特殊绩效认可计划
薪酬管理课后题 刘昕 第二版
1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？2、总薪酬包括哪三部分主要内容?各自有什么特点？3、薪酬对于员工和组织的意义何在？4、薪酬发展的简要历史是什么？5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？第二章1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在?2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？5、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（73第三章1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？6、什么是职位评价？职位评价的意义何在?7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么?第四章1、什么事技能薪资体系？它有何种优点？2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明5、什么事能力或胜任能力？它的基本特点是什么？6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点?7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？8、实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何注意避免？第五章1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？2、薪酬水平决策有哪三种类型?各自的优缺点分别是什么？3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？4、什么事补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论?它们分别对薪酬水平决策有何种启示？5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？2106、什么叫薪酬调查?薪酬调查的意义何在?7、如何进行薪酬调查？8、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？第六章1、什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么?2、什么是薪资变动范围和薪资变动比率？3、薪资区间中值以及薪资比较比率的作用是什么？4、请解释薪资区间渗透度的含义？5、确定薪资中值级差的基本原理是什么？6、企业薪资结构的设计刘车市什么？（课件表格）7、什么是薪资宽带？它出现的背景及作用是什么?8、再设计宽带型薪资结构时需要作出的关键决策有哪些？1、什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什么？2、需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？3、短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点是什么？4、个人绩效奖励计划有哪些类型？它们分别适合于什么情况？5、群体绩效奖励计划有哪些类型?它们分别有什么特点?6、股票所有权计划对于绩效激励的作用体现在哪些方面？与其他短期激励计划相比,其优缺点是什么？7、什么事特殊绩效认可计划?这种计划的特殊意义何在?在使用时应当注意哪些问题？第八章1、员工福利的法杖趋势是怎样的？目前存在哪些问题?2、员工福利对企业和员工分别有怎样的影响？3、员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的？4、什么事弹性福利计划？实施弹性福利计划应当注些什么？5、福利规划的内容是什么?福利规划主要涉及哪些方面的决策？6、为什么说福利共同非常重要?7、企业在实施福利管理的过程中应当注意哪些要点？第九章1、销售工作的特征是什么?这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？2、销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？3、如何设计和改进销售人员的薪酬方案？4、专业技术人员的工作特征是什么？设计这些人的薪酬方案是应当注意哪些因素？5、什么是专业技术人员的事业成熟曲线?这种曲线与他们的薪酬水平之间存在何种关系？6、专业技术人员的双重职业发展通道有何意义？7、外派人员的工作特征有哪些？在设计和管理人员的薪酬方案时应当注意哪些问题？8、管理人员的工作特征有哪些？在设计和管理人员的薪酬放方案时应当注意哪些问题？9、高层管理人员的薪酬管理需要重点关注哪几个方面的问题？第十章1：薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用2：在薪酬预算中需要作出哪些重要决策3：薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算会产生哪些影响？4：薪酬预算的两种主要方法是什么?如何操作？5、薪酬控制对于企业成本控制的意义是什么?其难点有哪些？6、薪酬控制的主要途径有哪些？7、薪酬沟通的意义何在?如何开展薪酬沟通?第一章1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？报酬（Reward)：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 .关系：（1）员工和企业倾向于注重外在报酬(2)员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系(4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬基本工资反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：–总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度–市场上同质劳动力的基本薪酬–雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化（2)可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩.由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
绩效奖励与认可计划
应当在绩效达成之 时及时支付绩效报酬。
7、代理理论
主要观点
绩效奖励的推论
操作
工资会指导和激励员工 绩效奖励必须与组织
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不 员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确 的监督，薪酬的支付应当 根据员工是否完成工作为 基础。
产出 ： 产出
投入A 投入B
个人努力
个人绩效
组织报酬
个人目标
客观的绩效 评价系统
强化
目标引导行为
主导需要
1、马斯洛需求层次论
主要观点
绩效奖励的推论
人们是受到内在需要
基本薪酬必须确定在
激励的。
足够高的水平上，以确
人的需求是由一个从 保员工获得满足基本生 最基本需求（衣食住行） 活需要的经济来源。
到最高需求（自尊、爱、 风险性薪酬计划可能
一、短期绩效奖励——一次性奖金
（二）实施条件
