05 人力资源管理体系程序 人力资源规划管理程序
QP-05人力资源控制程序
1、目的为确保公司各级人员能力胜任其工作岗位，强化全体员工质量意识，从而保证公司组织满足质量体系的要求。
2、范围适用于公司内所有员工的管理。
3、职责3.1人事部门负责人力资源规划、人员的招聘与选拔、员工培训、考核评价、建立员工档案并保存。
3.2各用人部门协助人事人员进行招聘、培训、考核评价等。
4、工作程序4.1工作分析和科学定岗4.1.1各职能部门负责人根据公司生产经营目标的要求，制订本部门的岗位设置和工作内容，并由人事部门汇总成《岗位说明书》。
4.1.2人事人员确定各工作岗位的职位类别，并根据上述内容形成公司组织管理和招聘人员的基本标准。
4.2人员需求申请4.2.1各部门负责人依据工作需求提交人员需求申请，填写《人员需求表》，经管理者代表审核，总经理批准之后，交人事部门安排招聘。
4.2.2各用人部门依据具体到岗时间要求，提前提交《人员需求表》。
一般情况，须在要求到岗前60天提出申请。
4.3人员招聘4.3.1招聘原则：遵循公开、公平、择优的工作原则；实行用人部门负责制，要求按需定编、岗位设置合理、工作任务满负荷。
4.3.2一般情况下，在职员工的亲属（包括未婚男女朋友），不列入职位候选人；确为公司急需人员，经总经理批准后，方可列入职位候选人。
4.3.3招聘工作流程4.3.3.1发布信息a)内部渠道：在公司内部发布公告，鼓励员工自我申请和推荐熟识具有相应资格的人员；b)外部渠道：公司网站、招聘刊物、就业服务机构、校园招聘、随机求职者。
4.3.3.2应聘人员筛选人事人员收集人才信息，进行初步筛选工作；筛选合格后，安排面试。
4.3.3.3面试a)候选人面试前填写《面试登记表》。
b)用人部门负责人对职位候选人进行面试，面试完成后填写《面试评价和录用表》，确定可录用人员。
有下列情况之一者，不得录用：−年龄未满16周岁者；−提供虚假个人资料者；−患有精神疾病或传染病者；−有触犯国家法律行为者；有亏空、滥用公款行为者；吸食毒品者；−曾因违反公司规章制度而被公司开除者；−经体检认为不合适的人员。
人力资源管理全套流程
人力资源管理全套流程人力资源管理是组织中至关重要的一个部门，负责为组织的人力资源需求提供支持，确保组织拥有恰当的人力资源来实现目标和使命。
人力资源管理流程是指一系列有计划、组织和实施的活动，以管理组织的人力资源。
1.人力资源规划人力资源规划是根据组织的目标和战略，预测和评估未来人力资源需求，并制定相应的人力资源计划。
这包括人员招聘、培训和发展以及员工离职等方面的规划。
2.人员招聘与选拔人员招聘是根据人力资源规划的结果，吸引、筛选和选择具备所需能力和资格的员工。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试和进行背景调查等环节，以确保招聘到适合组织的人才。
3.员工培训与发展员工培训与发展是为员工提供所需的知识、技能和能力，以便他们能够有效地履行工作职责。
这包括新员工培训、岗位培训、继续教育和职业发展等方面的培训计划。
4.绩效管理绩效管理是监测、评估和管理员工的工作表现和业绩。
这包括设定明确的工作目标、定期评估绩效、提供反馈和奖励等，以促进员工的提高和发展。
5.薪酬和福利管理薪酬和福利管理是制定和管理员工薪酬、奖金和福利的系统。
这包括制定薪酬政策、进行薪酬测算、管理薪酬福利方案以及处理员工薪酬问题等。
6.员工关系管理员工关系管理是解决和处理与员工相关的问题和矛盾的过程。
这包括处理员工投诉、处理劳动争议、维护员工满意度和建立良好的劳动关系等。
7.员工离职与离退管理员工离职与离退管理是管理员工辞职、退休和解雇等离职和离退事宜的过程。
这包括进行离职手续、处理员工退休事宜和进行解雇程序等。
8.人力资源信息管理人力资源信息管理是使用信息系统来收集、存储、处理和维护与员工相关的数据和信息。
这包括员工档案管理、人事数据分析和报告等。
以上是人力资源管理的全套流程，每个环节都是为了实现组织的目标和使命，确保组织拥有合适的人力资源来支持业务运作。
这些流程需要经过不断的改进和调整，以适应不断变化的组织环境和人力资源需求。
人力资源管理流程
人力资源管理流程一、工作分析和岗位设计1.当公司发展战略、经营活动和组织机构发生变化时,人力资源部应组织相关部门对所产生的新的职能、业务、流程、方法及所需资源进行分析。
2.根据分析结果结合现有岗位配置情况，组织开展岗位设计工作，提出部门或岗位的调整方案，明确变化后的部门、岗位工作目标、职责、协作关系和所需的人员及相关资源。
3.在岗位设计基础上确定公司人员结构和机构编制，并形成或修改“部门职责描述”和“岗位说明书"。
二、制定人力资源规划根据公司发展战略和工作分析、岗位设计的情况，及时制定或调整满足公司发展需要的“人力资源规划”。
1.人力资源规划的制定流程如下：2.收集信息(1)内部信息：公司发展规划、组织结构变更、人力资源分布状况、人员流动趋势、人力资源成本状况、生产技术的变化、经营状况等。
(2)外部信息：宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、本行业的发展前景、主要竞争对手的动向、相关技术的发展、人才市场和劳动力市场的趋势、人口趋势等。
