招聘管理作业指引.doc
物业公司招聘管理制度
物业公司招聘管理制度第一章总则第一条为规范物业公司的招聘行为，提高招聘质量，确保招聘工作的公平、公正和公开，特制定本制度。
第二条本制度适用于物业公司各部门对于招聘工作的管理，包括但不限于全职员工、兼职员工、实习生等的招聘。
第三条招聘管理应符合相关法律法规和公司政策，且不得违背公平、公正和诚信原则。
否则，一经发现，将受到公司相关惩罚。
第四条所有招聘相关信息和资料均需严格保密，不得外泄。
如有违反者，将受到公司相应处罚。
第五条公司将对符合条件的应聘者进行考核和筛选，如果发现不符合条件或有其他不良行为的，将取消其招聘资格。
第六条公司将通过招聘渠道、招聘广告等形式发布招聘信息，同时在公司内部网站上公布招聘职位及要求。
第七条公司将建立健全的招聘管理机制，加强招聘人员的培训和考核，提高招聘工作的专业水平和质量。
第二章招聘流程第八条公司招聘工作需提前制定招聘计划，包括招聘人员需求及职位要求、招聘时间、招聘程序等，经相关领导审批后方可执行。
第九条公司将通过各种渠道进行招聘信息发布，包括但不限于招聘网站、企业网站、招聘会等，以吸引更多有资质的人才。
第十条公司将对应聘者进行严格筛选，包括简历初筛、笔试、面试等环节，确保所招聘人员符合公司职位的要求。
第十一条公司会对历史有不良记录的应聘者进行背景调查，以确保招聘的员工具有良好的个人品行。
第十二条公司将合格的应聘者进入录用程序，签订劳动合同，并进行员工培训和岗位适应。
第十三条公司将对新员工进行入职培训，包括公司的章程制度、工作流程、安全措施等，以便新员工更快地融入工作。
第三章监督管理第十四条公司将建立健全的招聘管理档案，对招聘流程的各个环节进行详细记录，以备查。
第十五条公司将定期对招聘工作进行评估，检查是否符合公司要求，以及是否需要调整招聘政策。
第十六条公司将对招聘工作中的不良行为进行严格查处，如有造成损失的，将追究相关责任。
第十七条公司将广泛收集员工、应聘者的意见和建议，不断改进招聘工作，提高公司的招聘质量。
简易招聘管理制度
简易招聘管理制度第一章总则第一条为了规范招聘工作，确保招聘公平、公正、公开，提高人才选拔效率，制定本制度。
第二条本制度适用于所有需要进行招聘的岗位，适用于本单位所有招聘工作。
第三条招聘工作必须遵循公平、公正、公开的原则，严禁利用关系、拉拢、行贿等不正当手段谋取聘用资格。
第四条招聘工作要坚持市场化、专业化、精细化的原则，结合本单位实际情况，合理确定招聘计划，严格按照程序进行操作。
第五条本单位招聘工作由人力资源部门负责具体实施，各部门负责相应的岗位需求提出和面试材料准备工作。
第二章招聘程序第六条招聘计划的制定：各部门根据实际需求，提出拟招聘岗位的需求及具体要求，报人力资源部门审核。
第七条招聘信息发布：人力资源部门编制招聘信息并在合适的平台进行公开发布，确保广泛宣传，吸引更多的求职者。
第八条简历筛选：人力资源部门按照招聘要求进行简历筛选，初步确定候选人名单。
第九条笔试面试：对初步确定的候选人进行笔试，合格者进行面试，经最终确认后确定录用人员。
第十条录用通知：人力资源部门向录用人员发放正式的录用通知，并完成相应手续。
第三章招聘要求第十一条符合条件的应聘人员必须具备以下基本条件：1、具有相关的学历或专业背景，有相关的工作经验者优先；2、品行端正，身体健康，无不良行为记录；3、具备良好的沟通能力和团队协作精神。
第十二条符合条件的应聘人员需提交以下材料：1、个人简历、证书及相关学历、工作经验等证明材料；2、身份证、健康证明等有效个人身份证明；3、推荐信、自荐信等其他有助于了解其综合素质的材料。
第十三条招聘程序中的各个环节都必须遵守程序规定，严格执行，不得私自利用权力进行任何形式的干预。
第十四条为保障招聘的公开、公平和公正，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。
第十五条对本制度的解释权属于本单位人力资源部门。
员工招聘管理制度(DOC31)(1)
员工招聘管理制度
一、制度目的
本制度的目的在于规范公司的员工招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司选拔合适人才，搭建一个良好的员工招聘管理制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有员工招聘工作，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、招聘职位确定
1.公司根据业务需求确定招聘职位，并明确定职位的职责、资格要求、
薪酬待遇等。
2.职位需求由相关部门提出，经过核实后，由人力资源部门进行审核和
确认。
四、招聘程序
1.发布招聘信息：采取多种途径发布招聘信息，包括官方网站、招聘平
台、社交媒体等。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，挑选出符
合条件的候选人。
3.面试环节：面试安排由人力资源部门协调，包括初面、复面等环节，
确保面试程序公平公正。
4.面试评定：面试结束后，招聘小组对候选人进行评定，择优录用。
5.录用决定：招聘小组形成最终录用决定，报领导审批后确定。
五、入职手续
1.发送录用通知书给被录用人员，约定入职时间、薪酬福利等。
2.新员工报到：新员工按照规定时间报到，完成入职手续，接受入职培
训。
3.试用期管理：新员工进入试用期，定期进行考核评估。
六、其他
本制度如有变更或补充，须经公司主管领导批准后生效，员工应当认真遵守。
YC-WI-RL002招聘管理作业指引
