人力资源管理-华润啤酒

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宋林:华润的人力资源管理之道

宋林:华润的人力资源管理之道

宋林:华润的人力资源管理之道华润集团宋林表示,在打造“世界一流企业”目标的指引下,华润集团开始了全方位的对标。

在人力资源管理方面,华润集团亟待出台一套符合集团战略思想并具有可操作性的人力资源管理方法论指导体系。

这套体系能为“战略、组织、文化”中的“组织”提供重要的理论支撑,并能通过该理论的落地为“战略”的实现提供人力保证,为“文化”的践行引入重要的举措,指导体系应具有可操作性,使得无论是身处集团总部的人力资源专员,还是远在高山深谷里的人力资源管理者都有章可循、有法可用,以符合华润整体“一盘棋”的战略利益最大化。

在这样的构想下,华润人力资源管理之道——TOP,应运而生。

TOP,是T(Talent),O(Organization),P(Performance)的英文首字母缩写。

这三个词所代表的含义,人才、组织、业绩构成了华润人力资源管理之道的核心内容。

对于组织的价值,在TOP体系中明确纳入了社会责任工作,即“常怀感恩之心,以履行社会责任为己任”,建设华润希望小镇,促进节能减排工作的实施,维护社会稳定。

从宏观上规定了整个组织的努力方向,并对所应产生的正能量予以明确说明。

具体到微观层面,通过组织诊断、组织管控、岗位管理、人岗匹配和HR信息化管理5个方面,将之前3个指导思想进行落地,以“寻找与标杆企业的差距”明晰组织能力发展要求。

在对组织层级的设置方面,进行了系统地梳理,以“集团多元化、利润中心专业化”为原则,采用战略管控模式,从上到下设置三级管控架构。

集团层面,进行职能部室矩阵式管理,总部与战略业务单元建立职能对接关系,监管战略业务单元,战略业务单元层面,依照自身战略和业务发展要求建立各自的管控模式。

并且,对于华润大发展中,此次TOP模型明确了华润并购人力资源管理的具体做法,为并购整合铺平了道路。

宋林表示,在集团层面,华润的目标是持续打造价值创造型总部,为此集团开展了一些具有开创性意义的工作。

比如,华润集团有史以来第一次向民营企业输出管理培训,由对内“布道”转向对外“传道”,向社会贡献华润的管理智慧和精神财富,嫁接起央企和民企之间思想和文化的纽带,发布了TOP人力资源管理之道,进一步优化和提升了集团人力资源管理体系的建设工作,对未来华润管理人才、培养人才、发展人才提供了有效的路径和方法,成立了知识产权战略领导小组,发布了知识产权战略规划,对华润在保护知识产权、维护企业品牌权益方面有了系统的管理思路,为华润未来打造国际品牌提供了保障。

华润人力资源管理

华润人力资源管理
第十一条. 关于人力资源工作宗旨:尊重人的价值, 开发人的潜能,升华人的心灵。
第十二条. 关于人力资源战略愿景:秉承“尊重人的 价值、开发人的潜能、升华人的心灵”的宗旨,打造持续 发展、不断创新的组织文化,培养一支理想崇高、才华卓
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越的人才队伍。他们背负华润的使命,是华润的主人翁, 是未来实现华润庄严使命的脊梁。在华润发展的征途上, 他们充分展示自己的才能,实现自己的人生梦想。
第十三条. 关于人力资源核心竞争力:不断探索、发 展、创新有巨大吸引力的组织制度和组织文化。这是一个 海纳百川的组织,在这个组织里,普通的人变成优秀的人, 优秀的人变成卓越的人,源源不断的人在这里实现自己的 人生梦想。
第十四条. 关于人力资源发展领域的长期目标:培养 一支有崇高理想、有卓越才华和高度凝聚力的核心团队; 培养大批在国际业内受到高度尊重的优秀经理人才和专 业人才;培养千千万万的优秀员工;创建在国际上领先的 学习型组织;不断创新、优化华润的组织文化;建立科学 的、有市场竞争力的人力资源开发管理体系。
经理人行为规范 第八条. 经理人要忠诚服务股东、合法管理企业、 专心经营主业、培育忠诚客户、讲究商务礼仪;胸有大局, 恪守规则。 第九条. 经理人在工作过程中,要严格遵守《华润 经理人守则》,恪守诚信原则,诚信于股东、诚信于企业、 诚信于客户、诚信于员工、诚信于社会,做“主人翁+CEO” 式的经理人。一旦违反《华润经理人守则》的有关规定, 将按其处罚办法执行。 第十条. 《华润十戒》均为华润集团严格禁止之行 为,经理人如犯任何一戒,不论结果,不论往绩,考核评 级作废,并立即撤职。 第十一条. 经理人若犯错误,错误原因不属有心所 为,错误后果不属不可挽回,错误程度没有“十戒”严重, 遵从“事不过三”原则。集团派出核查小组,对事件进行 核查,视情节严重情况,对当事人给予重大提醒、通报批 评、降职、免职的处分。 第十二条. 各级利润中心主要负责人均须依据职位

