拒开离职证明导致的损害赔偿责任分析_宋岚
不开离职证明赔偿标准
不开离职证明赔偿标准随着社会的发展，越来越多的人选择离职，而在离职过程中，离职证明成为了重要的一环。
然而，一些雇主不愿意提供离职证明，给员工的求职甚至财务状况带来了困扰。
为了保护员工的合法权益，一些地方出台了不开离职证明赔偿标准。
一、不开离职证明的危害离职证明是指公司为员工离开公司提供的一种证明文件，证明员工在公司的工作经历、职务、薪资、离职原因等信息。
这些信息对于员工的求职、财务状况等具有重要意义。
如果雇主不愿意提供离职证明，会给员工带来很大的困扰。
首先，员工在求职过程中需要提供离职证明，如果没有离职证明，会让求职变得非常困难。
其次，离职证明也是员工获得社保、公积金等福利的必要条件，如果没有离职证明，员工将无法享受这些福利。
再次，一些员工需要申请贷款或信用卡，银行也需要看到员工的离职证明以确定其还款能力。
二、不开离职证明的原因为什么一些雇主不愿意提供离职证明呢？主要原因有以下几点： 1.保护公司利益。
有些公司认为，提供离职证明可能会泄露公司的商业机密或涉及公司的机密信息，因此不愿意提供离职证明。
2.不想泄露员工信息。
有些公司认为，提供离职证明可能会泄露员工的个人信息，因此不愿意提供离职证明。
3.不想被追责。
有些公司认为，提供虚假的离职证明可能会被追责，因此不愿意提供离职证明。
三、不开离职证明赔偿标准为了保护员工的合法权益，一些地方出台了不开离职证明赔偿标准。
目前，不开离职证明赔偿标准主要包括以下几个方面：1.经济赔偿。
根据不同地区的规定，不开离职证明的公司需要向员工支付一定的经济赔偿，一般为工资的1-3个月。
2.行政处罚。
一些地区的劳动部门会对不提供离职证明的公司进行行政处罚，罚款金额不等。
3.司法救济。
在一些情况下，员工可以通过司法途径来维护自己的合法权益，如起诉公司提供虚假离职证明等。
四、如何保护自己的权益在离职过程中，如何保护自己的合法权益呢？以下是一些建议： 1.与公司协商。
首先，可以与公司协商要求提供离职证明，如果公司不愿意提供，可以询问其原因，并寻求解决方案。
单位不开离职证明要赔偿的经典判例
一、案例背景：某公司员工A因个人原因向公司提出辞职申请，但公司要求员工A提供离职证明。
员工A拒绝提供离职证明并离开公司。
公司认为员工A 的行为违反了劳动合同和公司规定，要求员工A赔偿公司经济损失。
二、法律依据：根据《劳动合同法》第四十九条规定：“劳动者提前终止劳动合同应当提前三十日通知用人单位。
”如果劳动者提前终止劳动合同未提前通知用人单位的，应向用人单位支付一个月工资的赔偿。
三、法院判决：法院认为，员工A未按照劳动合同法和公司规定提前通知用人单位，属于违约行为，因此应向公司支付一个月工资的赔偿。
法院判决员工A支付公司赔偿金。
四、案例分析：1.员工提前离职未提前通知用人单位的行为违反了劳动合同法和公司规定，构成违约行为。
2.根据法律规定，劳动者提前终止劳动合同需要提前通知用人单位，否则应当向用人单位支付赔偿金。
3.公司要求员工A支付赔偿金的要求合理合法，符合劳动合同法的相关规定。
五、启示：1.劳动者提前离职应当遵守劳动合同法和公司规定，提前通知用人单位，避免发生违约行为。
2.用人单位有权要求劳动者按照法律规定履行劳动合同，保护用人单位的合法权益。
3.员工在离职前应当与用人单位进行充分交流，遵守相关规定，以维护双方的合法权益。
六、结论：本案是经典的单位不开离职证明要赔偿的判例，提醒劳动者在提前离职时要遵守相关法律规定和公司规定，避免发生违约行为，保护自己的合法权益。
同时也提醒用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，维护用人单位的合法权益。
希望本案能成为劳动者和用人单位之间合法权益的保障，促进劳动关系的和谐稳定发展。
七、司法解释：在这个案例中，法院依据《劳动合同法》第四十九条的规定作出判决，要求员工A向公司支付一个月工资的赔偿。
这表明法律对于劳动关系的维护十分重视，对劳动者和用人单位的权益都进行了保护。
根据相关司法解释，对于劳动者未提前通知用人单位而提前终止劳动合同的情况，用人单位有权要求劳动者支付相应的赔偿金以弥补经济损失。
2020年单位未给员工开离职证明造成的损失办
单位未给员工开离职证明造成的损失办引导语：你们是不是想知道单位未给员工开离职证明造成的损失怎么办?下面给一个案例分析你们看就知道了，希望对大家有帮助。
小王原是北京某外资企业的职工,因为与企业有加班费的纠纷，他不得不提出要求离开这家企业。
随后，他又找到了另一家企业。
可是，他要投奔的新企业要求他提交从原企业离开的证明。
因为他与原企业有纠纷，原企业以各种理由不给他开证明。
这样，原企业一拖就是三个月，而新企业又一再催促小王交证明。
请问，如果小王因为原企业不给开离职证明，导致他丢掉现在的工作怎么办?能要求原单位赔偿吗?案例分析根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《劳动合同法》第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者出具离职证明和社保转移单。
本案中，小王所在的原企业有义务为他办理离职手续。
对此，他可与原企业协商解决，如果协商不成，可以要求劳动争议调解，调解不成申请仲裁，经仲裁后，还可到人民法院起诉。
相关法条：《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
杨某xx年7月20日被某连锁酒店录用，双方签订了劳动合同，约定工作期限为xx年9与3日至xx年9月2日。
