第六章 绩效奖励与认可计划

薪酬直接根据产出水平而发生变化。 薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内 小时） （比如1小时）应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量 比如 小时 应当生产出的标准产出数量， 确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。 确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。 显然，在这种计划下， 显然，在这种计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较 高。 这种奖励计划的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。 这种奖励计划的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。 简单明了 其主要缺点是确定标准存在困难 确定标准存在困难。 其主要缺点是确定标准存在困难。
绩效奖励计划的实施要点
企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一部分 。 有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密联系。 实施绩效奖励计划，企业必须建立有效的绩效管理体系 。 有效绩效奖励计划与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与 其他经营活动相协调。 绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。 该计划要有一定的动态性：应该围绕企业外部的经营环境，员工的工作内 计划要有一定的动态性：应该围绕企业外部的经营环境， 计划要有一定的动态性 容，工作方式等情况而变化
苛刻的产出标准， 2、绩效奖励计划有利于组织 苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之 、 总体绩效水平的改善
3、绩效奖励计划的变动幅度 、 较大，受到的制约因素较少， 较大，受到的制约因素较少， 灵活性强、 灵活性强、形式多样
间的心理契约 4、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计 、在产出标准不公正的情况下， 划很可能会流于形式
短期绩效奖励计划 ——月度/季度浮动薪资 月度/ 月度
月/季度浮动薪酬（奖金）的确定 季度浮动薪酬（奖金）
步骤一：公司季度奖金总额的确定。 步骤一：公司季度奖金总额的确定。 步骤二：各部门间季度平均奖金系数的确定。 步骤二：各部门间季度平均奖金系数的确定。 步骤三：各部门季度奖金总额的确定。 步骤三：各部门季度奖金总额的确定。 步骤四：各部门内部的平均季度奖金系数确定。 步骤四：各部门内部的平均季度奖金系数确定。 步骤五：各部门内部员工的季度奖金确定。 步骤五：各部门内部员工的季度奖金确定。
类型：多种多样， 类型：多种多样，既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提
及某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者上千元的现金。 及某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者上千元的现金。
目的： 目的：绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优
秀绩效， 秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供 奖励， 奖励，这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩 效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。 效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。
针对生产率的个人激励计划类型 针对生产率的个人激励计划类型 个人
以单位时间内的产量为绩效标 准 以生产单位产量的耗时为绩效标准
直接计件工资计划 泰勒差别计件工资计划 莫里克多重计件工资计划
标准小时工资 海尔塞50/50方法 罗曼计划 甘特计划
个人绩效奖励计划---直接计件工资计划 个人绩效奖励计划---直接计件工资计划 ---
个人绩效奖励计划的优点
也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度， 也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支付给 员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中 。 个人绩效奖励计划降低了监督成本。 个人绩效奖励计划降低了监督成本。 根据结果支付薪酬的报酬系统， 根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系 统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有利 会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本， 于成本和预算的控制， 于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整员 工基本薪酬的问题。 工基本薪酬的问题。 通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不 通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的， 是以主观的绩效评价结果为基础的，因此， 是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在 对员工沟通的时候比较容易。 对员工沟通的时候比较容易。
个人奖励计划的缺点
适用于产出明确的生产工人， 适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太 适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。 适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。 个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡 量标准等方面具有一种潜在管理难题 。 个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬 的事情， 的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问 。 个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能， 个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励 计划与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可 能会不一致 。