(3)信息收集部门：a)公司发展规划、宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、本行业的发展前景和主要竞争对手的动向、公司内部及外部的技术发展信息由高层管理班子提供；b)经营状况信息由财务部提供；c)组织结构变更、职责调整、人力资源分布状况、人员流动趋势、人力资源成本状况、人才市场和劳动力市场的趋势、人口趋势等信息由人力资源部负责组织、各部门配合进行调研.3. 预测人力资源需求根据公司发展战略、岗位评估和收集的内外信息进行人力资源需求的预测.4. 预测人力资源供应根据收集的信息进行人力资源供应的预测。
人力资源供应包括内部供应和外部供应。
(1)内部供应：对公司内部人力资源进行选聘、开发、培养，补充人力资源需求；(2)外部供应:公司内部供应不能满足时，则可从外部引进和招聘。
5。
制订人力资源规划(1)在人力资源需求与供应预测的基础上，组织相关部门研究、制订人力资源规划。
人力资源规划的内容和程序
人力资源规划的内容和程序人力资源规划是一个组织制定人力资源管理策略以达到业务目标的过程。
在这个过程中，组织需要分析和预测未来的需求和挑战，并考虑如何利用内部和外部资源来满足这些需求和挑战。
本文将介绍人力资源规划的内容和程序。
一、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包含以下几个方面：1. 分析业务需求人力资源规划的第一步是分析业务需求，确定组织所需的各类员工的数量和类型。
这包括员工的技能、经验和资历以及职务级别。
2. 内部劳动力需求分析内部劳动力需求分析是分析组织内部员工的能力和能力的过程。
通过评估员工的能力和能力，组织可以确定在未来可能需要的工作岗位。
这样可以帮助组织确定培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析是了解人才市场状况的过程，分析各种劳动力的供求情况，以及流动性、倾向和趋势等方面的信息，帮助组织成功地吸纳最佳候选人。
这个过程涉及到组织需要招聘的各类员工的数量、类型和专业领域。
4. 制定发展策略制定发展策略是为了在人才市场中保持竞争优势。
组织需要考虑如何吸引和保留最佳人才，建设人力资源团队和提高组织绩效的策略。
二、人力资源规划的程序人力资源规划的程序包括以下步骤：1. 诊断组织现状首先，组织需要诊断其现有的人力资源状况。
这是评估组织内部和外部环境的关键步骤，以便确定从组织的目标，战略和任务中突出的人力资源问题。
2. 收集数据、信息和分析然后，组织需要收集和分析有关其人力资源的各种数据和信息。
该数据和信息应涵盖各个方面，包括人力资源供需、员工福利、薪酬情况和团队文化等。
此信息将形成制定有效人力资源策略和方案的基础。
3. 预测组织需求组织需要预测未来的需求，并确定应如何调整其人力资源管理策略以满足这些需求。
这使组织能够及时采取措施，以对未来变化做出反应。
4. 制定策略和行动计划基于需求分析和预测，组织需要制定适当的人力资源管理策略和行动计划。
这些策略和计划应具体、可行，并能满足组织的特定需求。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的程序”，这其中也许就有你需要的。
企业人力资源规划的方法程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
人力资源规划的程序是什么
人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。
下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。
公共部门人力资源管理程序
1、人力资源规划程序：确立目标——收集信息——预测供需——制定规划——实施、评估、反馈2、德尔菲法步骤：提出要求，明确预测目标——提出预测问题——修改预测——再次预测3、人员继承法步骤：制定继任计划——确定继任候选人——评估现有管理人员和继任人员——当职位出现空缺时，由继任者补充4、人力资源战略规划程序：认识组织的愿景、目标——认识组织目标对人力资源活动的影响——编制需求清单——分析内部供给——分析外部供给——编制供给计划——制定人力资源规划的实施细则——实施人力资源规划——纠偏措施，重新审视组织目标、愿景和规划。
5、工作分析的程序：准备阶段——调查阶段——分析阶段——完成阶段6、工作评价的程序：按照工作性质，进行职位分类——收集有关职位的各种信息——建立专门机构，培训专业人员——制定具体评价方案——制定统一的评价标准——对重点职位进行评价——全面实施评价——撰写评价报告书——对评价工作进行评价7、人力资源招录的程序：制定招录计划——招募——甄选——录用——评估8、笔试的步骤：试卷设计——报名和资格审查——考场设置——教师监考——试卷评阅9、绩效管理的过程：绩效计划——绩效实施）绩效考核——绩效反馈——绩效改进10、面谈的程序：准备——面谈开场——被考核者自我考核——说明考核结果——商谈——进一步讨论——结束面谈11、培训开发过程：准备阶段——培训实施阶段——培训评估阶段12、培训需求分析的程序和内容：环境分析——组织分析——工作分析——人员分析13、问题分析法：发现和确认问题——收集资料——分析、判断造成问题的原因——培训需求的分析——说明培训需求的结果14、培训规划的程序：明确培训目标——设计培训课程——选择培训教师——确定培训具体事项——确定经费预算15、培训实施：实施——检查——反馈——修正16、舒伯的职业生涯阶段理论：成长阶段——探索阶段——确立阶段——维持阶段——衰退阶段17、职业生涯规划流程：员工个人分析——组织分析——确定目标——制定行动方案——实施行动方案——反馈与修正18、薪酬调查的步骤：确定调查的具体目标——确定调查的具体职位——选择调查的组织——设计问卷——实施调查——分析数据19、人力资源战略制定的流程：内外环境分析——战略制定——战略实施——战略评估。