因劳动仲裁未开离职证明的赔偿标准
因劳动仲裁未开离职证明的赔偿标准因劳动仲裁未开离职证明的赔偿标准1. 引言离职证明是劳动者在离开工作岗位后所需的一项重要文件，它是对劳动者就业经历和能力的证明。
然而，有时劳动者在劳动仲裁中胜诉后，用人单位会故意不开具离职证明，给劳动者带来不便和损失。
本文将从深度和广度的角度，全面评估因劳动仲裁未开离职证明的赔偿标准，并探讨相关问题。
2. 背景劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种方式，其目的是保障劳动者的权益。
然而，一些用人单位在被仲裁处罚后，经常不愿开具离职证明，给劳动者的就业和生活带来困扰。
在解决这一问题时，我们需要明确相关法律法规，并从赔偿标准、保护劳动者合法权益等多个方面进行考虑。
3. 法律法规根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条，用人单位不得因劳动仲裁未开具离职证明对劳动者采取歧视性处理，否则将承担相应的赔偿责任。
根据《劳动争议调解仲裁法实施细则》第七十三条，劳动者在劳动仲裁中胜诉，用人单位应当在仲裁生效后十五日内开具离职证明，并且证明内容应真实、准确反映劳动者离职的真实情况。
4. 赔偿标准在劳动仲裁中，如果用人单位不开具离职证明，给劳动者带来实际损失，劳动者可以提出赔偿要求。
具体的赔偿标准包括但不限于以下几方面：4.1 经济赔偿在劳动仲裁中，劳动者未能获得应有的离职证明，将会对其就业找工作造成一定困扰。
劳动者有权要求用人单位支付相应的经济赔偿，包括但不限于由此产生的失业补偿金、找工作的交通费用和时间成本等。
4.2 薪资权益如果劳动仲裁中用人单位没有提供离职证明，可能导致劳动者无法向新用人单位证明自己在前一家公司的工作经历和薪资水平。
劳动者有权要求用人单位进行相应的赔偿，包括补发未支付的薪资和其他与薪资相关的权益。
4.3 名誉权赔偿劳动者在劳动仲裁后胜诉，用人单位不开具离职证明，将对劳动者的个人信誉和名誉造成一定影响。
劳动者有权要求用人单位支付名誉权赔偿金，以维护其良好的个人声誉。
5. 保护劳动者权益为了保护劳动者的合法权益，有关部门可以采取以下措施：5.1 加大执法力度加大对用人单位不开具离职证明的惩罚力度，提高违法成本，以遏制用人单位故意拒绝开具离职证明的行为。
公司拒开离职证明 劳动者可否要求索赔
公司拒开离职证明劳动者可否要求索赔今年4月中旬,小明找到了另一份工作,现在的公司要求小明递交原单位的离职证明,但当小明找到原单位后,该单位却拒绝给其开具此证明.眼看着新的工作就要泡汤,小明想问,单位是否必须向劳动者开具离职证明?
为了“离职证明”,小明与原单位闹得不可开交,而更令他懊恼的是,因为迟迟拿不到“离职证明”,新的单位已经给他下了“最后通牒”.原来,小明在原单位任职三年多时间,在今年2月初向公司提出辞职.单位准许其辞职,并将工资全部发放.
《劳动合同法》第八十九条:用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承当赔偿责任.
《劳动合同法》第五十条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的离职证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续.
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释中规定:劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理.
丰台区法律援助中心工作人员解释说,《劳动合同法》明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者出具离职证明和社保转移单.
用人单位违反规定的,给劳动者造成损害的,应当承当赔偿责任.小明最好与原单位协商解决,假设协商不成,可以提起劳动仲裁,单位有义务为小明办理离职证明手续.。
仲裁过程中不开离职证明 损失赔偿
仲裁过程中不开离职证明损失赔偿
在仲裁过程中，如果雇主不开具离职证明，这可能会给员工造
成损失，特别是在寻找新工作或者申请失业救济金时。
在这种情况下，员工可以考虑提出损失赔偿的要求。
首先，员工可以尝试通过
与雇主协商解决问题，请求雇主开具离职证明。
如果雇主拒绝配合，员工可以寻求法律援助或者咨询专业律师，了解自己的权利和可行
的解决方案。
另外，员工还可以向劳动仲裁机构投诉雇主不开具离职证明的
行为，仲裁机构会介入调查，并根据实际情况进行裁决。
如果裁决
结果支持员工的主张，雇主可能会被要求开具离职证明，并可能会
被要求支付员工因此造成的损失赔偿。
此外，员工还可以寻求帮助和支持，例如向工会组织求助，寻
求他们的法律援助和支持。
工会通常会代表员工与雇主进行谈判，
并在必要时代表员工进行法律诉讼。
最后，如果员工认为自己的权利受到侵犯，也可以考虑向劳动
监督部门或者相关监管机构投诉，要求他们介入调查并解决问题。
总之，在仲裁过程中，员工可以通过协商、法律途径或者寻求外部支持等多种方式来应对雇主不开具离职证明所带来的损失，并争取相应的赔偿。
希望以上建议对您有所帮助。
不及时为员工办理离职证明要赔偿损失吗
不及时为员工办理离职证明要赔偿损失吗在实际工作中，员工离职是一种常见的情况。
离职证明是员工离职后向原雇主领取的一份重要文件，它证明了员工在公司工作的事实和职务。
