绩效奖励与认可计划
员工认可计划
员工认可计划员工认可计划是指企业为了提高员工工作积极性和满意度，通过一系列的激励和奖励措施，来增强员工对企业的认同感和归属感，从而达到提高员工绩效和促进企业发展的目的。
员工认可计划是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的长期发展和稳定运营具有重要意义。
首先，员工认可计划可以激励员工的工作积极性。
通过制定明确的奖励机制，如年度优秀员工奖、月度表彰奖等，可以有效地激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
员工在得到认可和奖励的同时，也会更加投入到工作中，从而提高整体团队的工作积极性和凝聚力。
其次，员工认可计划可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
企业通过给予员工公平的晋升机会、培训机会和福利待遇，让员工感受到企业对他们的重视和关心，从而增强员工对企业的认同感和归属感。
员工对企业的忠诚度提高，减少员工流失率，有利于企业的稳定发展。
另外，员工认可计划也可以提高企业的绩效和竞争力。
员工是企业最宝贵的资源，他们的工作绩效直接影响着企业的发展和竞争力。
通过认可计划，可以激发员工的工作激情，提高工作效率和质量，从而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
最后，员工认可计划也是企业文化建设的重要组成部分。
企业需要倡导一种积极向上的企业文化，让员工感受到企业的温暖和关怀。
通过认可计划，可以让员工在工作中感受到公平、公正和尊重，形成良好的企业文化氛围，有利于企业的长期发展。
总之，员工认可计划对于企业的发展具有重要的意义。
企业需要重视员工的情感需求，通过认可计划，让员工感受到企业的关爱和支持，从而激发员工的工作激情，提高员工的工作绩效，促进企业的稳定发展和持续创新。
希望企业在制定员工认可计划时，能够充分考虑员工的实际需求，制定出更加符合企业发展和员工利益的认可计划，共同实现企业和员工的双赢局面。
特殊绩效认可计划案例
特殊绩效认可计划案例特殊绩效认可计划案例背景介绍某公司是一家大型制造企业，拥有数千名员工。
由于市场竞争激烈，公司需要不断提高员工的工作效率和生产质量。
为了激励员工积极性，公司决定实施特殊绩效认可计划。
计划目标该计划的目标是通过奖励优秀员工来提高整个团队的工作效率和生产质量。
同时，该计划也旨在增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率。
计划内容该计划包括以下几个方面：1. 绩效考核标准：公司制定了明确的绩效考核标准，包括生产效率、产品质量、安全生产等方面。
每个员工都会根据这些标准进行评估。
2. 奖励机制：根据评估结果，公司将对表现优秀的员工进行奖励。
奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
3. 公平公正：公司保证评估过程公平公正，并且遵循透明原则。
每位员工都可以查看自己的评估结果和奖励情况。
4. 持续改进：公司将不断完善这个计划，并根据实际情况进行调整。
同时，公司也会鼓励员工提出改进建议，以促进计划的持续改进。
实施过程1. 制定计划：公司成立了特殊绩效认可计划小组，负责制定计划细则和标准，并与员工代表进行沟通和协商。
2. 宣传推广：公司在内部宣传该计划，向员工介绍绩效考核标准和奖励机制，并鼓励他们积极参与。
3. 实施评估：每个月末，公司将对所有员工进行评估，并根据评估结果对表现优秀的员工进行奖励。
4. 奖励发放：奖励发放分为现金奖励、物质奖励和荣誉证书三种形式。
获得奖励的员工会在公示板上公布，并且领取相应的奖励。
5. 持续改进：公司不断收集员工反馈意见，并根据实际情况对该计划进行调整和完善。
效果分析1. 提高员工积极性：该计划激励了员工的积极性，促进了员工的工作效率和生产质量的提高。
2. 增强员工归属感：通过奖励表现优秀的员工，公司增强了员工的归属感和忠诚度，减少了员工流失率。
3. 促进团队合作：该计划鼓励团队合作，促进了团队之间的交流和协作。
4. 提高企业形象：公司实施特殊绩效认可计划，展示出公司对员工的重视和关注，提高了企业形象和声誉。
建立强大的员工奖励和认可机制
建立强大的员工奖励和认可机制企业的成功与否离不开员工的辛勤付出和高效工作。
为了激励员工发挥出更大的潜力，建立一个强大的员工奖励和认可机制是至关重要的。
本文将探讨如何建立这样一个机制，以激励员工的积极性和增强其归属感。
一、奖励机制奖励是对员工优秀工作表现的一种正向激励，可以体现为物质奖励和非物质奖励两种形式。
1. 物质奖励物质奖励包括工资、奖金、福利以及其他实物奖品。
这些奖励应该与员工的工作表现直接挂钩，以便激励员工更加努力工作和提高绩效。
- 工资：制定合理的工资体系，根据员工的工作内容、工作质量和工作量确定相应的薪酬水平。
同时，根据员工的工作表现进行适当的调整和奖励。
- 奖金：设立绩效奖金制度，将员工的个人绩效和公司业绩挂钩，通过绩效考核评定员工的奖金金额。
- 福利：提供一系列具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、年度旅游、员工培训等，以增加员工的福利感。
- 实物奖品：定期或不定期地进行员工抽奖活动，奖励幸运员工各类实物奖品，激发员工的积极性和参与度。
2. 非物质奖励非物质奖励是指不能直接以金钱、物质等形式给予的奖励，主要包括以下几种形式。
- 公司荣誉：在员工大会或公开场合表彰表现突出的员工，向员工展示公司的荣誉和自豪感。