人力资源管理流程
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
EMS-J05人力资源管理程序
1 目的通过对所有从事可能产生重大环境影响的岗位人员进行培训，使其明确自己的岗位职责及个人工作效果对环境产生的影响；具备相应的环保意识和工作能力。
2 范围适用于对公司环境表现起作用的所有人员，必要时还包括相关方的人员。
3 职责3.1 总经理批准年度培训计划。
3.2 管理者代表审核年度培训计划。
3.3行政人事部本程序的主管部门，负责编制年度培训计划，联系、协调、检查、督促培训计划的具体实施；负责公司集中举办的相关培训班；负责组织对培训效果进行评估。
3.4 相关部门负责提出本部门相关人员的环境培训需求，负责本部门相关人员的培训管理工作。
4 程序4.1 培训计划的制订4.1.1 公司相关部门依据本部门相关人员培训需求，制订培训需求，于当年一月下旬报行政人事部。
4.1.2行政人事部根据公司的发展规划、年度培训需求，负责组织编制《年度培训计划》，报管理者代表审核，总经理批准后实施。
4.2 培训对象、内容与形式环境管理培训以ISO14001：2004标准、国家有关法律法规、环境管理手册、程序文件等作为主要内容，结合实际、分层次、有针对性的进行培训。
4.2.1 总经理、副总和管理者代表：建立环境安全管理体系的意义、有关法律法规和环保的基本知识、管理手册及相关程序文件、方针及目标管理知识的培训；采用自学形式。
4.2.2 部门主管的培训：相关的法律法规、目标、指标、管理方案、管理手册、环境因素的识别与评价等。
培训可采取自学与培训课相结合的形式进行。
4.2.3 特殊工种人员培训1）对环境可能产生重大影响的岗位工作人员的培训：各部门对其工作可能产生重大环境影响的岗位人员应作为培训的重点。
同时，应熟悉本岗位操作规程，具备本岗位应急准备与响应能力；2）电工、驾驶员、内审员等应取得相应的培训合格证书；4.2.4 新员工培训1）公司基础教育：包括公司简介、员工纪律、方针和目标、环保意识、相关法律法规、管理体系基础知识等的培训。
005人力资源管理控制程序(HL05
人力资源管理控制程序（KH/QSP--05）1、目的对承担质量管理体系职责的人员规定相应要求，并进行培训以满足规定要求。
2、范围适用于承担质量体系规定职责的所有人员，包括临时雇用人员，必要时还包括供方的人员。
3、职责3.1办公室负责人力资源的归口管理；3.2生产部、品质部等相关部门协同并配合相应的业务指导；3.3各职能部门负责提出本部门员工培训的需求，必要时协助办公室组织培训；4、工作程序4.1人员安排：4.1.1承担质量管理体系规定职责的人员，必须具有相应的履行职责的能力。
4.1.2办公室编制各部门负责人任职要求，各部门负责人编制本部门员工岗位任职要求报办公室汇编成 <<人员岗位任职条例>>经总经理审批后，作为人员的选择、招聘、安排的依据。
4.1.３办公室根据各工作岗位所从事的质量活动对人员能力的要求（从其接受教育的程度、培训效果、技能水平、个人的职务和岗位经历等综合考虑）选择能信任的人员或通过教育培训.使人员具备所需要的能力。
４.1.４因人员缺少不能满足要求时应及时招聘，由相关部门提出办公室申请总经理批准后对外招聘。
４.２能力、意识和培训４.2.１每年１２月各部门负责确定本部门影响质量活动的人员的能力要求。
根据要求分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等进行比较分析收集培训需求，确定人员培训项目以及培训目标，填写《培训申请》经管理者代表批准后报办公室统一安排。
4.2.2通过教育和培训应使员工意识到：Ａ、满足顾客和法律法规的重要性；Ｂ、违反这些要求所造成的后果；Ｃ、自己从事的活动与公司发展的相关性；Ｄ、鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标作出贡献。
4.2.3基本培训内容Ａ、质量管理体系标准；Ｂ、质量手册和程序文件；Ｃ、质量审核、统计技术的基本知识；Ｄ、相关的专业技术和技能以及法律法规要求；Ｅ、操作人员应进行本岗位的相关作业指导书，工艺文件及产品标准基知识检验基本知识，质量管理基本知识的培训；Ｆ、全体员工应进行厂规，方针目标，质量岗位职责等方面的培训；Ｇ、新进人员上岗前应进行资格培训经考核合格后上岗；Ｈ、转岗人员应重新接受岗位培训经考核合格后上岗；Ｉ、国家有统一规定的特殊工种人员的培训与资格考核由国家规定的单位进行。
人力资源人力资源程序
