基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究
公司科技人才激励管理制度
公司科技人才激励管理制度一、引言科技人才是公司发展的重要支撑，他们的创新和技术能力对公司的竞争力和未来发展至关重要。
为了吸引和激励高素质的科技人才，公司需要建立一套科学合理的激励管理制度，以确保他们的积极性和创造力。
二、激励目标1. 吸引高素质科技人才，提升公司技术实力；2. 提高科技团队的凝聚力和创新能力；3. 激发科技人才的工作热情和创造力；4. 提高科技人才的工作满意度和忠诚度。
三、激励内容1. 薪酬激励（1）基本工资：根据科技人才的专业水平和工作经验，给予相应的基本工资待遇；（2）绩效奖金：根据个人工作业绩和团队成果，给予绩效奖金，并与公司业绩挂钩，逐年递增；（3）股权激励：公司发展稳定后，给予符合条件的科技人才一定比例的股权激励，使其分享公司成长的果实。
2. 职业发展（1）培训机会：针对科技人才的不同专业领域，提供相关岗位培训和技能提升的机会；（2）晋升机会：根据个人能力和业绩，提供适时的晋升机会，让科技人才感受到发展空间；（3）工作条件：提供良好的工作环境和工作条件，以及科学合理的工作安排，保障科技人才的工作效率和工作质量。
3. 荣誉表彰（1）技术专利：鼓励科技人才参与技术创新和专利申请，给予相应的专利奖励；（2）成果发布：对科技人才的科研成果进行宣传和展示，并给予表彰和奖励；（3）优秀员工：定期评选和表彰科技人才中的优秀员工，让他们成为其他员工的榜样和激励。
四、管理机制1. 激励评估公司建立科技人才的激励评估体系，定期对科技人才的工作表现和业绩进行评估，评估结果作为激励的依据，公正、合理地对待每一位科技人才。
2. 激励调研定期对科技人才的激励政策进行调研，了解科技人才的需求和意愿，不断优化和完善激励政策，以满足科技人才的个性化需求。
3. 激励执行公司建立科技人才激励执行机制，确保激励政策的有效执行，给予科技人才应有的激励回报，营造公平公正的激励氛围。
五、经营效果监测1. 经济效益定期对科技人才的激励投入和激励效果进行监测和评估，确保激励政策的经济效益，不断提升公司的竞争力和盈利能力。
科技领域人才激励机制研究
科技领域人才激励机制研究第一章：引言科技领域是一个不断发展、变革迅速的领域，需要大量的人才投入。
为了吸引更多的人才加入并保持人才的积极性，科技公司不断尝试各种激励机制。
本文将对科技领域人才激励机制进行研究并提供相关建议。
第二章：激励方式1. 高薪金制度高薪制度是最直接的激励方式。
科技公司可以制定更好的薪金体系，包括奖金和股权等福利，以吸引更多的人才。
另外，还可以根据工作表现实行不同级别的薪酬水平，激发员工的动力。
2. 彩票式激励彩票式激励是一种有趣且极具悬念的激励方式。
这种方式非常简单：公司定期开出一个奖励，随机抽奖并发给获奖者。
这种激励具有良好的互动性和社区感，同时也能够为员工带来非常不错的奖励。
3. 文化和团队建设文化和团队建设也是一种激励方式。
科技公司可以通过各种活动和庆典，加强员工的凝聚力和团结力，激发每个人的积极性。
另外，这也会让员工感觉自己不仅仅是为自己工作，更是为整个团队的成功工作。
第三章：人才激励的设计要素1. 灵活性人才激励的设计要灵活。
它应该适应不同年龄、性别、经验、职位等不同因素的员工，让每个人都能找到适合自己的激励方式。
2. 具体性另一个重要的要素就是具体性。
科技公司的激励应该是明确的、可衡量的和有实效性的，让员工清楚知道哪些工作表现会得到什么奖励，碰到挑战时能够知道如何达成目标。
3. 时效性人才激励的设计应该具有时效性，员工在完成一次工作后及时获得相应的激励是非常重要的。
过分拖延激励，很可能会影响员工的积极性和对公司的忠诚度。
第四章：现状与问题尽管科技公司一直在探索各种不同的激励方式，但是仍然存在一些问题。
其中最大的问题是很多公司的激励机制不够灵活，没有针对不同员工的需求设计不同激励方案。
这导致了激励的效果不够显著，也无法让员工感受到激励的意义。
另一个问题是不少公司过分依赖高额的薪酬和奖金等激励方式，而忽略了团队建设、文化价值和职业发展的重要性。
这导致了员工流失率较高，对公司的长期发展造成了潜在威胁。
企业科技研发人员激励策略研究
企业科技研发人员激励策略研究随着科技的不断发展，企业对技术创新的依赖越来越高。
如何有效地激发企业科技研发人员的积极性，提高创新水平和竞争力，是企业管理中的重要问题之一。
本文将探讨企业科技研发人员激励策略的研究。
一、激励策略概述激励是指通过一系列的激励手段来提高员工的积极性和绩效。
激励是约束的反面，它是人类行为中一种最重要的行为激发方式。
企业中，为了促进科技人才的激励，需要采取合适的激励策略来达到目标。
1、薪酬激励薪酬是企业激励策略的重要手段之一。
对于科技研发人员，可以通过加薪、奖金、股票期权以及福利等方式来提高他们对企业的忠诚度，从而激发其创新热情。
企业可以根据研发人员的不同贡献、技能水平和研发的成果等方面来制定不同的薪酬政策。
2、赋予更多的自主权科技研发人员通常具有较强的专业技能和创新意识，赋予他们更多的自主权可以激发其内在动力。
例如，让科技研发人员选择研究方向、自主组织实验、灵活安排工作时间等，既能提高研发人员的工作效率，又能让他们感受到企业对他们的信任和尊重。
3、提供良好的工作环境良好的工作环境可以提高员工的工作效率和积极性，进而提高企业的创新能力。
对于科技研发人员来说，他们需要一个宽敞、通风、设备先进的实验室，在实验室里他们可以与同事交流合作、分享经验，感受到科学创新的快乐和成就感。
4、提供培训机会提供培训机会可以帮助科技研发人员不断提升专业技能和知识水平。
企业可以根据研发人员的需要和企业发展的需要，为其提供技能培训、科技交流会、出国交流等机会，让他们不断更新知识，提高创新能力。
5、文化激励企业文化是企业激励的一种重要手段，可以使员工在心态、行为和价值观等方面与企业产生共鸣，形成强大的凝聚力和向心力。
企业可以通过构建创新文化、激励成长文化等方式，来激发科技研发人员的创新热情和企业忠诚度。
三、结论对于企业来说，科技研发人员是创新的核心力量，激励科技研发人员就是激励企业创新。
通过薪酬激励、自主权赋予、良好工作环境、提供培训机会、文化激励等方式，可以激发科技研发人员创新思维、提高工作积极性和创新能力，从而为企业发展打下坚实的基础。
基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究
ｔｅ ｒｓａｃ ｃ ｉｖ ｍｅ ｔ ａ ｏ ａ ｄ ａ ｒ ａ ， ｔｉ 印 ｅ ａ ｈ ｅ － ｖ ｓ ｎ ｉ ａ ｔｒ ｉｉｅ ， ｈｃ ｒ ａｉ ｈ ｅ ｅｒｈ ａ ｈｅ ｅ ｎ ｔ ｍｅ ｎ ｂｏ ｄ ｈｓ ｈ Ｐ ｒ ｈ ｓ ｅ ｓ ｌ ｉ ｅｔ ｔ ｒ ｋ ｆｃ ｓ ｏｎ ｄ ｗ ｉ ａｅ ｓ ｙ ｔ ｆ ｎ ｍｅ ｓ ｏ ｈ ｅ ｌ
第 ２卷 第 ６ ７ 期
２１ 年 ３ ００ 月
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基于组织承诺 的企业科 技人 员激励 方式研究
在狭 窄岗位描述范 围内 ， 出有 限判 断（ 作 泰勒模式） ，而是需