- 定制化职业发展规划：为员工提供个性化的职业发展规划，包括培训、晋升机会等，使员工感受到公司对自己的重视，并激发其积极性。
- 学术交流和分享平台：为员工提供学术交流和分享的机会，鼓励员工分享自己的专业知识和经验，提升员工的影响力和认可度。
- 灵活工作时间和休假制度：为员工提供一定的灵活工作时间和休假制度，以满足员工的个人需求和提高工作的灵活性。
二、认可机制认可是对员工工作的肯定和赞赏，是一种非常重要的精神奖励。
建立一个有效的认可机制，可以激励员工稳定和持续地提供优秀的工作表现。
1. 资深员工分享会定期举办资深员工分享会，让员工分享自己的成功经验和工作心得。
这不仅能够激励其他员工学习，还能够加深公司对这些优秀员工的认可。
员工认可与奖励制度
员工认可与嘉奖制度第一章总则第一条目的和依据本制度的订立旨在依据公司人力资源管理的需要，为员工供应清楚、公正、激励的认可与嘉奖制度，以提高员工的工作动力、激发创造力并促进员工乐观向上的工作态度。
本制度依据公司相关规章制度以及国家法律法规进行订立和执行。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、临时员工、实习生等。
第二章认可机制第三条优秀员工认可1.公司将依据员工的绩效表现、工作成绩、创新贡献等因素，评比出优秀员工。
优秀员工的评比周期为每年一次。
2.优秀员工将通过公开、公正的评比流程来决议，包含自荐、同事介绍、部门经理介绍等环节。
3.优秀员工将获得以下认可和嘉奖：–发放优秀员工证书；–在公司内部网站和其他内部通讯渠道上进行公示；–在年终庆典等公司活动上进行集中表扬。
第四条团队表现认可1.公司将依据团队的绩效表现、协作本领、创新本领等因素，评比出优秀团队。
优秀团队的评比周期为每年一次。
2.优秀团队将通过公开、公正的评比流程来决议，包含团队自荐、部门经理介绍等环节。
3.优秀团队将获得以下认可和嘉奖：–发放优秀团队奖杯；–在公司内部网站和其他内部通讯渠道上进行公示；–在年终庆典等公司活动上进行集中表扬。
第五条创新贡献认可1.公司鼓舞员工提出创新建议、技术改进等创新贡献。
员工的创新贡献将通过流程化的评审来决议是不承认可。
2.员工的创新贡献认可包含：–发放创新贡献奖金；–在公司内部网站和其他内部通讯渠道上进行宣传；–邀请员工在内部培训或公司活动上进行经验共享。
第三章嘉奖制度第六条绩效奖金1.公司将依据员工的工作绩效和相关指标，每年评定绩效等级，绩效奖金将依据绩效等级进行发放。
2.绩效奖金发放标准和发放时间将由人力资源部门依据公司绩效考核制度进行订立和执行。
第七条岗位晋升1.公司将依据员工在工作中的表现、本领和发展潜力，进行岗位晋升的评定。
2.岗位晋升的条件和程序将由人力资源部门依据公司岗位晋升制度进行订立和执行。
人力资源管理的员工认可计划如何激励员工的个人发展
人力资源管理的员工认可计划如何激励员工的个人发展人力资源管理在企业组织中起到重要的作用，它涵盖了员工招聘、培训、激励和发展等方面。
员工认可计划是其中一个重要的方面，它通过激励员工的个人发展，提高员工的工作动力和满意度。
本文将探讨人力资源管理的员工认可计划如何激励员工的个人发展，并提出一些有效的方法。
1. 提供培训和发展机会员工认可计划应该包括培训和发展的机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
这可以通过组织内部的培训课程或外部的培训资源来实现。
培训可以是针对特定技能的职业培训，也可以是为员工提供更广泛的知识背景和能力发展的综合性培训。
通过提供培训和发展机会，员工将感受到组织对其个人发展的关注和支持，从而更加积极主动地参与工作。
2. 制定个人发展计划员工认可计划应该包括制定个人发展计划的机会。
个人发展计划是员工与组织共同制定的一份计划，旨在帮助员工实现职业目标和个人成长。
个人发展计划可以包括明确的目标、需要发展的技能和知识，以及达成这些目标的具体步骤和时间表。
通过制定个人发展计划，员工将更清晰地了解自己的职业发展路径，并且感受到组织对其个人成长的关注和支持。
3. 提供晋升机会和奖励制度员工认可计划应该包括提供晋升机会和奖励制度的机会。
晋升机会是指员工在组织中有机会晋升到更高职位的机会。
晋升机会可以激励员工不断提升自己的工作表现，从而获得更高级别的职位。
奖励制度是指根据员工的工作表现给予奖励，如薪资增加、奖金、股权等。
提供晋升机会和奖励制度可以激励员工努力工作，追求卓越，从而实现个人发展。
4. 实行绩效评估和反馈机制员工认可计划应该包括绩效评估和反馈机制。
绩效评估是指对员工进行工作表现的评估，评估结果将对员工的认可计划产生影响。
通过绩效评估，可以客观地评价员工的工作表现，识别出其优点和不足，并提出改进的建议。
反馈机制是指及时向员工提供工作表现的反馈，包括肯定其出色工作的地方和指出需要改进的方面。
通过绩效评估和反馈机制，员工可以更加清晰地了解自己的工作表现，进而调整和改进，提高个人发展。
员工认可与奖励计划
员工认可与奖励计划在现代商业环境中，员工是企业成功的重要因素之一。
由于员工的表现直接影响到企业的运营绩效和业绩增长，因此，让员工感受到自己的贡献得到认可并提供相应的奖励，是一个重要的人力资源管理策略。
本文将探讨员工认可与奖励计划的重要性，以及如何设计和实施一个有效的计划。
1. 员工认可的重要性员工的认可和奖励对于企业有着重要的意义。
首先，员工认可能够增强员工的归属感和使命感，让他们感受到自己的工作不仅仅是一份薪水，而是对企业成功的贡献。
这种认可可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