为了心中那份执着

为了心中那份执着

——任何工作,如果用心去体会,相信都有乐趣的存在,如果愿意去成长,也必然能得到机会。
在当前的HR从业群体中,有很多人是非常困惑的,低层次从业者幻想着何时能当上HR总监,但现实中HR是一个熬年份的工作。高层次HR梦想做总经理,但现实是HR总监很少有直接做总经理的,因为不懂技术和营销这两大关键。因此,在这种现实的压迫之下,有相当一部分HR从业者是十分疲劳和迷茫的,幻想着漫漫的职业之路,而找不到方向。那么,为什么大家要选择HR工作,应如何给自己定位和规划职业之途并实现目标呢?带着这些问题,笔者对华润雪花啤酒(四川)公司人力资源部的两位人员进行了采访,对他们的职业经历进行了分析和总结,以期对广大HR从业者提供学习和参考。
杨煜,女,37岁,MBA,05年开始从事HR工作,现为华润雪花啤酒(四川)有限责任公司营销中心人力资源部高级经理。
问:当初为什么选择HR工作?
杨煜:在进人力资源部以前,我在华润做过质量管理、采购等工作,大概过了三年时间,我对采购的各项业务流程已经很熟悉了,想有大的突破比较困难。随着公司对HR工作的重视,我有了向HR领域转换的想法。2005年,由于前任HR经理被调离,公司领导就指派我接任,由此走向了人力资源管理这一行。
杨煜:他们首先要表现出有发展的意愿,然后我会对他们进行观察,帮助他去分析在哪些方面还存在缺陷,告诉他如何去提升,包括通过轮岗等方式去培养他们。这两年,我们部门有好几个同事已经调到集团其他公司担任人力资源经理。
总结:杨煜无疑是一个成功的HR人士,从她的职业历程来看,她的成功之道主要有三条:学习能力、上进心、亲和力。同时,杨煜具有业务方面的工作经验背景,对她开展HR工作也起到了很大的帮助作用;杨煜对自己未来的职业发展已经有了规划,未来公司是否能提供相应的机会平台或杨煜是否能更好的胜任,让我们拭目以待。

武汉华润啤酒 武汉华润啤酒有限公司计划手册

武汉华润啤酒 武汉华润啤酒有限公司计划手册

武汉华润啤酒武汉华润啤酒方案手册第一章方案管理制度一、目的: 1、在科学预测的根底上,为公司的开展方向、开展规模和开展速度提供依据,制定公司的长远规划,并通过近期方案组织实施。

2、根据市场需求和公司能力,编制公司的年度、月度方案,使生产经营活动和各项工作在公司统一的方案下协调进行。

3、充分挖掘及合理利用公司的一切人力、物力、财务,并使之在时间上、数量上、空间上能合理配合,不断改善公司的各项技术经济指标,以取得最正确的经济效果。

4、通过方案工作的表格化、工具化、量化,推动公司各项管理工作的标准化、程序化、步骤化,使公司高效有序地运作。

二、适用范围公司所有部门之方案工作事务,均适用本规定。

三、责任 1、生产方案部负责本制度的制定、修改、废止之起草工作。

2、总经理负责本制度制定、修改、废止之核准。

四、生效日期本制度自总经理批准之日起生效执行。

五、正文 (一)方案管理的根本原那么 1、公司的各项方案是公司管理工作的根本组成局部,是公司生产经营活动的依据。

方案一经下达,各级各部门都必须发动职员,采取切实有效的措施,保证方案的实现。

2、统计工作是企业的一项根底工作,是监督检查方案执行情况的重要工具,应准确、及时、全面反应方案执行情况,禁止弄虚作假。

3、生产方案部是公司综合方案管理部门,负责公司综合方案的检查、监控、协调、评估与考核。

4、编制长期方案必须遵循的原那么: (1)长期方案(如三年业务方案)是确定公司未来开展方向和奋斗目标的战略方案,通过年度方案的安排逐步实现,其主要内容必须考虑以下几个方面:●企业产品的开展方向;●企业生产的开展规模;●企业技术开展水平,技术改造方向;●企业技术经济指标将要到达的水平;●企业组织、管理水平的提高和平安环保等生产条件的改造;●职工教育培训及人力开展方案;●能源及原材料的节约。

