学习目标取向对员工创新行为的影响研究：内在动机和创新效能感的
企业员工创新行为的动机与实践研究
企业员工创新行为的动机与实践研究第一章：引言近年来，随着全球经济竞争的加剧和科技的快速发展，企业们越来越关注员工创新行为对于企业发展的重要性。
在面对日新月异的市场变化和激烈的竞争环境时，企业员工的创新行为成为企业立足和发展的重要动力。
因此，研究企业员工创新行为的动机与实践显得尤为重要。
第二章：员工创新行为的定义与特征员工创新行为是指员工在组织内部，针对工作任务或组织业务发展的需要，通过提出新思想、新观念、新方法、新流程等，以创新解决问题或提升工作绩效的行为。
创新行为具有以下几个特征：1. 主动性：员工的创新行为往往是主动产生的，他们有意识地寻找问题，并提出创新解决方案。
2. 风险性：创新涉及到未经验证的新理念、方法或策略，因此它具有一定的风险性。
3. 效果导向：员工创新行为的目的是为了提高工作效率或质量，或者为企业带来新的商业机会和竞争优势。
第三章：员工创新行为的动机因素员工创新行为的动机有多个方面因素共同作用：1. 组织支持：组织对员工的创新行为给予积极支持和鼓励，提供资源和条件，建立创新文化。
2. 个人特质：员工的个人特质，如创新意识、自主性、求知欲等，对于创新行为的发生和表现起到重要作用。
3. 工作动机：工作动机包括工作满意度、任务复杂度、工作自主性和成就感等因素，对员工创新行为产生影响。
第四章：企业员工创新行为的实践策略1. 建立创新文化：企业应该倡导和建立一种鼓励员工创新的企业文化，提倡开放的沟通和思维方式，给员工提供展示和实践创新能力的机会。
2. 提供培训与发展机会：企业应该为员工提供创新领域的培训与发展机会，不断提升员工的创新能力和水平。
3. 设立奖励制度：企业可以设立创新奖励制度，通过物质或非物质的奖励形式，激励员工积极参与创新活动。
4. 支持团队合作：鼓励员工进行跨部门、跨领域的合作，通过团队的协力合作，促进创新行为的产生与实践。
第五章：企业员工创新行为的案例研究分析以某知名科技公司为例，公司积极推动员工创新行为，建立了开放的创新平台，鼓励员工发表和分享创新想法。
绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究——员工差错学习的中介作用
没有从差错学习的角度来剖析影响员工创新行为 的深层次原因。员工差错学 习也是个体学 习的重 要组成部分，个体能不能从 自己和他人 的失败经
验或差错 中学 习 ，势 必会 影 响 其学 习能 力 ，从 而
基金项 目：本文受国家 自然科学基金项 目 （ 目编号 ： １ ２３ ） 项 ７０ ００ 、教育部人文社会科学研 究一般项 目 （ 目编号 ： ９ Ｊ６０４ ）和 ７ 项 ０ ＹＡ ３０５ 河南省软科学项目 （ 目编号 ：１ ４０４０６ 项 １ ０ ４０６ ）资助。 ２ 作 者简介 ： 尹润锋 ，郑州航空工业管理学院讲师 ， 士研究生。研究方 向：人力资源管理 、战略管理。 硕
差错的正面作用 ，而不是像传统培训那样强调采 用正确的方法来学 习，以尽 量避免差错 。因此 ， 在接受差错 培训时 ，差错不会受 到责备和嘲笑 ， 并且让学员明确 ，不应该为差错感到不安 ，相反 要把差错看作一种学 习机会 。这些研究直接或间 接地说 明了员工差错学习对员工创新行为会产生 影响，因为员工 的创新行为除了需要有创新意愿 的激励外 ，更需要有创新 的能力 ，而差错培训学 习无疑将提升员工 的这种创新能力。据此 ，本文 提出以下假设 ： Ｈ： ２ 员工差错学习与员工创新行为正相关。
绩 效 考 核 目标 取 向对 员 工 创新 行 为 的影 响研究
— —
员工 差错 学 习 的 中介作 用
尹润锋
（ 郑州航 空工业 管理 学院 ，郑 州 ４００） ５００
［ 摘 要］ 通过 引入 员工差错 学习这个特殊 变量 ，探讨绩效考核 目标取 向和 员工创 新行为之 间的 关
系。研 究表明 ：发展 取向的绩效考核 能够积极影响员工的创新行为 ，而评价取 向的绩效考核则对 员工创新 行为起 消极作 用，绩效考核 目标取 向与 员工创新行为之 间的关系通过 员工差错 学 习中介作 用实现。
企业员工创新行为的动机与绩效关系研究
企业员工创新行为的动机与绩效关系研究在现代竞争激烈的商业环境中，企业的创新能力成为了促使其在市场上取得竞争优势的重要因素之一。
然而，企业要想实现创新能力的提升，就需要依赖于员工的创新行为。
因此，研究企业员工创新行为的动机与绩效关系具有重要意义。
一、创新行为的动机员工的创新行为受到内部动机和外部动机的驱使。
内部动机主要源于个体内心的需求和动力，比如个人的职业发展、自我实现和成就感等。
而外部动机则来自于外界环境的激励措施，如薪酬激励、晋升机会和认可等。
研究表明，内部动机对于员工创新行为的驱动作用更加持久和稳定，而外部动机往往只能在短期内起到激发员工创新的作用。
二、创新行为与绩效关系员工的创新行为与企业的绩效密切相关。
首先，创新行为可以为企业带来新的商业机会和竞争优势。
员工的创新思维和实践可以促进企业的技术创新、产品创新和市场创新，进而实现企业的盈利增长。
其次，创新行为可以提升员工的工作效能和专业能力。
通过参与创新项目，员工可以锻炼自己的分析问题、解决问题和协作能力，从而提升绩效水平并获得更多的职业机会。
第三，创新行为可以激发员工的积极情绪和工作投入。
员工在具备创新动力的情况下，会更加热情和积极地投入到工作中，从而提高工作质量和绩效表现。
三、影响员工创新行为的因素影响员工创新行为的因素多种多样，包括组织文化、领导风格、工作环境和个体特征等。
首先，组织文化和领导风格对于员工创新行为具有重要影响。
鼓励创新的组织文化和开放的领导风格可以激发员工的创新动力，提供一个良好的创新氛围。
其次，良好的工作环境和资源支持也是促进员工创新行为的关键。
员工需要有足够的资源和支持，才能够更好地发挥自己的创新能力。
最后，个体特征如教育背景、工作经验、性格特点等也会对员工的创新行为产生影响。
比如，具备较高教育水平和多元化背景的员工更容易产生创新思维和行为。
四、企业如何激发员工的创新动力为了激发员工的创新动力，企业可以采取一系列措施。