其次，员工认可有助于促进团队协作和合作。
当员工感受到自己的努力得到了认可，他们更愿意分享经验，提供支持，并与其他团队成员共同努力实现共同目标。
最后，员工认可还可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，降低招聘和培训成本。
2. 设计一个有效的员工认可与奖励计划如何设计和实施一个有效的员工认可与奖励计划呢？以下是一些关键要素：2.1 明确目标和期望首先，企业需要明确员工认可与奖励计划的目标和期望。
这些目标和期望应该与企业的价值观和战略目标相一致。
例如，如果企业注重团队合作，可以设立一个奖励计划，以表彰那些积极协作的团队成员。
2.2 公平和透明一个有效的员工认可与奖励计划必须建立在公平和透明的基础上。
企业应该制定明确的标准和评估体系，确保奖励的分配公正合理。
此外，企业还可以通过定期沟通和反馈来增加透明度，让员工了解他们的表现如何被认可和评估。
2.3 多元化的奖励方式企业可以提供多种不同形式的奖励来满足员工的不同需求和动机。
除了物质奖励，如奖金和福利，企业还可以提供非物质奖励，如公开表扬、晋升机会、培训和发展机会等。
通过多元化的奖励方式，可以更好地满足员工的个性化需求，提高奖励的吸引力和影响力。
2.4 及时和频繁的认可及时和频繁的认可是一个有效的员工认可与奖励计划的重要组成部分。
企业应该建立一个系统，及时发现和认可员工的优秀表现，并及时给予奖励。
第七章绩效奖励与认可计划
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
（二）激励理论对于绩效奖励的启示 1.满足不同员工需要的薪酬体系才会有激励作用。 2.薪酬管理应该注意公平。 3.绩效奖励计划有赖于企业与员工之间的沟通。
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二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及特点
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二、 特殊绩效认可计划的设计与实施
（一）确定特殊绩效奖励计划的目标 （二）决定绩效认可计划的种类和数量 （三）确定需要激励的活动的性质和类型 （四）决定哪些人有资格参加认可计划 （五）决定绩效奖励的类型和水平 （六）决定奖励的频率 （七）决定激励的成本和资金来源 （八）确定提名和挑选获奖者过程 （九）确定如何授予奖励品
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精品课程——薪酬管理
（二）绩效奖励计划的实施要点 1.绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系的一个重 要组成部分。 2.必须对那些完成组织绩效护着行为与组织目标 一致的员工给予回报。 3.企业必须首先建立有效的绩效管理体系。 4.有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建 立紧密的联系。 5.绩效奖励计划必须获得有效的沟通战略的支持。 6.绩效奖励计划必须保持一定的动态性。
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2.优点 o有利于引导员工实现企业的目标。 o有利于降低企业的人工成本。 o有利于组织总体绩效水平的改善。
3.缺点 在产出标准不公正的条件下，会流于形式。 可能导致不利于组织总体利益的竞争。 可能会增加管理层与员工之间产生摩擦的机会。 可能会破坏企业与员工之间的心理契约。 有时候过于复杂，员工难以理解。
特殊绩效认可计划设计
特殊绩效认可计划设计绩效认可是指组织对员工在工作中取得的出色绩效进行肯定和表彰的一种方式。
而特殊绩效认可计划则是在绩效认可的基础上，通过特殊的方式和手段，进一步激励员工，促使其在工作中取得更高的绩效。
本文将介绍特殊绩效认可计划的设计思路和实施方法。
一、特殊绩效认可计划的设计思路特殊绩效认可计划的设计应以激励员工、提高绩效为目标，具体思路如下：1. 设定明确的目标：特殊绩效认可计划应设定具体、可衡量的目标，以使员工明确工作目标，激发其积极性和创造力。
2. 针对性的奖励方式：特殊绩效认可计划应根据员工个体差异和工作特点，设计针对性的奖励方式，以最大程度地激励员工的个人动力。
3. 灵活多样的奖励形式：特殊绩效认可计划应包括多种奖励形式，如奖金、晋升、荣誉称号、学习机会等，以满足员工不同的激励需求。
4. 公平公正的评判标准：特殊绩效认可计划的评判标准应公平公正，避免主观因素的干扰，确保员工对绩效认可计划的公正性和公平性有信心。
二、特殊绩效认可计划的实施方法特殊绩效认可计划的实施方法应结合实际情况，充分考虑组织的特点、员工的需求和市场的变化，具体方法如下：1. 制定明确的绩效指标：根据组织的战略目标和业务发展需求，制定明确的绩效指标，以衡量员工的工作表现和绩效贡献。
2. 建立绩效考核体系：建立科学有效的绩效考核体系，包括设定绩效指标、制定考核流程和评分标准等，确保绩效评估的客观性和准确性。
3. 设计激励机制：根据绩效评估结果，设计相应的激励机制，包括奖金、晋升、荣誉称号、学习机会等，以激发员工的积极性和创造力。
4. 定期反馈和沟通：定期向员工反馈其绩效评估结果，并与员工进行沟通和交流，了解其需求和问题，及时进行调整和改进。
5. 建立知识分享平台：建立知识分享平台，鼓励员工分享工作经验和技能，提升整体团队的绩效水平。