具备更多 判断力和创新性 ，并 在较少监管下作 出决 策ｆ 高承 诺工作 模式 ，Ｈ ＷＳ） 。承诺 ，通 常被解 释为是一种 忠 Ｃ ｓ… 诚的表现 ， 而组 织承诺则是员工 与组织保持联系 的纽带 。 Ｕｌｃ 认为 ，组织承诺 会影 响员 工能力 的发挥 ，从 ｒｈ ｉ 而影 响组织智力 资本 。组 织承诺作 为员工 的重要态度 变量 之一 ，能有效 预测缺勤 、离职 、组织 公 民行 为和绩效 。现
ｉ ｈ ｆ ｌ ｆ ｃ ｌ ｂ ｒ ｔ ｅ ｒ ｓ ａ ｃ ，ｉ ｈ ｓ ｅ ｙ ｉ ｏ ｔｎ ｕ ｄ ｎ ｏ ｅ ｆ ｒ ｔ ｅ ｏ ｅ ａｉ ｎ ｆ ｔ ｅ ｃ ｏ ｅ ａｉ ｎ ｎ ｔ ｅ ｉ ｄ ｏ ｏ ｌ ｏ ａ ｉ ｅ ｅ ｈ ｔ ａ ａ ｖ ｒ ｍｐ ｒ ｔ ｇ ｉ ｉ ｇ ｒ ｌ ｏ ｐ ｒ ｔ ｏ ｈ ｏ ｐ ｒｔｏ ．Ｂａ ｅ ｎ ｅ ａ ｖ ｒ ａ ｈ ｏ ｓｄｏ
科技服务人员的激励机制
科技服务人员的激励机制随着科技行业的迅速发展，科技服务人员的角色和重要性也越来越受到重视。
为了激励科技服务人员，让他们保持高效和专注的工作状态，公司需要制定相应的激励机制。
激励机制不仅能够增加科技服务人员的工作动力，还能够提高他们的工作效率和工作质量。
以下是一些常用的科技服务人员激励机制：1.薪酬激励：提供具有吸引力的薪资待遇是吸引和留住科技服务人员的重要手段。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度进行薪资调整和奖励，例如提供年终奖、项目奖金等。
2.晋升机会：公司可以为科技服务人员设立晋升通道，设立一系列的晋升岗位，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来获取晋升的机会，从而增加他们的工作动力。
3.培训和学习支持：为科技服务人员提供各种培训和学习机会，让他们不断学习和更新自己的知识和技能。
这不仅有助于提高员工的工作能力，还能增加员工的职业发展前景和自我实现感。
4.工作灵活性：给予科技服务人员一定的工作灵活性，例如弹性工作制、远程工作等，让他们能够更好地平衡工作和生活，提高工作积极性和满意度。
5.团队合作奖励：鼓励科技服务人员之间的合作和团队精神，设立团队奖励机制。
例如，当整个团队完成一个重要项目或达到一定的绩效目标时，奖励整个团队，并表彰其中的杰出个体。
6.资源支持：确保科技服务人员在工作中能够获得必要的资源支持，例如良好的工作环境、先进的工作设备和高效的信息系统等。
这些资源的提供可以提高工作效率和质量，也能减轻员工的工作负担，增加他们的工作动力。
7.个人成长计划：制定个性化的个人成长计划，帮助科技服务人员规划自己的职业发展路径，并提供相应的支持和资源。
这样可以激励员工不断学习和成长，为公司提供更高水平的服务。
8.工作环境和文化：创造良好的工作环境和积极向上的工作文化对科技服务人员的激励至关重要。
公司可以通过组织各种团队活动、提供员工福利和关心员工个人生活等方式，营造良好的工作氛围，增加科技服务人员的归属感和议价能力。
国有企业技术创新人员激励机制研究
国有企业技术创新人员激励机制研究引言在当今的高度竞争的经济环境中，技术创新成为企业保持竞争优势的关键。
国有企业作为国民经济的支柱产业，在技术创新方面起着重要的作用。
然而，由于一些特殊因素，国有企业在技术创新方面存在一定的困难。
因此，建立有效的激励机制，鼓励国有企业的技术创新人员发挥其创造力和潜力，对于提升国有企业的技术创新能力具有重要意义。
本文将对国有企业技术创新人员激励机制进行研究，分析其现状和问题，并提出相应的改进措施。
现状和问题分析现状目前，国有企业的技术创新人员激励机制存在以下问题：1.激励措施不足：国有企业在激励技术创新人员方面缺乏创新和灵活性，一些传统的激励手段已经无法满足现代技术创新人员的需求。
2.激励方法单一：国有企业普遍采用货币激励的手段，如提高薪水、发放奖金等。
然而，仅靠经济激励很难激发技术创新人员的潜能和创造力。
3.评价体系不合理：国有企业的绩效评价体系往往偏重于项目完成情况和经济效益，对技术创新成果的评价不够全面和科学。
问题分析上述现状导致了以下问题：1.技术创新人员的积极性不高：由于激励措施的不足和缺乏多样性，技术创新人员的积极性不高，难以充分发挥其创造力和潜力。
2.创新成果转化率低：由于评价体系不合理，技术创新成果难以得到适当的认可和推广，导致创新成果的转化率低。
改进措施为了解决上述问题，国有企业可以采取以下改进措施：1. 创新激励措施国有企业应该探索多元化的激励手段，丰富技术创新人员的激励方式，包括但不限于：•知识产权激励：给予技术创新人员知识产权的所有权或使用权，或给予知识产权转化的收益分享；•成长机会激励：提供学习和发展的机会，如技术培训、参与国际合作项目等；•荣誉激励：定期和不定期地对技术创新人员进行表彰和奖励，提高其社会地位和声誉。
2. 完善评价体系国有企业应该建立以技术创新能力和成果为核心的评价体系，包括但不限于：•创新能力评价：评估技术创新人员的技术水平、创新意识和团队合作能力等方面的综合能力；•创新成果评价：对技术创新成果的价值、现实应用和社会影响等进行综合评估，并进行适当的激励和支持。
基于组织承诺的科技型企业核心员工的工作绩效研究
基于组织承诺的科技型企业核心员工的工作绩效研究【摘要】本文通过问卷调查的方式，对连云港市9家科技型企业的148名核心员工进行了组织承诺和工作绩效的现状调查。
借助spss13.0对问卷结果进行分析，可知科技型企业核心员工的组织承诺与工作绩效是正向相关关系。
因此本文借用凌文铨等人界定的组织承诺维度，以及borman等人界定的核心员工工作绩效维度，将问卷调查的结果输入excel软件，为组织承诺和工作绩效各维度分别建立了回归方程。
最后，本文认为应该结合任务绩效、人际促进绩效和工作贡献绩效的回归方程，按照影响程度的大小分别从组织承诺的五个维度采取对策，以改善科技型企业核心员工的工作绩效，促进连云港地区的经济发展。
【关键词】组织承诺；工作绩效；科技型企业；核心员工一、引言企业中的员工是各种生产要素中最活跃、最有创造力的因素。
高素质的核心员工更是如此。
核心员工一般只占企业总人数的20%-30%，但是他们汇集了企业80%-90%的技术和管理能力，创造了企业80%以上的利润。
因此，核心员工成了人才市场上企业之间争夺的对象。
基于核心员工掌握的技术及技能含量，一旦核心员工跳槽，会对企业造成难以估量的损失。
这种厉害关系对于科技型企业来说更是如此。
随着80后以及90后进入职场，员工的工作价值观发生转变，开始由原有的单一需求结构向复杂性需求结构转变。
组织承诺作为员工对组织和工作的一种态度，能对员工的工作行为产生重要影响，如激发员工的工作投入、工作满意度以及对组织的认同感等。
因此，本文拟针对科技型企业核心员工的组织承诺内容，通过建立组织承诺与核心员工工作绩效的函数关系，在缓解核心员工流失的基础上，切实提高员工的工作绩效，促进科技型企业的发展。
二、科技型企业核心员工（一）科技型企业核心员工的界定对于核心员工的内涵，目前尚未形成统一的认识，现有的文献多是从不同角度分别给出了不同的定义和解释。
英国管理学家查尔斯将核心员工归纳为合格的专业人员、技术人员和管理人员等，他们对于组织非常重要，不能被随意更换。
企业科技研发人员激励策略研究
企业科技研发人员激励策略研究企业科技研发是企业发展的核心驱动力之一，而科技研发人员的激励策略对于企业的创新能力和竞争力具有重要影响。
本文将从科技研发人员激励策略的重要性、现状分析和未来趋势等方面展开研究，为企业科技研发人员的激励提供参考和指导。