如何通过激发员工的内在动机提升组织的绩效和创新能力
如何通过激发员工的内在动机提升组织的绩效和创新能力引言在竞争激烈的商业世界中，组织的绩效和创新能力是保持竞争优势的关键因素。
而激发员工的内在动机是提升组织绩效和创新能力的重要方法之一。
本文将略述如何通过激发员工的内在动机来实现这一目标。
什么是内在动机内在动机是指个体内部产生的愿望和需求驱使下主动参与某项活动的行为倾向。
内在动机源于个体的兴趣、自我认同、成长需求等内在因素，而非外在的奖励或惩罚。
激发内在动机的方法了解员工需求要激发员工的内在动机，首先要了解他们的需求。
这包括工作环境的舒适性、发展空间、自主决策的机会以及能否获得认可等。
通过有效的沟通和问卷调查等方式，领导者可以获得员工的反馈和意见，从而更好地满足员工的需求。
提供有挑战性的工作任务给员工提供有挑战性、有意义的工作任务可以激发他们的内在动机。
挑战性的工作可以激发员工的创造力和动力，帮助他们保持专注和积极的工作态度。
此外，通过为员工提供发展机会和培训课程，帮助他们提升技能和自我成长，也可以增强其内在动机。
赋予更大的自主权给予员工更大的自主权和责任可以激发他们的内在动机。
当员工感到自己的工作有意义、具有挑战性并且能够发挥自己的才能时，他们往往更有动力和积极性。
领导者应该鼓励员工主动参与决策过程，提供他们发表意见的机会，并尊重和重视他们的意见和建议。
提供实时的反馈及时给予员工正面的反馈可以增强他们的内在动机。
员工在工作中获得认可和肯定时，会感到自豪和满足，进而激发其更大的工作动力。
领导者应该及时关注员工的工作表现，给予积极的反馈和奖励，让员工知道自己的付出和努力是被认可和重视的。
组建高效的团队高效的团队协作可以激发员工的内在动机。
当员工身处一个团队中，他们会感到归属感和凝聚力，相互之间的合作和支持能够激发团队成员的工作动力。
领导者应该确保团队成员之间的合作和沟通顺畅，并为团队提供一个良好的工作氛围和文化。
结论通过激发员工的内在动机，组织可以提升绩效和创新能力。
组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用
组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用一、本文概述本文旨在探讨组织创新氛围对员工创新行为的影响，并深入研究创新自我效能感在这一过程中的中介作用。
随着知识经济时代的到来，创新能力已经成为组织竞争优势的重要来源。
员工的创新行为是推动组织创新的关键因素，而组织创新氛围作为员工工作环境的重要组成部分，对员工创新行为的影响不容忽视。
因此，本文将从理论和实践两个层面，深入探讨组织创新氛围、创新自我效能感以及员工创新行为之间的关系，以期为提高组织创新能力和员工创新行为提供有益的参考。
本文将系统梳理组织创新氛围的相关理论，明确其内涵和构成维度，为后续的实证研究提供理论基础。
通过文献回顾和理论分析，本文将揭示创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用，揭示其影响机制和路径。
本文将采用实证研究方法，通过问卷调查和数据分析，验证理论假设的合理性，提出相应的管理建议和实践启示。
本文的研究不仅对丰富和完善组织创新理论具有重要意义，同时也为组织管理者提供了有针对性的指导，有助于他们更好地营造创新氛围，激发员工的创新潜能，推动组织的持续创新和发展。
二、文献综述在过去的几十年里，组织创新氛围和员工创新行为之间的关系已经成为组织行为学和人力资源管理领域的核心议题。
众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示组织创新氛围如何影响员工的创新行为，以及这种影响背后的机制。
关于组织创新氛围的定义和维度，学术界存在多种观点。
一些学者强调组织创新氛围是一种支持性和开放性的工作环境，能够激发员工的创新意愿和行为（Amabile，1996）。
而另一些学者则将其视为组织内部一系列与创新相关的政策、实践和文化的集合（West，2002）。
尽管定义有所差异，但学者们普遍认为组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响。
员工创新行为作为组织创新氛围的直接结果，也得到了广泛的研究。
员工创新行为不仅表现为提出新想法和解决方案，还包括将这些想法付诸实践、推广和应用（Kleysen & Street，2001）。
绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究：创新氛围的中介作用
在我 国经 济 转 型 和 社会 发 展进 入 新 阶段 、企 业 开展 自主创新 的过 程 中 ，如 何 激 发 个 体 创 新行 为 已 成 为亟待 解决 的 问题 ，个体创 新 决定 着 组织 的创 新 ， 关 系着企 业 的生存 与发 展 。 作 为人力 资 源 管 理 的一 个 核 心 内容 ，绩 效 考 核 已被 广 泛实施 于 我 国各 类 企 业 组 织 中 ，它 对 员 工 的 工作 态度 、行 为 及组织 的发 展都 产 生 了深远 的影 响 。 按 照 西 方 学 者 （ ｅｅ 、Ｋ ｙ和 Ｆｅ ｃ ，Ｂ ｓ ｅ Ｍ ｙｒ ａ ｒｎ ｈ ｏｗ ｌ ｌ和 Ｂ ｕｒａ ） 的 观 点 ，绩 效 考 核 一 般 具 有 两 种 目标 取 ｏｄｅｕ 向，即绩效考核具有评价取 向和发展取向。前者着
ＹＩ Ｒｕ ｆ ￣ Ｎ ｎ ｅ ｇ
（ ｈｎｚｏ ｎｔｕｅｏ Ａ ｒｎｕｉ ｌｎ ｕｔ ｎｇｍ ｎ， ｈｎ ｚｏ ５ ０ ５ Ｃ ｉ ） Ｚ ｅｇｈ ｕＩｓ ｔ ｆ ｅｏａｔ ａ Ｉｄｓ ｙＭａａｅ ｅｔ Ｚ ｅ ｇｈｕ４ ０ １ ， ｈｎ ｉｔ ｃ ｒ ａ