1. 目的规范招聘工作流程、提高招聘成效2. 适用范围适用于人力资源管理中的人员招聘过程3.术语和定义无4.职责4.1.人力资源部4.1.1.审核、批准用人部门的职位空缺申请4.1.2.招聘全过程的组织实施4.1.3.负责办理招聘和录用手续4.2.用人部门4.2.1.提出人员招聘申请4.2.2.人员面试并建议4.3.用人部门分管副总/总监/总助4.3.1.审核人员招聘申请4.3.2.人员面试并建议4.4.人力资源分管副总/总助4.4.1.审核编制已满部门的人员招聘申请4.4.2.审核已经通过用人部门分管副总/总监/总助面试通过的部门经理及以上级别的应征者4.5.总经理4.5.1.批准编制已满部门的人员招聘申请4.5.2.批准接收经人力资源分管副总审核的部门经理及以上级别的应征者5.工作程序5.1.人员招聘申请与审批5.1.1.申请用人部门负责人填写书面《职位空缺申报表》并报分管副总/总监/总助审核；(各项目出现岗位空缺，项目经理将《职位空缺申报表》报送相应的职能部门经理，请其给出空缺岗位招聘条件方面的专业意见，并报送项目分管副总。
)5.1.2.申请用人部门负责人将经分管副总/总监/总助审核后的《职位空缺申报表》报人力资源部招聘工作负责人。
5.1.3.人力资源部经理审核《职位空缺申报表》5.1.3.1.如果申请用人部门的人员编制未满，人力资源部经理审核并批准《职位空缺申报表》；5.1.3.2.如果申请用人部门的人员编制已满，则此申请为超编人员申请，人力资源部经理审核《职位空缺申报表》，并提示说明；5.1.4.人力资源分管副总/总助审核《职位空缺申报表》；5.1.5.总经理批准《职位空缺申报表》。
5.2.发布招聘信息5.2.1.人力资源部招聘负责人在公司内部发布招聘信息，寻找合适人选。
发布渠道可以是内部网、邮件、＊＊周刊、内部招聘公告等（此步骤为可选，由人力资源部招聘负责人根据具体情况确定是否需要进行内部招聘）；5.2.1.1.如果公司内部出现应征人员，则在与应征者部门负责人沟通后，具体操作办法自 5.5项起实施；5.2.2.当不考虑内部招聘或内部招聘信息发出一周内招聘不到合适人员，人力资源部招聘负责人将开展对外招聘，形式包括：网上/报纸媒体上刊登招聘广告、参加现场招聘会、聘请猎头公司、鼓励内部职员推荐、主动联络外部合适人选开展招聘、集团内各公司间的人员调配。
员工招聘入职转正调动、离职管理制度
员工招聘、入职、转正、调换、离职管理制度一、整体目的：为成立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正、调动、离职作业流程，保证公司与员工两方的合理利益，既增添员工对公司的认可感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司人员相对稳固，规定正常的人材流动次序，保障经营管理目标的实现，特拟订本管理制度。
二、合用范围合用公司全体工作人员。
三、有关部门职责1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调换、离职管理工作；2、用人部门共同人力资源部达成员工的招聘面试、录取、培训、转正等工作；3、人力资源部负责员工入职、转正、调换、离职手续办理；4、人力资源部负责员工考勤计算、薪水核算，财务部负责员工薪水支付。
第一节员工招聘入职管理规定一、目的经过明确有序的指引，帮助新员工融入到申通快递大家庭里来，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为未来的工作效率打下基础。
二、责任部门人力资源部三、管理内容1、对求职人员状况进行初步认识；2、入职当天全程陪伴辅助办理入职手续；3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其除去对新环境的陌生感，赶快进入工作角色；4、入职培训；5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正供给依照。
四、招聘入职作业流程1、招聘门路与招聘原则1.1 员工招聘门路：内部人员介绍、公司门口招工启迪、人材市场、中介、网络等、招聘会（校园招聘）等；1.2管理人员招聘门路：内部荣膺、人材市场，中介、网络、沟通活动、猎头等。
1.3 员工招聘和采用原则：公正、公正、公然、优越劣汰；1.4员工补充条件：公司各部门在出现职位空缺或需补充（扩编）人员时，员工招聘需要由相应部门提早一周在协调办公正台填写《员工需求申请》流程；管理及其余人员需要提早十五个工作日填写《员工需求申请》流程。
若有新增岗位空缺需附部门新的架构；1.5人力资源部对应聘资料进行采集，分类，归档，依照所需岗位的职位描绘做初步挑选。
作业指导书和岗位职责
作业指导书和岗位职责【作业指导书】一、前言作业指导书是指在进行某项工作或任务时，为了确保工作的顺利进行，提供详细的指导和规范的文件。
本作业指导书旨在为公司员工提供明确的工作指引和岗位职责，以确保每个岗位的职责明确，工作高效。
二、部门概述本公司的组织结构包括多个部门，每个部门都有不同的职责和目标。
在这里，我们对各个部门的职责进行简要介绍：1. 销售部门：负责公司产品的推广和销售，制定销售计划并监控销售业绩。
2. 人力资源部门：负责招聘、培训和管理公司员工，维护良好的员工关系。
3. 研发部门：负责产品的研发和创新，推动技术与产品的升级。
4. 财务部门：负责公司财务管理和预算控制，确保公司财务状况的稳定和可持续发展。
5. 市场部门：负责市场调研和市场营销策略的制定，推动公司市场份额的增长。