然而，有些雇主对办理离职证明的时间并不重视，可能存在不及时办理离职证明的情况。
这是否应该给员工造成损失？是否应该由雇主承担相应的赔偿责任呢？本文将从法律和道德角度进行探讨。
从法律角度出发，不及时为员工办理离职证明可能会违反劳动法相关规定。
根据《劳动合同法》第41条，雇主应在员工解除劳动合同时及时为其出具离职证明。
这意味着雇主有责任在员工离职后及时提供离职证明。
如果雇主无故延迟或拒绝办理离职证明，违反了法律规定，员工可以要求雇主承担相应的法律责任。
其次，员工离职证明对于员工个人来说具有重要的意义。
离职证明往往是员工找新工作或申请社会福利的必备文件之一。
没有离职证明，员工可能面临无法证明自己工作经历的困境，从而可能无法得到应有的待遇和权益。
这对于员工来说无疑是一种损失。
此外，不及时为员工办理离职证明也可能对员工的人格尊严造成伤害。
离职证明作为交接的一部分，它记录着员工在公司工作的时间和职责。
如果雇主无视员工对离职证明的需求，并不予办理或拖延办理，这可能会给员工留下无法得到应有尊重和认可的感受，对其人格尊严形成侵害。
鉴于以上原因，应该认为不及时为员工办理离职证明是不妥的，并且应当根据具体情况给予员工相应的赔偿。
然而，赔偿损失的具体金额和方式需要根据实际情况进行合理判断。
一般来说，赔偿金额可以包括事实损失和精神损失两个方面。
事实损失是指因未及时办理离职证明而给员工带来的实际经济损失。
例如，员工由于无法及时提供离职证明而错过了某个工作机会，导致经济利益的损失。
在这种情况下，雇主应该承担相应的赔偿责任，包括补偿员工的经济损失。
此外，精神损失是指员工由于雇主未及时办理离职证明而遭受的心理困扰和伤害。
离职证明作为一种合法权益的被剥夺，可能给员工带来焦虑、失落和自卑等负面情绪。
高管跳槽单位拒开离职证明,法院判赔偿员工损失64万
高管跳槽单位拒开离职证明，法院判赔偿员工损失64万劳动者在职期间在其他单位应聘，找到满意的工作后再向原单位提出离职，也算是比较常见的现象。
工作无缝衔接，劳动者不会因跳槽而收入断档，但原单位会非常的不爽。
一般劳动双方在劳动关系解除的时候不愉快，就很容易发生劳动纠纷。
按照法律规定，劳动者单方提出解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位即可，无需征得单位的批准。
实践中，员工离职让单位不舒服，单位一般会找理由扣发当月工资、公告开除让员工没面子或是不给开具离职证明让他不好找工作等，以这些方式来达到心理平衡。
不得不说，这些行为也是劳动争议案件堆积如山的原因之一，就拿不开离职证明来说，《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
给劳动者造成损害，赔偿责任应该如何认定呢？下面我们来看一个案例：找到月薪8万的工作，单位不开离职证明无法入职，员工索赔64万杨某2011年3月入职某银行，2013年4月任成都分行高新支行行长一职，双方签订劳动合同期限至2019年2月。
劳动合同约定，杨某提前30日以书面形式通知单位可以解除合同，应当在合理的期限内履行工作交接义务，如未按要求交接工作，给单位造成损失的，单位有权要求杨某赔偿损失。
因为杨某为管理岗位，单位还与其签订了保密协议，约定杨某对其了解商业秘密应承担保密义务，劳动关系解除后，脱密期为半年。
2017年2月，杨某在职期间找到了新的工作机会，收到某科技公司发出的《入职通知书》，载明杨某已被公司正式录用，邀请杨某于2017年3月22日到普诺公司入职报到。
合同期限三年，岗位为专职董事职位，工资为税前80000元/月。
并载明杨某需在通知书规定的期限内报到，并要求携带与原单位解除或终止劳动合同的证明等个人资料，否则将不予录用；收到科技公司的录用通知后，杨某向单位提交了《离职申请审批表》，因个人原因申请离职，单位人力资源部负责人在审批表上签字。
单位不开具离职证明需担责的案例
近日，有关单位不开具离职证明需担责的案例再次引起了人们的关注。
这一案例在社会上引起了广泛的争议和讨论。
无论是从法律层面，还是从人情世故层面，单位不开具离职证明所引发的纠纷问题无疑是一个值得深思的社会现象。
我们需要从法律的角度来审视这一问题。
据我国《劳动合同法》第36条规定，用人单位解除或者终止劳动合同应当向劳动者开具离职证明。
当单位未能按照法律规定开具离职证明时，必然构成违法行为，应当承担相应的法律责任。
依据《劳动争议调解仲裁法》第22条的规定，劳动争议仲裁委员会有权对用人单位拒不履行法律义务的行为进行处罚，并赔偿劳动者因该行为造成的损失。
单位不开具离职证明的行为不仅违法，还将面临相应的法律处罚。
从人情世故的角度分析，单位不开具离职证明的行为给劳动者带来了极大的困扰。
劳动者需要离职证明来证明自己的工作经历和社会信用，如果单位不开具离职证明，将给劳动者的就业和生活带来很多不便。
特别是一些从事特定行业的劳动者，更是需要离职证明来证明自己的从业经历，不开具离职证明将给他们的职业发展带来很大的困难。
单位不开具离职证明的行为不仅是一种合同履行不诚信的表现，更是一种对劳动者权益的侵犯。
针对这一问题，我们需要提出相应的解决措施。
我们建议加大对单位不开具离职证明行为的法律监管力度，加大对违法单位的处罚力度，从法律层面杜绝这一不良现象的发生。
我们建议加强对用人单位的宣传教育，提醒用人单位履行开具离职证明的法律义务，提高用人单位的法律意识和诚信意识。
我们建议加强对劳动者的权益保护，建立健全的劳动争议调解机制，帮助劳动者维护自己的合法权益。
单位不开具离职证明需担责的案例引发了社会的深刻反思。