Ａ ｂｓｒ ｃ ｔ ａ ｔ： Ｔｈｉ ｒｉｌ ｉｃ ｓ ｅ ｈｅ ｉｆｕｅ ｅ０ ｏ ｌ— ｏ ｅ ｔｄ ｐ ｒｏ ｍａ ｃ ｐ ａｓ ｌｏ ｔｆ ｎｎ ｖ ｔｖ ｅ ａ ｉｒ Ｇｅ ｅ ・ ｓａｔｃｅ ｄ ｓ ｕ ｓ ｓ１ ｎ ｌ ｎｃ ｆｇ ａ ｉ ｒ ｎ ｅ ｅ ｒ ｎ ｅ ａ ｐｒｉａ ｎ ｓａｆｉ ｏ ａｉｅ ｂ ｈ ｖｏ ． ｆ ｎ ｒ ａ Ｕｙ， ｐ ｒｏ ｍａ ￣ ａ ｒ ｉａｌｈ ｓ Ｉ ｉ ｄ 【 ０ ｌｏｉｎｔｔｏ ｅ ｆｒ ｎ ｐｐ ａｓ ａ ＷＯ ｋ ｎ ｓ ） ｇ ａ ｒｅ ａ ｉｎ，ｎ ｍ ｅｙ ｅ ａｕ ｔｏ ｎ ｅ ｅｏ ｆ ａ ｌ ｖ ｌａ ｉｎ ａ ｄ ｄ ｖ ｌｐｍｅ ｒｅ ｌｔｏ ｔ ｎ ｏｉ ｎａ ｉｎ． Ｔｈｉ ｒｉｌ ｓａｔ ｅ ｃ ｐ ｏ ｏ ｅ ｒ ｐ ｓ ｓ ａ￣ ｅ ｒｔｃ ｌｍｏ ｌｉ ｃ ｈｅ ｔａ ｉｎｏ ａ ｏ ｓｉ ｌ ｄ ｄ ｉ ｘ ｍ ｉ ｎ ｈ ｅａ ｉｎ ｈｉ ｅ ｗｅ ｎ ｔ ｏ １ｏｉ ｎ ａ ｏ ｅｉａ ｄｅ ｎ ｗｈｉｈ ｔ ｅ ｍ ｎ ｖ ｔ ｎ ｉ ｎｃｕ ｅ ｎ ｅ ａ ｎｉｇ ｔｅ ｒ ｌｔｏ ｓ ｐ ｂ ｔ ｅ ｈｅｇ ａ ｒｅ ｆ — ｉ
目标取向论文团队学习行为论文：员工目标取向及团队学习行为与员工创新
目标取向论文团队学习行为论文：员工目标取向及团队学习行为与员工创新【摘要】管理者经常面临挑选具有创新潜质的员工以及创造促进员工创新的团队环境的双重挑战,本文对这一挑战性问题进行了解答,给出了将学习型(和进取型)目标取向与团队学习行为相结合的这种可能路径,同时也指出,通过个体动机与团队环境间的协调一致以促进学习进而促进创新的路径,其作用也具有一定的限度。
【关键词】目标取向团队学习行为员工个体创新1 引言员工的创新行为是组织员工创新和竞争优势的重要来源之一。
现今的组织越来越寻求对员工的个体创新的影响和促进。
在许多组织中员工都在团队环境下工作,个体创新通常受团队环境的影响和被激发。
因此对个体员工创新的管理,不仅需要关注员工个体创新潜质因素的作用,同时还要理解团队环境如何影响不同个性的个体的员工创新。
由于其内在的跨层次视角,以及对个体与团队之间的动态交互作用的透析,这对理论研究和企业实践均形成一个挑战。
虽然现今主体文献对个体——环境交互的重要性的强调,以及宽范围组织行为文献中对这种交互的证实,关于员工创新的文献尚未研究过团队如何去影响与员工创新有关的个体因素的表达。
2 员工目标取向对员工创新的影响前人的研究中将员工创新定义为员工在工作中产生关于产品、流程和过程新的及有用的观点和想法(amabile, 1988; oldham & cummings, 1996)。
工作中的创新通常不是一个不受实际限制的过程或目标,而通常是由追求工作目标中产生的问题和挑战所引起。
因此作者相应地将创新视为员工追求目标中对遇到的问题和挑战提出新的及有用的解决方法的过程。
由于文章主要关注的是创新地解决问题以及认识到创新通常是发生在基于目标的行为过程中,因此,目标取向的个体差异也许可以帮助解释员工个体创新的差异。
成就激励理论将目标取向描述为一种激励取向,它影响个体如何选择、解释以及应对成就情境。
目标取向同时反映了个人发展理念,以及这种理念如何引导个体去解释和应对他们的环境。
工作场所中员工创新的员工创造力自我效能感
工作场所中员工创新的员工创造力自我效能感一、概述在快速变化和发展的现代社会中，员工创新已成为企业持续竞争优势的关键来源。
员工创造力，作为创新的核心驱动力，受到了广泛关注。
员工创造力的发挥并非自然而然，它受到多种因素的影响，其中员工创造力自我效能感是一个重要的心理变量。
本文旨在探讨工作场所中员工创新的员工创造力自我效能感的相关问题，以期为提高员工创造力和企业创新能力提供理论和实践指导。
员工创造力自我效能感是指员工对于自身在创造新思想、新产品或新服务过程中所能发挥的作用的信念和期望。
它涉及到员工对自身创造能力的自我认知和评估，以及对创新成功可能性的信心。
高创造力的自我效能感可以激发员工的创新动机，促使他们更积极地投入创新活动，从而提高工作效率和质量。
本文将从员工创造力自我效能感的内涵、影响因素、以及与工作场所中员工创新的关系等方面展开论述。
通过深入剖析员工创造力自我效能感的形成机制和作用路径，为企业激发员工创新潜力、提升整体创新能力提供有益参考。
同时，本文还将探讨如何通过培训和激励机制等手段提升员工的创造力自我效能感，从而为企业创造更大的价值。
1. 阐述员工创新在现代工作场所中的重要性。
在现代工作场所中，员工创新的重要性不容忽视。
随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，创新已成为企业持续竞争力的核心要素。
员工创新不仅推动了产品和服务的升级换代，更有助于企业在激烈的市场竞争中占据先机。
员工创新是推动企业技术进步和产业升级的关键。
在知识密集型的现代社会，技术的更新换代速度极快，只有不断创新，企业才能跟上时代的步伐，满足市场的需求。
员工的创新思维和行为，正是这些技术进步的源泉。
员工创新有助于提升企业的品牌形象和市场地位。
在消费者需求日益多样化的今天，能够提供独特、创新的产品和服务的企业，往往能够获得消费者的青睐。
员工的创新行为，能够为企业带来独特的竞争优势，提升企业的市场地位。
再者，员工创新有助于激发团队活力和提升工作效率。
自我效能感与创新行为的相关性研究
自我效能感与创新行为的相关性研究引言：自我效能感是指个体对于完成特定任务的信心和信念，是一种对自身能力的评价。
创新行为指个体在工作或生活中采取的创造性思维和行动。
自我效能感与创新行为之间是否存在相关性一直是学术界关注的研究领域。
本研究旨在探究自我效能感与创新行为之间的关系。
一、自我效能感对创新行为的积极影响1. 提高创新动机：具有较高自我效能感的个体更容易对创新行为保持积极的态度和主动的动机，相信自己能够成功地面对挑战和困难，从而更愿意参与创新活动。
2. 增强创新能力：自我效能感较高的个体通常对自己的能力具有较强的信心，能够更好地发挥自己的潜力和创新能力，从而展现更多的创新行为。
3. 应对创新困难：具有较高自我效能感的个体更容易应对创新过程中的挑战和困难，因为他们相信自己可以找到解决问题的方法和策略，从而能够坚持并取得创新的成果。
二、创新行为对自我效能感的正反馈作用1. 创新成果的反馈：创新行为的成功经验可以提升个体的自我效能感，个体通过成功实现创新目标后，更加相信自己具备完成其他创新任务的能力和才华。
2. 知识和能力的增长：创新行为促使个体不断学习和掌握新的知识和技能，这些新知识和技能的掌握提高了个体的自我效能感。
