
对组织结构做调整：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营。
组织结构诊断：1、组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）；2、组织结构分析；变革的程序3、组织决策分析；变革4、组织关系分析。
征兆（经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）实施结构变革方式（改良式、爆破式、计划式）推除阻力：1、让员工参与变革的调查、诊断与计划；2、组织与变革相适应的人员培训；3、起用年富力强和具有开拓创新精神的人力。
人力资源管理师四级考试重点汇总#精选.
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
四、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
八、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
人力资源管理四级复习资料题题目
第一章人力资源规划一、企业信息采集和处理的基本原则。
二、企业组织信息采集的程序。
三、企业组织信息采集的方法。
四、说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
五、组织结构设计后的实施要则六、简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
七、简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
八、简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
九、说明工作时间统计的指意义。
十、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容十一、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。
十二、人力资源管理费用预算的程序与方法。
十三、人力资源成本核算的程序与方法。
第二章招聘与配置一、分析内部招募与外部招募的利弊。
二、人员招聘的基本程序和步骤三、发布招聘需求信息时应考虑以下因素。
四、招聘信息的收集。
五、招聘广告的一般特点。
六、招聘广告的设计原则。
七、招聘申请的特点。
八、人员选拔的意义。
九、人员初步选拔的步骤。
十、人员选拔的方法。
十一、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。
十二、校园招聘的概念、方式、优点\缺点和选择招聘学校应考虑因素。
十三、校园招聘中可能出现的困难和问题。
十四、校园招聘的组织与实施步骤。
十五、人员录用的原则。
十六、办理员工录用的具体程序和步骤。
十七、员工信息管理包含内容。
十八、员工信息管理具有重要的作用。
十九、说明员工信息管理具体的工作步骤。
第三章培训与开发一、员工培训的功能。
二、员工培训的原则。
三、员工培训的要求。
四、企业员工培训系统的设计方法。
五、分析企业员工培训系统的作业流程。
六、员工培训分类。
七、简述岗前培训的特点.意义和注意事项、内容。
八、员工手册的内容。
九、简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。
十、在岗培训的类别。
十一、在岗培训的内容（准备内容）:十二、培训现场的具体要求。
十三、简述在岗培训的制定。
十四、在岗培训的设计。
十五、脱产培训的类型。
十六、脱产培训审批的程序。
十七、课堂培训影响因素。
十八、教室布置的决定因素。
十九、简述讲授法的优点.缺点.方式和实施要点。
人力资源师二级第二章知识点思维导图
概念
是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都给 予关键胜任特征的行为性问题
实质
用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本
假设前提
一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做事截然不同的两码事
要素 （STAR）
S情景 T目标 A行动 R结果
测
评
A. 测评的指标体系和参照标准不够明确
的
B. 晕轮效应
具
1. 引起测评结果误差的原因 C. 近因误差
体
实
D. 感情效应
施
3. 测评结果调整
E. 参评人员训练不足 A. 集中趋势分析
2. 测评结果处理的常用分析方法
B. 离散趋势分析 C. 相关分析
D. 因素分析
3. 测评数据处理
4. 综合分析测评结果
的
步
骤
5. 结构化面试及评分
6. 决策
具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实，易于客观评价 被评价人难以掩饰自己的特点
测评效率高
优点
题目的质量影响测评的质量 对评价者和测评标准的要求较高 应聘者表现易受同组其他成员影响 被评价者的行为仍然有伪装的可能性
缺点
无领导小组讨ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的组织与实施
于
选
5. 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型
拔
性
素
2. 设计结构化面试提纲
质
模
型
3. 制定评分标准及等级评分表
的
结
1. 具有相关专业知识
构
化
4. 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
人力二级 招聘与配置 思维导图
素质测评三大内容
规定测评指标的计量方法
任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是 计量等级及对应分数，二是计量的规则和标准。
试测或完善素质测评标准体系
员工素质测评八大量化技术
员工素质测评的四大步骤
笔试初选把质量
面试评估是关键
辅以测评提信度
22招聘与配置.mmap - 2015/8/1 -
22招聘与配置.mmap - 2015/8/1 -
测评标准体系的两种类型
效标参照性标准体系 常模参照性指标体系
如：飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的，绝对的，而是主观的，相对的。
明确测评的客体与目的 确定测评的项目或参考因素
工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化过程中具体表现为三种形式：工作 目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。
人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目标是 实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。 企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕“人力资源配置”这一核心问题展开的。
企业员工个体素质的构成
年龄，员工劳动效率的高低与他们的年龄存在着一定的依存关系，一般来说， 30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。 性别 体质，衡量体质主要有三个指标：体格，体力，感觉力和知觉力 性格，是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。 智力，包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。 品德，从企业员工角度看，主要是指员工的职业道德，是社会道德在个体身上的具体表现。