一、科技研发人员激励策略的重要性科技研发人员的激励策略对企业的长期发展具有重要意义。
科技研发是企业创新能力的核心。
科技研发人员的创新思维和专业技能是企业创新的源泉，激励策略能够激发科技研发人员的创新潜力，推动企业的技术创新和产品升级。
科技研发人员的激励对企业竞争力的提升至关重要。
在技术领域，企业需要具备强大的技术实力和创新能力才能在市场竞争中立于不败之地。
科技研发人员的激励可以提高他们的工作积极性和创新激情，帮助企业在技术领域保持竞争优势。
科技研发人员的激励可以带动企业的整体发展。
优秀的科技研发人员可以为企业带来更多的技术成果和创新项目，从而推动企业的业务扩展和经济效益的提升。
科技研发人员的激励策略对于企业的创新能力、竞争力和整体发展都具有非常重要的作用，因此企业需要重视和研究科技研发人员的激励机制。
二、现状分析目前，企业科技研发人员的激励策略在不同行业和企业中存在较大差异，但普遍存在的问题是激励方式单一、激励机制不够完善、缺乏长期激励机制等。
具体表现为以下几个方面：1. 激励方式单一。
目前，很多企业的科技研发人员激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他激励手段的作用。
薪酬激励虽然可以在一定程度上激发科技研发人员的积极性，但长期来看并不能满足他们对于成就感和发展空间的需求。
2. 激励机制不完善。
部分企业的激励机制存在不合理的地方，比如激励标准不清晰、激励措施不够多样化、激励周期不合理等，导致激励效果不明显，甚至有些科技研发人员对激励措施不满意。
3. 缺乏长期激励机制。
很多企业的激励策略过于短期化，缺乏长期稳定的激励机制。
科技研发是一个长期投入、长期产出的过程，短期激励很难真正激发科技研发人员的创新潜力和工作热情。
企业科技研发人员激励策略研究
企业科技研发人员激励策略研究企业科技研发是实现企业创新和发展的重要途径，而科技研发人员是推动科技创新的核心力量。
因此，在企业科技研发中，激励科技人员的积极性和创造力是一个重要问题。
本文将探讨企业科技研发人员激励策略的研究。
一、激励策略的目的和原则激励策略的目的是通过设定合理的激励机制，调动科技人员的热情和创造力，促进科技创新和企业发展。
激励策略应该遵循以下原则：1、激励策略的目标要明确。
科技研发人员的激励策略应该与企业的战略目标和研发重点相一致，使得科技人员的研发方向与企业发展方向相契合。
2、激励方式要多元化。
不同的科技人员有不同的需要和动机，激励方式应该多元化，包括物质和非物质激励，以满足不同科技人员的需求。
3、激励标准要合理。
激励标准应该公正、合理、科学、可量化，避免出现不公正、不科学、不合理的情况。
4、激励策略要长期化。
科技研发是一项长期的工作，激励策略也应该是长期的、稳定的，以保持科技人员的积极性和创造力。
二、激励策略的具体方式1、薪酬激励薪酬激励是最基本、最直接的一种激励方式。
科技研发人员的薪资应该与其工作绩效和贡献相一致，让他们感受到自己的付出有相应的回报。
企业可以根据科技研发人员的技术水平、专业背景、工作经验、绩效等不同因素来确定薪资水平和涨幅。
2、职称评定和晋升职称评定和晋升可以激励科技人员不断提高自己的专业水平和技术能力，在企业内部形成良性竞争机制。
企业可以建立科技研发人员的职称评定和晋升制度，定期组织职称评定和晋升评审。
3、项目奖励项目奖励是激励科技人员参与科技研发项目的一种方式。
企业可以设定项目奖励制度，根据科技人员的研发贡献、项目管理能力、团队协作精神等方面给予相应的奖励，并将奖励与项目的研发目标挂钩，促进科技人员的创新和研发效率。
4、员工股权激励员工股权激励是企业认可员工贡献的一种重要方式。
企业可以通过股票期权、股权分红等方式向科技研发人员提供股权激励，让他们分享企业的成果和发展。
浅谈企业科技研发人员的激励策略
浅谈企业科技研发人员的激励策略科技研发人员是企业提升核心竞争力的重要资源和主导力量。
由于科技研发人员的特殊性，对科技研发人员的激励除了金钱以外，更重要的是为其成长打开通道，为其持续发展打造一个平台。
本文从科技研发人员的特点出发，提出了激励科技研发人员的可行策略。
标签：科技研发人员；激励策略在当今企业的市场竞争中，除了资源、能源、市场份额的竞争外，人才已然成为一个企业的重要资源和主导竞争力的有生力量。
在企业中作为科技发展载体的科技研发人员越来越得重视。
企业的核心竞争力更多的体现在如何将科研人员的生产力水平最大化上面来。
一、科技研发人员的特点1.专业技能强、综合素质高。
企业的科研工作者无不是受过专业的技能培训或者是接受过专业高等教育的，高素质人才。
他们熟练掌握自己所学领域的专业技能，并且具有很高的自我学习能力，综合素质高，求知愿望强烈、工作积极进取，具有较强的创新能力，不随波逐流，更不会趋炎附势。
他们不会因为权威的压迫而放弃对真理探索的脚步。
2.心理期望高、注重自我实现。
心理期望高是指科技研发人员具有取得本领域最高成就的期望，他们也同样希望自身的专业技术可以得到同等利益的回报。
正在科研人员学习知识和能力的过程中，科技研发人员增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，这就决定了科技研发人员有更强的成就动机，他们了解自身的能力限度，对自己有一个更高的发展要求，热衷于挑战极限。
3.自尊心强、渴望获得认可与尊重。
企业科研工作人员，依托自身的专业技能，发散他们的思维创造能力，使他们不断的取得新的科研成果。
他们喜欢轻松自由的工作环境，在工作中喜欢占据主导地位。
此外，他们还具有明确的工作目标，在获得相应的经济利益的同时更重视自身专业技能的增长。
更加在意社会对其专业技能的认可。
4.工作复杂、监控评估困难。
科技研发人员的工作更多的是脑力劳动，是前所未有的创造性工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，所以对他们而言没有特定的工作规则。
浅谈科技型企业中的科技人才激励机制建设
浅谈科技型企业中的科技人才激励机制建设随着科技的发展和创新的不断涌现，科技型企业已经成为一个备受关注的热点。
众所周知，科技人才是科技型企业的核心资源，他们的创新能力和贡献不仅决定了企业的竞争力，同时也影响着国家的科技创新能力。
因此，建立适合科技人才的激励机制已经变得比以往更加重要。
一、科技型企业中的科技人才科技型企业不同于传统企业，科技人才是企业核心资源的同时还是发展的推动力。
因此，科技型企业需要高素质、高能力、高创造力的科技人才。
这些人才的培养需要长期投入资金、时间和精力，因此，聘用、管理和留住这些人才必须成为科技型企业的首要任务。
同时，这些人才通常会被其他竞争对手争抢，因此，制定好科技人才的激励机制也是非常必要的。
二、科技型企业中的科技人才激励机制科技型企业需要制定一套高效、公平、有竞争力的激励机制，来吸引和留住优秀的科技人才。
以下是一些常见但有效的激励机制：（1）薪资激励制度对于科技人才来说，薪资是重要的激励手段之一。
科技型企业可以在各个福利方面进行特别提成以吸引这些人才。
例如，可以增加补贴、提供更好的保险方案和福利制度，提高薪资待遇以及购买股票等。
此外，科技型企业也可以根据不同人才的表现，提供不同的激励方案。
（2）股权激励科技人才通常也希望顺利发展他们的事业，股权激励是一种能够让他们认可企业、投入更多机会和时间的激励手段。
因此，科技型企业中股权激励制度就具有很大的吸引力。