3. 领导者的支持与鼓励：领导者对员工的创新行为给予认可和鼓励，可以提高员工的自我效能感，增强他们对自身创新能力的信心。
三、个体因素对自我效能感与创新行为之间关系的调节作用1. 性别：男性在创新行为和自我效能感方面通常表现出更高的倾向，相比之下，女性可能更注重创新行为的风险和不确定性，从而影响到自我效能感和创新行为之间的关系。
2. 经验水平：经验丰富的个体对于自身创新能力和自我效能感更有信心，同时也更容易展现出较高水平的创新行为。
3. 学习动机：具有较高的学习动机的个体更愿意接受新的挑战和学习新的知识，从而提高了自我效能感和创新行为之间的相关性。
结论：自我效能感与创新行为之间存在着积极的相互影响关系。
组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用
一、组织创新氛围对员工创新行 为的影响
1、领导力在组织创新氛围建设中的关键作用
组织领导力在创新氛围的塑造中发挥着举足轻重的作用。富有创新精神的领 导者能够为组织提供明确的方向，鼓励员工进行创新尝试，并为失败提供支持。 同时，领导者的行为也会影响员工对组织的信任和承诺，进一步影响员工的创新Байду номын сангаас行为。
3、员工的创新自我效能感的培 养
员工的创新自我效能感是影响其创新行为的重要因素。组织应员工的成长和 发展，提供培训、实践和指导机会，帮助他们提高自己的创新能力，增强自信心 和自我效能感。
总之，组织创新氛围对员工创新行为的影响及创新自我效能感的中介作用是 一个复杂而重要的议题。为了提高组织的创新能力，领导者、团队成员和组织都 需要共同努力，营造浓厚的创新氛围，提高员工的创新自我效能感，以促进更多 的创新行为的出现。
在浓厚的创新氛围和创新自我效能感的推动下，该研发部门的员工表现出强 烈的创新意愿和行动。他们不断提出新的创意和解决方案，并主动承担风险和责 任，积极推动项目的进展。这些员工的创新行为也为该公司在产品研发和市场拓 展方面带来了显著的优势。
四、总结与建议
本次演示通过对组织创新氛围对员工创新行为的影响及创新自我效能感的中 介作用的探讨，揭示了这一过程中领导力、团队合作和创新自我效能感的关键作 用。为了进一步提高组织的创新能力，建议从以下三个方面着手：
感谢观看
1、提升领导者的创新意识和能 力
领导者在组织中发挥着榜样的作用，他们的行为和态度对员工的影响是深远 的。因此，领导者应积极提升自身的创新意识和能力，为员工树立创新的榜样， 引导员工进行创新尝试。
2、构建跨部门和跨层级的合作 关系
组织的创新能力不仅取决于单个部门或个人的努力，更需要整个组织的协同 合作。因此，应打破部门之间和层级之间的壁垒，促进信息共享和知识转移，为 员工的创新提供更广阔的空间和资源。
目标导向,团队创新气氛对个人创新行为影响的研究
目标导向,团队创新气氛对个人创新行为影响的研究重点研究目标导向、团队创新气氛对个人创新行为的影响，尤其是在个体自我激励中发挥的重要作用，近年来，这样的研究受到学者的广泛关注。
现代企业社会文化的发展，以及全球竞争的日趋激烈，使得企业更加青睐创新，这也需要企业能够利用有效的方法来激发个体的创新能力。
传统管理学在这方面还存在一定的局限性，它偏重“团队”，而忽略了“个体”，而“目标导向”和“团队创新气氛”却可以有效地激发个体创新行为并有效促进个体创新能力的发展。
在社会文化中，目标导向和团队创新气氛不仅体现在组织的内部，而且也体现在外部社会和文化的鼓励。
一个有目标导向的团队，不仅要有明确的目标，还要低廉的组织文化和容易考量、引领个人成长发展。
组织文化可以创造一个独特的气氛，使个体成员更容易接受组织的管理规定，从而发挥自己最大的创新潜能。
此外，关于目标导向的研究表明，有目标的组织可以更多地聚焦于组织的核心任务，从而更好地影响个体成员。
研究表明，学习者在拥有明确的目标的情况下，会感受到更强的自我激励，并充分地发挥自己的创新能力。
另一方面，团队创新气氛也是自我激励的一个重要因素，这种气氛下，个体成员可以通过充分交流和沟通，激发更多的灵感来实现更多的创新，而且在团队创新气氛下，个体激励也会受到团队成员的协作支持。
因此，目标导向和团队创新气氛可以有效地激发个体创新行为，同时也可以促进个体创新能力的发展，这是个体创新的关键工具。
因此，从自我激励的角度出发，学者们应该更多地强调目标导向和团队创新气氛对个人创新行为的影响。
在结论部分，可以总结出：目标导向和团队创新气氛是影响个体创新行为的重要因素，即使在具有高度复杂性的企业环境中，个体也会受到目标导向和团队创新气氛的激励，有效地把握机遇，发挥自身创新潜能，实现个人创新。
而这种激励可以通过团队制定明确的目标，建立团队间合作的氛围，来促进个体的创新行为。
思想汇报：组织创新氛围对员工创新行为的影响研究
思想汇报：组织创新氛围对员工创新行为的影响研究近年来，随着经济竞争的日益激烈，创新已成为企业发展的关键驱动力。
组织创新氛围作为一种激发员工创新活力的重要因素，对于组织的创新能力和竞争力提升起着至关重要的作用。
本次报告旨在研究组织创新氛围对员工创新行为的影响，并提出相关建议。
首先，组织创新氛围对员工创新行为具有积极的促进作用。
一个积极鼓励创新思维和行为的组织会激发员工的潜力和动力，营造一种宽容失败、鼓励尝试的文化。
在这样的氛围下，员工更加勇于提出新点子和解决问题的方法，促使创新成果不断涌现。
其次，组织创新氛围对员工的专业能力提升也起到重要的推动作用。
一个注重创新的组织会提供相应的培训和学习机会，激发员工持续学习和专业成长的动力。
在这种氛围中，员工的专业知识得到更新与扩充，能够更好地适应变化的市场需求，并通过创新行为实现个人价值的提升。
另外，组织创新氛围也对员工的沟通与合作能力起到促进作用。
一个鼓励创新的组织往往倡导开放的沟通和合作文化，促使员工进行跨部门、跨领域的合作与交流。
这种氛围下，员工之间的互动更加密切，创意分享与碰撞激发出更多的创新思维，从而推动组织的整体创新能力的提升。
然而，我们也应该认识到，组织创新氛围对员工创新行为的影响并非一蹴而就，需要长期的持续经营。
组织应该营造一个鼓励创新的文化，激发员工的创新热情，建立起创新奖励与激励机制，为员工提供创新实践的平台和资源支持，帮助他们将创意转化为实际行动和业务成果，从而形成良性循环。
