第四章-餐饮企业员工的招聘与录用2
饭店员工的招聘与录用
饭店员工的招聘与录用饭店员工的招聘与录用随着餐饮行业的快速发展，饭店员工的招聘与录用成为了饭店经营者关注的重要问题。
因为员工是饭店的核心资源，对于一个饭店的经营和发展起着至关重要的作用。
而如何有效地进行员工的招聘与录用，成为了饭店经营者需要认真思考和细心操作的问题。
一、饭店员工招聘的方式目前，饭店员工招聘的方式主要有以下几种：1. 内部推荐：利用饭店内部员工的人际关系，进行员工的内部推荐。
这种方式是最常见且效果较好的方式之一。
通过内部推荐，可以有效地节约招聘的成本和时间，同时也能提高员工之间的凝聚力和团队合作。
2. 广告招聘：饭店可以通过各种渠道进行广告招聘，比如报纸、杂志、互联网等。
这种方式广泛覆盖面大，招聘效果也较好，但是需要投入较多的经费和人力。
3. 校园招聘：饭店可以与相关专业的学校、培训机构合作，利用校园招聘的方式吸引年轻人才。
这种方式能够及早发现并培养优秀的学生人才，为饭店的发展提供持续的人才支持。
4. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主流的招聘方式。
饭店可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
这种方式操作便捷，覆盖范围广，但是也要注意筛选合适的人才。
二、饭店员工录用的流程1. 简历筛选：收到求职者的简历后，饭店经营者需要针对岗位要求进行简历筛选，排除不符合条件的申请者。
2. 面试：通过简历筛选后，饭店经营者可以与应聘者进行面试。
面试可以分为初试和复试两个环节，初试主要考察应聘者的基本情况和专业背景，复试则更加注重应聘者的综合能力和沟通协调能力。
3. 考察：对于通过面试的应聘者，饭店经营者可以进行背景调查和实地考察。
通过考察可以了解应聘者的真实水平和工作态度，避免雇佣不符合饭店要求的员工。
4. 录用：根据面试和考察结果，饭店经营者可以选择合适的员工进行录用。
在签订劳动合同前，双方可以进行工资待遇、工作时间等方面的谈判，确保双方的利益得到保障。
5. 培训：员工录用后，饭店经营者可以为其提供专业培训和岗位培训，帮助员工更快地适应工作环境和岗位要求。
餐饮公司招聘录用管理制度
第一章总则第一条为规范餐饮公司招聘录用工作，确保招聘工作的公平、公正、公开，提高人员素质，优化公司人力资源结构，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及对外招聘的各类岗位。
第三条招聘录用工作应遵循以下原则：（一）公开原则：招聘信息应公开透明，接受社会监督。
（二）公平原则：对所有应聘者一视同仁，公平竞争。
（三）公正原则：严格按照招聘条件和程序进行选拔，确保公正。
（四）择优原则：优先选拔具备优秀素质和能力的应聘者。
第二章招聘计划第四条公司根据业务发展需要，制定年度招聘计划，明确招聘岗位、人数、要求等。
第五条招聘计划应报公司人力资源部审批，并按照审批结果组织实施。
第六条招聘计划一经确定，各部门应积极配合，确保招聘工作的顺利进行。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下环节：（一）发布招聘信息：通过公司网站、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
（二）筛选简历：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定符合基本条件的应聘者。
（三）初试：组织应聘者进行初试，包括笔试、面试等形式，考察应聘者的综合素质和专业能力。
（四）复试：对初试合格的应聘者进行复试，深入了解其工作经历、技能水平、个性特点等。
（五）体检：对复试合格的应聘者进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
（六）背景调查：对体检合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和过往工作经历。
（七）录用决定：人力资源部根据复试、体检和背景调查结果，提出录用建议，报公司领导审批。
第四章录用与入职第八条经审批通过的应聘者，由人力资源部发出录用通知，明确入职时间、报到地点等。
第九条应聘者应在规定时间内报到，办理入职手续。
第十条新员工入职后，人力资源部负责组织新员工培训，帮助其尽快适应工作环境。
第五章试用期管理第十一条新员工入职后，实行试用期制度。
试用期一般为3个月，具体期限根据岗位要求确定。
第十二条试用期期间，新员工应遵守公司各项规章制度，接受公司培训和考核。
第十三条试用期满后，人力资源部根据新员工的表现，提出是否转正的建议，报公司领导审批。
饭店人力资源管理第四章饭店员工招聘管理
4.1.2饭店组织员工招聘流程
五星级酒店的五星级用人标准---访浦东香 格里拉大酒店区域人力资源总监刘楚章 从 1971年新加坡第一家香格里拉酒店开始，香 格里拉酒店集团便不断向国际迈进；以香港 为大本营，今日香格里拉已是亚洲区最大的 豪华酒店集团，被视为世界最佳的酒店管理 集团之一，在无数公众和业内的投选中获得 一致美誉。在未来的4年，香格里拉将在上 海不断扩张自己的经营地盘，届时将新增23家新店，招聘2000余名新员工。 选才长期考核+层层筛选
形式： 内部提升 内部掉换 内部重聘
4.2.2外部途径
优点： 利于组织创新 利于提高组织活力 节省费用