股权激励方案不仅能够使企业与员工共同成长，同时也能够增加员工的归属感和忠诚度。
综合考虑，股权激励方案是非常实用且有效的科技人才激励手段。
（3）职业发展激励科技人才在加入一个企业时，往往也会关注这个企业是否能够为他们的个人发展提供更好的平台和机遇。
因此，科技型企业可以提供更丰富的培训、学习、研发和管理机会，以满足科技人才的职业发展需求，进一步提高员工的归属感和忠诚度。
（4）其他优惠政策企业可以根据员工需求，设置一些特别的优惠政策，例如按年份增长的带薪年假、更加灵活的调休机制、健身俱乐部的会员资格和长期休假抽奖等。
企业科技研发人员激励策略研究
现代商贸工业２０１９年第１２期９３㊀作者简介:张凤敏(１９８０－),内蒙古呼和浩特人,研究生,中级工程师,福建飞毛腿动力科技有限公司,专业方向:应用化学.企业科技研发人员激励策略研究张凤敏(福建飞毛腿动力科技有限公司,福建福州３５００１５)摘㊀要:现阶段,随着科学技术的不断发展与进步,科技研发人员对于电子公司的发展具有至关重要的作用.因此,针对企业对科技研发人员激励力度不够等问题,企业必须要采取积极有效的措施以提高科技研发人员的创造能力,为企业的进一步发展提供重要保障.基于此,对企业科技研发人员的激励策略等进行了深入的探索与分析.关键词:企业;科技研发人员;激励策略中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０１９．１２．０４３１㊀电子行业的现状及未来发展趋势现阶段,随着我国经济社会的不断加快,科学技术呈现出突飞猛进的发展态势,电子产品已经在整个社会中得到了非常广泛的应用,我国的电子产品行业也逐渐向高端化和多样化的方向不断前进.电子企业与其他一般企业的最大区别在于,其具有非常鲜明的科学技术含量,这为电子行业的发展带来机遇的同时也带来了非常严峻的挑战.对于电子企业而言,其想要在残酷激烈的市场环境中站稳脚跟,必须要不断加大创新力度,从而寻求更好的发展.在这样的时代背景下,企业的科技研发人员就显得尤为重要,企业必须要通过采取一系列积极有效的措施以达到鼓励的目的,提高科技研发人员的积极性和主动性,提高企业的经营效益.２㊀企业科技研发人员的特征分析通过调查分析显示,企业的科技研发人员呈现出非常鲜明的特征,这也是他们与其他员工的不同之处,主要表现在以下几个方面.２．１㊀具有较高的专业技能水平,综合素质能力较强企业中从事科研工作的工作人员具有丰富的科技知识,并且大部分人员学历层次水平较强,同时还拥有着丰富的实践经验.这部分人员能够熟练掌握自己所从事领域范围内的专业技术,具有极强的自主学习能力水平,综合素质能力较高.除此之外,科技人员往往具有非常强的求知欲望,具有较高的探索能力和创新能力水平.２．２㊀心理期望值较高,更加注重自我价值的实现大部分科技人员往往心理期望值要高于普通员工,他们将在自己钻研的领域内获得一定的成功,他们希望自己的科研能力水平能够与自身所获得的回报相对应.因此,大部分科研人员对于自身价值能否得到较好的实现非常注重.科研人员在其不断学习和提高自身能力水平的过程中,其不断认识和改造世界的能力也得到了非常明显的提升.因此,科技人员的需求和要求也不断增加在,这种需求也成为科技研发人员的动力.２．３㊀具有加强的自尊心,希望能够获得较高的认可和尊重对于企业的科技研发人员而言,由于其具有非常强的专业技能水平和研发能力,他们能够不断发挥自己的创造性思维来获得一系列的研发创新成果,在企业经营发展中起着至关重要的作用.因此,大部分科技研发人员往往更加适合轻松的㊁自由的工作环境,在实际工作过程中占据着主导性的地位.除此之外,他们具有非常明确的工作计划和发展规划,也会采取一系列措施以增强自身的能力水平,丰富自身的实践经验.因此,科技研发人员具有较强的自尊心,希望能够获得社会以及单位中其他人员的一致认可和高度评价.２．４㊀工作难度和复杂性较高,监控和评价存在着一定的挑战对于企业科技研发人员而言,其从事的工作内容由于具有较高的科学技术含量,属于脑力劳动的范畴,具有非常鲜明的创造性和无形性特点,并且工作不受到时间和地点的限制.因此,对于科技研发人员而言,无需特定的工作规则和工作规定.因此,企业所制定的一系列监督措施和规章制度对于科技研发人员进行约束是没有意义的,这可能会对某些科技研发人员的创造性工作带来严重的负面影响.因此,在实际工作过程中,对于企业科技研发人员的约束和监管往往存在着较大的难度.２．５㊀具有较强的流动性,对于企业的忠诚度较低在大部分科技和电子公司,科技研发人员往往具有非常强的流动性特征.由于他们具有非常强的专业技能水平,更加注重自我价值的实现和提升.同时,在当前科学技术不断发展的时代背景下,科技研发人员的工作压力较小.因此,他们在求职方面往往没有过大的忧虑.所以,如果企业的预期回报㊁发展空间以及成长高度等无法达到他们心目中的期望值,那么科技人员可能会失去吸引力,可能会寻求更好的就业机会.所以,大部分科技研发人员具有较强的流动性特征,对于企业表现出较低的忠诚度.３㊀当前企业对科技研发人员的激励过程中存在的问题根据我国的发展规划以及 科教兴国 战略的实施,大部分科技企业均加大了对科技研发人才的重视程度,出台了一系列措施以激发科技研发人员的积极性,取得了一定的成效.但是,由于政策体系缺乏完善性,激励政策缺乏灵活性,思想观念较为滞后等多方面因素的限制和约束,部分企业对于科技研发工作仍然存在着问题,对于科技研发人员的积极性带来严重的影响.３．１㊀企业尚未构建完善的激励机制目前,由于企业对于科技研发人员的重要性还未劳动经济现代商贸工业２０１９年第１２期９４㊀㊀具有充分的认识,因此,科技研发公司对于科技人员的激励制度往往缺乏规范性,给予科技研发的薪酬待遇也未能够满足研发人员心理的预期.通过调查分析显示,科技企业的科技研发人员之所以呈现出非常鲜明的流动性,最为根本的原因在于科技研发人员对于企业提供的薪酬和待遇不够满意,这对于其在科技研发过程中的工作积极性带来了严重的影响,甚至可能会使得部分科技研发人员丧失了竞争意识.企业所构建的激励机制存在的缺陷主要体现在以下两个方面:一方面,企业所构建的薪酬机制既不具备外部竞争性,也不具备内部竞争性.这主要表现在,企业的薪酬机制与同行业㊁同地区以及相同岗位的其他科技研发人员相比较而言,存在着较大的差距,与企业员工内心的期望值相差较大,薪酬机制中未能够充分体现员工的价值,使得科技研发人员认为自身的价值未能够得到企业的认可.另一方面,企业中的激励政策是针对所有员工的,并未对企业的科技研发人员制定专门的政策,导致研发人员会存在着一定的心理落差.３．２㊀企业绩效考核机制缺乏规范性和合理性目前,我国大部分企业在考核过程中存在的一个明显的问题在于:企业缺乏明确的内部考核目标,导致其所制定的考核标准缺乏科学性,极有可能会出现员工的绩效考核无法实现标准化和量化,导致最终的考核缺乏公平性和公正性,企业考核的信服度严重缺失,企业的激励机制停留于表面形式.因此,在针对科技研发人员制定绩效考核机制的过程中,必须要使得绩效考核机制的公平性和公正性等得到重要的保障,不会随着管理人员以及考核人员的改变而轻易发生变化,充分体现考核机制的威严性,提高科技研发人员的信任感.３．３㊀激励政策中未能够充分体现精神激励通过对我国大部分企业的管理方式进行分析,可以发现大部分企业仍然采用的是传统的管理模式.其在管理过程中,往往只看到员工物质层面的需求,但是对于员工的精神需求往往缺乏足够的认识.因此,激励政策中往往未能够充分精神激励,导致科技人员在工作过程中无法体会到企业提供的温暖感,这就导致员工在工作过程中未能够感受到企业的归属感.