总结而言，组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响。
通过激发员工的创新潜能、提升员工的专业能力以及促进员工的沟通与合作，组织可以有效地推动创新能力的提升，实现持续创新与发展。
未来，我们将继续致力于营造良好的创新氛围，促进员工创新行为的发展，进一步提升组织的竞争力和实现可持续发展的目标。
学习目标导向对员工创造力的影响路径研究
(总第211期)Journal of Mudanjiang Normal UniversFy Total No.211文章编号)003-6121(2019)03-0019-10学习目标导向对员工创造力的影响路径MN刘芳，李涛，黄于桐(安徽工业大学商学院，安徽马鞍山243032)［摘要］员工创造力逐渐成为企业创新和获取竞爭力的重要源泉，是影响企业绩效和企业发展的重要因素&本研究探讨了学习目标导向对员工创造力的影响机制，通过构建工作意义与反馈寻求行为的双中介模型，实证检验了学习目标导向对员工创造力的正向影响，且工作意义与反馈寻求行为在两者之间起部分中介作用&因此，为了提高企业的员工创造力，不仅要培养和激发员工学习目标导向，而且要促进员工工作意义的感知和反馈寻求行为的发生&［关键词］学习目标导向；工作意义；反馈寻求行为；员工创造力［中图分类号］F272.92［文献标志码］A—、弓I言员工创造力(Employee Creativity)是指员工在研发新产品和改良新工艺、新技术和工作流程等方面展现出的独特的能力「°3。
目前，对员工创造力的研究主要集中于探索促进或阻碍员工创造力的个体以及环境因素。
研究表明，员工的个体成就需要、目标导向、内在动机以及职业追求等都会在不同程度上影响其创造力。
此外,外在环境特征，如团队创新氛围、适当的人力资源政策、包容的领导风格等均有助于促进企业员工的创造力。
目前对于成就目标导向区分主要区别于两个方面：分别为绩效目标导向( Performance Goal Orientation)与学习目标导向(Learning Goal Orientation)。
学习目标导向作为员工的个体特征，通常表现为员工选择具有挑战性的工作，进一步提升自己的能力和获取技能。
目标导向理论指出具有学习目标导向的员工更愿意把困难当做机遇，愿意花费时间和精力去解决困难，以确保自己的既定目标与行为上的一致性。
学习目标取向对员工创新行为的影响研究内在动机和创新效能感的中介效应
学习目标取向对员工创新行为的影响研究内在动机和创新效能感的中介效应摘要：文章通过对310名研发人员进行问卷调查，探究学习目标取向通过内在动机和创新效能感的中介作用对员工创新行为的作用机制。
研究结果表明：学习目标取向有利于促进员工创新行为，内在动机和创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到部分中介作用。
关键词：学习目标取向；内在动机；创新效能感；创新行为一、引言在知识经济时代，组织不仅面临着日渐上升的提高员工工作效率的需要，而且越来越多的组织正试图提高员工的创新行为，以应对日渐动荡和复杂的商业环境。
国内外市场竞争的加剧以及科技的高速发展对企业快速应对市场变化、快速开发出新产品提出了巨大的挑战，提高员工的创新行为成为许多组织的主要目标。
在从事创新活动过程中，有着强烈学习目标取向的个体往往会激发工作的内在动机和创新效能感，进而影响到个体的创新行为。
本文通过对研发人员的问卷调查，探究学习目标取向对员工创新行为的作用机制，并识别出内在动机和创新效能感的中介作用。
二、研究假设1. 学习目标取向与创新行为。
学习目标取向是激发个体发展能力的一种内在心理模型，学习目标取向的个体认为能力是可以改变的，通过努力可以提高自身能力并导致绩效提高（Dweck，1999）。
学习目标取向可以被看作是个体从事创新行为的动机源泉。
首先，学习目标取向的个体喜欢从事能够提供给他们学习机会的复杂性和挑战性的工作任务（Vande Walle，1997）。
创新是一项包含了一系列认知活动和社会活动的复杂性和挑战性的工作任务，涉及到了对所学到的新知识和新技能的发展和应用，为了获得这些知识和技能，个体必须从事学习过程。
强烈的学习目标取向对这种学习过程和技能的相关发展均具有好处（Dweck，1999）。
研究已经表明，学习目标取向的个体聚焦于对新知识的获取和深层处理战略的发展，这些有助于提高对复杂的和不熟悉的工作任务的有效性（Elliot & McGregor，2001）。
发展性反馈对大学生新员工创新行为的影响--学习目标导向和内部人身份感知的作用
The Influence of Developmental Feedback on the Innovative Behavior of the New Employees Just Graduated from Universities:The Effect of Learning Goal Orientation and Perception of Insider
作者： 贾艳玲[1];李好[1];王宁[1,2]
作者机构： [1]西安工程大学管理学院,陕西西安710048;[2]西安交通大学管理学院,陕西西安710049
出版物刊名： 华东经济管理
页码： 118-128页
年卷期： 2020年 第7期
主题词： 上级发展性反馈;同事发展性反馈;学习目标导向;内部人身份感知;创新行为
摘要：现有研究主要聚焦于上级发展性反馈,鲜少关注同事发展性反馈,忽视了同事反馈源,反馈宽度就会受到较大限制。
不仅如此,发展性反馈对创新行为的作用机制亟待深入剖析。
文章基于目标定向理论,探讨了上级和同事发展性反馈对创新行为作用的内在机制。
283份数据分析表明:上级和同事发展性反馈均与创新行为显著正相关;学习目标导向均部分中介上级发展性反馈和同事发展性反馈与创新行为;内部人身份感知均正向调节上级和同事发展性反馈与学习目标导向的关系。
据此,组织要建立上级和同事双重的发展性反馈模式,通过激发员工的学习目标导向,提高其组织认同感和归属感来促进创新行为。