渠道：
学校 劳动就业机构 猎头公司 其他渠道
4.3饭店员工招聘方法
从主体分：自行招聘、委托招聘 从招聘媒介分：因特网招聘法、推 荐法、广告法
4.4饭店员工测评与选拔
第十条 乙方每月工资由甲方于次月5日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推 后一日或数日发放。
第十一条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增 发乙方一个月的工资，且乙方不必补偿培训费。 第十二条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册 办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。 第十三条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项 规定。 第十四条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 年 月
日起生效。
第十五条 本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。 第十六条 甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以劳动局为第一审理机关。 订立合同书人 甲方： 签约代表人： (签字) 职称： 乙方(姓名)： (签字)
酒店餐饮招聘管理制度
第一章总则第一条为确保酒店餐饮部门的人力资源需求得到合理满足，提高员工素质和服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店餐饮部门的招聘工作，包括厨师、服务员、传菜员、迎宾员等岗位。
第二章招聘原则第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第四条招聘工作应坚持德才兼备、以德为先的原则，注重应聘者的综合素质。
第三章招聘程序第五条招聘需求分析1. 餐饮部门根据业务需求，提出招聘计划，报人力资源部门审批。
2. 人力资源部门对招聘计划进行审核，确保招聘需求合理。
第六条发布招聘信息1. 人力资源部门通过酒店内部公告、外部招聘网站、招聘会等多种渠道发布招聘信息。
2. 招聘信息应包括岗位要求、薪资待遇、工作地点、联系方式等。
第七条简历筛选1. 人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合岗位要求的人员。
2. 筛选合格的简历送交餐饮部门进行初步面试。
第八条初步面试1. 餐饮部门对筛选合格的应聘者进行初步面试，了解应聘者的基本情况和专业技能。
2. 初步面试合格者进入下一轮面试。
第九条专业技能测试1. 对餐饮专业技能要求较高的岗位，进行专业技能测试，以考察应聘者的实际操作能力。
2. 测试内容应与岗位要求相符。
第十条终面与背景调查1. 餐饮部门对通过专业技能测试的应聘者进行终面，全面考察应聘者的综合素质。
2. 人力资源部门对终面合格者进行背景调查，核实应聘者提供的信息。
第十一条体检与录用1. 人力资源部门安排终面合格者进行体检，体检合格者确定为拟录用人员。
2. 拟录用人员经过人力资源部门审批后，办理入职手续。
第四章培训与试用期第十二条新员工入职后，餐饮部门应进行岗前培训，包括岗位技能、服务规范、企业文化等。
第十三条新员工需经过一定期限的试用期，试用期一般为三个月。
第十四条试用期结束后，餐饮部门对员工进行考核，考核合格者正式录用，不合格者予以淘汰。
第五章附则第十五条本制度由人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
饭店人力资源管理课件 员工招聘
筛选求职者
笔试
管理评价中心
面试等方法
甄选
正式录用
任职培训试用
确定候选人
录用
招聘工作程序
第二节 员工的来源与招聘方式
四、选择招聘的方法
提 升
一 、 选 择 招 聘 渠 道
内部招聘
职位转换 内部竞聘
广告招聘 职业中介 猎头公司 校园招聘
外部招聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
网络招聘 员工或自我推荐
（一）内部招聘——优缺点
对员工有激励作用 饭店对内部招聘的人员更了 解，减少“用人”失误 内部可供征集的人力资 源有限 管理技术、观念的近亲 繁殖，缺乏创新与活力 内部招聘可能造成员工 间过度竞争，影响合作， 同级中产生的新管理人员 有可能不易建立威信
验的人才并以此推进全球业务的公司。
引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》
“招聘”像“择偶”，“面试”像“相亲”。
——廖泉文教授
“招聘”像“冒险”，像“赌博”。 ——高级培训师 张晓彤
第一节
招聘概述
一、招聘任务提出的几种情况
新组建一个饭店
业务扩大，人手不足
因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职 位空缺 人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时 需要补充人员
内部人员更熟悉工作情况， 能更快发挥作用
内部招聘员工具有较好忠诚 度，保持饭店工作队伍的稳 定性 能比外部招聘节省费用开支