人力资源人力资源程序人力资源人力资源程序是企业管理中最重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估等重要环节。
通过人力资源程序，企业能够合理配置和利用人力资源，提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的长期发展。
一、人力资源规划人力资源规划是企业制定并实施人力资源策略的基础，它包括确定企业的人力资源需求，制定招聘计划等。
在人力资源规划中，需要对企业的发展目标和员工的素质要求进行全面的分析和研究，以制定合理的人力资源计划和招聘策略。
二、招聘与录用招聘是企业吸纳优秀人才的第一步，在招聘和录用过程中需要注意对求职者的资格、能力和适应性等因素进行认真评估，选择最适合的人才。
招聘和录用程序应该经过严格的申报、推荐、考核、面试等程序，确保选择到最合适的人才。
三、员工培训与发展员工培训和发展是企业确保员工能力和素质不断提升的重要手段。
企业应该根据员工的实际需求制定培训计划和培训内容，加强对员工的职业素质、技能、知识和工作态度等方面进行培训和指导，提高员工的综合素质。
四、薪酬福利管理薪酬是员工最直接的收入来源，企业应该制定合理的薪酬方案和福利政策，以吸引和激励员工的积极性和创造力。
薪酬福利管理应该经过严格的程序，确保公平、公正、合理。
五、绩效评估及激励措施绩效评估是管理人员对员工工作表现和贡献的评估，通过绩效评估，企业可以了解员工的工作情况和不足，为员工制定特别的激励措施和晋升计划，以激励和鼓励员工更好地完成工作任务和拓展发展空间。
六、员工关系和团队建设良好的员工关系和团队建设是企业保持稳定发展和提高竞争力的重要支撑。
企业应该积极营造和谐的工作氛围和员工关系，加强对员工的关怀和支持，弘扬企业文化和价值观，构建一个和谐共赢的团队建设。
综上所述，人力资源人力资源程序是企业重要的管理手段，通过合理有效的人力资源管理，能够提高员工的工作效率和生产力，为企业的长期发展奠定坚实基础。
企业应该从以上几个方面加强人力资源管理，完善人力资源程序，不断提高员工素质和企业核心竞争力，迎接新时代挑战与机遇。
制定人力资源管理制度的程序
制定人力资源管理制度的程序
1.明确制定的目的和目标。
确定人力资源管理的目的和目标，包括提高员工工作效率、提高绩效、促进员工发展、保障员工权益等。
2.制定人力资源管理。
根据公司的战略规划和经营环境，制定人力资源管理的，包括招聘、录用、福利待遇、绩效评估、培训发展等方面的。
3.业务分析和岗位分析。
对公司的经营业务进行分析，并对各个岗位进行分析，明确员工需要掌握的技能和知识，并确定培训计划。
4.人员编制及岗位职责。
确定公司的人员编制以及各个岗位的职责，包括职位名称、职责范围和职责描述等。
5.薪酬制度的制定。
制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等，能够满足员工的需求，吸引和留住人才。
6.绩效考核体系的构建。
建立完整的绩效考核体系，包括考核指标、权重和考核方法等，能够客观地评价员工的工作绩效和贡献。
7.员工培训计划的制定。
制定全面的员工培训计划，根据不同的职位和员工需求，为员工提供相应的培训和发展计划。
8.人力资源管理制度的审核。
将人力资源管理制度进行完整的审核，确保制度的合法性和可行性，通过公司内部审批机制进行审批并最终批准。
9.实施和监控。
制定人力资源管理制度后，需要进一步实施和监控，及时发现问题并进行修订和改进，确保制度的持续有效性和适应性。
质量管理体系文件：人力资源管理程序
人力资源管理程序1 目的通过建立人力资源管理系统，明确各岗位人员的聘用、培训和考核等控制要求，确保各岗位人员能胜任本职工作，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程，特制定并执行本程序。
2 范围本程序适用于公司所有从事与质量有关的人员。
3 职责3.1 总经理负责批准公司《年度培训计划》、《岗位说明书》、人员配置计划和管理规定。
3.2 行政部负责编制各部门负责人的《岗位说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》；负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估；负责员工招聘、公司员工的工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。
3.3 各部门负责人按照《岗位说明书》规定，负责提供员工《岗位说明书》所需的内容和信息，并与行政部共同完成《岗位说明书》编制的相关工作；负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；对应聘人员的甄选，试用人员的考核等工作。
4 工作程序4.1 岗位要求4.1.1 根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量的所有人员应是能胜任的。
对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。