(2)编制公司长期方案的主要依据:●经济开展的需要;●市场需要;●公司的生产技术条件;●国内外科学技术最新成就和开展趋势;●技术改良、引进和改善管理、提高员工技术水平以后所能提供的潜力。

华润集团人教材力资源工作介绍

华润集团人教材力资源工作介绍
人才后备梯队建成。到2015年,集团部室、SBU/一级利润中心对一把手岗位实施继 任计划,建成后备梯队,明确继任者岗位及继任者岗位历练要求
用于人员招聘、培养发展、人才管理体系建设方面的整体经费预算2015年达到工资 总额的5%
《人才战略规划》—目录
1 概述 1.1 目的和意义 1.2 业务战略 1.3 人力资源战略 1.4 人才价值观陈述 1.5 人才范畴 1.6 人才战略
人力资源工作定位
以集团战略和业务发展重点为导向,以提升组织能力和组织效率 为目标,以提供专业指导和服务为手段,利用5年时间,通过塑造优秀 企业文化、夯实基础管理体系、培养优秀员工队伍,支撑和保障集团 战略实施。
人才规划与发展
人才战略简述
华润“十二五”人才战略规划目标是:利用五年时间,培养和造就一支赢得市场领 先、创造组织优势、引领价值导向的人才队伍,支持华润实现“十二五”战略目标
人才培养 职业化经理人 推行全员培训
集团多元化、利润中心专业化(2001-2007)
业务与管理 2001年,啤酒收购四川蓝剑 2002年,华创收购万佳、励致收购华晶 2003年,华润电力上市,水泥、混凝土整合上市 2006年,整合华源,收购深国投 2007年,整合三九 资本运作和经营管理并重
人才培养 推行行动学习 采取具有前瞻性的激励措施 明确经理人选拔标准,经理人十二条 建立业绩导向的经理人考核评价体系
经理人概览
目前,集团直接管理的经理人共290余人,总体呈现“四化”特点: • 年轻化。坚持业绩导向,不拘一格降人才,一大批年轻干部脱颖而出, 形成了一支以30多岁、40多岁干部为主体、结构合理的干部队伍; 最年轻 的33岁;50岁以上占比25%,40岁-49岁占比61%,30岁-39岁的占比14%,30 多岁、40多岁的总共占75%。 • 专 上学业历化占。比遵9循广139%专东;%业经的济人管做理专类业、的财事务江苏,及强金调融人类岗教的育高和匹从配业。背大景学占本比科62及%。以 • 市场化。按照市场需求、通过市场方式招聘,通过市场渠道引进占比12%。 • 多元化。按业务发展需求,不论出身、不论身份、不限来源,广纳贤才, 女性领导人员占比16%;港澳台地区及外籍领导人员占比8%。

华润集团内控手册人力资源管理

华润集团内控手册人力资源管理

1人力资源管理1.1职能框架图:人力资源管理职能框架1.2总部部门定位与职责华润水泥控股总部人力资源部定位:制定控股人力资源战略、政策与制度,统筹水泥控股关键岗的选用育留,制定与管理控股人力资源预算,对区域和基地人力资源工作进行指导和统筹,负责控股总部人员的人力资源管理与服务工作。