三、岗位职责1. 销售经理- 制定销售策略和销售计划，推动销售团队实现销售目标。
- 负责与客户建立和维护良好的关系，解决客户问题和需求。
- 分析市场趋势和竞争对手，提供市场情报和销售报告。
2. 人力资源经理- 负责招聘并面试合适的候选人，维护员工档案和员工关系。
- 管理员工培训计划和发展机会，确保员工能力的提升。
- 解决员工问题和纠纷，维护良好的员工工作环境。
3. 研发工程师- 参与新产品的研发和技术创新，提出改善和优化方案。
- 协助项目经理进行项目进度管理，确保项目按时交付。
- 解决研发过程中遇到的技术问题，提供技术支持和培训。
4. 财务经理- 负责日常财务管理，包括预算控制和财务报告的准备。
- 协助制定财务策略和决策，促进公司财务状况的优化和增长。
- 审核和监控公司的财务合规性，遵循相关法律和规定。
5. 市场推广专员- 进行市场调研和竞争分析，推动公司市场份额的增长。
- 策划和执行市场营销活动，提高品牌知名度和产品销量。
- 管理和维护线上和线下的营销渠道，与合作伙伴建立良好合作关系。
四、职责分工和合作每位员工在公司中扮演重要的角色，同时也需要与其他岗位密切合作。
制定招聘管理制度规章制度
制定招聘管理制度规章制度第一章总则第一条为了规范招聘工作，提高招聘工作效率，确保招聘工作的公平公正公开，制定本规章制度。
第二条招聘工作是组织机构对外招聘新成员的重要环节，必须严格按照规章制度进行。
第三条本规章制度适用于组织机构内的所有招聘工作，对外招聘与内部选拔均适用。
第四条公平公正公开是招聘工作的基本原则，任何形式的歧视、腐败行为，或利用个人关系等方式进行招聘行为均属违反本规章制度。
对违反者将给予相应的处罚。
第五条招聘工作应当依法依规进行，不得违反国家法律法规进行不正当操作。
第六条本规章制度由人力资源部门负责起草，经领导审批后执行。
第二章招聘工作程序第七条招聘工作分为岗位需求分析、招聘方案制定、招聘宣传、应聘人员筛选、面试、体检、体能测试、评定、公示等环节。
第八条岗位需求分析是招聘工作的起始点，由相关部门提出，经上级审批后确定。
第九条招聘方案制定应当综合考虑岗位需要、招聘条件、招聘程序等因素，并进行合理安排。
第十条招聘宣传应当通过多种渠道进行，并注重宣传方式的多样性和信息的准确性。
第十一条应聘人员筛选应当保证程序的公开公正，并严格按照条件进行筛选。
第十二条面试应当由专业人员进行，题目应当具有一定的难度，面试过程应当进行记录。
第十三条体检、体能测试应当由专业机构进行，体检结果应当做到准确可靠，体能测试项应当与招聘岗位相对应。
第十四条通过面试、体检、体能测试的应聘人员进行评定，确定拟聘用人员名单。
第十五条拟聘用人员名单应当进行公示，公示时间不少于五个工作日，任何人有权对拟聘用人员提出异议。
第十六条拟聘用人员经领导审批后，签订劳动合同。
第三章招聘工作的具体要求第十七条招聘岗位的条件应当公开，不得含有违反国家政策法规的要求。
第十八条招聘宣传内容应当真实、准确，不得夸大招聘岗位的各项条件。
第十九条招聘工作应当充分尊重应聘人员的知情权、自由选择权和公开透明的权利。
第二十条严格遵守面试纪律，不得出现违规操作，如透露面试内容、私下接触应聘人员等行为。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
招聘工作计划6篇
招聘工作方案6篇招聘工作方案6篇光阴如水，又解锁了新的工作，是时候抽出时间写写了。
但是要怎么样才能防止自嗨型工作方案呢？以下是为大家的招聘工作方案6篇，欢送大家分享。
通过电视、报纸刊登招聘广告、散发招聘简章、闹市区设立招聘点等方式，向社会传播招聘信息。
详细工作包括：1、确定招聘岗位、人数、日期2、与传媒联系3、在招聘日十天以前开始实施4、广告刊登2-3天为佳5、招聘简章篇幅大而简洁7、文字要吸引并具有说服力8、制定招聘日的行动方案9、确定招聘考官、后勤人员、招工表格的准备10、茶水供给等11、各部门准备13、针对管理层确定招聘问卷内容以下是凭借以往所制定的招聘工作方案：1、招聘依据本会所是经市工商管理局登记的企业法人，招聘人员方案经报业主和市就业局批准。
酒店的机构设置及人事定员方案已经批准。
第一批招聘员工30人（新员工进展统一培训之后和老员工揉合择优录用）控制在35人以内。
2、招聘原那么根据会所的市场定位、机构设置、人事定员方案及人员素质要求；实行面向社会，公开招聘；择优录用；同等条件下优先录用下岗人员的招聘原那么。
3、招聘步骤根据进度安排，为保证人员的素质，使招聘工作有条不紊，招聘分为四个步骤：（1）方案准备（2）阶段时间：今-9月1日（3）主要任务制定招聘方案并做好准备（4）投入工作一、起草方案在招聘前一日完成1、落实招聘人员岗位，2、各部门根据人事指引确定的职位等级及人数，3、负责招聘工作相关人员准备4、负责招聘工作相关人员培训本卷须知并进展实地演练一次5、会所根本情况介绍6、提出相关人员的素质条件和任职要求7、各类岗位工资福利概况8、招聘职位一览表9、求职申请表10、《招工登记表》11、刊登广告、印制招聘简章及招聘点所需物品二、招聘实施阶段1、各岗位人员按照预先工作安排开展招聘工作2、综合办公室负责接待及处理来电、3、鼓励已经被录取的人员所介绍来的员工做满3个月后给与介绍者100元现金奖励4、资料、建档阶段5、根据以上阶段的进展及时资料，建立人才库18、形成以下（1）录用人员花名册（2）各人员的档案（4）特殊人员的区分（5）筛选（6）录用人员工资待遇确定，（7）通知应聘者面试三、本卷须知：1、报名遵守报名秩序，发放关于会所根本情况的广告、宣传单2、验证与求