4.1.2 行政部应对各岗位人员的能力要求进行策划，根据公司现状和人力资源中、长期发展规划与需求，组织编制《岗位说明书》，制定技能和素质要求，报公司分管领导审核，总经理批准，作为人员招聘或升迁的依据之一；在年度管理评审中对人力资源的现状作出分析，组织对各岗位人员能力进行评审；保留适当的记录，作为人员能力的证明。
4.2 人员聘用4.2.1 行政部负责组织编制《公司定员编制表》，上报分管领导审核，总经理批准。
4.2.2 根据公司的发展，行政部每年调整《公司定员编制表》，作为行政部制定人力资源规划的依据。
4.2.3人员增补申请流程。
各部门如需增补人员，按程序审核后报行政部办理；行政部根据申请表，审查是否属于编制内所需求，属编制内的，上级审批后行政部需尽可能在短时间内，将需求人员招聘到位。
TY-05人力资源管理控制程序
1目的:通过人力资源的规划、配置及评估从而满足质量和环境管理体系的要求，同时提供适当的教育与培训满足各岗位的要求。
2范围:适用于本公司所有人员。
3权责:3.1总经理：负责《人力资源配置表》的核准。
3.2人力行政部：负责人力资源的招聘、入职培训及人事档案的管理。
3.3各部门：负责对部门人员的定编、定期培训、考核及评估。
4定义：无5作业内容5.1 人力资源规划5.1.1 各部门主管每年的12月份根据公司实际情况及各单位所需的人力需求，编写《部门组织架构图》、《岗位职责》经总经理核准后交人事存档。
5.1.2 人力行政部对各个部门的组织架构图作修改与评估保证人员充分有效性。
5.1.3 人力行政部对各部门的《部门组织架构图》与《岗位职责》汇总后，编写《人力资源配置表》作为后期的统筹计划。
5.2 人员的需求申请5.2.1 各部门按《部门组织架构图》及《人力资源配置表》需求增补人员时，由部门负责人填写《人力需求申请单》，经总经理核准后交人力行政部执行招聘。
5.3 招聘及录用5.3.1 人力行政部依《人力需求申请单》向社会或工厂内部公开招聘。
5.3.2 应聘人员首先应如实填写《员工履历表》。
5.3.2 招聘一线员工由人力行政部初试，部门主管复试即可。
5.3.3其他人员则由人力行政部初试；部门主管复试，交总经理核准后方可正式录用。
5.3.4 人力行政部通知符合应聘要求的人员办理入职手续（如身份证复印件、相片等)。
5.3.5 员工上岗前人力行政部需进行入职培训合格后，通知需求部门报到入职上班。
5.3.6 员工试用期满后，由人力行政部下发《员工试用期评审表》，经评核后转正。
5.4 培训计划5.4.1 每年12月前人力行政部向各部门了解岗位需求及培训，并参照《岗位工作标准》编制《年度培训计划》交总经理核准后各部门依计划实施。
5.5 培训类别5.5.1 入职培训：由人力行政部对入职员工培训，内容包括：公司简介、质量目标、质量体系，公司规章制度、5S及安全相关的知识。
人力资源管理标准化程序
人力资源管理标准化程序
人力资源管理标准化程序一般包括以下几个步骤：
1. 制定人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，制定人力资源规划，包括人员数量、质量、结构等方面的规划。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，通过各种渠道招聘人才，并采用合适的选拔方法，如面试、笔试、测评等，挑选合适的人员。
3. 员工培训与发展：根据员工的需求和职业发展，制定培训计划和课程，提高员工的技能和素质。
4. 绩效管理：制定绩效管理制度，对员工的绩效进行评估。
5. 薪酬与福利管理：设计合理的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
6. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
7. 人力资源信息系统管理：建立人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化、自动化和智能化。
这些步骤不是独立的，而是相互关联、相互影响的。
在实施人力资源管理标准化程序时，需要综合考虑各个步骤之间的联系，确保整个程序的协调性和一致性。
同时，还需要根据企业实际情况和行业特点，不断调整和完善人力资源管理标准化程序，以适应企业发展的需要。
人力资源管理体系工作流程图很全很完整
人力资源管理体系工作流程图很全很完整人力资源管理体系工作流程图人力资源管理体系工作流程图是一种可以帮助企业管理人力资源的重要工具，通过图表展示了企业管理人力资源的工作流程。
完整的人力资源管理体系工作流程图应该包含以下内容：1. 人力资源规划人力资源规划是企业管理人力资源的第一步。
在这个阶段，企业需要对自身的发展战略进行分析，确定需要哪些人才来支持企业的发展，以及在哪些领域需要加强人才的配置。
人力资源规划的具体步骤如下：1）企业制定长期和短期的人力资源规划。
2）根据企业的发展战略和业务需求，确定所需人才的岗位及数量。
3）分析现有人力资源情况，如员工的年龄、学历、技能等，以及将来可能会出现的人力资源缺口。
4）根据现有和将来可能需要的人力资源情况，制定招聘计划。
2. 招聘和面试根据人力资源规划的结果，企业需要进行招聘和面试工作，以寻找合适的人才。
招聘和面试的具体步骤如下：1）企业根据所需岗位，制定招聘计划。