优化配置增效益
企业人力资源管理师四级第二章(1)
第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布
第二章 第一节
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
例 多选 （2013年11月）内部招募的优点不包括(ABC )。 A.费用高 B.可能造成矛盾 C.来源广 D.激励性强 E.适应较快
第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布
第二章 第一节
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
例 单选 （2015年5月、2015年11月）人员配置的原则不包括( C )。 A.岗得其人 B.人得其位 C.人尽其才 D.适才适用
第二章 招聘与配置
第一节 人员招聘的程序与信息发布
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布
第二章 第一节
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
例 单选 （20Байду номын сангаас4年5月）( C 业劳动人事制度的改革。 A.岗位轮换 B.计件工资 C.竞聘上岗 D.内部选拔
)冲击了传统的铁饭碗制度，促进了企
第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布
第三节 校园招聘的组织与实施 第四节 员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训 第二单元 员工信息管理
第二章 招聘与配置
第一节 人员招聘的程序与信息发布
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
一、人员招聘与配置的定义 人员招聘：企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管 理活动的总称。
人员配置：企业为了实现生产经营目标，采用科学的方法，根据 岗得其人、人得其位、适材适所的原则，实现人力资源与其他物 力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
企业人力资源管理师四级培训教材参考答案
企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案第一章：人力资源规划★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。
答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。
程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二，正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。
2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。
二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。
4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
答：步骤：一，岗位写实前的准备工作，1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；2.进行初步岗位调查；3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。
4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
答案：（一）测时前的准备1）根据测时的目的选择测时对象。
测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。
2）了解被测对象和加工作业方面的情况。
企业人力资源管理师(四级)思维导图
选择学校的考虑因素
企业到校园招聘
校园招聘的方式
学生提前到企业实习
工作轮换
重新聘用
企业人员内、外部招聘的主要来源
公开招聘 各级各类人力资源市场和职业介绍机构
各类普通高等学校 ，各级职业技术大学、 学院，以及各类职业培训机构
企业人员外部招聘来源的主要途径
竞争对手与其他企业 下岗失业者
退伍军人
退休人员
竞聘上岗的程序和步骤
信息发渠道与方式
必须说明被调查者的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职 称，以示资料的可信性
必须对企业人力资源规划信息进行分类
企业人力资源规划信息的传输
企业人力资源规划信息的应用
企业人力资源规划信息的存储
企业人力资源规划信息的检索
第一章 人力资源规划
企业员工与工时统计
企业员工统计 工时利用统计
知识要求 技能要求 知识要求
简单算术平均法 加权算术平均法
现场观察和分析计算 平均先进值的计算 先进平均值的计算 平均先进日产量的计算 先进平均日产量的计算
劳动定额管理制度的起草 工时消耗的概念
作业时间
基本时间 辅助时间
知识要求
定额时间
作业宽放时间
组织性的 技术性的
个人需要与休息宽放时间
工时消耗分类、代号和定额构成
工时消耗的分类与代号
招聘广告的设计
应聘者的准备工作 应聘的联系方式
真实
招聘广告设计和撰写的注意事项
合法
简洁
选择报纸发布招聘信息的基本程序
办理刊登广告的手续
选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
跟踪广告刊登结果并存档
刊登广告的费用
刊登报纸广告时的招聘周期
企业人力资源管理师知识架构(1-4级)
企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进第三章 培训与开发第一节培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章 薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
国家职业资格培训教程精华笔记-——人力资源管理师(四级)
国家职业资格培训教程—--人力资源管理师（四级）第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集一、人力资源规划的概述（一）人力资源的内涵（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划)、介于两者之间的为中期计划.（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划.费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析.了解情况，提出假设的调研主题。
人力资源管理师四级考试重点汇总之令狐文艳创作
企业人力资源管理师（四级）考试重点令狐文艳第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
四、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
八、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。