6. 培养领导力和团队合作能力：通过培训和发展计划，提升员工的领导力和团队合作能力，以推动整体绩效的提升。
薪酬管理第七章
（三）对个人绩效奖励计划的评价
渔夫的故事 海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇 佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，朋友们告诉渔夫要雇佣本地人，不要雇外 地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较 低。 于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固 定的工资外，还按照他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗高兴，心 想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想 在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不愿意为渔夫工作， 渔夫终于明白了为什么朋友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流动性比 较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不 注意渔船的保养，拼命地使用，渔船的损耗很大，所以渔夫第二年就很难 雇到人来为他捕鱼了。
工 资 为 变 量
个人绩效奖励计划
工 资 为 常 量
工
单位时间的产量
单位产量时耗
直接计件工资制
标准工时计划
工 资 为 变 量
差别计件工制
哈尔西计划 罗曼计划 甘特计划
5.提案建议奖励计划
一种最古老的管理工具之一。
可以改善员工关系，提高产品质量，降低 成本，增加收益。
需要员工广泛参与
（3）甘特计件工资计划
在确定标准工时的时候,有意将它定在工人需要付出较大的努力 才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到 一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是 少于标准工时的时间内完成工作的员工,计件工资率则定在标准 工资率的120%这一较高水平上。
假定，标准工时6小时，工资率10元/小时，如果用7小时和5小时完成的工 资收入各为多少？
3.差额计件工资计划 是直接计件工资制的另一种变体,由科学管理理论的 创始人泰勒最先提出的,主要是指使用两种 不同的 计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标 准 的员工的,而另一种则适用于产量高于预定标准的 那些员工。 泰勒计件工资（两个标准） 莫里克计件工资（三个标准）
第六章 绩效奖励与认可计划
第二节 绩效奖励计划的种类
总体奖励薪酬包括货币化的奖金和非货币化 的奖励（五种基本形式：社会强化激励、实物 奖励、旅行奖励、象征性奖励和休假奖励）。 绩效奖励计划按照激励对象的角度可以划分为
个人绩效奖励计划、团队绩效奖励计划与 组织绩效奖励计划，针对每个对象层次都可
以有长、短期的激励安排。
第二节 绩效奖励计划的种类
基本薪酬必须确定在足 够高的水平上，以确保员 工获得满足保健需要的经 济来源，但它不会激励绩 保健因素与人的基本 生活需要、安全等相关， 效产生。
主要是一些外部报酬， 对人的“不满意”产生 影响，如果缺乏则不满 意．从而发生阻碍行为， 但保健因素再充足也不 会产生激励。 激励因素，比如认可、 晋升、成就等内在报酬 会激励绩效产生。 过高的收入保障或福利所 能够对员工产生的绩效激励 作用是非常有限的，绩效奖 励计划则富有激励性的，因
绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的 沟通。
绩效奖励计划的内涵
绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、
团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变
化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计
划是建立在对员工行为及其达成组织目标的 程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖
励计划有助于强化组织规范，激励员工调整
维持）绩效。 行为一旦被强化，报 酬要及时做出； 如果报酬不再被提供， 行为将不再继续。
激励理论：目标管理理论
主要观点
富有挑战性的、明确具 体的绩效目标对于员工绩 效的强度和持续期间具有 很强的影响力。 一旦员工接受了较为困 难的、富有挑战的目标， 则会比那些较为容易的目 标带来更大的激励； 能够获得绩效反馈和奖 励报酬的目标实现过程比 没有反馈的会更为顺畅。
特殊绩效认可计划
特殊绩效认可计划
特殊绩效认可计划是一种奖励制度，旨在对特定的绩效或成就进行认可和激励。
这种计划一般适用于那些超出普通工作职责和表现出色的员工。
特殊绩效认可计划可以根据不同的公司和职位设置，常见的包括以下几种形式：
1. 奖金或年终奖：对于特定的重要项目或业绩达到或超过预期目标的员工，可以给予额外的奖金或年终奖金。
这种奖励可以是固定数额或按照一定比例计算。
2. 升职或晋升机会：特别优秀的员工可以获得更高级别的职位或更具挑战性的职责，以表彰和激励他们的出色表现。