2）发布招聘信息，吸引合适的人才。
3）筛选简历，按照岗位和条件进行初筛。
4）邀请符合要求的候选人参加面试。
5）进行面试，并评估候选人是否符合岗位要求。
6）确定录用人选。
3. 培训和发展企业需要通过培训和发展来提高员工的技能和素质，并在员工的职业生涯中提供发展机会。
培训和发展的具体步骤如下：1）根据员工的职业发展需要，制定培训计划。
2）确定培训内容和方式。
3）进行培训，并评估培训效果。
4）为员工提供发展机会，如晋升、调岗、担任重要职务等。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提高员工工作积极性的重要手段。
绩效管理的具体步骤如下：1）确定考核标准和方式。
2）向员工明确考核标准，以便员工清楚自己应该做什么。
3）进行考核，评估员工的工作表现。
4）根据考核结果，给予员工奖励或处罚。
5. 薪酬管理薪酬管理是给予员工适当的薪酬和福利的重要手段，可以提高员工的工作积极性和减少员工流失。
薪酬管理的具体步骤如下：1）制定薪酬政策和标准。
人力资源规划方案步骤
人力资源规划方案步骤第一步：明确企业的战略目标和发展需求第二步：进行环境分析和组织分析环境分析包括外部环境和内部环境两个方面。
外部环境主要指社会、经济、技术、法律等方面的因素，内部环境主要指企业内部的组织架构、管理风格、员工素质等方面的因素。
通过环境分析，可以了解企业所面临的人力资源供需状况和挑战。
组织分析主要从人力资源的角度来分析企业的组织，包括企业的人力资源结构、人力资源能力、人力资源管理制度等方面。
通过组织分析，可以了解企业的现有人力资源情况，为后续的规划提供基础数据。
第三步：预测人力资源需求根据企业的战略目标和发展需求，结合环境分析和组织分析的结果，对未来一段时间内企业的人力资源需求进行预测。
人力资源需求的预测可以采用定量和定性的方法，定量方法包括趋势分析、回归分析等，定性方法包括专家判断法、模拟法等。
第四步：分析人力资源供给在预测人力资源需求的基础上，分析企业现有的人力资源供给情况，包括人力资源数量、结构和能力等方面。
通过与人力资源需求进行比较，可以发现供需矛盾和缺口，并找出解决的办法。
第五步：制定人力资源规划目标和策略根据对人力资源需求和供给的分析结果，制定人力资源规划的目标和策略。
人力资源规划的目标包括人力资源数量目标、结构目标和能力目标等，策略包括招聘策略、培训策略、激励策略等。
第六步：实施人力资源规划将制定的人力资源规划目标和策略转化为具体的行动计划，并在组织中进行实施。
实施人力资源规划需要调配和配置人力资源，进行招聘、培训、离职等活动，确保人力资源的充分利用和优化配置。
第七步：评估和调整人力资源规划定期对人力资源规划进行评估和调整，根据实际情况对规划进行修正和改进。
评估包括对规划目标的达成情况进行评估和对规划实施效果进行评估，调整包括对规划目标和策略进行调整。
以上是人力资源规划的一般步骤，每个企业根据自身的情况和需求可以进行适当的调整和创新。
人力资源规划需要全员参与，建立科学的人力资源管理体系，确保人力资源与企业战略的一致性，实现企业的可持续发展。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序2005-11-29 10:34:59????有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
?????人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
实现企业的发展战略和员工个人的利益。
?????对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。
另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。
这就要求人力资源规划要有前瞻性。
及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。
人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。
了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。
成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。
因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
??????人力资源规划的方法????人力资源规划有两种方法：定量和定性法。
?????定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。
定量法把雇员视为数字，以便根据性别。
年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。
把员工分成各种群体。
?????这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。
剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