（二）外部招聘——优缺点
可广招贤才能人，资源 多，尤其利于高级管理 及技术人员招聘 外聘人员对饭店情况不熟悉， 需一定时间的熟悉和磨合 外聘人员的价值观、工作方 法、管理观念有可能性不适 合饭店的情况，造成招聘失 败 外部招聘开支花费更高 影响内部员工工作积极性
人力资源管理-第四章-员工的招聘与录用
段
工作投标：是一种允许那些自认为具备所需资格的
员工申请公告中工作的自荐技术
工作公告与投标程序
责任
需做的事项
人力资源助理 1、一旦接到人力资源申请表，向每一位合适的基层主管 起草一份通知书，说明现在的工作空缺。通知书应包括工 作的名称、工作编号、报酬级别、工作范围、履行的基本 职责和需要的资格（从工作说明、规范中获取资料）
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是的预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
3、面 试
分类
面试达到的效果 ➢初步面试 ➢诊断面试
3、面 试
面试的结构化程度：
非结构化面试 不直接提问型，面试者会提出 一探索性的，无限制的问题。
结构化面试
直接提问型或固定模式型
（5）相对标准的作用
很多主持面试者接待许多求职者，他们对一个具 体求职者的评价往往以他们在这以前面试过的那 些人的特征为依据。例如，一个主持面试者接连 与几个很不理想的求职者进行面谈后，在见到一 个一般水平的求职者时，往往会认为很出色而高 估其水平，但如接连与几个条件很好的求职者面 谈后，对一个一般水平的求职者会认为很差。
假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了 一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并 不实用，你会怎样答复这位职员？
假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开 歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？
假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以 外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中， 你认为最好扮演一个什么样的角色？
A.XOO B.OOX C.XOX D.OXX
语言能力测试
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
餐饮企业中的员工招聘与选拔
为了确保培训效果，餐饮企业应对员工进行考核，包括理论考试和实操考核，以评估员工 的掌握程度和实际操作能力。
在岗培训
在岗培训
在员工入职后，餐饮企业应定期 为员工提供在岗培训，以进一步 提升员工的工作技能和服务水平
。
培训内容
在岗培训的内容可以包括沟通技巧 、团队协作、应对突发情况等方面 的知识，以及针对不同岗位的专业 技能培训。
考虑企业战略目标
将企业的战略目标分解到各个部门和岗位，确保员工的绩效评估与 企业整体战略相一致。
绩效评估实施
定期评估
按照设定的时间周期对员工进行绩效评估，确保 及时了解员工的工作表现和进展。
客观公正
评估过程中应客观公正，避免主观臆断和偏见， 确保评估结果的准确性和可信度。
沟通与反馈
在评估过程中与员工保持沟通，及时反馈工作表 现和存在的问题，共同探讨改进措施。
关怀措施
关注员工的生活和工作状况，提供必要的支持和帮助，如提供工作 餐、定期体检、节日慰问等。
THANKS.
绩效反馈与改进
肯定与激励
01
对员工的优秀表现给予肯定和激励，提高员工的工作积极性和
满意度。
指出不足与改进方向
02
针对员工存在的问题和不足，提出具体的改进建议和方向，帮
助员工提升工作能力。
制定改进计划
03
根据员工的绩效评估结果，制定个性化的改进计划，明确改进
目标和措施，确保改进工作的有效实施。
员工关系管理
招聘渠道选择
根据岗位需求和目标人群特点，选择 合适的招聘渠道，如招聘网站、社交 媒体、人才市场等。
评估不同渠道的招聘效果，优化招聘 渠道组合，提高招聘效率。
招聘信息发布
模块四---员工招聘与录用
备注
年 月 日（星期 ） 午 时 分
报到时，请携带下列资料： □居民身份证 □户口本 □学历证书 □体检表 □ 寸免冠照片 张
注：
1、按本企业规定，新进员工必
须先行试用 个月，试用期间暂
付月薪 元。
2、接告知后如有疑虑或困难，
请直接与人力资源部联系。
联系人：
联系电话：
单位名称：（盖章）
年月日
角色慢，了解少，决策风险少 ，招聘成本大，影响内部员工 主动性。
单元四 招聘广告和招聘申请表设计
一、招聘广告设计 （一）招聘广告要求
1.客观精确。 2.引人注意。 3.条件清楚。
（二）招聘广告旳内容
1．单位情况简介。 2．岗位情况简介。 3．岗位任职资格要求。 4．相应旳人力资源政策。 5．应聘者旳准备工作。 6．应聘旳联络方式。
单元三 招聘渠道旳选择
一、企业内部招聘 (一)公开招聘法 (二)人事档案筛选法
二、 企业外部招聘
(一)广告招聘 (二)校园招聘 (三)现场招聘会 (四)委托多种职业中介机构招聘 (五)委托猎头企业招聘 (六)网上招聘 (七)经过人才租赁企业租借所需人员 (八)“走进来”旳方式
三、内部招聘与外部招聘旳比较