3. 高级培训和发展机会：公司可以提供特殊绩效认可员工的额外培训和发展机会，以帮助他们进一步提升技能和知识。
4. 特别项目或任务：公司可以将一些关键的项目或任务交给特殊绩效认可员工，以认可他们的才能和能力。
5. 股权激励计划：特殊绩效认可员工可以获得公司的股权或期权，以便分享公司未来的增长和成功。
特殊绩效认可计划的设计应该具体到公司的业务需求和员工群体，同时要确保公平和透明。
这种计划可以激励员工积极工作，提高绩效，并帮助公司留住和发展
最优秀的人才。
如何通过设立员工认可计划,增强员工的归属感和工作满意度
如何通过设立员工认可计划，增强员工的归属感和工作满意度引言在企业发展中，员工是最重要的资产之一。
为了提高员工的归属感和工作满意度，许多企业都开始设立员工认可计划。
本文将详细介绍如何通过设立员工认可计划来增强员工的归属感和工作满意度。
什么是员工认可计划？员工认可计划是一种企业内部的激励机制，旨在通过正式或非正式的方式公开表彰和赞赏员工的卓越表现、工作成果、创新思维等。
这些认可可以是口头表扬、奖励、晋升等形式，帮助员工感受到自己的价值，增强对企业的忠诚度。
设立员工认可计划的好处1.增强员工的归属感：通过认可员工的工作成果和努力，他们会更愿意投入工作，进而增强对企业的归属感。
2.提高工作满意度：员工认可计划可以给予员工公平的回报，激发他们的积极性和工作热情，从而提高员工的工作满意度。
3.提高员工的工作动力：经常获得认可和奖励的员工会更有动力去克服困难，取得更好的工作表现，进而推动企业的发展。
设立员工认可计划的关键步骤1.设定明确的目标：制定员工认可计划前，需要明确计划的目标和期望结果。
目标应该具体、可衡量和可达成，以确保计划的有效性。
2.确定认可方式：根据公司的文化和员工的需求，选择适合的认可方式，如口头表扬、奖励金、升职晋级等。
3.建立公平的评估机制：制定公平的评估机制，避免主观因素对员工认可产生负面影响。
评估应该基于客观的工作绩效和工作贡献。
4.增加透明度：在设立员工认可计划时，要确保员工了解计划的内容、标准和评估方式，增加计划的透明度。
5.定期评估和调整：定期评估员工认可计划的实施情况，并根据员工的反馈和情况变化进行适时调整，以保持计划的有效性和可持续性。
成功案例分享1.谷歌：谷歌设立了“优秀团队奖”，每年表彰在创新、合作和打破常规方面取得突出成果的团队。
这种奖励制度增强了团队之间的合作和凝聚力，推动了谷歌的创新和发展。
2.亚马逊：亚马逊实行每年一次的员工认可计划，通过口头表扬和奖励金等方式来认可和奖励表现出色的员工。
绩效奖励与认可计划
绩效奖励与认可计划绩效奖励与认可计划引言：每个组织都有一个共同的目标，那就是为了实现个人和集体的发展和成长。
为了鼓励员工的积极性和激励员工不断提升工作表现，绩效奖励与认可计划在组织中扮演着重要的角色。
绩效奖励与认可计划是激励员工工作表现的一种有效方式，它不仅能够提高个人的工作热情和满意度，还能够加强员工之间的合作和团队精神。
因此，建立一个有效的绩效奖励与认可计划对于组织的发展和员工的成长来说都至关重要。
第一部分：定义与目标绩效奖励与认可计划是指为了鼓励和奖励员工的优秀绩效而制定的一套制度和机制。
它通过给予员工物质和非物质的奖励，如薪资提升、奖金、奖品、表彰和荣誉等，来激励员工不断提高工作表现。
其目标是激励员工，增强员工的工作热情和敬业精神，提高工作效率和质量，促进个人和组织的共同发展。
第二部分：制定与执行1. 定义绩效评估标准：首先，组织应该制定一套科学公正的绩效评估标准，以客观准确地评估员工的工作表现。
评估标准可以根据员工的工作职责和目标来制定，并应该明确具体的量化指标。
2. 确定奖励方式和内容：根据员工的绩效评估结果，组织需要确定奖励的方式和内容。
奖励方式可以多样化，包括薪资调整、奖金、奖品和晋升等，并应该根据员工的需求和岗位特点来确定。
3. 设立奖励和认可机制：组织应该建立一个透明公正的奖励和认可机制，确保奖励和认可的公正性和公平性。
员工应该清楚知道奖励标准和奖励流程，并且可以通过参与评选和提出意见来参与其中。
4. 培训和发展机会：除了物质奖励外，组织还可以通过提供培训和发展机会来认可和奖励员工的工作表现。
这些机会可以增加员工的技能和知识，帮助员工更好地完成工作，提高绩效。
第三部分：优势和挑战1. 优势：（1）激励积极性：绩效奖励与认可计划可以有效地激励员工的积极性和主动性，提高员工的工作热情和投入度。
（2）增加满意度：通过合理的奖励和认可，员工的满意度和忠诚度将会提高，进而促进员工的持续发展和组织的稳定增长。
绩效奖励与认可计划概述
绩效奖励与认可计划概述绩效奖励与认可计划概述绩效奖励与认可计划是一种企业用来激励和奖励员工的管理工具，通过对员工的出色表现给予肯定和奖励，以提高员工的工作热情和工作效率。
本文将对绩效奖励与认可计划进行详细的概述，包括其定义、目的、设计要点以及实施步骤等方面的内容。
一、绩效奖励与认可计划的定义绩效奖励与认可计划是企业根据员工工作表现，通过物质或非物质奖励方式，对员工进行肯定和激励的一种管理制度。
它与薪酬制度不同，主要是基于员工的绩效和贡献性，并通过个人或团队的表现奖励，以达到推动员工工作积极性的目的。
二、绩效奖励与认可计划的目的1. 激励员工：绩效奖励与认可计划可以激励员工主动参与工作，提高工作效率和质量，激发员工的潜能和创造力。
2. 促进员工发展：通过绩效奖励与认可计划，员工能够更好地认识自己的优势和不足，并为自己的发展设定明确的目标，提高个人能力和专业素养。
3. 培养团队精神：绩效奖励与认可计划可以促进员工之间的团队合作和协作，提高团队绩效，增强企业的竞争力。