华润水泥控股总部人力资源部定位:表:控股人力资源部职责描述职能与流程对应关系表:人力资源管理职能与流程对应关系流程清单表:人力资源管理流程清单管控流程1.5.1HR-01 定薪/调薪管理1.流程图图:定薪/调薪管理流程图2.流程说明表:定薪/调薪管理流程说明HR-02 年度调薪管理1.流程图图:年度调薪管理流程图2.流程说明表:年度调薪管理流程说明HR-03 劳动纠纷管理1.流程图图:劳动纠纷管理流程图2.流程说明表:劳动纠纷管理流程说明HR-04 敬业度管理1.流程图图:敬业度管理流程图2.流程说明表:敬业度管理流程说明HR-05员工试用与转正1.流程图图:员工试用与转正流程图2.流程说明表:员工试用与转正流程说明HR-06 员工休假管理1.流程图图:员工休假管理流程图2.流程说明表:员工休假管理流程说明HR-07 员工离职管理1.流程图图:员工离职管理流程图2.流程说明表:员工离职管理流程说明HR-08 组织架构变更1.流程图图:组织架构变更流程图2.流程说明表:组织架构变更流程说明HR-09 增岗增编1.流程图图:增岗增编流程图2.流程说明表:增岗增编流程说明1.5.10HR-10 组织绩效管理1.流程图图:组织绩效管理流程图2.流程说明表:组织绩效管理流程说明HR-11 关键岗绩效管理1.流程图图:关键岗绩效管理流程图2.流程说明表:关键岗绩效管理流程说明HR-12 培训项目管理1.流程图图:培训项目管理流程图2.流程说明表:培训项目管理流程说明HR-13 课程管理1.流程图图:课程管理流程图2.流程说明表:课程管理流程说明1.5.14HR-14 内部讲师管理1.流程图图:内部讲师管理流程图2.流程说明表:内部讲师管理流程说明HR-15 关键岗任免管理1.流程图图:关键岗任免流程图2.流程说明表:关键岗任免流程说明HR-16 中层任免管理1.流程图图:中层任免流程图2.流程说明表:中层任免流程说明HR-17 招聘计划1.流程图图:招聘计划流程图2.流程说明表:招聘计划流程说明HR-18 社会招聘1.流程图图:社会招聘流程图2.流程说明表:社会招聘流程说明HR-19 校园招聘1.流程图图:校园招聘流程图2.流程说明表:校园招聘流程说明1.5.20HR-20 内部招聘1.流程图图:内部招聘流程图2.流程说明表:内部招聘流程说明HR-21 基层轮岗管理1.流程图图:基层轮岗管理流程图2.流程说明表:基层轮岗管理流程说明附1:控制矩阵2人力资源管理1.HR-01 定薪/调薪管理表:定薪/调薪管理控制矩阵2.HR-02 年度调薪管理表:年度调薪管理控制矩阵3.HR-03 劳动纠纷管理表:劳动纠纷管理控制矩阵4.HR-04 敬业度管理表:敬业度管理控制矩阵5.HR-05 员工试用与转正表:员工试用与转正控制矩阵6. HR-06 员工休假管理 表:员工休假管理控制矩阵7.HR-07 员工离职管理 表:员工离职管理控制矩阵8. HR-08 组织架构变更 表:组织架构变更控制矩阵9. HR-09 增岗增编表:增岗增编控制矩阵10.HR-10 组织绩效管理 表:组织绩效管理控制矩阵11.HR-11关键岗绩效管理表:关键岗绩效管理控制矩阵12.HR-12培训项目管理表:培训项目管理控制矩阵13.HR-13课程管理表:课程管理控制矩阵14.HR-14内部讲师管理表:内部讲师管理控制矩阵15.HR-15 关键岗位任免管理表:关键岗位任免管理控制矩阵16.HR-16 中层任免管理表:中层任免控制矩阵17.HR-17 招聘计划表:招聘计划控制矩阵18.HR-18社会招聘表:社会招聘控制矩阵19.HR-19校园招聘表:校园招聘控制矩阵20.HR-20内部招聘表:内部招聘控制矩阵21.HR-21 基层轮岗管理表:基层轮岗管理控制矩阵附2:总部制度清单表:总部制度清单。

华润雪花啤酒(山西)有限公司人事聘用管理规定

华润雪花啤酒(山西)有限公司人事聘用管理规定

华啤晋陕山西公司/02·190-2013密级:无华润雪花啤酒(山西)有限公司人事聘用管理规定2013-11-01发布 2013-11-01实施华润雪花啤酒(山西)有限公司发布目录1 目的 (3)2 适用范围 (3)3 基本原则 (3)4 依据 (3)5 招聘计划………………………………………………………………………………3-46 招聘实施………………………………………………………………………………4-57 区域公司内调动 (5)8 中层管理人员职务任免………………………………………………………………5-89 主管级人员任免 (9)10其他基层岗位内部调整 (9)11辞职与解聘 (9)12转岗管理..........................................................................................9-11 13附则 (11)14相关附件 (11)华润雪花啤酒(山西)有限公司发布人事聘用管理规定1目的:为规范公司人事聘用管理流程,同时建立员工职务晋升与发展通道,依照相关法律法规,结合公司实际,制定本规定。