我们需要从法律层面和人情世故层面对这一问题进行全面的审视和思考，提出相应的解决措施，切实维护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的发展。
希望相关部门和社会各界可以共同努力，共同推动这一问题得到妥善解决，为建设和谐社会作出积极贡献。
对于劳动者来说，离职证明不仅是对之前工作经历的一种确认，也是下一份工作的敲门砖。
单位拒不出具离职证明耽误职工再就业应赔偿
单位拒不出具离职证明耽误职工再就业应赔偿作者：潘家永来源：《职工法律天地》2024年第03期给劳动者出具离职证明是用人单位的法定义务，然而实践中，一些用人单位因认识错误或者滥用其优势地位，拒绝、拖延出具离职证明，甚至借机发泄对劳动者的不满，给劳动者再就业设置障碍。
劳动者遇到这种情况时，可以向人社局投诉或者申请劳动仲裁。
如果因此而无法人职新单位导致经济损失的，还有权要求老东家赔偿。
因工作分歧冲撞领导被勒令卷铺盖走人孫朝胜（化名）于2019年1月7日入职某网络科技公司，岗位为研发工程师。
双方签订了为期3年（自2019年1月7日起至2022年1月6日止）的书面劳动合同，约定孙朝胜的月工资为1.36万元。
入职网络科技公司后，孙朝胜一心扑在研发项目方面，对领导分配的任务全单照收，经常利用双休日和法定节假日加班，完成了多项研发工作。
2022年1月6日，孙朝胜的劳动合同到期后，网络科技公司与孙朝胜续订了为期4年（自2022年1月7日起至2026年1月6日止）的劳动合同，并提拔孙朝胜担任科技研发部副主任。
2023年5月15日，因一个项目设计，孙朝胜与分管领导产生了不同的意见。
该领导一怒之下，让其卷铺盖走人。
5月16日，网络科技公司向孙朝胜送达了解除劳动合同通知书。
办理完交接手续，网络科技公司给孙朝胜结清了工资，依法支付了经济补偿金，但没有给孙朝胜出具解除劳动合同的证明。
原单位拒绝出具离职证明无法入职心仪公司孙朝胜离职后，便向心仪已久的科鑫公司投送简历并接到了面试通知。
面试通过后，科鑫公司的人事主管通过微信与孙朝胜商谈了劳动合同的相关条款。
6月12日，孙朝胜收到了科鑫公司的入职通知书。
入职通知书除包含了职位安排、合同期限、休息休假、社会保险等必备条款外，还载明孙朝胜的月工资为1.8万元；同时载明孙朝胜应于15日内持学历证书、职业资格证书、体检报告、离职证明等材料到公司办理入职手续。
由于没有拿到离职证明，孙朝胜便匆匆赶回网络科技公司，要求给其出具该证明。
未提供离职证明赔偿标准
未提供离职证明赔偿标准嘿，大家好呀！今天咱来聊聊没提供离职证明赔偿标准这个事儿。
你说这离职证明，就好像是你离开一个地方的“通行证”。
要是没有它，那可真就像出门没带钥匙一样，会有点麻烦呢！好多人可能没太在意这个东西，觉得离了职就完事儿了，可等到需要的时候，才发现问题来了。
咱先说说为啥这离职证明这么重要。
你想想看，你去新公司报道，人家肯定得知道你是不是真的从上一家离开了呀，这离职证明就是个有力的证据呀！要是没有，新公司可能就会心里犯嘀咕，对你也不太放心呢。
那要是没提供离职证明，会有啥后果呢？这就好比你去参加比赛，结果没带入场券，人家能让你进去吗？这时候可能就会影响你入职新公司，说不定还会因此错失一个好机会呢，你说冤不冤？那赔偿标准又是咋回事呢？这就好像你不小心弄丢了别人很重要的东西，不得给人点补偿呀？具体怎么赔呢，这还真得看情况。
如果因为没提供离职证明给人家造成了很大的损失，那赔偿可能就会多一些；要是损失比较小，那赔偿可能就相对少点咯。
比如说吧，有个人因为没拿到离职证明，新工作泡汤了，那他这段时间的损失，是不是得算一算呀？工资呀、机会成本呀等等。
那这个赔偿该谁出呢？当然是应该由没给他开离职证明的那一方出呀！这就跟你欠了别人钱，你得还一样的道理嘛。
再打个比方，就像你借了别人的东西，结果给弄丢了，你不得负责呀？这离职证明也是一样的道理呀。
如果公司故意不给开，或者疏忽了没开，那就是公司的责任呀。
咱可不能小瞧了这个事儿，有时候就是这些小细节能决定很多事情呢。
大家在离职的时候，可一定要记得找公司要离职证明哦，别嫌麻烦，这可是为了自己好呀！所以啊，没提供离职证明赔偿标准这事可大可小，咱得重视起来。
别等到出了问题才后悔莫及，那时候可就晚啦！希望大家都能顺顺利利地离职，开开心心地开始新工作呀！。
因劳动仲裁未开离职证明的赔偿标准
因劳动仲裁未开离职证明的赔偿标准在现代社会，劳动者的权益保护越来越受到重视，劳动仲裁作为一种解决劳动纠纷的方式，在保障劳动者权益方面起到了积极的作用。
然而，在某些情况下，劳动仲裁未能开具离职证明，给劳动者带来了一定的损失。
那么在这种情况下，劳动者能够获得怎样的赔偿标准呢？一、什么是离职证明？离职证明是用人单位出具的，内容为劳动者在用人单位工作期间的基本情况、工资待遇、离职原因等的证明文件。
在劳动者离职后，用人单位应当在规定的时间内出具离职证明。
离职证明是劳动者进入下一家公司工作或者办理社保、医保等事务必备的文件之一。
二、劳动仲裁未开离职证明的原因劳动仲裁未能开具离职证明的原因可能有很多，比如用人单位拖延、拒绝出具离职证明，或者在劳动仲裁过程中，双方未能就离职证明达成一致意见等。
在这种情况下，劳动者的权益受到了一定程度的损害。
三、因劳动仲裁未开离职证明的赔偿标准根据《劳动法》的相关规定，劳动者因用人单位未能出具离职证明，导致劳动者权益受到损害的，有权要求用人单位给予赔偿。
赔偿标准应当包括但不限于以下几个方面：1. 经济损失赔偿：劳动者因未能出具离职证明，导致无法就业或者办理社保、医保等事务而遭受的经济损失，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