4. 提升员工满意度：通过绩效奖励与认可计划，员工获得了机会得到公正的评估和认可，从而增加了工作的满足感和归属感。
三、绩效奖励与认可计划的设计要点1. 清晰的目标和指标：绩效奖励与认可计划应该有明确的目标和指标，以便员工能够理解和实施，同时也能够通过目标的达成程度来评估员工的绩效。
2. 公平的评估体系：绩效奖励与认可计划需要建立公平的评估体系，确保评估结果真实客观。
评估可以通过员工自评、上级评估和同事互评等方式进行，保证多元化的评估角度。
3. 多样化的奖励形式：绩效奖励与认可计划的奖励形式可以有多种选择，包括金钱奖励、晋升机会、特殊待遇、学习机会等，以满足员工个体的不同需求。
4. 及时的反馈和认可：在绩效奖励与认可计划中，及时的反馈和认可对于员工的激励很重要。
管理者需要及时对员工的表现进行评估和认可，并给予适当的奖励。
四、绩效奖励与认可计划的实施步骤1. 设定目标和指标：制定绩效奖励与认可计划前，需要明确企业的目标和指标，并与员工进行沟通和协商，确保员工能够理解和接受。
如何进行有效的团队激励与认可
如何进行有效的团队激励与认可团队激励与认可是组织中至关重要的部分，对于团队的凝聚力、工作效率以及员工的积极性有着显著的影响。
有效的团队激励与认可可以帮助激发员工的潜力，促进团队发展，并提升整体绩效。
本文将探讨如何进行有效的团队激励与认可。
一、设定明确的目标设定明确的目标是团队激励与认可的第一步。
一个清晰的目标将帮助团队成员明确工作方向与重点，并形成共同追求。
目标应该具体、可量化，并能与员工的角色和工作内容相匹配。
通过设定明确的目标，团队成员可以更好地理解自己的责任和目标，进而提高工作效率和出色完成任务。
二、提供支持和资源为团队提供必要的支持和资源是团队激励与认可的重要环节。
这包括提供培训机会、技术支持、工作场所条件等。
为团队成员提供必要的资源和支持，可以提高他们的信心、专业知识和技能水平，从而更好地完成工作任务。
三、定期进行反馈和沟通定期进行反馈和沟通是团队激励与认可的关键环节之一。
通过及时反馈和有效沟通，可以让团队成员了解自己的表现如何，及时调整和改进。
同时，也可以及时发现和解决潜在的问题，提高团队的整体工作效率。
四、提供奖励与奖励计划奖励与奖励计划是团队激励与认可的重要手段之一。
适当的奖励可以激发团队成员的积极性和创造力，让他们有成就感和满足感。
奖励可以以经济奖励、晋升机会、荣誉奖励等形式存在，可根据团队成员的贡献和表现进行个性化设置，以充分激发他们的动力。
五、鼓励团队合作和协作团队合作和协作是团队激励与认可的核心。
鼓励团队成员互相支持、合作共赢，可以提高整体团队的绩效。
通过开展团队建设活动、促进团队成员之间的交流与交流，可以建立团队信任与团队精神，并激发团队成员的团队凝聚力和合作意愿。
六、提供发展机会和晋升途径提供发展机会和晋升途径是有效激励团队成员的重要方式。
员工希望在工作中获得成长与进步的机会，通过提供培训、岗位轮换、晋升机会等，可以激发团队成员的学习动力和进取心，提高工作动力和工作质量。
认可奖励计划
认可奖励计划在我们的工作和生活中，认可是一种非常重要的激励方式。
通过认可，我们可以激发员工的工作热情，增强团队凝聚力，提高工作效率。
因此，我们制定了认可奖励计划，旨在充分肯定员工的工作表现，激励员工不断进步，共同促进公司的发展。
首先，认可奖励计划将针对员工的工作表现进行评定。
我们将根据员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面进行评估，确定出色表现的员工。
在评定过程中，我们将充分考虑员工的实际工作情况，避免主管评定过程中的主观性和不公正性。
其次，对于获得认可的员工，我们将给予相应的奖励。
奖励形式将多样化，既有物质奖励，也有精神奖励。
物质奖励可以是现金、礼品、旅游等，而精神奖励可以是表彰信、荣誉证书、晋升机会等。
我们将根据员工的实际情况和个人偏好，为其量身定制奖励方案，使其能够真正感受到公司的关心和激励。
此外，认可奖励计划将定期进行评估和调整。
我们将根据员工的反馈和实际效果，对认可奖励计划进行定期评估，及时发现问题并进行调整。
我们将不断改进认可奖励计划，使其更加符合员工的需求，更加能够激发员工的工作热情和创造力。
最后，我们希望通过认可奖励计划，营造出一个积极向上、充满活力的工作氛围。
我们相信，通过认可奖励计划的实施，员工将更加投入到工作中，更加愿意为公司的发展贡献自己的力量。
同时，我们也相信，通过认可奖励计划的实施，公司将获得更好的业绩，更高的竞争力，实现共赢局面。
总之，认可奖励计划是公司对员工工作表现的一种积极回馈，是公司文化建设的重要组成部分。
我们将不断完善认可奖励计划，使其更加契合公司的发展战略，更加能够激发员工的工作热情，共同推动公司的发展。
希望员工们能够积极参与认可奖励计划，为公司的发展贡献自己的力量，共同创造美好的未来。
案例：惠而浦绩效与认可奖励模式培育人才
议的员工。 员工获得的回报没有上限
day-to-day认可
感谢的小纸条或者卡片、电子感谢贺卡等表达对于员
工的认可
报酬与认可计划让惠而浦员工感知到公司对积极
的、高效率的、创新性的文化环境的重视，这样 的氛围明显地鼓励员工努力工作。
结论
惠而浦的人才培养模式是成功有效的。2007
年的企业领导排名惠而浦为北美第12位，全 球15位（翰威特 咨询调查）。 惠而浦的绩效与认可模式把企业愿景、企业 目标和行为联系起来，确保企业战略的实现； 通过报酬与认可优秀的员工，创造了培育人 才的良好环境。
案例：惠而浦绩效与认可奖励模 式培育人才
By Dalana Brand, CCP, PHR, and Michelle Biro, SPHR, Whirlpool Corp.