2适用范围:本规定适用于华润雪花啤酒(山西)有限公司所有中基层员工的招聘、解聘、调动、转岗及中层管理人员的职务任免。

高层管理人员(含高级经理)的聘任按照总部规定执行。

3基本原则:3.1公司人事聘用应遵循因岗选人、任人唯贤的原则。

3.2合法合规原则。

4依据:4.1公司人事聘用的基础依据包括:《人力资源规划》、《人力资源年度业务计划》、《岗位说明书》、《定岗定编标准》。

4.2公司定期或不定期开展工作分析,不断优化《岗位说明书》、《定岗定编标准》。

4.3公司新聘员工应具备相应岗位所需的身体、品行、学历等条件。

5招聘计划:5.1根据公司发展和生产经营需求,结合公司《人力资源规划》制定年度《定岗定编计划》,年度《定岗定编计划》须报区域公司人力资源副总、财务总监、总经理批准。

啤酒企业人力资源管理新策略

啤酒企业人力资源管理新策略
接 受惩 罚 , 而且 会在 今 后 的工作 中放 下 思想 包袱 , 努 力工 作 , 少 过失 。 减 策略 四 : 员工 参 与管 理会 提 高员 工的 热情 让 工 的心 理 需求 , 成 和谐 融 洽 的工 作 氛 围 的一 种 形 管 理方 式 。 情 感 管理 将企 业 目标 和员 工 的个 人心 理 目标
的 积极 作 用 : 是 能 够从 中 获得 更 多 未 预料 到 的 一
以光荣感和成就感等等 。
情况和员工的真实工作动态 ; 二是能够知道 自己 4 如何 开展 情 感管 理 的工 作有 哪 些差错 , 以便 改正 。 1 认真 坚 持 “ ) 以人为 本 ” 的管 理 理念 。 “ 以人 策 略六 : 解聘 从无 失 误 的员 工 为 本 ” 对 企 业 管 理 而 言 , 是 要 尊重 员 工的 劳动 , 就
了 。称 职 的领 导 倘 若 善 于 发 现 每个 员 工 的 长处 , 策略七 : 下不 为例 ” 变成 “ “ 会 以前 为例 ”
每 个 单 位 都 有 自己 的规 章 制 度 , 是 管 理 自 它 己单 位 的一 个 “ ”具 有 指 令 性 和 约束 性 。单 位 法 , 的规 章 制度 能 否贯彻 , 键 在于 领 导 , 个 别员T 关 有 违反 规 章制 度 , 领导 说 “ 下不 为 例 ”这 “ , 下不 为例 ” 就会成为“ 以前 为例 ”规 章 制 度 就会 成 为废 纸一 , 策 略八 : 档案 记不 下 或人 才 死
当员 工 出ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 过 失 时 , 导 不要 急 于决 定 要 如 领
不在 档案 里 , 人才 应 在实 际T 作 中 。
3 开 展 情 感 管理 — — 做 好 人 力 资 源 管 理 的金 钥 何 惩 罚 他们 , 应该 把 下 属 的 过 失 当成 自己的 过 匙 而

宋林:华润的人力资源管理之道

宋林:华润的人力资源管理之道

宋林:华润的人力资源管理之道第一篇:宋林:华润的人力资源管理之道宋林:华润的人力资源管理之道华润集团宋林表示,在打造“世界一流企业”目标的指引下,华润集团开始了全方位的对标。

在人力资源管理方面,华润集团亟待出台一套符合集团战略思想并具有可操作性的人力资源管理方法论指导体系。

这套体系能为“战略、组织、文化”中的“组织”提供重要的理论支撑,并能通过该理论的落地为“战略”的实现提供人力保证,为“文化”的践行引入重要的举措,指导体系应具有可操作性,使得无论是身处集团总部的人力资源专员,还是远在高山深谷里的人力资源管理者都有章可循、有法可用,以符合华润整体“一盘棋”的战略利益最大化。