2. 惩罚性赔偿：对于恶意拖延、拒绝出具离职证明的用人单位，劳动者有权要求对方承担相应的惩罚性赔偿责任。
3. 合理化精神抚慰金：劳动者因未能及时获得离职证明，导致产生了一定的精神折磨，用人单位应当给予合理化精神抚慰金。
在劳动仲裁过程中，如果用人单位未能出具离职证明，劳动者可以向劳动仲裁部门申请要求用人单位进行赔偿。
根据《劳动法》的规定，劳动者的权益应当得到充分保障，劳动仲裁部门在裁决赔偿标准时应当充分考虑劳动者的实际情况，给予公正的裁决。
四、个人观点和建议在面对因劳动仲裁未开离职证明导致的权益受损情况时，劳动者应当依法维护自己的权益，有权向劳动仲裁部门申请赔偿。
而用人单位也应当严格遵守《劳动法》的相关规定，及时出具离职证明，保障劳动者的合法权益。
单位拒开离职证明劳动者可索赔
单位拒开离职证明劳动者可索赔
单位拒开离职证明是一种违法行为，劳动者在这种情况下无疑有权提
起诉讼并索赔。
离职证明是一种重要的劳动关系解除证明，对劳动者来说，它是找新工作、申请社保以及处理一些办理手续不可或缺的证明材料。
单
位拒开离职证明可能会给劳动者带来诸多不便和损失，因此劳动者可以通
过法律途径来维护自己的合法权益。
首先，根据我国的劳动法规定，单位有义务向离职的劳动者出具离职
证明。
《劳动法》第63条规定：“劳动合同解除或者终止，用人单位应
当为劳动者开具劳动关系证明，说明劳动期限、工作岗位、工作内容和工
资支付等情况。
”这意味着单位无论什么情况下都应该给劳动者提供离职
证明，否则就构成违法行为。
其次，劳动者可以通过法律渠道来维护自己的权益。
劳动者可以向劳
动争议仲裁委员会或劳动争议仲裁委员会进行投诉或申请仲裁，让专业机
构帮助解决问题。
如果经过仲裁结果仍不能满意，劳动者还可以向法院提
起诉讼。
法院会根据相关材料和证据判断单位是否存在拒绝开具离职证明
的情况，并对其做出相应的判决。
在诉讼中，劳动者可以索赔的范围包括两个方面。
一方面，劳动者可
以要求单位开具离职证明，否则单位需要承担相应的违约责任。
另一方面，劳动者可以要求单位支付相应的经济赔偿。
经济赔偿的具体数额可以根据
劳动者所受到的损失、单位的违约程度等因素进行衡量。
常见的赔偿金额
包括劳动者的工资、社保等福利待遇。
单位未给员工开离职证明造成的损失办
单位未给员工开离职证明造成的损失办尊敬的上级：我写此信是想就单位未给员工开离职证明所造成的损失进行解释和处理。
首先，我想阐述一些背景信息，然后提出解决问题的方案。
背景信息：在我所在的部门中，存在一个重要的问题，即单位未给员工开具离职证明。
离职证明对于离职员工来说非常重要，特别是在找新工作时。
离职证明是证明员工在单位工作期间表现的一种证明，它通常包括离职日期，工作职责，能力评价等重要信息。
离职证明是离职员工重新就业的重要凭证之一，没有离职证明将会给员工重新就业带来困难和不便。
问题描述：然而，在我们的部门中，没有明确的规章制度来制定离职证明的发放。
由于管理层的疏忽和相关流程上的不完善，单位未给员工开具离职证明。
这不仅给单位形象带来了负面影响，也让离职员工面临了就业难题。
许多员工在跳槽或进入新的行业时，需要提供离职证明作为凭证，以证明他们有着良好的工作记录和能力。
然而，由于单位未能提供离职证明，员工不得不面对其他单位和雇主的怀疑和不信任，给他们找到新工作的机会造成了很大的困难。
解决方案：为了解决这个问题，我有以下建议：1.管理层应该制定明确的规章制度，明确离职证明的发放流程，并将其纳入单位的人事管理制度中。
这样，每个员工在离职时都能得到合理而及时的离职证明。
2.单位应该建立一个离职证明的申请程序，使离职员工能够方便快捷地提出离职证明的申请，并且能够在合理的时间内得到回应和领取离职证明。
3.相关部门应加强对员工的培训，明确他们对离职证明的重要性，并确保他们遵守规章制度，积极主动地为员工提供离职证明。
总结：单位未给员工开具离职证明所造成的损失是非常严重的，它不仅影响到员工的个人利益，也损害了单位的声誉。
因此，我们应该采取措施来解决这个问题。
我相信，如果我们能够严格执行相关的规章制度，并加强对员工的培训，单位未给员工开离职证明造成的损失将会得到解决。
感谢您的关注和理解。
我相信，在各方共同努力下，我们一定能够解决这个问题，并为单位和员工创造更好的工作环境和发展机会。
未出具离职证明造成损失的举证责任分配
未出具离职证明造成损失的举证责任分配——田某诉淘气公司劳动争议案【案件基本信息】1.裁判书字号北京市第三中级人民法院（2019）京03民终619号民事判决书2.案由：劳动争议纠纷3.当事人原告（上诉人）：田某被告（被上诉人）：淘气公司【基本案情】田某于2014年4月3日入职淘气公司，担任高级研发工程师，双方签有期限为2014年4月3日至2017年4月2日的劳动合同；田某的工资支付至2016年5月6日，最后出勤时间为2016年5月6日，后淘气公司与田某解除劳动合同。
田某曾就双方争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，后朝阳仲裁委作出仲裁裁决书，裁决双方继续履行劳动合同。
淘气公司不服，起诉至法院，审理过程中，田某仍要求继续履行劳动合同。
经审理，法院于2018年2月6日作出（2017）京0105民初368号民事判决书，认定淘气公司属于违法解除劳动合同，但因劳动合同于2017年4月2日到期，淘气公司并无续签劳动合同的意思表示，故判决双方无需继续履行劳动合同。
双方对该判决不服，均提起上诉，后二审法院判决驳回上诉，维持原判。