４㊀提高企业科技研发人员激励的有效策略４．１㊀将多样化的㊁多层次的激励方式有机统一,相互结合针对企业激励机制和政策中忽视精神激励的问题.企业应该采取将多种多层次的激励方式有机结合起来,充分发挥各种激励政策的优势和作用,从而真正的实现对科技研发人员的激励作用.首先,可以将物质激励与精神激励两者有机统一起来.所以,在物质激励方面:第一,应该提高科技研发人员的薪酬待遇.企业应该根据员工的贡献价值大小合理分配薪资待遇,从而让科技研发人员充分感受到自身的价值所在.第二,企业还可以采取股权激励的方式,将分发给员工的部分薪资待遇转换为公司的股权,让员工产生感受大到与企业同发展㊁共进退的感觉,可以达到吸引科技研发人员的目的.第三,企业应该加大对科技研发人员知识产权的重视程度,构建完善的知识产权保护制度.由于科技研发人员在工作性质上与普通员工之间存在着明显的差异性,通过保护科技研发人员的利益,有效激发科技研发工作人员的工作积极性和主动性.但是,我们必须要意识到,精神激励也同样具有非常重要的作用.精神激励具有效果显著㊁成本较低的鲜明优势,其也是企业激励机制中不可缺少的重要组成内容.因此,企业在对科技研发人员进行激励的过程中,可以充分发挥物质的作用,提高对科技研发人员的奖励,并且采用丰富的㊁多样的精神激励形式以提高科技研发人员的幸福感,让科技研发人员的自我价值可以得到充分的认可.除此之外,企业还可以将多种激励方式紧密相结合.４．２㊀实行差异化的科技研发人员激励机制当企业在对科技研发人员进行激励过程中,应该全面的㊁充分的考虑以下三方面的因素,分别为价值㊁绩效评估以及期望.其中,价值主要是指对科技研发人员能够获得的奖励进行科学的评估,期望主要是指员工认为通过自身不断的努力能够达到理想的绩效的信心,绩效评估是指员工的工作表现能够获得奖励的可能性.科技研发人员在企业发展过程中扮演者举足轻重的作用,并且科技人员根据自身从事的岗位以及工作内容不同,创造的价值以及效益也存在着一定的区别.因此,在企业对科技研发人员实施激励过程中,可以采取差异化的激励机制,从而提高激励机制的针对性和有效性,充分调动每一位科技研发人员的积极性和主动性,让每一位员工能够深刻感受到企业对于他们的尊重,提高员工的信任感,让科技人员在创造过程中感受到归属感和认可.４．３㊀提高科技研发员工激励政策的公平性和公正性企业在对科技研发人员实施激励过程中,为了使得激励政策能够达到预期的效果,必须要严格贯彻落实公平性和公正性原则.员工在判断其所获得回报是否满足了他们心理的预期,其要与同行业㊁同岗位的员工的进行比较来判断自身的价值是否得到了企业的认可.因此,企业在构建激励政策过程中,必须要充分体现激励政策的公平性和公正性,要全面的㊁充分的考虑科技研发人员的实际情况,激励机制与其工作绩效要保持较高的一致性,提高员工的满足感.在激励政策实施过程中,必须要严格贯彻落实,避免人情化,提高激励机制的诚信度,提高员工对于激励政策的信任感,从而真正达到激励的目标.４．４㊀加强企业文化建设为科技研发人员的激励机制提供保障企业为了实现长远健康的发展,富有特色的㊁良好的企业文化至关重要.因此,企业必须要加强企业文化建设,打造独特的企业文化氛围,明确企业文化的主流思想,激励科研人员与企业一心,提高科研人员的归属感.企业在构建价值观时,应该有效渗透和融入科技研发人员的思想意识,提高企业的凝聚力,有效激发员工的创造潜能,真正实现激励的目的.５㊀结语综上所述,科技研发人员作为企业发展进程中的中坚力量,企业必须要充分的㊁准确意识到科技人才的重要性,通过构建科学的㊁合理的激励机制以提高激励作用,有效激发员工的创造潜能,真正提高企业的经济效益,提高企业的核心竞争力.参考文献[１]李银仙．中小企业核心员工的激励机制研究[D ]．南昌:江西师范大学,２０１６．[２]乔瑞中,王爽．我国中小企业核心员工激励机制研究[J ]．商场现代化,２０１４(０７):１３２Ｇ１３３．[３]乔瑞中,李翰博．中小企业核心员工激励机制研究[J ]．商场现代化,２０１４(０３):１３６．[４]徐云飞,刘风林,宫悦,徐梦佳．湖北省科技型中小企业核心员工激励状况调查[J ]．现代商贸工业,２０１３,２５(０７):８９Ｇ９１．。
企业科技研发人员激励策略研究
企业科技研发人员激励策略研究【摘要】本文主要探讨了企业科技研发人员激励策略的重要性及其实施策略。
在分析了研究的背景、目的和意义。
在详细介绍了薪酬激励策略、职业晋升激励策略、培训发展激励策略以及团队合作激励策略。
通过对各种激励策略的比较和优缺点分析，探讨了如何有效地激励科技研发人员提高工作积极性和创新能力。
在总结了本文的主要观点，并展望了未来研究方向。
通过本文的研究，可以为企业科技研发人员激励策略的制定和实施提供一定参考。
【关键词】企业科技研发人员、激励策略、薪酬、职业晋升、培训发展、团队合作、研究背景、研究目的、研究意义、结论总结、研究展望1. 引言1.1 研究背景企业科技研发人员是企业创新和发展的重要力量，其潜力和创造力对企业的竞争力和发展至关重要。
当前随着科技的不断发展和竞争的日益激烈，企业科技研发人员面临着越来越大的挑战和压力。
如何有效地激励和调动科技研发人员的创新潜力，提高其工作积极性和效率，成为许多企业亟待解决的问题。
在这样的背景下，研究企业科技研发人员激励策略变得尤为重要。
通过科学合理的激励策略，可以激发科技研发人员的潜力，增强其对企业的忠诚度和归属感，提高团队的创新能力和竞争力。
探讨和研究企业科技研发人员激励策略，对于提升企业的核心竞争力具有重要的意义和价值。
本文旨在分析和探讨企业科技研发人员激励策略的具体实施方式和效果，为企业科技研发人员激励提供有效的参考和指导。
通过深入研究不同类型的激励策略，可以帮助企业更好地激励和管理科技研发人员，实现企业和个人的共同发展。
1.2 研究目的：本研究旨在探讨企业科技研发人员激励策略的设计与实施，通过对薪酬激励、职业晋升激励、培训发展激励和团队合作激励等方面进行深入研究，以提高企业科技研发人员的工作积极性、创新能力和团队凝聚力，促进企业科技创新和竞争力的提升。
通过研究，希望能够为企业科技研发人员激励策略的制定和实施提供理论指导和实践参考，促进企业科技研发工作的持续发展和进步。
科技公司科研人员激励机制研究
科技公司科研人员激励机制研究在当今竞争激烈的科技领域，科技公司的创新能力和研发成果很大程度上取决于其科研人员的积极性和创造力。
因此，建立一套科学合理、行之有效的激励机制，对于吸引、留住优秀的科研人才，激发他们的创新潜能，提升公司的核心竞争力具有至关重要的意义。
一、科技公司科研人员的特点科技公司的科研人员通常具有较高的学历和专业知识，他们从事的工作具有较强的创新性、复杂性和不确定性。
他们追求自我实现和成就感，对工作环境、职业发展和个人成长有着较高的期望。
同时，他们也非常注重知识的更新和交流，渴望在一个充满创新氛围和学术自由的环境中工作。
二、激励机制的重要性1、提高科研人员的工作积极性和创造力有效的激励机制能够让科研人员感受到自己的工作得到认可和尊重，从而激发他们的工作热情和创造力。
当科研人员的努力和成果能够得到相应的回报时，他们会更加投入地工作，为公司创造更多的价值。
2、吸引和留住优秀的科研人才在人才竞争激烈的科技行业，良好的激励机制是吸引优秀科研人才的重要因素。
一个能够提供优厚待遇、广阔发展空间和良好工作环境的公司，往往能够吸引到更多的高素质人才，为公司的发展注入新的活力。