在这样的构想下,华润人力资源管理之道——TOP,应运而生。

TOP,是T(Talent),O(Organization),P(Performance)的英文首字母缩写。

这三个词所代表的含义,人才、组织、业绩构成了华润人力资源管理之道的核心内容。

对于组织的价值,在TOP体系中明确纳入了社会责任工作,即“常怀感恩之心,以履行社会责任为己任”,建设华润希望小镇,促进节能减排工作的实施,维护社会稳定。

从宏观上规定了整个组织的努力方向,并对所应产生的正能量予以明确说明。

具体到微观层面,通过组织诊断、组织管控、岗位管理、人岗匹配和HR信息化管理5个方面,将之前3个指导思想进行落地,以“寻找与标杆企业的差距”明晰组织能力发展要求。

在对组织层级的设置方面,进行了系统地梳理,以“集团多元化、利润中心专业化”为原则,采用战略管控模式,从上到下设置三级管控架构。

集团层面,进行职能部室矩阵式管理,总部与战略业务单元建立职能对接关系,监管战略业务单元,战略业务单元层面,依照自身战略和业务发展要求建立各自的管控模式。

并且,对于华润大发展中,此次TOP模型明确了华润并购人力资源管理的具体做法,为并购整合铺平了道路。

宋林表示,在集团层面,华润的目标是持续打造价值创造型总部,为此集团开展了一些具有开创性意义的工作。

啤酒企业的人力资源管理

啤酒企业的人力资源管理

啤酒企业的人力资源管理
杨辉
【期刊名称】《啤酒科技》
【年(卷),期】2007(000)003
【摘要】一个企业的成功,有的因为领导者足智多谋,有的因为技术天下独秀,有的因为开拓了处女市场,有的因为质量上乘,有的因为资金雄厚,有的因为服务水平高超。

所有这些原因都和“人”有密切的关系,“人”是企业的重要资源。

只有有效地开发人力资源,合理、科学地管理人力资源,企业才能蓬勃发展。

啤酒企业也是如此。

【总页数】2页(P5-6)
【作者】杨辉
【作者单位】河南省信阳市质量技术监督局,464000
【正文语种】中文
【中图分类】F4
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1.啤酒企业人力资源管理新策略 [J], 宫传立
2.从人力资源管理的角度浅析如何增强中小啤酒企业的自主创新能力 [J], 喻本刚
3.基于企业文化的人力资源管理探讨--以青岛啤酒为例 [J], 田越
4.财务报表偿债能力分析对比视角的啤酒企业经营状况分析——以青岛啤酒与燕京啤酒为例 [J], 华振强
5.我国啤酒行业企业财务管理质量能力对照分析研究\r——以燕京啤酒与青岛啤酒2016—2018财务情况为例 [J], 李君梅
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某啤酒集团岗位素质体系梳理

某啤酒集团岗位素质体系梳理

生产部
设备主管
全日制大专及以上学历, 生产制作企业2年以上岗位 工作经历。工作态度认真 负责,诚实自律,原则性 强。
16
湖北区 域宜昌 工厂
生产部
信息主管
全日制大专及以上学历, 生产制作企业2年以上岗位 工作经历。工作态度认真 负责,诚实自律,原则性 强。
17
湖北区 域宜昌 工厂
生产部
计划主管
全日制大专及以上学历, 生产制作企业2年以上岗位 工作经历。工作态度认真 负责,诚实自律,原则性 强。
11
湖北区 域宜昌 工厂
财务部
会计
全日制大专及以上学历, 财会专业毕业,取得会计 证以上职称,生产制作企 业1年以上财务主管工作经 历。工作态度认真负责, 一丝不苟,诚实自律,原 则性强,严守公司财务机 密。
12
湖北区 域宜昌 工厂
财务部
出纳
全日制大专及以上学历, 财会专业毕业,取得会计 证以上职称,生产制作企 业1年以上财务主管工作经 历。工作态度认真负责, 一丝不苟,诚实自律,原 则性强,严守公司财务机 密。
序号
区域
部门
岗位 基本资格 全日制大专及以上学历, 取得秘书职业证书,同岗 位工作2年以上或CRB工作1 年以上,具有职业操守, 能保守公司机密。
岗位要求
1
湖北区 域宜昌 行政综合部 工厂
秘书
2
湖北区 域宜昌 行政综合部 工厂
行政主管
全日制大专及以上学历, 取得秘书职业证书,同岗 位工作3年以上或CRB工作2 年以上,具有职业操守, 能保守公司机密。
3
湖北区 域宜昌 人力资源部 工厂
全日制大专及以上学历, 取得国家人力资源与社会 保障部颁发的人力资源职 薪酬福利专员 业资格证书。同岗位工作1 年以上,具有职业操守, 能保守公司机密,正直, 有亲和力。
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