?????定性法，又称“自下而上”法。
它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。
能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。
受过培训。
从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。
QEM-05 人力资源管理程序5
QEM-05 人力资源管理程序1 目的为了提高全体员工的质量/环境意识、知识和技能，确保各岗位人员具备相关岗位所必须的能力和意识以适应其工作，特制定本程序。
2 适用范围本程序适用于所有与质量/环境管理有关的人员的聘用、培训、考核等管理。
3 职责3.1 企管部负责编制《各级员工岗位职责和任职能力要求》，负责人员的招聘、编制培训计划并监督实施；3.2总经理对《各级员工岗位职责和任职能力要求》进行审批；3.3 各部门负责本部门的培训计划的实施；3.4 各级员工应积极参加各种培训及学习并接受考核。
4 管理程序4.1 人员的配置4.1.1 企管部负责制定《各级员工岗位职责和任职能力要求》，规定各岗位的职责、权限、任职资格以及考核等要求。
由总经理审批后发布实施。
4.1.2 各部门根据工作需要，向企管部提出新招人员的需求及其所必要的能力。
4.1.3 各部门主管人员定期对本部门员工进行业绩考核，填写《员工绩效考核表》，对不能胜任本职工作的人员，需及时安排培训并考核或转岗，使其具备的能力与承担的工作相适应。
4.2 培训计划及其实施4.2.1 每年十一月各部门向企管部递交下一年度的《培训申请表》。
根据公司需求和各部门培训申请，由企管部制定下年度的培训计划（包括培训内容、对象、时间、考核方式等），经管理者代表审批后组织实施。
4.2.2 每次培训都应填写《员工培训签到表》和《员工培训记要》，培训后将有关教材或教学提纲、试卷或其他考核记录（例如组织鉴定、领导评价和学习小结等）交由企管部存档。
4.2.3 各部门或公司临时增加的计划外培训，应另填写《培训申请表》。
内部培训由企管部组织，各部门负责人批准实施；外部培训由总经理或管理者代表批准实施。
4.3 培训内容公司全体员工都要接受公司基础培训和岗位基础培训，并根据需要参加在职提高培训。
4.3.1 公司基础培训公司基础培训包括公司概况、厂纪厂规、管理方针目标、质量意识、环境意识、安全意识、重大环境因素、ISO9001、ISO14001和QC标准知识、化学有害物质控制要求的内容、相关法律法规、安全作业基本知识等，内容深度可视岗位不同而定。
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1.目的
根据公司战略发展目标与任务要求，科学预测分析企业在变化的环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保公司在需要的时间和需要的岗位中获得各类需要的人才。
2.范围
本程序适用于公司人力资源规划管理。
3.引用文件术语和定义
本程序采用公司《人力资源管理体系手册》中的术语和定义。
4.职责
4.1公司总经理负责对公司人力资源规划进行审批，管理者代表负责人力资源规划的具体组织实施；子公司总经理负责对子公司人力资源规划进行审批（核准后的人力资源数量、质量、结构和权限范围内的有关机制措施）并组织实施。
4.2公司人力资源部负责组织公司人力资源规划的编制，负责编制期间与各单位的信息沟通并输入有效的需求信息。
4.3各单位人力资源管理部门负责公司人力资源规划实施过程中本单位内部人力资源工作的跟踪管理，分析规划与实际执行的差异及原因，提出改进管理的意见和建议。
4.4公司人力资源规划审定后，对5年规划进行目标分解，编制每年度人力资源计划，公司各级人力资源部门务必执行年度人力资源计划以保证公司人力资源规划目标实现。
5.工作程序
5.1调查和分析
5.1.1分析人力资源存量状况。
按照企业战略要求与目标全面系统地分析企业当前的人力资源整体存量状况，包括人力资源的数量、质量以及配置情况，分析人力资源实际状况与理想状况的差异，及其形成的原因，分析人力资源状况的基础条件。
5.1.2外部环境因素
a)经济环境：人力资源的市场状况、产品的市场占有率等；
b)社会环境：人们的偏好、市场工资率等；
c)政治环境：法律法规政策；
d)科技环境：产品的更新速度等。
5.1.3内部环境因素
a)组织因素：组织结构、产品结构及主业发展战略、生产经营的规模等；
b)工作因素：工作环境、生产工艺和设备条件等；
c)员工因素：知识、能力、价值取向、绩效满意度等。
5.2需求和供给预测
5.2.1公司内部人力资源供给预测
5.2.1.1各单位人力资源部门要仔细评估公司内部人员的现有状况和流动状况。
5.2.1.2各单位内部现有人员的年龄结构、素质、经历和技能等。
5.2.1.3公司人员流动状况，死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。
5.2.2公司外部人力资源供给预测
5.2.2.1劳动力市场专业人才、大中专院校毕业生的供给情况。
5.2.2.2当地经济发展水平、教育水平、同一行业劳动力的平均价格与竞争力。