职位比较低旳人对 这个职位本身旳了 解会有误差,他并 不懂得老板真正需 要旳是什么样旳候 选人
有诸多候选人来应聘, 不愁找不到合适旳人 才时,能够用顺序性旳 面试来节省老板旳时 间
花费时间较多,同 要求团队沟通尤其好
步可能影响各部门 旳职位,合用系列化旳
旳正常工作
面试措施
候选人旳压力太大 合用于招聘管理、销
打哈欠 踮脚
厌倦 紧张、不耐烦、自负
双臂交叉胸前 愤怒、防卫、不同意
餐饮招聘管理制度手册内容范文
餐饮招聘管理制度手册内容范文餐饮招聘管理制度手册第一章总则第一条为规范餐饮行业的招聘管理，提高招聘效率和质量，促进员工队伍建设和企业发展，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业的所有餐饮职位的招聘工作。
第三条招聘工作必须遵循公平、公正、公开、择优原则，强调能力和潜力，并且鼓励多元化招聘。
第四条本制度执行委员会以人事部门为主导，负责编制、解释和监督本制度的执行。
第二章招聘职位的设定第五条本公司根据经营方针和需要，以及业务发展要求，确立各类餐饮职位范围和数量。
第六条各类餐饮职位按照职责、级别、薪酬等因素进行划分，详细设定职位职责和要求，并制定相应的薪酬标准。
第七条职位设定必须与公司规模、发展阶段和组织结构相适应，确保职位设置科学合理。
第八条职位设定必须进行岗位分析和职位描述，使岗位职责和要求明确清晰。
第九条职位设定必须根据工作量及工作难度给予相应权重。
第三章招聘流程第十条招聘流程包括需求计划制定、招聘渠道确定、招聘方式选择、求职者评估和录用决策等环节。
第十一条需求计划制定必须适应业务发展规划和组织变化的需要，考虑到员工流动、晋升、离职等因素。
第十二条招聘职位的发布必须明确、准确、全面，包括职位名称、工作地点、薪资待遇、任职资格、应聘方式等信息。
第十三条招聘渠道的选择必须全面考虑，包括线上招聘平台、人才中介机构、高校毕业生招聘会等。
第十四条招聘方式的选择必须根据不同职位的特点和需求进行灵活调整，可以采用面试、筛选、考核等多种方式。
第十五条求职者评估必须全面、公正、客观，并与职位要求和人员能力相匹配。
第十六条录用决策必须集中讨论、综合权衡，并且以多数决定原则进行。
第四章应聘者管理第十七条应聘者申请应填写相关表格，并在规定时间内提供相关材料。
第十八条应聘者材料的审核必须严格按照职位要求和公司规定进行，对于不符合要求的材料要予以淘汰。
第十九条符合条件的应聘者进行初试，包括面试、笔试、技能测试等。
第二十条初试合格的应聘者进行复试，包括面试、考核、背景调查等。
餐饮招聘管理制度手册模板
第一章总则第一条为规范餐饮企业招聘工作，提高招聘效率和质量，确保企业人才需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于餐饮企业内部招聘及对外招聘工作。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招聘工作合法、合规、高效。
第二章招聘计划第四条企业应根据年度发展计划、部门需求及员工流动情况，制定招聘计划。
第五条招聘计划应包括招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘条件等内容。
第六条招聘计划经企业人力资源部门审核，报总经理批准后执行。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：发布招聘信息、简历筛选、面试、体检、录用通知、入职培训等环节。
第八条发布招聘信息：通过企业官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，确保招聘信息的准确性和时效性。
第九条简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，筛选标准应与招聘条件相符合。
第十条面试：对筛选出的候选人进行面试，面试形式包括初试、复试等。
第十一条体检：对通过面试的候选人进行体检，体检标准应符合国家相关规定。
第十二条录用通知：对体检合格的候选人发放录用通知，通知内容包括岗位、薪资、福利等。
第十三条入职培训：对新员工进行入职培训，内容包括企业概况、岗位职责、规章制度等。
第四章招聘管理第十四条人力资源部门负责招聘工作的具体实施，包括招聘计划的制定、招聘信息的发布、简历筛选、面试安排等。
第十五条人力资源部门应建立健全招聘档案，对招聘过程中的相关资料进行归档保存。
第十六条人力资源部门应对招聘过程中出现的问题及时进行处理，确保招聘工作的顺利进行。
第十七条企业内部招聘时，应优先考虑内部员工，对外招聘时应确保招聘信息的真实性和合法性。
第五章招聘监督与考核第十八条企业设立招聘监督小组，对招聘工作进行监督，确保招聘工作的公平、公正。
第十九条招聘监督小组对招聘过程中出现的问题进行调查，并提出整改意见。
第二十条企业对招聘工作进行考核，考核内容包括招聘效率、招聘质量、招聘成本等。
第六章附则第二十一条本制度由企业人力资源部门负责解释。
酒店餐饮招聘管理制度范本
第一章总则第一条为规范酒店餐饮招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店餐饮部门的招聘工作。
第三条酒店餐饮招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第二章招聘计划第四条餐饮部门根据业务发展需要，制定年度招聘计划，经人力资源部门审核后报总经理批准。