ห้องสมุดไป่ตู้
惠而浦家电集团
惠而浦家电集团创立于1911年，总部位于美
国密歇根州的奔腾港，是世界上最大的大型 家用电器制造商，亦是美国《财富》杂志全 球500强企业
报酬和认可要素
惠而浦认识到报酬与认可是“人才生态系统”的重 要部分 报酬与认可不仅仅是薪酬的一部分，而且是与员工 交流的工具，用来表彰符合组织核心价值和商业目 标的行为。 在管理和开发员工上面，认可员工占据优先的位置。 对认可计划的重要定位为人才繁荣创造出积极的环 境 从每天都有的非正式认可到更为正式的认可，认可 计划十分宽泛。
HOT的反馈（Honest、Open、Timely） 绩效与报酬的显著差别
健全的目标开发与组合
每年有热烈的组织目标和平衡计分卡测量讨论 目标的组合包括从每个地区业务单位，到下面的职能
部门，最后到员工个体 年初鼓励员工建立高水平的绩效目标有助于员工创造 高绩效 目标的审核和动向调查能够确保员工最终朝着组织目 标的方向实现个人目标 目标的设置过程能够让员工追求成功、为他们明确努 力的方向
绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和反馈的过程，可以帮助组织确保员工的工作质量和效率，促进组织和个体的共同发展。
绩效考核流程通常由九个环节组成，包括设定目标、制定计划、收集数据、评估绩效、提供反馈、制定改进计划、跟踪进展、奖励和认可以及评估绩效的结果。
下面将详细介绍这九个环节。
第一个环节是设定目标。
在绩效考核流程中，首先需要与员工一起设定明确的工作目标，这些目标应该与组织的战略目标和个人的发展需要相一致。
设定目标可以建立起员工和组织之间的共同目标，为绩效考核提供一个明确的评估标准。
第二个环节是制定计划。
在设定了目标之后，需要制定实现这些目标的具体计划。
这包括确定所需资源、时间表和行动步骤，以确保目标能够有效地实现。
第三个环节是收集数据。
在制定计划实施之后，需要收集和记录员工在工作中表现的相关数据。
这可以通过观察、记录和测量来完成，以获取客观和可靠的数据，评估员工的工作质量和效率。
第四个环节是评估绩效。
通过对收集到的数据进行分析和比较，可以评估员工的绩效，确定其在实现工作目标方面的成果和能力。
评估绩效可以采用多种评估方法，如360度评估、定性评价和定量评价等。
第五个环节是提供反馈。
在评估绩效之后，需要向员工提供准确和及时的反馈。
这可以包括表扬和鼓励员工在工作中表现出色的方面，同时指出他们需要改进的地方。
通过提供反馈，可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并激励他们改进自己的绩效。
第六个环节是制定改进计划。
根据提供的反馈，员工和上级可以一起制定改进计划，明确员工需要采取的具体措施和行动步骤。
这可以包括培训、辅导和指导等，以帮助员工提高工作技能和知识，进一步改进绩效。
第七个环节是跟踪进展。
在制定了改进计划后，需要跟踪员工在实施过程中的进展情况。
这可以通过定期的会议、讨论和进度报告来完成，以确保员工在改进绩效方面取得良好的进展。
第八个环节是奖励和认可。
在员工取得显著绩效时，应该给予适当的奖励和认可，以鼓励和激励他们继续努力。
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理论启示：
如果能有效监督，并且成本较低，那么企 业可以根据员工的行为表现支付相对比较 稳定的静态薪酬。
如果无法有效监控或监控成本过高，企业 就应该根据工作结果来支付薪酬。 员工一般有风险规避的倾向，企业必须以 潜在的更高薪酬水平换取或补偿员工所愿 意承担的风险。
7.锦标赛理论
在实际生活中很多报酬差别并不能由业 绩差别来解释。 1.决斗。
理论启示：
员工对个人能力的自我评价非常重要。
让员工相信自己对结果的控制力。
薪酬和绩效建立紧密的联系。
补充知识：自我效能感
自我效能感（self-efficacy）指个人对自己 具有通过努力成功完成某种活动的能力的主观判 断与信念。 班杜拉区分了功效期待与结果期待。
结果期待指一个人对某一特定的行为将造成某种 结果的估计;（能否达到预期的目的） 功效期待指一个人能成功地执行某种可以产生一 定结果的行为信念。（能否做得到）
自我 实现
尊 重
社 交 安 全
生
理
理论启示： ₤ 基本薪酬保证员工基本生活所需。 ₤ 激励性薪酬要能帮助员工实现高层次需求。 ₤ 多样化的形式，满足不同类型员工的需要。 ₤ 纯粹的货币激励效用递减。
为将来付酬
发展 快乐 生命和健康
保障
目标
为现在付酬
为过去付酬
基础和前提
人生三要素理论
2.赫兹伯格双因素理论。
6.产权理论和委托代理理论
企业理论的一个基本命题是将企业理解 为一组合约关系的联结。 由于企业合约本身具有不完备性，因而 产生了企业的剩余。 现代产权理论认为，剩余权包括剩余索 取权和剩余控制权。
剩余在企业合约各方之间的分配取决于 各方承担风险的程度、资产的专用性等。
为了降低违约风险和交易成本，同时 激励企业剩余的贡献者，剩余倾向于分配 给承担风险更大或者专用性更强的一方。
第三，绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员 工之间的沟通，通过沟通来确保员工明了组织 对自己的行为以及工作结果到底是怎样的期望， 以及达到企业的期望值后能够获得怎样的报酬。
二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵及其发展 所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、 团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化 而变化的一种薪酬设计。
小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
6.目标设臵理论
目标设臵理论主要探讨了目标的具体性、 挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。 该理论指出，实现某种目标的工作意向 是工作激励的主要源泉。 挑战性的目标会带来更大的激励。
能够获得绩效反馈的目标实现过程会比 没有反馈的目标实现过程更加顺畅。
2、从组织状况来看 企业所处的经营环境以及所采用的生 产方法以及资本－劳动力要素组合必须是 相对稳定。
3、从管理方面来看 （1）强调员工个人的专业性； （2）强调员工个人的优良绩效；
（3）科学合理的绩效评价系统；
（4）稳定的绩效标准； （5）在绩效评价过程中保持公平公正。
(二)个人绩效奖励计划的优点和缺点
第七讲：绩效奖励与认可计划
学习目的
1.理解各种激励理论的内容及其对绩效奖励计 划的启示。 2.掌握绩效奖励计划的实施要点。
3.描述短期绩效奖励计划的特点和主要类型。
4.阐述个人绩效奖励计划的适用条件、特点和 种类。
5.描述几种不同的群体绩效奖励计划各自的特 征。 6.说明股票所有权计划的特征和实施要点。 7.熟悉特殊绩效认可计划的类型和实施要点。
不同剩余分配的具体体现为企业不同 的薪酬制度。
随着社会分工的深化，人力资本的专用性、对 风险的承担性等特性不断增强，其谈判能力也不 断增强。 为了避免员工的欺诈、偷懒、离职等行为， 理性的雇主被迫承认和尊重员工的产权权益，人 力资本所有者开始参与企业剩余的分配，具体表 现为利润分享、股票期权、员工持股等薪酬制度。