田某于2018年5月2日再次申请劳动仲裁，要求：1.淘气公司支付2016年5月7日至2017年4月5日的工资损失；2.淘气公司支付2017年4月6日至2017年10月5日的竞业限制补偿金；3.淘气公司支付劳动合同到期终止的经济补偿金；4.开具离职证明。
田某主张其曾被其他公司录用并获取新工作，但因淘气公司未向其开具离职证明，导致其产生了工资损失。
淘气公司主张2016年5月期间双方处于劳动争议诉讼仲裁阶段，田某要求开具离职证明的要求与其要求恢复劳动关系的请求相矛盾，而2017年10月时田某与公司仍处于劳动合同解除争议的仲裁期间，田某要求恢复劳动关系，而且在庭审中称其未找到新工作，田某的诉求与其在前案诉讼中的陈述自相矛盾。
后田某申请劳动仲裁，要求淘气公司交付股票、支付未开具离职证明造成的损失及补缴社会保险，朝阳仲裁委作出不予受理通知书。
2020年企业不给员工开离职证明造成损失要赔偿
企业不给员工开离职证明造成损失要赔偿引导语：下面为你们解答一些问题，比如企业不给员工开离职证明造成损失要赔偿吗。
还有单位不给开离职证明怎么办。
希望对大家有帮助。
问：小王原是北京某外资企业的职工,因为与企业有加班费的纠纷，他不得不提出要求离开这家企业。
随后，他又找到了另一家企业。
可是，他要投奔的新企业要求他提交从原企业离开的证明。
因为他与原企业有纠纷，原企业以各种理由不给他开证明。
这样，原企业一拖就是三个月，而新企业又一再催促小王交证明。
请问，如果小王因为原企业不给开离职证明，导致他丢掉现在的工作怎么办?能要求原单位赔偿吗?答：根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《劳动合同法》第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者出具离职证明和社保转移单。
本案中，小王所在的原企业有义务为他办理离职手续。
对此，他可与原企业协商解决，如果协商不成，可以要求劳动争议调解，调解不成申请仲裁，经仲裁后，还可到人民法院起诉。
相关法条：《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
员工在和单位解除劳动关系时，单位应该开具解除劳动关系的证明给员工，如果单位拒绝，员工可以向劳动部门投诉或者申请劳动仲裁进行维权。
拒开离职证明导致的损害赔偿责任分析
拒开离职证明导致的损害赔偿责任分析
宋岚
【期刊名称】《中国卫生人才》
【年(卷),期】2015(0)10
【摘要】案例背景某民营医院（以下简称“甲医院”）的药剂师张某于2009年6月10日口头向人事部门提出辞职,经人事部门主管王某同意后,张某于2009年7月10日办理了离职手续后离开。
2009年7月15日,张某收到另一家医院（以下简称“乙医院”）的录用通知书,同日入职并签订了为期3年的劳动合同,月薪6000元。
甲医院得知张某去乙医院工作的消息后,
【总页数】3页(P41-43)
【作者】宋岚
【作者单位】北京市法律援助中心
【正文语种】中文
【相关文献】
1.单位拒开证明能否办理结婚登记
2.工伤事故损害赔偿责任分析
3.校园人身损害赔偿案件的民事责任分析
4.设计监理在损害赔偿中的责任分析
5.离职证明中含证明之外的内容,能申请重开吗
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
不给员工开离职证明，公司居然赔了这么多钱！
不给员⼯开离职证明，公司居然赔了这么多钱！职场离职，好聚好散⾃然是最好。
但有时候，员⼯的⾏为可能有损公司利益，导致公司不给员⼯开具离职证明。
但这样操作真的合法吗？今⽇问题公司不给员⼯开离职证明，合法吗？不开具离职证明有什么后果？案例探讨北京⼀家企业的员⼯曾⼥⼠⼊职某仪器仪表公司，担任研发类岗位，试⽤期六个⽉。
但试⽤期过后，因为对公司的制度和薪酬不满，曾⼥⼠继续到其他公司应聘。
在另外⼀家公司决定录⽤之后，曾⼥⼠向仪器仪表公司提交了辞职信。
仪器仪表公司⼝头通知曾⼥⼠⼯作到2016年5⽉20⽇，但⼀直未出具解除劳动或终⽌劳动关系的证明。
在新单位办理⼊职⼿续时，公司要求曾⼥⼠提供与上⼀家公司的离职证明。
于是曾⼥⼠回到仪器仪表公司，要求开具离职证明，但该公司⼀直不予开具证明。
因此，新单位取消了曾⼥⼠的录⽤通知书。
因此，曾⼥⼠向区劳动⼈事争议仲裁委员会提起仲裁，要求仪器仪表公司⽀付其拖⽋的⼯资、年终奖、五⼀福利费、因未开具离职证明导致新⽤⼯单位不予录⽤的薪资损失等共计2.7万元。
仲裁裁决⽀持曾⼥⼠部分请求，双⽅不服裁决，向区法院提起诉讼。
区法院判决⽤⼈单位应当在解除或者终⽌劳动合同时向劳动者出具解除或者终⽌劳动合同的证明。
本案中，公司认可其未给曾⼥⼠开具解除劳动合同证明的事实，⽽曾⼥⼠提供的证据⾜以证明其因此产⽣了损失，故公司应赔偿曾⼥⼠这些损失。
最终，法院判令公司⽀付曾⼥⼠⼯资、年终奖、五⼀福利费、因未开离职证明导致新⽤⼯单位不予录⽤的薪资损失共计2.6万元。
解决办法这是⼀个典型的公司不给员⼯开离职证明的案例，脉络也⼗分清楚。
可能你会想，员⼯在⼀家公司上班期间去其他公司应聘，这本来就不道德，为什么公司还要给这样的员⼯开离职证明？事实可能不是想象的这样。
接下来，我们将从以下⼏个⽅⾯来分析：1、⽤⼈单位⼀定要开具离职证明的法律依据2、⽤⼈单位不开具离职证明的后果3、员⼯不办理离职交接，能否拒开离职证明？4、不开具离职证明怎样赔偿？必须开具离职证明的法律依据离职证明⼜称解除或终⽌劳动合同的证明，应当注明劳动者在本单位的劳动合同期限、解除或终⽌劳动合同的⽇期、⼯作岗位、在本单位的⼯作年限等事项。
公司不给开离职证明劳动法赔偿案例分析