第五条招聘计划应明确招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘要求等内容。
第三章招聘渠道第六条餐饮招聘渠道包括：1. 内部推荐：鼓励员工推荐合适人选，推荐成功者给予奖励。
2. 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
3. 校园招聘：参加高校招聘会，选拔优秀毕业生。
4. 人才市场：定期参加人才交流会，吸引优秀人才。
5. 合作机构：与人力资源公司、猎头公司等合作，寻求优秀人才。
第四章招聘流程第七条招聘流程如下：1. 发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引求职者。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定初步面试名单。
3. 初步面试：对筛选出的候选人进行初步面试，了解其基本素质和技能。
4. 复试：对初步面试合格者进行复试，深入了解其能力、潜力及综合素质。
5. 背景调查：对复试合格者进行背景调查，核实其信息真实性。
6. 发放录用通知：对通过背景调查的候选人发放录用通知。
第五章试用与培训第七条新员工入职后，进行为期一个月的试用期。
第八条试用期内，人力资源部门负责对新员工进行岗前培训，包括：1. 企业文化、规章制度、岗位职责等。
2. 餐饮服务技能、礼仪规范等。
3. 应对突发事件的应急处理能力。
第九条试用期满后，根据新员工的表现和考核结果，决定是否正式录用。
第六章招聘纪律第十条人力资源部门负责招聘工作的组织实施，确保招聘工作的公正、公平、公开。
第十一条严禁招聘过程中出现徇私舞弊、弄虚作假等违规行为。
第十二条人力资源部门对招聘过程中违反纪律的行为，将依法追究责任。
第七章附则第十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
第四章-餐饮企业员工的招聘与录用2
• 教学目的:
• 通过本章学习，要求考生了解绩效管理 概述、员工工作绩效评估的原则；理解 绩效评估标准的分类及特征、员工工作 绩效反馈的要求；掌握工作绩效评估的 程序、工作绩效反馈的形式与实施、检 测评估效果、制定绩效改进计划；熟练 掌握员工工作绩效评估的内容、工作绩 效评估的具体表现、员工工作绩效评估 的方法
面进行 3.当企业的工资增长率提高时：降低雇佣
水平 4.职位要求限定了招聘活动的地点.选择沟
通渠道和选拔的方法
（三）应聘者个人资格和偏好因素
1.企业文化与个人偏好的切合度决定了应 聘者求职的成功与否
2.求职者的智力.体力.经验.能力等也决定或 影响着求职的成功与否
三. 餐饮企业招聘与录用者的素质要求 （一）招聘与录用者的个人素质
l
内部胜任但未被选用者容易产生与
外聘人员的不合作态度
l
应聘者对企业需要一个了解过程，
工作定位时间长
l 如应聘者人数多，应聘工作量大等
2、外部招聘的路径 （1）广告招聘 （2）专业院校和职业学校 （3）职业介绍所 （4）劳务市场 （5）自荐式招聘 （6）电子招聘：指企业通过网络渠道来获
得应聘者资料的方式（详见教材第70 页）
3、外部招聘的程序与方法 （1）发布招聘信息 （2）初步遴选 （3）审核应聘者材料 （4）正式面谈和测试 （5）体格检查 （6）办理录用手续
（三）不同招聘路径的选择
一般说来，在大的劳动力市场进行招聘 活动比在小的劳动力市场进行招聘更容 易达到目的；
职位、类型和级别会对招聘方式产生影 响
招聘的范围和投入的力量也会由于企业 的规模不同而不同
（1）人口和劳动力因素直接决定劳动力的 供给状况
（2）劳动力市场条件因素关系到劳动力达 到供求平衡的快慢
某餐饮有限公司员工招聘录用管理制度范本
入职流程 1、体检 2、拍照 3、填写入职须知 4、签订劳动合同 5、安排宿舍、领取厂服等
人事变动： 转正（考核合格） 调岗（不适合目前工作） 晋升（内部晋升为主） 离职（提前两个月）
贰 考勤管理制度
考勤管理制度
工作时间
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打卡要求
迟到早退、旷工及相应处罚
•
9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。21.6.1321.6.13Sunday, June 13, 2021
• 12、生产厂区工作人员上班期间因公需要进出生产大门到办 公楼或生活区的，除工程师/主管级以上者一律使用《离岗 证》，保安员凭《离岗证》放行，同时记录进出时间。（各 部门到人力资源部领取10个《离岗证》，须妥善保管，不得 丢失）
迟到早退、旷工及处罚 考勤管理制度
• 1、在规定的上班时间以后打卡视为迟到,在下班时间之前未经批 准私自离岗或打卡视为早退，没有请假或请假未经批准或假期结 束仍不到公司上班的视为旷工；
（4）行政部所属食堂、绿化、保洁、 保安等岗位作息时间视岗位性质及 部门实际情况另外审批而定，每月2天公休。
• 2、生产各部门职员：
（1） 实行每月公休两天制，三班运转的每天工作时间为8个小时，两班 运转的每天工作时间为12个小时；
（2） 具体运转班上班时间根据各部门及岗位特性工作时间另外审批而定 ；如正常上班时间外，各部门在特殊情况下有制度要求提前上岗者，按 该部门考核制度执行，但必须报备人力资源部做考勤核算；