3、促进公司的创新和发展科研人员是科技公司创新的源泉，激励机制能够激发他们的创新思维和冒险精神，推动公司在技术、产品和服务等方面不断创新，提高公司的市场竞争力，促进公司的持续发展。
三、科技公司科研人员激励机制的现状目前，许多科技公司已经认识到激励机制的重要性，并采取了一系列措施来激励科研人员。
常见的激励方式包括薪酬激励、股权激励、职业发展激励、工作环境激励等。
1、薪酬激励薪酬是最直接的激励方式之一。
科技公司通常会为科研人员提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
然而，单纯的薪酬激励往往难以满足科研人员的长期需求，容易导致员工为了追求短期利益而忽视了长期的创新和发展。
2、股权激励股权激励是一种将科研人员的利益与公司的长期发展紧密结合的激励方式。
企业科技研发人员激励策略研究
企业科技研发人员激励策略研究激励策略对于企业科技研发人员的绩效和创新能力有着重要的影响。
本文将重点研究企业科技研发人员的激励策略，包括薪酬激励、职业发展激励、团队合作激励和工作环境激励等方面，并提出相应的建议。
一、薪酬激励薪酬是激励企业科技研发人员的重要手段之一。
一方面，合理的薪酬体系可以激励科技研发人员的工作动力和创新能力；薪酬的差异化也可以帮助企业吸引和留住高层次的科技研发人才。
建议企业在制定薪酬激励策略时，可以考虑按照绩效评价结果进行差异化薪酬分配，提高创新研发人员的薪酬水平，进而提升工作动力和创新能力。
二、职业发展激励职业发展激励是指通过提供晋升机会和专业培训等方式，激励科技研发人员提升自己的职业能力和专业水平。
科技研发人员在不断学习和成长的过程中，可以享受到更好的职业发展机会和待遇，从而提高工作积极性和创新能力。
建议企业可以通过设置晋升通道、提供个人发展计划和福利待遇等方式，激励科技研发人员不断提升自己的职业能力和专业水平。
三、团队合作激励科技研发工作通常需要团队合作完成，在激励科技研发人员时，也需要重视团队合作激励的作用。
团队合作激励可以通过建立激励机制和奖励制度来实现，如设立团队贡献奖、团队绩效奖等。
建议企业还可以加强团队内部的沟通和协作，提供良好的团队氛围和工作环境，促进团队成员之间的协同合作和创新能力。
四、工作环境激励良好的工作环境对于激励科技研发人员的工作积极性、创新能力和工作质量都有着重要的影响。
建议企业要创造积极向上、和谐舒适的工作环境，提供良好的办公设施和工作条件，如提供先进的实验设备和技术支持等，以激励科技研发人员更好地发挥自己的创新能力。
基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析
基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析本文从组织承诺的内涵和理论模式入手，在分析核心员工组织承诺影响因素以及组织承诺对核心员工行为影响的基础上，从提高满意度、建立整体薪酬制度、制定情感关怀制度、拓展职业生涯四个方面提出核心员工的有效激励途径。
标签：组织承诺核心员工激励途径一、引言目前，越来越多的研究者发现，组织承诺是人力资源管理的重要措施，尤其是员工激励管理的基础和根源。
在企业中，核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制企业的核心资源，他们具有较强的价值优越感和较高的心理期望，却具有较低的企业忠诚度。
核心员工更为关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，对他们来说，企业仅仅是其发挥专业优势的平台，因此，他们被公认为是企业中“最难管理的人”。
核心员工的组织承诺是企业的核心追求。
对于企业而言，核心员工拥有较高的组织承诺无疑会给企业带来较高的效益和极其重要的意义。
组织承诺是一种心理契约，是可以改变的，而组织承诺的高低主要取决于企业有效的激励措施。
因此本文所论述的核心员工的有效激励，正是对组织承诺理论的实用性研究，它将为企业对核心员工的激励管理提供理论上的决策依据和操作上的实证途径。
二、组织承诺的内涵和理论模式1．组织承诺的内涵组织承诺这一概念是最早由美国社会学家Becker在1960年提出来的，他从社会交换理论与公平理论出发，提出“交换性”观点的组织承诺，认为组织承诺是由交换性考虑而产生，组织成员常会比较自己对组织的贡献与从组织所获得的报酬之间的关系，认为这种交换过程对自己有利，那么个人对组织的承诺就会提高，反之就会降低。
第二种是Porter & Smith（1970）从需求满足理论及双因子理论出发，提出“心理性”观点的组织承诺。
他们认为组织承诺是成员对组织积极的、高度的和正面的倾向，是一种感情上的依附和参与该组织的相对程度。
到了20世纪80年代，Angle、Perry等都对组织承诺的内涵做了深入的研究。
企业科技人员岗位分红激励制度研究
企业科技人员岗位分红激励制度研究一、引言在现代经济发展过程中，科技人员的作用日益重要，且科技创新已成为企业发展的关键。
为了激发科技人员的创新热情，提高科技创新能力，许多企业引入了科技人员岗位分红激励制度。
本文旨在研究企业科技人员岗位分红激励制度的特点、优势和实施方法，以期为企业优化激励机制提供参考。
1. 突出个人贡献：科技人员岗位分红激励制度将奖金与个人的科技创新贡献挂钩，突出个人的工作表现和创新能力，激励科技人员在技术研发和创新方面发挥出更高的水平。
2. 注重团队协作：科技人员岗位分红激励制度鼓励科技团队的协作，突破传统的岗位界限，促进交流和合作，营造良好的创新氛围，提高团队整体的科技创新能力。
3. 结合绩效考评：科技人员岗位分红激励制度将科技创新的绩效考评与奖金挂钩，促使科技人员在完成科技项目、提升生产效率和技术升级等方面取得更好的成果，同时鼓励科技人员不断学习和提升自身的专业能力。
3. 提高员工满意度：科技人员岗位分红激励制度将个人的努力和贡献与奖励直接关联，给予科技人员更大的成就感和物质回报，提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失。
1. 确定指标体系：制定科技创新指标体系，包括科研成果数量和质量、技术改进效果、专利授权数量等，用于评估科技人员的创新贡献和绩效表现。
2. 确定奖励比例：根据企业的实际情况和经济能力，确定科技人员岗位分红奖励的比例和上限，保证奖励制度的公平性和可行性。
3. 完善绩效评估机制：建立科技人员的绩效评估机制，包括定期的绩效考核和科技项目的实际成果评估，为科技人员提供公正、透明的绩效评估结果。
4. 加强沟通和反馈：企业应加强与科技人员的沟通和反馈，及时了解科技人员的需求和困难，为他们提供良好的工作环境和条件，激励他们更好地投入科技创新工作。
五、结论科技人员岗位分红激励制度是一种有效的激励机制，具有突出个人贡献、注重团队协作和结合绩效考评等特点。
通过科技人员岗位分红激励制度的实施，可激发科技人员的创新动力，提高科技创新能力和产出，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
企业科技人员组织承诺的实证研究
参考文献3
该文献关注于科技人员的组织承诺与 工作满意度之间的关系。通过深入研 究，发现组织承诺对工作满意度有积 极的预测作用，同时工作满意度也对 组织承诺有积极的反馈作用。
THANK YOU.
标准差
通过标准差可以了解数据分布的离散程度，从而判断科技人员的 组织承诺是否存在显著的差异。