公司不给开离职证明劳动法赔偿案例分析《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。
离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息的证明书。
劳动合同法实施之后，为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。
因此，劳动者在离开原单位时，应当要求单位出具符合法律规定的离职证明，而用人单位有为依法离职的劳动者提供离职证明的义务。
典型案例一:解除劳动关系不出具离职证明，法院判赔偿2007年4月16日，罗某入职某传媒公司工作，工作地点为广州，双方未签订劳动合同，罗某每月基本工资为5000元。
罗某在任职期间没有固定办公场所，平时通过公司提供的笔记本电脑开展业务。
罗某后经某传媒公司广州地区经理毕某口头通知解除劳动关系。
2008年4月24日，罗某将公司的笔记本电脑及爱国者数码相机一并交回公司，并有某传媒公司出具的收条一份。
但某传媒公司未向罗某出具离职证明。
2008年7月23日，罗某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，收到《不予受理通知》后依法向广州天河法院提起诉讼。
法院经审理认为，关于口头通知解除劳动关系的时间，被告某传媒公司称为2008年3 月4日，但未能提供其他证据予以证实;原告罗某称为2008年4月底，并提供被告广州地区经理毕某于2008年4月24日向原告出具的收条。
原告确认2008年4月24日之后未再有上班。
因此，对被告的主张不予采信，以被告出具的收条所记载的日期为双方解除劳动关系的日期。
另，被告称原告还保留公司三张发票，其工作尚未交接完毕，至今未向原告出具离职证明，但未能提交相关证据予以佐证，也不予采信。
经调解不成，法院遂作出判决如下：一、原告罗某与被告某传媒公司的劳动关系于2008年4月24日予以解除。
单位拒不出具离职证明--法院：违法，职工可依法索赔获得赔偿
单位拒不出具离职证明--法院：违法，职工可依法索赔获得赔偿前言最近有很多小伙伴在头条私信我，询问关于单位拒不办理离职手续和不提供离职证明怎么处理的问题，我也给予了回复，考虑到手机打字回复很慢且回复的并不一定及时，便特地整理了这篇文章，希望对大家有所帮助。
你是否遇到过单位不给办理离职手续的情况？你是否遇到过单位不给提供离职证明的时候？你是否还在为不知道怎么办而抓耳挠腮呢，不要急，往下看。
Ps：本文所提到的离职证明是法定的解除劳动合同证明书而不是单位内部使用的离职审批单。
一、出具离职证明是单位的法定义务当当当当，照例祭出法律武器，有法可依，有法必依是咱们一贯的态度。
1、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
2、《中华人民共和国社会保险法》第五十条，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。
解读：以上两部法律均明确指出，用人单位必须为离职的职工出具离职证明即解除劳动合同证明且并在十五日内办理与之相关的其他业务。
所以那些动辄一个月或好几个月才去办理减员手续的单位都是耍流氓。
那些在劳动者办理离职手续过程中经常被刁难的情形如“你在。
就不给你办理离职手续等”更是无中生有。
综上，给离职员工办理并提供离职证明是法定义务，用人单位不办理或不及时提供的行为将涉嫌违法。
二、用人单位拒不出具离职证明的法律后果我猜想这时候应该就会有小伙伴发言了：是的，我们承认国家法律规定用人单位应当出具离职证明，可他们要是耍无赖硬赖着不给咋办？咋办，法办。
依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
月
薪
６０ ００
元 递 交 的 辞 职 信 及 快 递 签 收 单
１
证明 张某 于
，
０
甲 医 院得
知 张 某 去 乙 医 院 工 作 的 消 息 月
７
５
日
再 次提 出 辞 职 的 事 实
。
及 甲 医院 已经
，
后
，
于
，
２０ ０ ９
年
月
２８
日
向 乙 医 院 发 出 了 律 收 到 该 辞 职 信 的 事 实
，
其立论 的 依 据 是
：
如 果 没 有提 该 两份 证据
。
概 强 调 劳 动 者 处 于 弱 势地 位
，
但 至 少 本 案 出 辞 职
。
，
何来随 后的 离 职 交 接 呢
，
。
中
劳 动 者 张 某处 于 相 对 的 弱 势
，
当 劳 动 者 虽 然 都 为 证 人 证 言
，
０
日 口头
向 人 事 部 门 证 人 证 言
，
证 明张 某于
。
年
６
月
１
０
日
即
经 人 事 部 门 主 管王 某 同 意 后
７
张 某 向 甲 医 院 提 出 了 辞 职
。
该证 人 出 庭 接 受了 仲
年
７
“
月
１
１
０
日
办 理 了 离 职 手 续 后 离 开 裁 庭 的 质 证
张某 收 到另
：
仲 裁委 员 会 裁 决
５
日
之 后 仍 不能录 用 张某
。
还 是 因 为 甲 医 院 如 下
① 裁决 生效后
；
日
内 甲 医院 为张某出
。
未 出 具 离 职 证 明 的 缘 故 具 离 职证 明
② 驳 回 张 某 的损 害 赔 偿请 求
本 案 的 裁 决 从 法律 角 度 看 并 无 不 妥
２
￣
３
。
文 末请 注 明 作 者 姓 名
，
、
ｌ
、
＿ 地址
码
。
。
笔 者在 此 通 过 此 案 例 提 示 用 人 单 位和 劳
动者
一
：
是 对 于劳动 者 来说