无规矩不成方圆
人事管理制度
壹 招聘管理制度 贰 考勤管理制度 叁 请假、休假管理制度 肆 厂牌管理制度 伍 离职管理制度 陆 培训、考核管理制度 柒 薪酬管理制度 捌 奖惩管理制度
第四章 饭店员工招聘
公正原则即指对来自不同渠道的应聘人 员应一视同仁，对不合格的人员不应给予照 顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘 渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的 范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘 过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘人员 有平等的竞争机会，否则不仅会影响录用人 员的素质及日后绩效，而且严重损害饭店形 象，助长腐败风气。
第一节 饭店员工招聘 二、饭店员工的招聘渠道 (二)外部招聘
1.熟人推荐 2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘 3.通过职业招聘机构和人员招聘 4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象 大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象。相当一部分学生通过 四年、三年或两年的系统学习，基本上掌握了饭店经营管理的业 务知识，并初步具备了服务及管理的技能，具有专业知识较强、 接受新事物能力快、个人素质较高等特点。但由于他们缺乏工作 经验，所以饭店需要投资对他们进行培训。应届毕业生年轻、求 知欲强、成才快，录用他们是保证员工队伍稳定和提高服务质量、 提高员工素质的有效途径。
4.报名方法
5.录用待遇
招聘简章介绍饭店时因受篇幅限制， 文字必须简练。主要介绍饭店全称、 性质、坐落位置、经营规模、星级等， 如果是在开业前招聘，还应注明开业 日期。
第一节 饭店员工招聘 三、饭店员工招聘简章 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告 的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源 与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章 也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。
4、适用原则
第一节 饭店员工招聘 一、饭店员工招聘的概念 (三)饭店员工招聘的原则
1、法律法规原则 2、经济原则 3、公正原则
适用原则即指根据饭店发展的需要和应聘 者的专长和能力、志向和条件,招聘饭店需要 的人才,做到才以致用、各得其所、各尽其才。 一方面,招收的新员工应适合饭店的需要,要对 饭店的经营管理有实际好处,切忌人才的高消 费；另一方面，又要根据饭店经营管理的发 展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的 适应期,切忌“拿来就用”。
第四章饭店员工招聘与选用
6+2 课时
学习目标
• 能力（技能）目标
• 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法 和员工来源； • 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； • 可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。
• 知识目标
• 熟悉招聘流程 • 掌握面试方法与技巧
• 重点：员工招聘的方法，面试方法 • 难点：面试方法
（二）饭店员工招聘的意义
• 1. 员工招聘是饭店增补员工的重要途径； • 2. 员工招聘是确保饭店员工队伍良好素质 的基础； • 3. 员工招聘能使饭店队伍相对稳定； • 4. 员工招聘能使饭店节省人员基础培训和 能力开发方面的开支。 • 5. 招工招聘能保障饭店的正常运营。
（三）饭店员工招聘的原则
补充：制定招聘计划之前，确定职位 空缺
• 确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职 位空缺的数量和质量两方面。 • 招聘只是填补职位空缺的其中一种方法， 在确定招聘之前，我们还要考虑：
1
能否通过调整工作内容程序实现？
2
能否内部调动或提升？
确定职位空缺的步骤
1
2
3
4
5
各部门 上报岗 位的空 缺人数
对照职 务说明 书明确 岗位任 职要求
三、怎样才能拟定好招聘简章 ？
一份好的招聘广告至少要达到两个目的： • 一是吸引人才； • 二是宣传饭店价值观与形象。
招聘简章（广告）应包括哪些内 容呢？
• （１）饭店介绍（饭店价值观或使命， 尤其用人理念、饭店主要服务项目（包 括饭店的商标与标识） • （２）职位和要求（招聘岗位信息、需 申请者提供的信息 ） • （３）甄选方法和录用条件 • （４）报名方法（时间信息、联系信息） • （５） 录用待遇
餐饮员工员工录用制度
餐饮员工录用制度背景作为一家餐饮企业，招聘和管理员工是保证业务顺利进行的重要环节。
为了更好地管理员工，提高餐饮服务的质量和效率，我们建立了餐饮员工录用制度。