频数分布
对科技人员的组织承诺进行频数分布分析，以了解不同承诺水平的 人员比例。
相关性分析
相关性系数
通过计算相关性系数，可以衡量科技人员的组织承诺与其他因素（如工作满意度 、薪酬等）之间的关联程度。
显著性水平
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参考文献
参考文献
参考文献1
该文献提供了关于企业科技人员组织 承诺的背景和意义，阐述了组织承诺 在科技人员管理中的重要性。同时， 该文献还介绍了组织承诺的相关理论 ，为后续实证研究提供了理论基础。
参考文献2
该文献选取了多个企业的科技人员作 为研究对象，采用问卷调查的方法收 集数据，并运用统计软件进行分析。 研究结果表明，科技人员的组织承诺 水平与企业的绩效和稳定性呈正相关 关系。
研究限制与展望
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本研究主要针对企业科技人员进行调 查，可能存在样本选择偏见和地域局 限性等问题。
在研究方法上，采用问卷调查法进行 数据收集，可能存在主观因素干扰和 数据失真等问题。
未来研究可以进一步探讨科技人员组 织承诺与其他因素（如组织文化、激 励机制等）之间的关系，以更全面地 了解科技人员的工作态度和行为。
对企业的建议与启示
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企业应重视科技人员的组织承诺，提 高其工作满意度和归属感，以留住优 秀人才。
企业可以采取多种措施，如提供良好 的工作环境、完善激励机制、加强员 工培训等，以提高科技人员的组织承 诺水平。
科技真抓实干激励措施
科技真抓实干激励措施引言在现代社会，科技的发展日新月异，越来越多的企业将科技真抓实干作为核心竞争力和发展动力。
为了激励员工在科技创新和实干方面发挥更大的作用，企业需要采取适当的激励措施。
本文将介绍一些科技真抓实干激励措施，并分析其优势和实施方法。
一、激励方案一：奖励制度1.1 奖金激励通过设定科技创新和实干目标，对员工进行评估，达到一定目标后给予奖金激励。
奖金可以根据个人或团队的表现进行分配，激励员工主动寻找创新方向和解决问题。
1.2 股权激励对于表现出色的科技人员，可以给予股权激励，让他们参与到公司的股权中，与公司的发展利益紧密相连。
这种激励方式不仅可以激发员工的创造力和积极性，还能够增强员工对公司的忠诚度和归属感。
二、激励方案二：晋升机制2.1 职务晋升通过制定明确的科技真抓实干目标和评估标准，将科技创新和实干能力纳入到晋升的考虑因素中。
优秀的科技人员可以通过成果和贡献来获得更高的职位和更广阔的发展空间，从而激励他们更加努力地工作和创新。
2.2 薪酬晋升除了职务晋升，薪酬晋升也是一种重要的激励手段。
企业可以根据科技真抓实干的表现，调整员工的薪资水平，给予表现出色的员工更高的薪酬待遇，以激发他们的工作热情和积极性。
三、激励方案三：培训和发展3.1 科技培训企业可以组织各类科技培训活动，提供实践机会和学习资源，提升员工的科技创新和实干能力。
这不仅可以提高员工的专业知识和技能，还能够增强员工的自信心和工作动力，使他们能够更好地应对科技创新的挑战。
3.2 发展机会为了激励员工在科技真抓实干方面发挥更大的作用，企业可以给予员工更广阔的发展机会。
例如，让员工参与到前沿科技项目中，提供创新创业的平台，为他们实现个人发展目标创造条件。
这种激励方式可以帮助企业留住优秀人才，提升科技创新的能力和水平。
四、激励方案四：团队合作通过建设团队合作的文化和氛围，鼓励员工在科技真抓实干方面共同努力。
企业可以组织团队项目，设立团队奖励，鼓励员工相互合作、分享经验和资源，从而提升团队的整体创新能力和实干力量。
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科 技 进 步 与 对 策Science & Technology Progress and Policy V ol.27 No.6 Mar. 2010第27卷第6期2010年3月基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究段万春1，赵夷岭1，尹 红1,2(1.昆明理工大学管理与经济学院，云南昆明 650093；2.昆明理工大学机电学院，云南昆明 650093)摘 要：科技人员是企业知识员工中最具价值创造性的员工类型之一，提高其组织承诺度，能有效抑制离职并提高其价值贡献度。
基于对157名企业科技人员的实证研究，探讨了激励因素对其组织承诺的影响作用，并进一步根据激励因素在不同控制变量下的表现，提出了具有实际操作性的企业科技人员激励方法。
关键词：科技员工；激励方式；组织承诺中图分类号：G316文献标识码：A文章编号：1001–7348(2010)06–0143–061问题提出个别科技人员的离职，很可能会影响到群体绩效及企业利益。
如何留住科技人员并提高其能力发挥度，已成为当前人力资源管理理论界和实践领域最具研究价值的热点话题。
企业对科技人员往往采用单一经济性激励，激励效果并不理想，成本高且效用持续时间短。
对科技人员激励策略的研究，大多基于满足其个体或群体需求而提出的激励策略，很少从促进员工与企业关系的角度进行考虑，导致激励结果虽然满足了员工需求，但科技人员对企业仍然缺乏忠诚，最终导致其组织行为的短期性和不稳定性。
科技人员的价值创造方式，决定其不同于其它类型员工仅需在狭窄岗位描述范围内，作出有限判断(泰勒模式)，而是需具备更多判断力和创新性，并在较少监管下作出决策(高承诺工作模式，HCWSs)［1］。
承诺，通常被解释为是一种忠诚的表现，而组织承诺则是员工与组织保持联系的纽带［2］。
Ulrich［3］认为，组织承诺会影响员工能力的发挥，从而影响组织智力资本。
组织承诺作为员工的重要态度变量之一，能有效预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效。
现有对组织承诺前因变量的研究，大多基于员工个体特征，很少从组织角度考虑促进员工组织承诺的方法。
组织承诺与组织激励具有理论上的相关性，但相关的实证研究却很少，更没有具有可操作性的研究成果。
本文希望通过实证研究，从促进科技人员与组织关系Research on Risk Factors of Investment in Human Capital inIndustry-University-Research CooperationWang Xiuli，Hou Lixiang，Chang Jing（School of Management，Inner Mongolia University of Technology，Huhhot 010051, China）Abstract： In industry-university-research cooperation，the risk of investment in human capital is the most important problem in the field of collaborative research, it has a very important guiding role for the operation of the cooperation. Based on the