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证（外地人口）、许可证（农村人口）、毕业证及各种专业证书3、目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状况、特点特长、求职要求（职位、待遇）进展初步了解，对根本合格者进展职位初步分配4、各部门负责人对应聘者第一次见面内容：1、整体形象的观察2、各类人员专业知识的了解3、答复来访者提出的问题4、管理岗位由综合办公室主任进展首次面试5、确定岗位招聘完成后在开始培训前二天报综合办公室6、复试特别人才需总经理面试5、经费预算（1）电视、报纸、招聘简章复印：因对当地不甚了解，不做估算（2）其它费用（如饮水、交通等）：500元6、整个招聘的组织协调工作由综合办公室主任负责。
管理制度与作业指引区别范文
管理制度与作业指引区别范文管理制度与作业指引是组织中的两个重要概念，它们在管理过程中起到了不同的作用。
管理制度是一套固定的规定和程序，旨在规范员工行为、提高工作效率和保证组织目标的实现；而作业指引则是一种具体的工作指导文件，用于明确员工在特定任务中的要求和步骤。
本文将从定义、内容、作用等方面探讨管理制度与作业指引的区别。
一、定义管理制度是组织内部为了实现目标而设立的一系列规章制度，包括组织结构、人事管理、财务管理、绩效评估等各个方面的规定。
管理制度是对整个组织进行管理的基础和框架。
作业指引是一种对具体任务进行指导的工作文件，通过明确任务目标、步骤、要求等，指导员工完成特定工作。
作业指引是管理制度的具体体现，对于员工工作效率的提高和任务完成的准确性起到了积极的作用。
二、内容管理制度在内容上比较宏观，包括组织结构和层级、制度规定、人事管理、绩效评估等。
管理制度通常由组织的高层制定，对企业所有的员工都适用，并具有长期的性质。
例如，组织结构决定了每个员工的职责和权力；人事管理制度规定了员工的招聘、晋升、评估等方面的制度；绩效评估制度规定了员工工作情况的评估标准和方法。
作业指引在内容上比较具体，通常针对某个具体的工作任务而制定。
作业指引包括任务目标、工作步骤、具体要求等。
例如，销售人员的作业指引可能包括目标销售额的要求、推销产品的具体步骤、销售技巧的要求等。
三、作用管理制度的作用主要体现在以下几个方面：1. 规范员工行为。
管理制度通过明确的规定和程序，规范员工的行为，使其在工作中能够按照规定的标准和程序进行操作，避免不必要的失误和纠纷。
2. 提高工作效率。
管理制度对工作流程进行了规范和优化，使得员工的工作更加有条理、高效。
管理制度有助于减少重复劳动、避免资源浪费，提高组织的整体效率。
3. 保证组织目标的实现。
管理制度通过对组织目标的明确规定和分解，确保每个员工的工作都与组织目标保持一致，使整个组织朝着既定目标迈进。
招聘管理制度
招聘管理制度招聘是企业发展的重要环节，是引进新鲜血液、促进企业发展的一项关键活动。
为了实现有效的人员招聘和管理，企业需要建立健全的招聘管理制度。
一、招聘流程1. 招聘需求确定企业部门提出招聘需求时，需明确岗位职责、任职资格和人员数量等要求，经过领导审批确认后方可进行。
2. 岗位发布招聘岗位需发布招聘广告，吸引人才应聘。
广告内容应准确清晰，包括岗位职责、任职资格、待遇等信息。
3. 简历筛选招聘人员需对收到的简历进行筛选，初步确定合适人选。
应当注重简历内容与岗位要求的匹配度。
4. 面试选拔通过招聘面试，对初选人员进行进一步考察和选拔。
面试官需严格按照评分标准进行评定，确保公平公正。
5. 录用及入职根据面试表现和背景调查等情况，确定最终录用人选，签署劳动合同后进行入职手续办理。
二、薪酬管理1. 薪酬结构设计企业需建立完善的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容，以激励员工积极工作。
2. 薪酬调整机制定期进行员工薪酬调整，根据市场行情和员工表现等情况，合理调整薪酬待遇，以保持员工的工作积极性。
三、绩效考核与晋升1. 绩效考核标准建立科学的绩效考核标准，根据员工的工作表现、业绩贡献等因素进行评定，明确晋升条件和标准。
2. 晋升机制制定完善的晋升机制，为表现优秀的员工提供晋升机会，激励员工通过自身努力提升岗位。
四、员工福利管理1. 福利政策设置制定多样化的员工福利政策，包括健康保险、年度旅游、员工培训等，提升员工幸福感和归属感。
2. 福利管理与执行建立福利发放管理机制，确保福利政策的执行和管理，维护员工权益，促进员工快乐工作。
五、离职管理1. 离职流程规范建立规范的离职流程，包括提前通知、办理手续等程序，确保员工合法顺畅地离职。
2. 知识转移与人员替换在员工离职时，及时进行知识转移和人员替换，避免经验流失和工作中断，确保工作的稳定进行。
结语建立健全的招聘管理制度，不仅有助于提高企业招聘效率，更可以有效管理和激励员工，促进企业长期稳定发展。
公司招聘岗位管理制度模板
公司招聘岗位管理制度模板一、制度目的与适用范围本制度旨在明确公司招聘流程及岗位职责，确保招聘工作的公正性、透明性和高效性。
适用于公司所有部门的岗位招聘活动。
二、岗位需求分析各部门应根据业务发展需要，定期进行岗位需求分析，明确岗位职责、任职资格及技能要求，并形成书面报告提交至人力资源部。
三、招聘计划制定人力资源部根据岗位需求分析报告，结合公司战略规划，制定年度或季度招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排等，并报公司高层审批。