组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用
主题文章
知 理 论 来 看， “ 消极被动 依 赖 外国 技 术， 缺 乏自主创 新 信念” 这一时弊， 其 实 就是 创 新自我 效 能 感（ C r e a t i v e S e l f - e f f i c a c y）水平 低下的表现—— 个体缺乏对于自己 取得创新成果的信念。根据以上分析我们推论 ：组织创 新氛围（环境因素） 通过 影响员工的创新自我效能感（个 体 认 知因素） ， 进而影 响 员工 的 创 新行 为， 即 创 新自我 效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间起着重要的 中介作用。 本研究将围绕 “如何激发员工创新行为” 这一主 题， 从 组织创新 氛围和员工创新行为的关 系出发，将创新自 我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之 中， 构建并检验 “ 组织创新 氛围→ 创新自我 效能感 →员 工创新行为”作用机制模型。 是指员工在工作过程中， 产生创新构想或问题解决方案， 并 努力将之付予实践的行为，包括产生和执 行创新构想 两个 阶段的各种 创 新行为表 现” 。 其中产生创 新构 想的 行为包括员工为了组织的产品、 技 术、 工作流 程以及服 务的提升广泛 地寻 找、发现创新的机会，针对这些机会 产生构想或解决方案，并对它们的可行性进行 试验等行 为表现 ；执 行创新构想的行为包括员工为了实现创新构 想，积极调动资源、说服 及影响他人支持创新、敢于挑 战与冒风险、 以及 通 过个人的努力使创新常规化 成 为企 业日常运作的一部分等行为表现。 ( 2 ) 组织创新氛围 有关 组织氛围的研究主 要基于心理学领域 对“心理 氛围（ P s y c h o l o g i c a l C l i m a t e） ”研究的传统。 1951 年， 勒温在“场”理论（ Field T h e o r y）的基础上，首次提出 心理 氛 围 概 念， 用以 描 述 一 般 环 境 刺 激与人 类 行 为之 间的动态复杂关 系。随 之，许多 研 究领域 开始关注 “氛 围”研究，并发展出组织氛围的很多观点，主要包括两 大类 ：① 强调个体主观知觉心理环境的知觉性观点，这 个观 点 所界定的组织氛围又被称为 “ 组织氛围知觉（ 认 知） ”或“个人知觉的组织氛围”等，谢荷锋、马庆国将 之称为主观性观点。② 强调氛围专属于组织特色或属性 的结 构性观点，这与谢荷锋和马庆国所划分的客观性观
创新自我效能感对员工创新行为的影响机制研究
关自我效能感的研究思路， 结合 Ａ ｍ ａ ｂ ｉ ｌ ｅ 的创造 力理论， 提出“ 创新自我效能感” 这一概念， 它是 指“ 个体对于自己能否取 得 创 新 成 果 的 信 念” 。 受Ａ ｍ ａ ｂ ｉ ｌ ｅ 和Ｓ ｃ ｏ ｔ ｔ 等人的创造力研究影响， 这个 概念中的“ 创新” 主要是指员工在工作过程中是 否产生新颖而适当的想法和解决办法。如其中一 条测量项目“ 我相信自己有能力创造性地解决问
然而与以往研究关注组织团队及个体的各类特征要素与员工创新行为的关系不同的是进入21世纪后研究者们开始关注这些因素在微观层面如何通过个体的内在心理过程影响员工创新行为并尝试打开这个黑箱其中认知心理学的发展是重要推动力12
第３ ２卷 第 ９期 ２ ０ １ １年 ９月
科 研 管 理 Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅＲ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ
摘要： 探究创新自我效能感对员工创新行为的影响机制是回答“ 如何激发员工创新行为” 问题的新视角。本 文以社会认知理论为基础， 在创新自我效能与员工创新行为关系中引入了成就动机与工作卷入两个变量， 构 建了创新自我效能感通过成就动机和工作卷入的中介作用影响员工创新行为的理论假设模型。通过对企业 ７ ８份有效问卷实证检验了理论假设模型， 结果发现： 创新自我效能感不仅对员 员工的大样本问卷调查， 利用 ４ 工创新行为有直接影响， 还通过成就动机和工作卷入的中介作用间接影响员工创新行为。这是中国情景下的 开拓性研究， 揭开了创新自我效能感对员工创新行为的影响机制这一“ 黑箱” 。 关键词： 创新自我效能感； 员工创新行为； 成就动机； 工作卷入 中图分类号：Ｃ ９ ３ １ 文献标识码： Ａ
７ ］ 测性 ［ 。２ ０ ０ ２年， Ｔ ｉ ｅ ｒ ｎ ｅ ｙ和 Ｆ ａ ｒ ｍ ｅ ｒ 沿着领域相
开题报告-非正式学习参与对员工创新行为的影响——创新自我效能感的中介作用与组织支持感的调节作用
能，例如交谈、观察别人、试错、与有经验的同事一起工作等”。 Jay Cross 依据“二八定律”提 出：人类 80%的知识是通过非正式学习的途径获得的，而非正式学习投入仅占总学习投入的 20% 左右，强调了两种学习途径在投入产出之比上的巨大差异。
国内对非正式学习的研究起端于普通教育领域。余胜泉和毛芳( 2005)将非正式学习定义为， 正规学校教育或继续教育之外，在工作、生活、社 交等非正式学习时间和地点接受新知 识的学习 方式。甘永成和陶舟(2006)基于个体和集体、正式与非正式两个维度将学习氛围四种类型，通过与 正式学习的特征比较，指出非正式学习是一个不易 控制、个体间差异很大，比较自然的 学习过程 祝智庭和张浩(2008)将非正式学习作为一种实用模式——微型学习，从该角度进行了概念界定。朱 哲和要静波(2010)以社会建构理论为指导，通过对常用社会性软件在非正式学习中的功能分析，建 构了促进大学生非正式学习的基本模型，钟琦和张剑平(2012)也进行了相似的研究。
本文首先通过对国内外关于非正式学习、组织支持感、创新自我效能 感和员工创新行为四个概念进行较为系统的文献综述，基于知识管理理论 和人力资源开发理论，构建了非正式学习参与对员工创新行为影响的分析 框架，并从社会交换以及心理学的视角，分析了员工创新自我效能感在非 正式学习参与对员工创新行为影响的中介作用以及组织支持感的调节作 用。并通过大量的问卷调查，采用实证研究的方法，验证本文所提出的研 究假设。