招聘流程1. 需求分析餐饮企业的人员需求是比较灵活的，根据市场需求和业务规模的变化，对员工数量和组成会产生一定的影响。
每个岗位需要的员工数量、岗位要求以及招聘方式等都需要经过认真的需求分析。
2. 岗位发布确定了岗位需求和招聘方式后，我们会将岗位发布到各大招聘平台和社交媒体等渠道，以增加招聘的覆盖范围。
同时，我们也会在企业官网上发布相关信息，方便有意向的应聘者了解更详细的岗位信息。
3. 筛选简历收到简历后，我们首先会进行初步筛选。
对于符合基本要求的简历会进行保留，不符合岗位需求或者基本条件的简历会直接淘汰，减少后续的面试工作量，提高效率。
4. 面试对于初步筛选后的简历，我们会进行面试。
面试形式根据岗位不同采用的方式也不同。
对于服务员、厨师等技能型岗位，我们会进行技能测试，测试面试者的基本技能和操作熟练度；对于管理、销售等岗位，则需要考察面试者的管理经验和销售能力。
5. 考核通过面试后，我们会进行综合考核。
考核的主要内容包括前期流程的印象、学历背景、工作经验、沟通与交流能力以及团队合作能力等方面。
综合分析考核结果，选定优秀的候选人进行招聘。
员工入职1. 入职通知招聘结束后，我们会给员工发送入职通知，告知具体入职时间、地点及相关注意事项。
2. 办理入职手续员工来到公司后，我们会协助员工办理入职相关手续，包括身份证、社保、福利等相关程序。
同时，我们也会为员工提供相关培训，帮助新员工更快地适应工作环境和工作要求。
3. 制定职业规划为了更好地激励员工，我们也会与员工共同制定个人职业规划。
通过制定个人职业目标和相应的员工培训计划，我们为员工提供了良好的职业发展空间，也为企业培养了更多的优秀人才。
员工管理1. 岗位培训给员工提供系统、全面、科学的培训是企业对员工的负责与关爱。
餐厅员工准入制度内容范本
餐厅员工准入制度内容范本第一章总则第一条目的为了保证餐厅的正常运营，提高服务质量，确保食品安全，制定本准入制度，规范餐厅员工的招聘和培训工作。
第二条适用范围本制度适用于餐厅所有员工的招聘、培训、考核和准入。
第二章招聘与选拔第三条招聘渠道餐厅员工招聘可通过招聘网站、社交媒体、人力资源市场等渠道进行，也可通过内部推荐、员工介绍等方式招聘。
第四条招聘条件1. 具有合法身份，符合国家法定就业年龄。
2. 具备良好的沟通能力、团队协作精神和责任心。
3. 具备相应的学历、技能和工作经验，符合岗位需求。
4. 身体健康，无传染性疾病，符合餐饮行业要求。
5. 遵守国家法律法规，无犯罪记录。
第五条招聘流程1. 发布招聘信息：明确岗位需求、任职条件和薪资待遇等。
2. 简历筛选：根据招聘条件，对求职者简历进行筛选。
3. 面试：采取面试、实操考核等方式，评估求职者综合素质。
4. 体检：合格者进行健康检查，确保符合餐饮行业要求。
5. 录用：根据面试、体检结果，确定录用人员。
6. 签订劳动合同：与录用人员签订正式劳动合同，明确双方权利和义务。
第三章培训与发展第七条培训内容1. 企业文化：让新员工了解餐厅文化、价值观和经营理念。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作职责和要求。
3. 服务流程：熟悉餐厅服务流程和规范。
4. 食品安全：掌握食品安全知识和操作规范。
5. 消防知识：了解消防设施和应急处理方法。
6. 法律法规：学习国家法律法规，提高法律意识。
第八条培训方式1. 集中培训：对新员工进行统一培训，确保掌握基本知识和技能。
2. 在职培训：通过日常工作，由经验丰富的员工指导新员工。
3. 外部培训：组织员工参加专业培训课程，提升专业技能。
4. 自学：鼓励员工自主学习，提高个人素质。
第九条培训考核1. 培训期间进行定期考核，评估员工掌握知识和技能的情况。
2. 考核不合格者需参加补考，仍不合格者不予转正。
3. 培训结束后，进行转正考核，合格者纳入餐厅正式员工队伍。
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l
便于员工自我选择最适宜的工作，
做到人尽其材，各尽所能
l
所需的工作定位时间短，省时、省
力、省资金
l
企业对其了解全面、深刻，使用安
全
（2）内部招聘的弊端
l 可能会失去外部一流人才的引进
l
容易产生“近亲繁殖”现象，形成
小团体，缺乏足够活力
l
当人才缺口较大时而内部无法满足
时，可能会产生“滥竽充数”的现象
2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工 作的基础
3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要 形式
4.招聘与录用能够提高企业的声誉
5.招聘与录用能够提高员工士气
（二）招聘与录用的基础工作
1.人力资源规划 2.工作分析 3.招生简章和求职表的设计准备
二 影响餐饮企业招聘与录用的因素
（一）外部因素
1.经济因素：人口和劳动力因素.劳动力市 场条件因素.产品和服务市场因素
三. 餐饮企业招聘宣传策略与招 聘测试
第三节 餐饮企业员工的录用与评估
一. 餐饮企业员工录用工作 二. 餐饮企业招聘录用的评估
教学目的：通过本章学习，要求考生了解 员工招聘与录用的意义、影响招聘与录 用的因素、招聘与录用者的素质要求以 及招聘原则；理解如何确定招聘时间和 地点、招聘录用的评估；掌握招聘信息 发布渠道、招聘宣传策略以及员工录用 工作；熟练掌握内外部招聘路径与方法.