四、招聘信息发布经审批后的招聘计划，由人力资源部统一发布招聘信息。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等内容，并通过公司官网、社交媒体、招聘平台等多渠道广泛传播。
五、简历筛选与初步面试收到应聘者简历后，人力资源部负责初步筛选，挑选符合条件的候选人进行初步面试。
面试应评估应聘者的基本资质、工作经验和专业技能等。
六、专业能力测试与复试对于技术或专业性较强的岗位，可设置专业能力测试环节，以更准确地评估候选人的专业水平。
通过初步面试和能力测试的候选人将进入复试阶段。
七、背景调查与录用决定在复试后，对于拟录用的候选人，人力资源部可进行必要的背景调查，包括工作经历、教育背景、个人信誉等。
最终录用决定应由相关部门负责人与人力资源部共同作出。
八、员工入职与试用期管理新员工入职后，应有明确的试用期管理制度，包括试用期时长、工作目标、考核标准等。
试用期满后，根据员工表现决定是否正式录用。
九、招聘效果评估与反馈招聘结束后，应对整个招聘流程进行效果评估，收集各方面反馈，不断优化招聘管理制度，提高招聘质量和效率。
十、制度的修订与更新随着市场环境的变化和公司战略的调整，人力资源部应定期对招聘岗位管理制度进行修订和更新，确保其时刻符合公司的实际需求。
招聘环节管理制度
招聘环节管理制度一、招聘需求规划1. 公司每季度召开人力资源规划会议，确定每个部门的招聘需求，并与公司整体发展规划相结合，制定招聘计划。
2. 招聘计划细化具体职位需求，明确职位描述、任职资格、薪酬待遇等信息。
3. 招聘需求计划需提前至少一个月向人力资源部门提交，并由人力资源部门审核和审批后，方可开始招聘工作。
二、招聘渠道选择1. 公司人力资源部门负责收集和管理各类招聘渠道信息，包括网络招聘平台、校园招聘、招聘会、猎头公司等。
2. 根据不同职位的需求特点和公司发展战略，合理选择最适合的招聘渠道，确保有效辐射目标求职人群。
3. 对于高级管理岗位和核心技术岗位的招聘，可委托猎头公司进行专业化招聘。
三、招聘广告发布1. 招聘广告需由人力资源部门设计并提供标准模板，确保信息真实、准确、完整，避免夸大宣传或虚假描述。
2. 招聘广告内容包括公司介绍、职位描述、任职资格、薪酬待遇、福利待遇等信息，要求简洁明了，吸引求职者关注。
3. 招聘广告发布前，需要经过相关部门审核和批准，确保合规性和公平性。
四、简历筛选与初试1. 人力资源部门负责收集和筛选应聘者简历，根据招聘需求和条件进行初步筛选，主要考察应聘者的学历、工作经验和技能等。
2. 初筛合格的应聘者，由人力资源部门通知安排初试，初试一般以面试形式进行，主要考察应聘者的综合能力和适应性。
3. 初试由部门主管或人力资源专业人员负责进行，根据岗位要求和绩效评估标准进行评定，确保选拔出最适合的人才。
五、笔试与面试1. 针对不同职位特点和要求，可根据需要安排笔试或面试，进一步深入了解应聘者的专业知识和技能。
2. 笔试和面试内容和形式由相关部门负责设计和执行，确保合理性和公平性，避免题目重复或有偏差。
3. 面试结果需由面试官填写评定表，并报告给招聘委员会进行审核和决策，确保选拔出最适合的人才。
六、背景调查与录用1. 通过面试合格的应聘者，需进行背景调查核实，包括学历、工作经验、社会关系等，确保信息真实可靠。
招聘岗位的规章制度有哪些
招聘岗位的规章制度有哪些第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，确保招聘工作的合规性和公正性，制定本规章。
第二条招聘岗位包括社会招聘和内部竞聘两种形式。
第三条招聘岗位的范围由公司人力资源部门负责统一规划和管理。
第四条招聘工作应当遵循公平、公正、公开的原则，切实保障应聘者的平等权益。
第五条本规章由公司人力资源部门负责解释和执行。
第二章招聘程序第六条招聘程序包括招聘需求确定、发布招聘信息、组织筛选、面试评定、录用等环节。
第七条招聘需求由各部门根据业务发展和人员配置的需要提出，并经公司人力资源部门审核确认。
第八条招聘信息应当明确岗位描述、任职资格、薪酬福利等内容，通过公司官方网站、人才招聘网站等渠道发布。
第九条招聘筛选应当根据招聘信息的要求进行，包括简历筛选、笔试、面试等环节。
第十条面试评定应当由专业人员组织，采取综合评分制度，确保公平公正。
第十一条录用环节应当经过公司相关领导层审核确认，定于特定时间发布录用名单。
第三章招聘要求第十二条应聘者应当具备相关专业知识和技能，具有良好的团队合作精神和沟通能力。
第十三条应聘者应当具备相关工作经验，有责任心和工作热情。
第十四条应聘者应当遵守公司规章制度，服从公司管理。
第十五条应聘者应当具备较强的学习能力和适应能力，能够适应岗位的工作压力。
第四章招聘管理第十六条招聘管理应当严格按照公司的管理制度和程序进行，确保招聘工作的合法性和规范性。
第十七条对于已录用的员工，应当建立健全的培训机制，提高员工的工作技能和综合素质。
第十八条对于未通过面试评定的应聘者，应当及时通知并做出合理解释。
第十九条对于员工的工作表现应当定期进行评估，根据评估结果进行合理调整。
第二十条招聘过程中应当保护应聘者的个人信息，不得随意泄露。
第五章监督检查第二十一条公司人力资源部门应当对招聘工作进行定期检查和评估。
第二十二条公司监察机构应当对招聘工作进行全程监督，及时纠正违规行为。
第六章附则第二十三条本规章自颁布之日起执行。
AT-ZY-RL06 专业序列人员任用管理作业指引
1、目的1.1、通过规范专业序列人员任用管理程序，体现关注业绩、注重能力的人才理念。
1.2、通过专业序列中五类专业等级的定义，明确专业序列的职业发展通路。