企业员工的创新行为是企业创新的基础，是企业 核心竞争力的重要来源。而员工创 新的基础 是员工所具备的知识，伴随着互联网技术的兴起与 普及，为了应对竞争愈发激烈的市场 ，需要员 工所掌握的知识的广度与深度都在逐步加强。显然 传统的正式学习已不能满足企业创新 发展的需 求，因此研究企业怎么样通过引导员工通过非正式 学习来达到在日常工作生活中提高员 工获取知 识的效率从而提高他们的创新能力具有重要的现实意义。
团队创新氛围、员工内外控对创新行为的影响的开题报告
团队创新氛围、员工内外控对创新行为的影响的开题报告
一、研究背景
如今，随着市场不断变化和竞争加剧，企业面临着越来越复杂的挑战。
在这样的环境下，创新已经成为企业生存和发展的关键因素之一。
然而，在企业内部，一些个体可
能会感到沮丧、缺乏动力，从而无法展现出创新的潜力。
此外，企业文化和管理模式等因素，也可能会对创新产生影响，因此有必要研究这些因素对创新的影响。
二、研究问题
本研究将探讨以下问题：
1. 团队创新氛围对员工创新行为的影响
2. 员工内外控对创新行为的影响
三、研究目的
本研究旨在探讨团队创新氛围和员工内外控对员工创新行为的影响，以期为企业提供
更好的创新管理方法。
四、研究方法
本研究将采用问卷调查法来收集数据。
问卷将主要包括以下几个方面：团队创新氛围、员工内外控以及员工创新行为等。
五、研究预期结果
通过本研究，我们希望能够找到团队创新氛围和员工内外控对员工创新行为的具体影响，从而为企业提供更好的创新管理方法和策略。
六、研究意义
本研究对于促进企业内部创新能力的提升、打造更好的企业文化、提高企业竞争力等
具有重要意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
特征变量类别样本数百分比性别男23676.1%女7423.9%学历本科及以下12239.4%硕士17757.1%博士11 3.5%年龄30岁以下7825.2% 30岁~50岁18760.3% 50岁以上4514.5%工龄5年以下6019.4% 5年~15年15850.9% 15年以上9229.7%表1样本描述性统计一、引言在知识经济时代,组织不仅面临着日渐上升的提高员工工作效率的需要,而且越来越多的组织正试图提高员工的创新行为,以应对日渐动荡和复杂的商业环境。
国内外市场竞争的加剧以及科技的高速发展对企业快速应对市场变化、快速开发出新产品提出了巨大的挑战,提高员工的创新行为成为许多组织的主要目标。
在从事创新活动过程中,有着强烈学习目标取向的个体往往会激发工作的内在动机和创新效能感,进而影响到个体的创新行为。
本文通过对研发人员的问卷调查,探究学习目标取向对员工创新行为的作用机制,并识别出内在动机和创新效能感的中介作用。
二、研究假设1.学习目标取向与创新行为。
学习目标取向是激发个体发展能力的一种内在心理模型,学习目标取向的个体认为能力是可以改变的,通过努力可以提高自身能力并导致绩效提高(Dweck,1999)。
学习目标取向可以被看作是个体从事创新行为的动机源泉。
首先,学习目标取向的个体喜欢从事能够提供给他们学习机会的复杂性和挑战性的工作任务(Vande Walle,1997)。
创新是一项包含了一系列认知活动和社会活动的复杂性和挑战性的工作任务,涉及到了对所学到的新知识和新技能的发展和应用,为了获得这些知识和技能,个体必须从事学习过程。
强烈的学习目标取向对这种学习过程和技能的相关发展均具有好处(Dweck,1999)。
研究已经表明,学习目标取向的个体聚焦于对新知识的获取和深层处理战略的发展,这些有助于提高对复杂的和不熟悉的工作任务的有效性(Elliot&McGregor,2001)。
其次,在工作中遇到困难时,学习目标取向的个体往往会投入更多的努力到工作中以处理这些挑战性情况。
创新涉及到变革,这种变革可能遭到来自工作环境中想避免创新变革的其他同事的抵制,因此,创新可能产生不安全感和不确定性(Janssen&Van Yperen,2004)。
但是,学习目标取向的个体可以有效地处理这些负面反馈,通过投入大量努力到创新工作中以识别和应用取得成功所需的战略,很有可能有效地处理这种困难(Dweck,1999)。
王艳子和罗瑾琏(2011)的研究发现,学习目标取向会对员工创新行为产生正向影响。
假设1:学习目标取向对员工创新行为具有正向影响。
2.内在动机的中介作用。
当个体发现工作自身是有趣且充满好奇、提出了积极挑战时,个体的内在动机就会被激发(Amabile,1996)。
学习目标取向常常与挑战性和高要求的任务偏好相联系,有着学习目标取向的个体对复杂性和挑战性的工作任务有着很高的内在兴趣、工作主动性强,愿意完成一些非明确要求的工作任务,而且与学习目标取向相联系的对技能发展的聚焦暗示了理解和掌握工作任务的内在动机(Janssen&Van Yperen,2004)。
可见,学习型目标取向的员工对工作任务有着较高的内在动机。
另外,内在动机是促使创新行为产生的动力要素,创新是被工作任务自身所提供的兴趣所激发,对工作自身的内在兴趣导致了更深入地和更广泛地参与工作,进而导致了创造力(Amabile,1996)。
李燚和黄蓉(2014)认为创新工作需要个体承受较大的压力和挑战,内在动机恰好具有这种能量来应对较高挑战的任务要求。
廖建桥、景珍思和刘文兴(2015)认为相比内在动机低的员工,内在动机高的员工表现出更多的创造性。
假设2:内在动机在学习目标取向与员工创新行为关系间起到中介作用。
3.创新效能感的中介作用。
创新效能感是指个体对于自己能否学习目标取向对员工创新行为的影响研究：内在动机和创新效能感的中介效应●王艳子张莉李倩摘要:文章通过对310名研发人员进行问卷调查，探究学习目标取向通过内在动机和创新效能感的中介作用对员工创新行为的作用机制。
研究结果表明：学习目标取向有利于促进员工创新行为，内在动机和创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到部分中介作用。