l
晋升的数量有限时容易挫伤未被提
升人员的积极性等
2、内部招聘的路径 （1）晋升 （2）平行调动 （3）内部员工推荐 3、内部招聘的方法 （1）推荐法：比较有效，成功率也较大 （2）档案法：此法只限于员工的客观或实
际信息，而对于主观信息却难以确认 （3）布告法：亦称张榜法，这是企业内部
招聘最常 见的方法
（1）人口和劳动力因素直接决定劳动力的 供给状况
（2）劳动力市场条件因素关系到劳动力达 到供求平衡的快慢
（3）产品和服务市场条件因素不仅影响企 业的支付能力，也影响企业员工的数量 和质量
2.法律和政策因素:尤其是<劳动法>
（二）企业和职位要求的因素 1.当企业处于扩张阶段：主要围绕数量方
面进行 2.当企业处于收缩阶段：主要围绕质量方
本章重点：——影响招聘与录用的因素 ——招聘原则 ——招聘信息发布渠道 ——招聘测试 ——招聘录用综合评价 ——内部招聘的路径与方法 ——外部招聘的路径与方法
本章主要内容： 第一节 餐饮企业员工的招聘与录用概述
一、餐饮企业员工招聘与录用的意义及 基础工作
一）员工招聘与录用的意义
1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要 手段
2.自眩心理：指因招聘者的优势心里而引 发的自我表现心理，表现为责难那些测 试中表现出色的应聘者
3.定势心理：指招聘者以自己的思维.兴趣 等方面的习惯来判断和评估应聘者的倾 向
四 餐饮企业招聘原则
（一）统筹安排原则：突出计划和系统 性 （二）公平竞争原则 （三）客观真实原则 （四）择优录用原则 （五）先内后外原则 （六）就地就近原则
3、外部招聘的程序与方法 （1）发布招聘信息 （2）初步遴选 （3）审核应聘者材料 （4）正式面谈和测试 （5）体格检查 （6）办理录用手续
l
内部胜任但未被选用者容易产生与
外聘人员的不合作态度
l
应聘者对企业需要一个了解过程，
工作定位时间长
l 如应聘者人数多，应聘工作量大等
2、外部招聘的路径 （1）广告招聘 （2）专业院校和职业学校 （3）职业介绍所 （4）劳务市场 （5）自荐式招聘 （6）电子招聘：指企业通过网络渠道来获
得应聘者资料的方式（详见教材第70 页）
1.热心.热情.公正.强烈的责任心 2.以人为本的意识：牢固树立“人是企业最
主要的资源”观念
3.专业的招聘技巧与能力：其中表达能力与 观察能力是最重要的能力
4.广阔的知识面：认识和了解人是招聘工作 最基本的内容
（二）招聘与录用者的心理偏差
1.优势心理：指招聘者因处于主导地位而 产生的居高临下的心理倾向，表现为在 招聘中的随意性，分析判断上的主观性 及对测评的个人倾向性
第二节 餐饮企业员工的招聘与甄选 一. 餐饮企业招聘准备
（一）招聘时间的确定 （二）招聘地点的确定
1.招聘职位 2.招聘企业的规模 3.招聘地点或地区的工资水平
（三）招聘信息发布渠道
1、广播与电视广告 2、报纸广告 3、行业或专业杂志广告 4、网络广告
在确定招聘信息发布渠道时，餐企业要 注意以下几个问题：
（1）了解不同媒体在哪些人群中利用率 最高
（2）全面了解不同媒体的特征（详见教 材第62～63页）
（3）根据空缺职位的性质决定是否采用 广告方式
（4）考虑企业的利益和应聘者的择业观 和动机
二、餐饮企业招聘路径与方法的选择
（一）内部招聘的路径与方法 1、内部招聘的利弊
（1）内部招聘的优点 l 为员工发展和晋升提供机会，有利 于激发员工的积极性和创造性
第四章 餐饮企业员工的招聘与 录用
本章结构：第一节 餐饮企业员工的招聘 与录用概述
一. 餐饮企业员工招聘与录用的意义与 基础工作 二. 影响餐饮企业招聘与录用的因素 三. 餐饮企业招聘与录用者的素质要求 四. 餐饮企业招聘原则
第二节 餐饮企业员工的招聘与甄选
一. 餐饮企业招聘准备 二. 餐饮企业招聘路径与方法的 选择
4、内部员工提升的实施
（1）确定提升候选人：必须严格按照“才 职相称原则”，主要包括个人才能、个 人品德、个人工作表现、个人工作年限 等四个方面
（2）测试提升候选人
（3）确定候选人：这是在测试基础上进行 的，以“评分”的方法进行定量分析比 较来决定人选，常用的有简单评分法、 加权评分法（详见教材第68～69页）
面进行 3.当企业的工资增长率提高时：降低雇佣
水平 4.职位要求限定了招聘活动的地点.选择沟
通渠道和选拔的方法
（三）应聘者个人资格和偏好因素
1.企业文化与个人偏好的切合度决定了应 聘者求职的成功与否
2.求职者的智力.体力.经验.能力等也决定或 影响着求职的成功与否
三. 餐饮企业招聘与录用者的素质要求 （一）招聘与录用者的个人素质
（二）外部招聘的路径与方法 1、外部招聘的利弊 （1）外部招聘的优点： l 人才来源较广泛，选择余地大 l 避免“近亲繁殖”，给企业带来新思
想，防止僵化 l 引进了人才竞争机制，有利于内部员
工奋发向上等
（2）外部招聘的弊端
l 容易挫伤内部员工的积极性
l
容易被应聘者的表象所蒙蔽，不易
了解其真实能力