research achievement at home and abroad，this paper has the self-investment risk factors joined, which are easily neglected in the previous studies. Through the definition of organizational structure in industry-university-research cooperation and the investment in human capital，it divides the risk into two parts of the main investment risks and self-investment risk of virtual R&D team，and uses the human capital value chain to study on the risk of investment on human capital in industry-university-research cooperation.Key Words： Risk of Investment in Human Capital；Industry-University-Research；Virtual R&D Team；Self-Investment· 144 · 科技进步与对策2010年的角度，探索影响组织承诺的激励因素，设置有效的激励策略，从而达到抑制科技人员离职，提高他们的价值创造能力，稳定其组织行为的目的。
2研究方法2.1企业科技人员的界定人力资源管理学术界和实践领域，通常根据工作内容、任职资格或者组织贡献的相似性而将一部分职位划分为同一组职位即职位簇(Job Family)［4］。
企业科技人员即是承担企业技术和研发工作的技术类职位簇员工。
2.2指标确定2.2.1结果变量确定10多年来，三维结构［5］一直是组织承诺理论的主导思想，员工对企业的承诺包括：应该(规范承诺)、愿意(情感承诺)、不得不(持续承诺)。
后续研究者经过实证研究发现，“持续承诺”概念不清晰并与离职意向重叠；情感承诺与规范承诺也具有概念重叠性［6］。
由于规范承诺主要受到员工早期社会化和文化意识的影响，某个特定组织的经历对其改变并不是很大，企业人力资源管理实践对规范承诺的影响有限［7,8］。
因此，员工在具体组织经历后所形成的实际组织承诺，仅包含情感承诺和工具承诺两个维度［9］。
本文的结果变量，即员工受到组织影响，而最终形成的由情感承诺和工具承诺构成的组织承诺。
情感承诺沿用Meyer和Allen的情感承诺概念，指员工对组织认同、归属的感情依赖；工具承诺则借用Cohen由Meyer和Allen的持续承诺转换而来的工具承诺概念，指员工对留在组织能获取的有形利益的感知，既避免了与离职倾向概念的重叠，又符合“中国员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系的文化特征”［10］。
2.2.2前因变量确定本文将激励因素作为影响组织承诺的前因变量。
进入2000年以后，我国学者在知识型员工激励因素的研究领域，也有了一定发展。
张望军和彭剑锋［11］通过对150名知识型员工的实证研究，提出对我国知识型员工具有激励效用的前5项激励因素，按效用由高到低排列依次为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、富有挑战性的工作、公司的前途、稳定的工作。
陈井安和景光仪［12］经过对302位知识型员工的量表调查，列出了9项激励因素，按影响强度由高到低排列依次为：业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长、工作自主性、领导认可、就业保障、人际关系及其它。
杨从杰、杨廷钫和易贵明［13］对广州市5家企业中从事管理和技术工作的23名知识型员工进行研究，将对知识型员工起激励效用的非经济性激励项目，分为个人发展有关维度、工作本身有关维度、外部环境有关维度3个类别，共有19个因素。
为进一步准确提炼出激励因素，在正式研究前，本文首先对云南3家企业的32名科技人员，进行小组座谈、个别访谈及开放式问卷调查，收集激励因素项目。
调研主要涉及员工留在企业的原因、自身感知到起激励作用的因素、在企业工作过程中最难忘的经历(好的经历与不好的经历)、本企业比其它企业更具激励性的措施、其它企业比本企业更具激励性的措施等问题。
信息收集完成后，依据激励理论类型(内容型激励理论与发展型激励理论)、激励方式(制度激励和文化激励，外在型激励和内在型激励)、激励机制和途径(产权合约、组织设计、报酬与补偿计划)，以上述文献提及的激励因素作为编码依据，罗列出所有可能成为激励因素的项目。
由2位在高校从事人力资源管理研究的学术专家、2位资深企业管理咨询顾问、2位实践操作经验丰富的人力资源经理组成专家组，对已罗列出的激励因素项目进行增删和归类，最后整理出以下11项激励因素：环境因素、工作因素、稳定发展、培训教育、上级支持、表扬方式、工作关系、薪资因素、福利因素、文化认同、分配公平。
2.2.3量表编制根据吴明隆［14］的观点，在大多数情况下，量表选项超过5点，一般人难以有足够的鉴别力，3点量表则限制了温和意见与强烈意见的表达，5点量表正好可以表示温和意见与强烈意见之间的区别。
因此，本研究采用5点Likert量表，“1”为完全不符合，“5”为完全符合，量表完全采用正向问题。
(1)结果变量测量量表编制。
情感承诺量表设置6题，选自Meyer和Allen［15~16］的AC量表，以及凌文辁等［7］编制的感情承诺量表，主要测量员工对组织认同、归属的情感依赖。
工具承诺量表设置3题，参照Meyer和Allen的CC量表，以及凌文辁等的经济承诺、理想承诺、机会承诺量表，主要测量员工如果留在组织，可以在经济、个人发展、工作机会方面获得的利益感知。
(2)前因变量测量量表编制。
环境因素量表设置4题，衡量员工对企业知名度、经济效益、管理体系的成熟度、经营秩序、公司制度的评价。
工作因素量表设置5题，评价员工所在岗位及工作是否能发挥其能力、工作是否具有挑战性，以及员工职位权利和授权情况。
稳定发展量表设置3题，反映员工对职业发展、企业长期雇佣政策的评价。
培训教育量表设置2题，是对岗位技能培训及学历教育的综合反映。
上级支持量表设置3题，评价上级对自己的关心、信任以及与上级沟通的顺畅性。
表扬方式量表设置3题，用来衡量员工对身边同事和上级的个人赞美、公开口头赞美及正式表彰等方式的感知。
工作关系量表设置2题，评价同事及上下级关系，以及部门内的团队合作性。
薪资因素量表设置5题，衡量员工对工资、年终奖、股权等物质激励因素，以及工资与工作年限、绩效考核的关联度评价。
福利因素量表设置3题，衡量员工对现行福利制度的评价，包括法定福利、具有公司特性的福利制度。
文化认同量表设置4题，衡量员工对公司使命、愿景认可度及行为符合度的评价。
分配公平量表选自Niehof和 Moonnan 编制的组织公平感量表，设置5题，评估员工在多大适度上认为其回报(例如奖励和赞誉)是公平的，包括收入水平、· 145 ·段万春，赵夷岭，尹 红：基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究第6期 工作安排、工作量和工作责任。