5.2.2.3当地劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、企业的区位优势。
5.2.2.4外来劳动力的数量与质量、同行业对劳动力的需求与供给。
5.3规划制定
5.3.1各单位根据人力资源需求预测分析制定人力资源需求计划，编制人力资源规划，
填报《人力资源规划表》（见附录A），经公司分管领导审核，报公司人力资源部。
5.3.2公司人力资源部根据公司发展战略目标和各单位人力资源需求情况，编制公司人力资源发展规划与计划，经管理者代表审核，提交公司总经理办公会讨论通过后，由公司人力资源部组织实施。
5.4规划实施
5.4.1人员补充规划
5.4.1.1外部人员补充规划。
根据公司内外环境变化和公司发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对公司中长期可能产生的空缺岗位和紧缺人才予以补充。
5.4.1.2内部人员流动规划。
根据公司内外环境变化和公司发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现内部人力资源合理配置。
5.4.2员工解聘规划
5.4.2.1退休人员解聘规划。
根据公司内外环境变化和公司发展战略，通过有计划让达退休标准人员离开公司，从而使公司的人员结构更优化、更合理。
5.4.2.2不合格人员解聘规划。
根据公司内外环境变化和公司发展战略，通过员工业绩考核让不合格人员离开公司，从而使公司的员工整体素质进一步提高。
5.4.2.3辞职人员解聘规划。
根据公司内外环境变化和公司发展战略，通过员工辞职（对公司忠诚度不高人员）离开公司，从而使公司员工对公司忠诚度不断提高。
5.5职业生涯规划
5.5.1根据公司内外环境变化和公司发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划。
5.5.2职业定位分类
a)技术型；
b)管理型；
c)技能型；
d)服务型。
5.5.3职业生涯规划的过程
5.5.3.1公司要建立员工职业生涯的发展通道，完善员工的职业生涯管理制度办法。
5.5.3.2公司要关心员工的职业生涯设想，并给予必要的指导，使员工的职业生涯设计建立在现实、合理的基础上，并通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升等手段，实现员工职业生涯发展目标。
5.6培训开发规划
5.6.1公司根据内外环境变化和发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工工作能力与素质、引导员工态度，使员工适应岗位需要。
5.6.2培训需求分析
5.6.2.1任务分析：为了培训更有针对性，根据岗位描述和岗位说明书，分析执行一项特定的工作所进行的各项任务所必需的的各种能力，拟定培训计划的具体内容。
5.6.2.2员工素质分析：
a)理论知识在哪些方面需要补充；
b)专业知识在哪些方面需要培训；
c)工作技能在哪些方面需要提高；
d)综合能力在哪些方面需要增进；
e)工作经验在哪些方面需要学习；
f)思想观念在哪些方面需要转变；
g)思维方面在哪些方面需要变革；
h)个人心态在哪些方面需要调整。
5.6.3培训规划制定
5.6.3.1制定培训目标
5.6.3.1.1自我意识的提高。
通过培训，让员工增进对自己在单位中的角色及自己与他人交往中的角色的了解，提高员工自我认识。
5.6.3.1.2传授知识，培养技能。
通过培训，使员工的专业知识和技能水平得以提高，使员工既有有关工作的概念和理论，又能在实践应用中得心应手。
5.6.3.1.3增加对公司的认同和责任感。
当员工个人发展目标与公司的发展目标不相吻合时，提高培训，可以提高员工的归属意识和对自身工作中自我价值的承认。
5.6.3.1.4提高工作效率。
当公司的生产率出现下降、新技术生产需求不断增加而导致对合格的员工需求增加时，通过培训，提高员工的专业知识和技能水平，促进劳动效率的提高。
5.6.4培训实施方法
5.6.4.1公司各单位应根据生产任务需要和各类员工不同特点，选择不同的培训方法。
5.6.4.2公司培训方法可分为：
a)内部培训、外部培训;
b)在岗培训、脱产培训;
c)岗位培训、专项培训；
d)挂职锻炼、轮岗交流；
e)技能比武、同业交流；
f)师带徒、导师制。
5.7薪酬激励规划
根据公司内外环境变化和公司发展战略，为保持合理的员工队伍结构，提高员工工作绩效，激发员工工作热情，适时制定一系列薪酬激励办法。
5.8监控和评估
5.8.1公司人力资源部应适时监控人力资源规划的具体落实情况，收集人力资源管理方面的资料和信息。
5.8.2公司人力资源部检查和评估人力资源规划是否与公司的发展战略相匹配，人力资源管理制度、措施、办法合理性和有效性。
6.记录
6.1各单位的人力资源发展规划由人力资源部保存5年。
6.2公司下发的人力资源发展规划由人力资源部保存10年。
7.相关/支持性文件
《武昌船舶重工有限责任公司“十二五”人力资源发展规划》（武船人【2011】156号）
HR/WS·W-01-2012 《武昌船舶重工有限责任公司“十二五”人力资源发展规划》
附录A
人力资源规划表填报单位：。