1、绩效奖励计划的核心含义 、
对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励 对预定的绩效目标进行激励
绩效奖励就是为了奖励完成者和激励追求者 绩效奖励 所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。
1）奖励什么 ）
奖励什么？ 考核什么？
2）奖励多少 ）
在绝对量上的关注 在相对量上的关注
奖金的内部构成分析 ——分析奖金在总报酬中的所占的比重 奖金的外部比较分析 ——关注企业所处的外部环境
个人奖励计划：罗曼/甘特工资计划 个人奖励计划：罗曼/甘特工资计划
罗曼（ 罗曼（Rowan）计件工资计划 ）计件工资计划：与海尔塞计划类似，随着所节约的 时间增加，员工能够分享的收益比例是上升的。如果完成一项任务 的标准时间是10个小时，某人7个小时完成工作，则此人得到30%的 成本节约奖，若他能在6个小时内完成，则可得40%的成本节约奖。 （在100%标准工时计划中，员工甚至可以得到全部的成本节约。） 甘特（ 甘特（ Gantt）计件工资计划 ）计件工资计划：在确定标准工时的时候，有意将它 定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间 内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率。但是对于那些能够 在标准时间内或者是少于标准工时的时间内完成工作的员工，计件 工资率则订在标准工资率的120%这一较高水平上。因此，一旦达到 或超过标准工时的要求（工时更短），员工的收入增长会比产量的 增长要快。
等同于11单位 小时标准 等同于 单位/小时标准 单位
海尔塞50/50方法计划 方法计划 海尔塞 ——通过使员工和雇主共同平均分摊成本节 省的余额来激励员工更有效率地工作 节余成本：△=P-p×t 对半分 罗曼计划 ——分享成本节余比例上有一定的差别安排 甘特计划 ——工时标准设置高于平均水平 激励工资=保障工资×（1+120%×节余时间）
特殊绩效认可计划的局限
局限： 局限：
֠
由于随机性和自由度很高，所以如果管理不细或者沟通不清楚， 由于随机性和自由度很高，所以如果管理不细或者沟通不清楚，
很可能使员工无法真正清楚绩效和奖励间的关联性。 很可能使员工无法真正清楚绩效和奖励间的关联性。 使员工无法真正清楚绩效和奖励间的关联性
֠ 与其他绩效奖励计划不同，特殊绩效认可计划并不能改变行为。 与其他绩效奖励计划不同，特殊绩效认可计划并不能改变行为 绩效认可计划并不能改变行为。 ֠ 尽管它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是却无法促 尽管它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，
第六章 绩效奖励与认可计划
第一节 绩效奖励的基本原理
一、激励理论及其对绩效奖励的启示 斯蒂芬·罗宾斯的综合激励模型 几种常见的激励理论在绩效奖励中奖励计划，指员工的薪酬随着个人、 绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、 团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变 化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计 化而变化的一种薪酬设计。 划是建立在对员工行为及其达成组织目标的 程度进行评价的基础之上的，因此， 程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖 励计划有助于强化组织规范， 励计划有助于强化组织规范，激励员工调整 自己的行为，并且有利于组织目标的实现。 自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
短期绩效奖励计划 ——特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划
特殊绩效认可计划
概念（Special Recognition Programs） ：特殊绩效认 ）
可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远 可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划， 远超出工作要求表现出特别的努力、 远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者 作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励， 作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励， 它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。 它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。
案例思考
第二节 绩效奖励计划的种类
短期绩效奖励计划 ——绩效加薪 绩效加薪
绩效加薪
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员 工在某种绩效评价体系中所获得的 评价等级联系在一起的一种激励奖 励计划。 励计划。
短期绩效奖励计划 ——一次性奖金 一次性奖金
一次性奖金
属于绩效加薪范畴， 属于绩效加薪范畴，但是一种一次性支付的绩 效加薪。 效加薪。 优势： 优势： 有效解决薪酬水平以及处于薪酬范围顶端的员 工的薪酬管理问题。 工的薪酬管理问题。 有助于企业避免固定薪酬成本的增加 奖励及时
泰勒差别计件工资计划和莫里克多重计件工资计 划示例： 划示例： 计件产量标准： 单位 单位/小时 计件产量标准：10单位 小时
单位产品标准工资率： 元 小时 单位产品标准工资率：5元/小时 工资率层次标准： 工资率层次标准： 产量 单位产量的泰 勒计件工资率 泰勒计件工资 3.50元/单位 元 单位 4.00元/单位 元 单位 4.50元/单位 元 单位 5.00元/单位 元 单位 7.70元/单位 元 单位 单位产量的梅里 克计件工资率 0.50元/单位 元 单位 0.50元/单位 元 单位 0.60元/单位 元 单位 0.60元/单位 元 单位 0.70元/单位 元 单位 二 层 三 层 一 层 梅里克计件工 资 3.50元/单位 元 单位 4.00元/单位 元 单位 5.40元/单位 元 单位 6.00元/单位 元 单位 7.70元/单位 元 单位