2、适用范围2.1、专业序列中专业等级的设置以及各个等级的职责要求与任职资格适用于集团总部及各地产地区公司。
2.2、首席级别的任用审批程序适用于集团总部及各地产地区公司。
2.3、除首席级别外其他专业等级的任用审批程序适用于集团总部，各地产地区公司参照本程序制定并调整执行。
3、术语和定义3.1、专业系列：首席、高级、资深、员师、助理。
3.2、任用：转正、晋升、晋级、降职。
4、职责4.1、集团人力资源管理决策小组负责：集团总部专业系列中首席级别人员的任用审批。
4.2、集团总裁负责：1）集团总部专业序列（首席级别外）人员转正、晋升、晋级、降职的审批。
2）集团总部专业系列中首席级别人员的任用审核。
3）地区公司专业系列中首席级别人员的任用审批。
4.3、集团人事行政分管领导负责：1）集团总部专业序列人员转正、晋升、晋级、降职的审核。
2）全集团专业系列中首席级别人员的任用审核。
4.4、集团人事行政中心负责：1）集团总部专业序列人员转正、晋升、晋级、降职的审核。
2）全集团专业系列中首席级别人员的任用审核。
4.5、集团业务分管领导负责：1）分管的集团总部职能部门专业序列（首席级别外）人员转正、晋升、晋级、降职的审核。
2）分管的集团总部首席级别人员提名，分管的地区公司首席级别人员任用审核。
4.6、用人部门负责人负责：部门内专业序列人员转正、晋升、晋级、降职的建议与评估。
1）部门内人员的所有任用：转正、晋升、晋级、降职，全部由部门负责人提名，并由部门负责人负责任用审报。
2）每半年就部门内人员的任用情况进行检查。
4.7、地区公司负责所属公司专业序列首席级别人员的任用提名，并附地区公司人事行政中心人事考察意见。
5、工程程序5.1、人员原则：业绩为依据，能力为尺度5.2、专业系列专业等级的设置、职责要求、任职资格、任用审批程序。
人员录用管理制度(全)
第一条为规范员工的录用工作，明确录用双方的权责，特制定本规定。
第二条公司本着量才合用、择优录取的原则,公开、公平、公正地进行人员录用程序，为公司延揽合用的人材.第三条行政人事部负责录用工作的实施，用人部门协助执行。
第四条员工在入职前,必须如实告知其真实履历，身体状况、教育状况等基本信息 , 确保其向公司提交的各种证明的材料全面、真实、合法。
第五条如果员工曾经有过营私舞弊、严重失职等行为或者受到过行政处分、刑事处分、劳动教养、或者受过原单位的处分，或者与原单位发生过劳动纠纷，员工须事先诚实且详细地向公司作书面说明.第六条员工入职前,行政人事部如实告知其入职条件、工作职责、工作地点、工作环境、工作时间、福利待遇、规章制度等，对员工所关心的其他事项也应作详细解答。
第七条故意到本公司服务的求职者，应向行政人事部申请.该部的职能是促进录用程序的实施.第八条公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。
第九条公司为每一位员工提供充分的个人和职位发展机会。
当浮现职位空缺时，公司内部的提名总是会被优先考虑，员工可将简历按要求投至行政人事部，行政人事部将保密候选人信息.第十条无论是内部候选人,还是外部候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。
最终的选择则依候选人的资格是否满足工作需要而定。
部门负责人有责任支持本部门员工在事业方面的计划和发展。
第十一条应该避免内部以不正当手段获取职位。
员工有义务将自己感兴趣申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管领导和行政人事部。
对内部工作职位选定，无论正式或者非正式，用人部门负责人都必须与行政人事部商议而定。
第十二条本公司员工可推荐亲属加入公司，但同样须接受行政人事部的正规招聘流程。
第十三条被推荐人必须在职位申请表上注明与推荐人的关系,不得弄虚作假，反之无论是推荐人,还是被推荐人，都将受到公司的纪律处分。
第十四条被推荐人的录用标准将与公司招聘人员标准一致，不得搞特殊化。
第十五条录用员工年龄必须达到 18 周岁或者以上，具有国家认可的有效身份证明。
招聘管理制度范文
招聘管理制度范文一、制度目的本制度旨在规范企业招聘管理，明确招聘流程和要求，确保招聘公正、透明，选拔到合适的人才，为企业发展提供优秀的人力资源。
二、适用范围本制度适用于企业内部招聘，包括全职员工、兼职员工等。
三、招聘流程1.招聘需求评估–部门负责人向人力资源部门提出招聘需求申请，并提供岗位需求描述、岗位职责、任职资格等相关信息。
–人力资源部门根据需求评估，与部门负责人确认招聘需求，并制定招聘计划。
2.岗位发布–人力资源部门根据招聘需求，在公司内部和适当的外部招聘渠道发布岗位招聘信息。
–招聘信息中应包括岗位名称、薪酬待遇、工作地点、职责和要求等详细内容。
3.简历筛选–人力资源部门收到应聘者简历后，按照预先确定的招聘标准进行筛选。
–筛选标准包括教育背景、工作经验、专业技能等。
4.面试安排–人力资源部门根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
–面试包括初试和复试，由部门负责人及相关人员共同参与。
5.考核评估–面试结束后，各面试官将对应聘者进行评估，并填写评估表。
–考核评估主要考虑应聘者的专业能力、团队合作精神、沟通能力等。
6.录用决策–根据面试评估结果，人力资源部门与部门负责人沟通，共同决定是否录用。
–如有录用决定，人力资源部门向录用人发送录用通知，并进行薪酬谈判和合同签订。
7.入职安排–录用人员确认接受聘用后，人力资源部门进行入职安排，包括办理入职手续、安排培训等。