关键词：学习目标取向；内在动机；创新效能感；创新行为43--■现代管理科学■2015年第12期χ2/df RMSEA GFI NFI IFI TLI CFI四因子模型 1.3730.0380.9290.9360.9820.9780.982三因子模型 3.7140.1030.7970.8230.8640.8420.863两因子模型 5.6680.1350.6810.7260.7630.7280.761单因子模型8.5860.1720.5610.5820.6120.5570.609表2各变量验证型因子分析结果平均值标准差12341学习目标取向3.630.542内在动机 3.560.530.503创新效能感 3.350.670.420.364创新行为 3.620.640.520.450.51表3变量平均值、标准差和相关系数矩阵注：所有相关系数均在0.01水平上显著。
取得创新成果的信念(Tierney &Farmer,2002)。
学习目标取向的个体关注的是个人能力的发展,认为个体的能力可以通过努力所提高(Vande Walle,1997),而研发人员对自身能力的信念构建了较高的创新效能感。
学习目标取向的个体更有可能随着时间的推移积累通向成功的经验,积累了大量的技能和经验的员工,在从事创新活动时,更具创新效能感(Tierney &Farmer,2002)。
孙彦玲、杨付和张丽华(2012)认为高创新效能感的个体善于主动学习新技能和新知识,对于自身的创新性思维比较自信,敢于尝试,善于将产生的新想法付诸于实践,并持续进行创新活动。
假设3:创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到中介作用。
三、研究方法1.被试。
本文的调研对象来自于北京、苏州、杭州等城市的15家企业的365位研发人员,回收有效问卷310份。
由表1可知:男性员工占比较大,为76.1%,这与研发人员以男性为主的现象吻合;学历以硕士为主,占比57.1%,表明研发人员呈现高学历态势;年龄以30岁~50岁居多,占比60.3%;工作年限2年及以下占44.6%,3年~5年占41%,6年及以上占14.4%。
2.变量测量。
学习目标取向的测量采用Vande Walle (1997)的量表,包括5个测量条款。
内在动机的测量采用Tierney 和Farmer 等(1999)的量表,包括5个测量条款。
创新效能感的测量采用Tierney 和Farmer(2002)的量表,包括3个测量条款。
创新行为的测量采用Scott 和Bruce(1994)的量表,包括6个测量条款。
四、研究结果1.信度、效度分析。
信度分析结果表明,学习目标取向的Cronbach's α值为0.865;内在动机的Cronbach's α值为0.879;创新效能感的Cronbach's 值为0.732;创新行为的Cronbach's α值为0.924。
各量表的Cronbach's α值均高于心理测量学的要求0.70,说明各测量量表具有较好的信度水平。
在效度检验方面,本文按照Dyer、Hanges 和Hall (2005)推荐的评价数据结构的多层面验证性因子分析方法,首先构建了四个研究变量的四因子模型,并检验了是否有更节俭的三因子模型(合并了内在动机和创新效能感)、两因子模型(合并了学习目标取向、内在动机、创新效能感)和单因子模型(所有研究变量合并为一个因子)可以拟合数据,拟合结果如表2所示。
由表2可知,仅有四因子模型的各项指标达到可接受的水平,表明四个变量的区分效度较好。
2.相关分析。
由表3可知,学习目标取向与内在动机、创新效能感和创新行为均显著正相关(r=0.50,p<0.01;r=0.42,p<0.01;r=0.52,p<0.01);内在动机和创新效能感与创新行为均显著正相关(r=0.36,p<0.01;r=0.45,p<0.01)。
3.假设检验。
本文运用结构方程模型检验研究假设,包括学习目标取向对员工创新行为的直接影响以及内在动机和创新效能感的中介作用。
图1为假设模型的检验结果,拟合指标均符合要求(χ2/df=1.420,RMSEA=0.040,GFI=0.922,NFI=0.933,IFI=0.979,TLI=0.976)。
由图1可知:①学习目标取向对创新行为的影响路径系数为0.28(p<0.001),假设1获得支持。
②学习目标取向对内在动机的影响路径系数为0.38(p<0.001),内在动机对创新行为的影响路径系数为0.16(p<0.05),表明内在动机起到部分中介作用,假设2获得支持。
③学习目标取向对创新效能感的影响路径系数为0.30(p<0.001)、创新效能感对创新行为之间的影响路径系数为0.32(p<0.001),表明创新效能感起到部分中介作用,假设3获得支持。
五、讨论与展望1.研究结论。
(1)学习目标取向正向促进员工创新行为。
有着强烈学习目标取向的个体往往会认为绩效是可以通过努力所提高的,通过把注意力聚焦于提高自身能力,便利了高水平的创新行为。
高水平的学习目标取向往往会缓解个体失败的负面影响,能够在创新活动的不确定过程中维持较高的创新行为。
学习目标取向的个体在完成工作任务的过程中通过自我参照而不是他人参照的反馈,聚焦于努力、技能发展来提高自身创新能力。
(2)内在动机和创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到中介作用。
员工的创新行为要求潜在数量的内在动机,没有对工作活动的内在兴趣,个体的创新能力不可能达到最大化,员工也不可能卷入创新性工作(王艳子、罗瑾琏、常涛,2014)。
由于内在动机较强的员工对工作充满热情、敢于探索和冒险,面对挫折能够坚持不懈,不易受外在环■博士论坛图1假设模型检验（***P<0.001，**P<0.01，*P<0.05）44--境的影响,经常采用新的认知方式、以及非常规的方法来解决问题,因此,内在动机较强的员工会表现出较多的创新行为。
在面对挫折时,有着学习目标取向的个体并不会把创新努力中的挫折归因于能力方面的因素,而是归因于努力不够或无效的战略(Dweck,1999)。
因此,他们在困难面前不会轻易放弃,更有可能在投入更多的创新努力中维持较高的创新效能感。
2.管理启示。
本文的研究结论对企业管理的启示表现为:(1)组织可以选择强烈学习目标取向的员工担任实施创新变革的职位和角色。