，
，
提 出 辞职 必须
：
要 用 书面形式
ｅ ｎ ｅａ ｇ ｕ ａ ｎ ＠ ｉ ｅ ３ ｘ Ｄ ｍ 如 果用 ＆ 稿说 明 请 将 视野 栏 目 投 稿 ＋ 文 人 单位 拒绝签 收 应 雜 快 递等 方 式进 行送 章题 目 设 为 邮 件 主 题 本 刊 将 对 来稿 择 优 达 二 是对 于用 人 单 位賴 人 才 流 动 是普 遍 ｇ Ｍ＿ 规律 不 必 太 廳 张 如 雑 本 案 样 繼 人 咨 询 电 舌 ０ １ ０ ５０ ９ ４ ８ ３ ８ ９ ５ ０ ９ ４ ８ ３ ８４ 员 流 动 对在 勵 员 工 将 造 成非 常 不 好 的负 面
那 么 同 样的
医院
，
文 章 以 供相关照片 张 的 劳动 关 藤除 后 甲 医 院 拒 绝 出 具 离 职 证 明 Ｈ作单位 联Ｍ Ｓ 导 致 张 某 不 能 人 职 乙 医 院 而 遭 受 工 资 损失
年
１ １
月
１
５
日 张某 与 甲
４ ５ ００
字为宜
，
并请提
、
：
①
其 依 法 提 出 辞 职 并 办 理 离 此 劳 动 关 系 并 未 解 除
具 离 职 证明
，
甲 医 院 无 出 具离 职 证
。
职手 续
，
甲 医 院拒绝 出
，
导 致 乙 明 的 义 务
，
张 某 亦 不存 在 工 资 损 失
：
医 院无 法 聘 用 张某
按 照 张 某 与 乙 医 院 签 订 仲 裁 委 员 会 认 为
月
。
与张 某 解 除劳动合 同
。
，
并向
甲 医 院 出 具 张 某 月
薪标 准 为
６ ００ ０
元
／
⑥ 甲 医院 向 乙医
已 经 离 职的 证 明 院 发 的 律 师 函 及 乙 医 院 向 甲 医 院 出 具 的 张 某
为 了 能 在 乙 医 院 重 新任职
，
张某于
，
２０ ０９
已 离 职 的 证 明
，
① 张某 没 有足够的证
１
的 劳动 合 同 约 定 的 工 资 标 准 从乙 医 院 解聘 张某 之
日
甲 医 院 应 赔 偿 据证明 其 于
２ ０ ０９
２ ０ ０９
年
６
月
１
０
日
１
即 向 甲 医 院 辞职
５
日
起即
年
７
月
２８
的 事实
，
而 其 ２ ００ ９ 年
｜
０
月
日
辞职
，
甲 医
④证 人的证言
证明
。
师函
以 张 某 与 甲 医 院 尚 未 解 除 劳 动 关 系 为 张 某 从 甲 医 院 离 职 前 进 行 了 离 职 交 接 手 续
，
由 要求 乙 医 院立 即 解聘 张 某
乙医院当
日
即 ⑤ 乙 医 院 的 劳 动 合 同
，
证 明张 某 在 乙 医 院 的
但并 非孤证 可 以 互 相 印 证
，
处 于 相 对 的 弱 势 地位 时
者 的 举证 责 任 不 宜 过 苛
笔 者认 为
对 劳 动 结 合 现 实 中 劳 动 者 提 交 辞职 信 很 难 要 求 用 人 单
，
。
本 案 中 导 致 张 某 未 位 签 收
劳 动者 提前
３０
天 提 出 辞职 即 可 离 职 的
４
１
Ｃ Ａ Ｓ Ｅ 案例
■
劳 动 人 事 争 议
乙 医 院 的 工 资 标准
。
甲 医 院 未 提 供 任 何 证 据 甲 医
。
院认为
，
：
张 某于
２ ００ ９
年
１
０
月
，
１
５
反 驳 张 某 的 仲 裁请 求 日 提 出 辞 职 后
并 未 办 理 离职 交 接 手续
，
因
张 某认为
至 甲 医 院 出 具离 职 证 明 之
２０ ０ ９
日
１
的 工 资 损 失 院 予 以 认 可
。
，
故 确 认 甲 医 院与张某 的萝动 关
月
１
② 即 使按 张 某 于
年
１
０
月
５
日
提 出 辞职 系 于
，
２ ００ ９
年
日
１ １
５
日
解除
。
② 张某于
２８ 日
２ ０（？
与 甲 医 院劳 动关 系 于
，
笔 辞职的 事实 认定
，
。
为 了 证 明 该 事实
，
张 某 提供
者 对 此 类 案 件 中 的 举 证 责 任 应 该 如 何 分 配 进了证 人 证言
同 时 辅之 以 证 明 其 进 行 了 离职 交
。
行分析
一
。
在 劳 资 关 系 案件 中
，
虽 然 我 们 不 能 接 的证 人 证 言
，
获 得 赔 偿 的 主 要 原 因 就 是 其 所 举 证 据 均 未 被法 定 辞职权 根 本 无法 获 得保 证 的 情 况 认定
，
要求 张
。
下面 进 行 简 单说 明 某 提供 确 凿 的 辞职 的 证 据
： 一
，
举 证 责 任过 重
第
，
关 于 张某 于
２０ ０９
年
６
月
１
，
ｆ
视野
”
栏
目
特 向 广 大 医务 工作
拟 证明 乙
医 院解聘张 某 的 原 因 就是 因 为 甲 医 院 未 出 具
离 职证 明
ｅ发 Ｍ 家 和 可 ＿ 绕 ＿ 及 其 ｆ Ｋ 医 疗 体 系 建 设 中 人才 培 养 医 院 管理 科 动 合 同 赚 之 前 即 予 以 否 定 我 们 不 妨 设 身 ＭＳ 学 科麵 酵 人文 服 务 理 念 处地 想 想 在 张 某 与 鴨 院漫 长 的 劳齡 ■ ■胃 议 纠 纷 进 行 雖 中 要 求 曾 经 录 麵 张 獅
一
。
②
２ ０ ０９
年
７
月
２８
日
张某向 甲
２８
２ ０ ）９
年
月
５
日
”
，
家医院
，
（
以 医 院 递 交 的 辞 职 信
。
，
证明张某
２０ ０９
７
月 月
日 日
书面
下 简称
乙 医院
３
）
的录用通知书
，
同
日
人 职 提 出 辞 职 的 事 实
。
③
年
，
１
０
１
５
张某
１
并 签 订了 为期
年 的劳 动合 同
，
证 明 因 甲 医 院拒 绝 出 具 离 职