你可以买到一个人的时间，你可以雇 一个人到固定的工作岗位，你可以买到按 时或按日计算的技术操作，但你买不到热 情，你买不到创造性，你买不到全身心的 投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）
由于劳动者在生产过程中对实际付出的 努力或者实际劳动具有一定的控制能力， 因此人力资本只能激励而不能被压榨。 在解决了静态的公平性问题后，薪酬管 理还必须解决动态的问题，即企业如何才 能激励员工努力工作，以确保企业的长期 发展？
第一，企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整 体薪酬体系中的一个重要组成部分，它尽管对于 激励员工的行为和绩效有着重要的作用但是它不 能取代其他薪酬计划。 其二，绩效奖励计划必须对那些圆满完成组织绩效 或行为与组织目标一致的员工给予回报，而组织 目标通常是和企业的战略经营计划和组织任务联 系在一起的。
第三，要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建 立起有效的绩效管理体系。 第四，有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之 间建立起紧密的联系。
第五，绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支 持。第六，绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 第六，绩效奖励计划需要保持一定的动态性。
第二节 绩效奖励计划的种类
一、短期绩效奖励计划
3.期望理论。
M人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
委托代理关系泛指任何一种涉及信息非对称的 交易，交易中拥有信息优势的一方称为代理方， 另一方称为委托方。
机会主义产生的原因： 合同不完全 信息不对称 监督的困难与高成本
在存在机会主义的条件下，委托人的一 个最佳选择不是对代理人的能力进行判断 并对其行为进行监控，而是选择一种有助 于使代理人的利益与委托人利益趋于一致 的契约。
理论启示：
对员工的行为态度产生影响的是相对薪酬 而不是绝对薪酬的数量。 薪酬的内部公平性和外部公平性对员工的 激励有很大的影响。 员工会自动调整自己的行为以找回公平。
5.强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原 则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。
其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联 系在一起的，并且奖金的授予对象中那些为更高 绩效的达成作出贡献的人。
因此，绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平 的改善。
绩效奖励计划的缺点：
其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标 准很可能无法保持足够的准确和公正，在 产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划 很可能会流于形式。 其二，绩效奖励计划有可能导致员工之间 或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争 可能不利于组织的总体利益。
其三，在绩效奖励计划的设计和执行过程 中还有可能增加管理层和员工之间产生摩 擦的机会，因为在许多绩效奖励计划当中 都存在讨价还价的问题。
其四，绩效奖励计划实际上是一种工作加 速器，有时员工收入的增加会导致企业出 台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企 业和员工之间的心理契约 。
(二)绩效奖励计划的实施要点
二、个人绩效奖励计划
(一)个人奖励计划的内涵及其适用 所谓个人绩效奖励计划，就是指针对 员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬 计划。
1、从工作角度来看 （1）员工本人对自己的工作进度和工作完 成情况有充分的控制力； （2）个人的努力和个人的绩效之间存在直 接的和明确的联系。 （3）组织对于员工个人的绩效还必须能够 准确地加以衡量。
第一节 绩效奖励的基本原理
一、绩效奖励与激励
(一)绩效分类
个人绩效
公司绩效
组织绩效 部门绩效 团队绩效
(二)个人绩效及其影响因素 知识
能力
个人绩效 动机
机会
招募与保留 组织手段 培训 配臵 激励 薪酬水平
能力导向的薪酬体系
灵活的薪酬体系
绩效导向的薪酬体系
(三)激励理论及其对绩效奖励的启示
1.马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论。
2.体育比赛。
3.两个人在森林中遇到老虎。 4.晋升为老总。薪酬翻倍，能力未必。
对绩效奖励的启示：
第一，员工的需要会影响员工的行为，因此，能 够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激 励性。
第二，雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交 换只有在公平的基础上才是有效的，因此，薪酬 管理的很多工作都应当非常注意公正性。 从绩效奖励方面来看，这种公正性首先体现 在员工是否有必要的工作条件和资源支持，其次 体现在员工的绩效是否能够得到准确、公正的评 价，最后体现在员工的绩效是否能够得到公平的 报酬。
安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系
导致不满意的因素
有激励作用的因素
公司的政策 和管理
监督 成长与发展 信任 责任
工作自身 认可
发生频率的百分比
成就
50 % 40
30
20
10
0
10
20
30
40
50 %
理论启示：
基本薪酬保证员工基本生活所需，但薪酬 本身不会对绩效产生较大的激励作用。 绩效奖励计划具有激励性，而风险分担计 划一旦设计不好，则可能不具有激励性。 需要对员工提供全方位的内在激励和外在 激励。
(一)绩效加薪
1、仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵。 2、以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪 矩阵。 3、以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时 间变量构建的绩效加薪矩阵。
(二)一次性奖励。 (三)月/季度浮动薪酬。 1、部门间季度绩效工资平均单价的计算。 2、各部门应得季度绩效工资总额的计算。 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算。 4、员工实际应得季度绩效工资的计算。 (四)特殊绩效认可计划