四、管理标准1.招聘公平公正–招聘流程必须遵循公平、公正、公开的原则，不得有任何歧视性行为。
–招聘信息发布应真实准确，不得夸大岗位要求和待遇。
2.招聘标准明确–招聘岗位需求应明确岗位职责和任职资格，并根据实际需求确定合适的人才标准。
–招聘标准应符合相关法律法规及公司规章制度要求。
3.招聘程序规范–招聘流程应按照规定程序进行，避免具体操作人员的个人偏见干扰决策。
–招聘过程中的文件、记录应保存完整，便于查阅和审计。
4.岗位描述准确–岗位需求描述应准确明确，包括工作职责、任职要求等。
员工招聘管理制度范本
员工招聘管理制度范本第一章总则第一条为规范公司的员工招聘工作，促进公司的持续发展和稳健运营，特制定本制度。
第二条公司各部门在进行员工招聘工作时，必须遵守国家相关法律法规，坚持公平、公正、公开的原则，确保选拔优秀人才。
第三条员工招聘管理制度是公司的重要管理制度，具有法定效力，适用于公司全体员工招聘的相关工作。
第四条公司HR部门负责招聘管理工作的监督和指导，各部门负责具体的招聘工作。
第二章招聘计划编制第五条公司各部门在进行招聘前需制定详细的招聘计划，包括招聘人数、招聘岗位、招聘条件和要求等。
第六条招聘计划应当符合公司的发展规划，实际需要和预算，经相关主管领导审批后方可实施。
第七条各部门进行招聘需充分考虑员工的职业规划和晋升空间，注重内部员工的选拔和使用。
第三章招聘条件与要求第八条招聘条件应当与招聘岗位的职责和要求相适应，符合国家法律法规，并且公开、透明。
第九条招聘要求应当明确，包括学历、专业、工作经验、技能等方面的要求，并且体现在招聘广告和面试通知中。
第十条公司对于某些特殊岗位可能存在一定的性别限制或者其他限制，但必须符合国家相关法律法规。
第四章招聘方式第十一条公司招聘可以采取多种方式，包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
第十二条招聘广告应当真实准确，不得夸大其词或者虚假宣传，避免误导应聘者。
第十三条公司应当建立健全招聘渠道，与各高校、职业院校和社会机构进行合作，拓展人才来源。
第五章面试与选拔第十四条公司应当建立完善的面试和选拔程序，包括初试、复试、考察期等环节，确保应聘者能得到公平的机会。
第十五条面试评价应当客观公正，避免主观臆断和歧视，针对应聘者的能力和素质进行综合评定。
第十六条面试过程中不得询问与岗位无关的私人信息，不得实施性别、年龄、宗教等歧视行为。
第六章招聘结果第十七条招聘结果应当及时公布，确保应聘者权利得到保护，拒绝应聘者必须给予合理的解释。
第十八条公司应当严格按照招聘条件和要求进行选择，不能任意变动录用标准。
美甲店招人管理制度
美甲店招人管理制度第一章总则第一条为了规范美甲店人员招聘工作，提高人员素质，增强美甲店的竞争力，根据国家相关法律法规，结合美甲店实际，制定本管理制度。
第二条美甲店人员招聘工作应遵循公平、公正、公开原则，按照岗位需要，选拔具备所需素质和能力的人才。
第三条美甲店人员招聘工作应遵循择优录用、公开招聘的原则，坚决杜绝任人唯亲、明争暗斗、拉关系等不正之风，确保选贤任能、公平竞争。
第四条美甲店人员招聘工作应以服务美甲店健康发展为宗旨，严格依法办事，认真细致、规范操作，确保人才选拔工作的公平、公正、公开。
第二章招聘工作流程第五条美甲店招聘工作的流程主要包括：岗位需求确定、招聘计划制定、招聘广告发布、报名、初审、笔试、面试、体检、考察、公示、签约等环节。
第六条岗位需求确定美甲店各部门应根据业务发展需要，提出招聘需求计划，经过领导审核，确定招聘岗位的数量、条件和要求。
第七条招聘计划制定经过岗位需求确定后，各部门应结合实际情况，合理制定招聘计划，明确招聘数量、岗位职责和任职条件等。
第八条招聘广告发布美甲店招聘广告应根据招聘计划制定内容，通过各种途径发布，包括社交平台、招聘网站、媒体等，确保信息真实、准确、完整。
第九条报名符合招聘条件的应聘者，可按照招聘广告要求，通过邮件、电话、网上报名等渠道报名参加招聘。
第十条初审美甲店应聘部门对报名人员进行初步资格审查，对符合条件的应聘者进行资格审查，并将初审结果公示。
第十一条笔试通过初审的应聘者，美甲店应聘部门组织笔试，进行专业能力测试和综合素质评估。
第十二条面试笔试合格的应聘者进行面试，由专业面试组进行面试，考察应聘者的综合能力、专业素质和心理素质。
第十三条体检通过面试的应聘者进行身体检查，确保身体健康，适合从事相应的工作。
第十四条考察拟聘用人员进行考察，了解其过往工作经历、工作能力和个人品德等情况。
第十五条公示拟聘用人员公示，接受公众监督，确保招聘公正公开。
第十六条签约经过公示无异议，确定拟聘用人员，签订合同，安排入职培训。
公司新员工培训作业指引模版
新员工培训作业指引编制日期审核日期批准日期修订记录2.1入职培训课件的编制2.1.1综合管理中心每年根据公司的运营及发展，编制或修订《新员工入职培训课件》，内容包括但不限于：1）新城市发展有限公司简介，主要内容包括：新城市公司概况、组织结构设置、发展历程等内容。
2）企业文化与经营理念。
3）公司系列产品介绍。
4）新城市发展有限公司基本管理制度介绍，主要内容包括：新城市公司的管理原则、人力资源管理制度、行政管理制度介绍。
5）房地产项目开发流程。
6）与房地产开发相关的基础理论知识。
7）法律知识培训，主要内容包括：合同法基本知识、行业相关法律法规。
8）职业素养类培训。
2.2入职培训实施2.2.1一次招聘10人以上或单月累计10人以上时，由综合管理中心/综合管理部组织安排新员工培训。
若人数较少时，最低限度一季度内应组织一次，综合管理中心/综合管理部组织培训。
2.2.2综合管理中心/综合管理部编制《入职培训通知》，包括对培训的时间、项目、内部讲师等。
若需要按内容安排不同的培训讲师，应与讲师事先沟通，确认时间及授课等。
2.2.3综合管理中心/综合管理部在培训前一周发出新员工入职培训讲师邀请函，包括培训时间、地点、要求、《入职培训讲师邀请函》、参训人员名单等，通知参加培训的新进员工，以便其合理安排相关工作。
2.2.4综合管理中心/综合管理部在培训前一周发出新员工入职培训通知，包括培训时间、地点、要求、《入职培训通知》、参训人员名单等，通知培训讲师，以便其合理安排相关工作。
2.2.5需要时，由各中心/部门组织对新员工的岗位培训，岗位培训需由工作经验丰富和专业知识熟悉的员工担任。
各中心在组织新员工岗位培训后，将培训材料如《培训课件》、《培训签到表》等提交给综合管理中心/综合管理部备案。
2.3入职培训管理2.3.1为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，综合管理中心/综合管理部必须对员工进行考核。
考核不合格者，必须继续接受下一次入职培训，若两次不合格，新城市公司将予以辞退。
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招聘管理作业指引
编制日期
审核日期
批准日期
修订记录
日期修订状态修改内容修改人审核人批准人20080104 完成流程文字杨文昌
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招聘管理作业指引编号：ZGFZ-WI-RS003 版号：A/0
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1. 目的
规范招聘工作流程、提高招聘成效。
2. 适用范围
本指引适用于社会招聘过程，不包括集团统一安排的校园招聘。
3.术语和定义
无。
4.职责
4.1.董事办
4.1.1.制定公司年度人力资源规划；
4.1.2.审核用人部门的职位空缺申请；
4.1.3.招聘全过程的组织实施；
4.1.4.负责办理招聘和录用手续。
4.2.用人部门
4.2.1.人员招聘申请；
4.2.2.人员面试并评价面试结果，提出专业意见。
4.3.用人部门分管领导
4.3.1.审核人员招聘申请；
4.3.2.人员面试并评价面试结果。
4.4.人力资源总监
4.4.1.审核人员编制内招聘申请；
4.4.2.审核已经通过用人部门分管领导面试通过的应聘者。
4.5.总经理/执行总裁
4.5.1.批准编制内的人员招聘申请；
4.5.2.批准接收经人力资源总监审核的应聘者。
4.6．董事长
4.6.1．批准编制外新增招聘申请；
4.6.2．部门经理级（含）以上人员录用审批。
5.工作程序
5.1.人员招聘申请与审批
5.1.1.申请用人部门负责人根据年初部门人力资源规划填写（含邮件，下同）《职
位空缺申报表》并报分管领导审核；
5.1.2.申请用人部门负责人将经分管领导审核后的《职位空缺申报表》报董事办。
5.1.3.人力资源总监汇总各部门的职位需求，审核《职位空缺申报表》，并提示说明。
5.1.4.总经理/执行总裁批准《职位空缺申报表》。
5.2.发布招聘信息
5.2.1.董事办招聘专员根据具体情况确定是否需要进行内部招聘。
如需要在公司内部招聘，则通过内部网、邮件、中庚周刊、内部招聘公告等渠道发布招聘信息；如果公司内部出现应征人员，则在与应聘者部门负责人沟通后，具体操作办法自 5.5项起实施。
5.2.2.当不考虑内部招聘或内部招聘信息发出一周内招聘不到合适人员，董事办负责招聘人员将开展对外招聘，形式包括：网上/报纸媒体上刊登招聘广告、参加现场招聘会、聘请猎头公司、鼓励内部职员推荐、主动联络外部合适人选开展招聘、集团内各公司间的人员调配等。
5.3.求职资料的筛选
5.3.1董事办招聘专员根据岗位要求对求职资料进行分检和初筛，并将入选资料转给用人部门负责人或其分管领导。
5.3.2用人部门负责人或其分管领导根据岗位要求、任职资格等进行资料筛选，确定面试名单。
5.4.面试
5.4.1董事办负责招聘的人员确定、并通知应聘者参加面试的时间和地点。
5.4.2 面试接待应做到热情周到，对等候的面试人员给予公司内部刊物或报纸阅读；通知面试时间应保证准时，以表示对应聘者的尊重。
5.4.3董事办负责招聘的人员和用人部门负责人或其分管领导共同面试应聘者，也可根据情况分别进行面试，之后填写《面试评价表》。
5.4.4董事办与用人部门或其分管领导就面试结果进行沟通，初步确定拟录用人选。
5.5.测评
5.5.1用人部门筛选出的应聘者需参加认知能力测评，其中工程人员还需参加专业知识考试，时间安排在第一次面试前或后。
5.5.2董事办负责招聘人员负责组织测评与考试成绩记录到《新职员面试评价表》中。
5.6.新员工录用审批手续办理
5.6.1.用人部门负责人或其分管领导在《面试评价表》上签字或邮件确认；
5.6.2.董事办招聘专员书面或邮件确认；
5.6.3.人力资源总监书面或邮件确认；
5.6.4.总经理/执行总裁书面或邮件批准；
5.6.5.部门经理级（含）以上人员录用须报董事长审批。
5.7. 未通过面试人员
5.7.1对未通过面试人员，应在面试后一周内，以电话或电子邮件形式通知本人。
5.7.2 对已通过面试，但受招聘名额限制而未被录用的人员，应将联系方式计入人才库，并注明，以备有职位空缺时录用。
6．支持性文件
无。
6．相关记录
7.1ZGFZ-QR-RS027《职位空缺申报表》
7.2ZGFZ-QR-RS028《面试记录评价表》。