员工必须有能力创造高业绩水平； 员工必须相信自己有这种能力； 员工相信多劳多得； 员工必须看重货币收入； 工作的绩效必须能产生差异； 绩效必须可衡量且可靠； 评价过程必须被认为公正而平等；
一、短期绩效奖励——特殊绩效认可计划（案例）
背景与内容：美孚石油公司（Mobil Corporation ）创造了高度成功的
二、个人奖励计划——分类
1、计件工资
薪酬直接根据产出水平而发生变化。 先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数 量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产 出水平算出实际应得薪酬。
优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点是 确定标准存在困难。
薪酬管理历真题
06091薪酬管理历年真题试卷五一、单选题：本大题共20小题,每小题1分,共20分;1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做A.薪酬变动比率B.薪酬区间中值C.薪酬区间渗透度D.薪酬中值级差2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是A.排序法B.分类法C.宏观接近法D.职位分析法3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等,这在员工福利中属于A.员工服务福利B.法定福利C.企业补充保险D.弹性福利4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.非正式性薪酬调查5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是A.薪酬预算B.薪酬控制C.薪酬沟通D.薪酬计划6. 20世纪70年代初期,最先提出胜任能力这一概念的是A.弗雷德里克·泰勒B.约瑟夫·斯坎伦C.约翰·特鲁普曼D.大卫·麦克莱兰7. 下列选项中属于竞争战略的是A.成长战略B.稳定战略C.创新战略D.收缩战略8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致,适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型9. 斯坎伦计划属于A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划C.第三代收益分享计划D.利润分享计划10. 关于薪酬内涵变化发展的四个阶段,下列说法正确的是A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬C.工资、奖金、薪酬、福利D.工资、薪酬、红利、全面薪酬11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制12. 下列选项中被称为风险薪酬的是A.固定薪酬B.浮动薪酬C.社会保险D.集体保险13. 领先型薪酬政策指的是A.混合政策B.市场追随政策C.拖后政策D.薪酬领袖政策14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素计点法15. 根据国外的经验,职位评价委员会的适宜人数是A. 1-5人即可B. 3-8人即可C. 5-10人即可D. 8-12人即可16. 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为A.服务薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.基本薪酬17. 绩效加薪属于A.长期绩效奖励计划B.个体绩效奖励计划C.群体绩效奖励计划D.短期绩效奖励计划18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是A. 1-2个B. 2-4个C. 4-8个D. 15-20个19. 专业技术人员的事业成熟曲线,上升速度最快的时期是大学毕业之后的A. 1- 4年B. 5-7年C. 8- 14年D. 15-20年20. 劳动法规定法定休假期安排劳动者工作的,支付的劳动报酬不低于工资的A .100% % C. 200% D. 300%二、多选题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 能力与薪酬挂钩的主要模式有A.职位评价法B.直接能力分类法C.传统职位能力定薪法D.行为目标达成加薪法E.能力水平变化加薪法2. 技能的类型通常有A.心智技能B.深度技能C.专门技能D.广冷枯能E.特殊技能3. 薪酬管理一般要实现的目标有A.公平性B.激励性C.有效性D.合法性E.创新性4. 要素计点法中的报酬要素主要有A.责任B.技能C.努力D.工作条件及相关子要素E.学历5. 我国法定社会保险的类型有A.养老保险B.失业保险C.医疗保险D.工伤保险E.生育保险三、名词解释题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 全面报酬2. 外派员工3. 职位分析4. 胜任能力模型5. 弹性福利计划四、简答题：本大题共4小题,每小题5分,共20分;1. 简述职位评价工作的主要步骤;2. 简述个人绩效奖励计划的种类;3. 简述宽带型薪酬结构的特点和作用;4. 简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求;五、论述题：本大题共1小题,每小题30分,共30分;1. 试分析技能薪酬体系的优点和不足;06091薪酬管理历年真题试卷四一、单选题：本大题共20小题,每小题1分,共20分;1. 员工福利中被使用最多的福利项目也是最受重视的福利项目之一是A.员工授助计划B.咨询服务C.健康服务D.饮食服务2. 企业在确定薪酬水平时,是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位,这样的外部竞争性决策属于A.混合政策B.拖后政策C.市场追随政策D.薪酬领袖政策3. 员工可以在福利计划组合之间自由进行选择,但是没有权利来自行构建自己认为合适的福利项目组合,这称为A.附加福利计划B.混合匹配福利计划C.核心福利项目计划D.标准福利计划4. 下列不是全面薪酬战略特征的是A.战略性B.自主性C.激励性D.沟通性5. 下列不属于法定社会保险的是A.养老保险B.失业保险C.生育保险 D住房公积金6. 可变薪酬的突出作用是A.稳定性较强B.激励性强C.能为一些不测事件提供保障D.提高员工购买力7. 固定薪酬是指A.基本薪酬B.浮动薪酬C.短期奖励薪酬D.长期奖励薪酬8. 下列属于长期激励计划的是A.员工持股计划B.绩效加薪计划C.一次性奖金计划D.年终奖9. 长期绩效奖励计划的绩效衡量周期是A. I年以内B. 2年以内C. 3年以内D. 4年以内10. 通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能经验是A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.核心能力11. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过A. 42小时B. 43小时C. 44小时D. 45小时12. 双重职业发展通道针对的对象是A.专业技术人员B.销售人员C.管理人员D.普通员13. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是A.配对比较法B.交替排序法C.直接排序法 D排序分类法14. 适用范围最狭窄的能力模型是A.核心能力模型 B职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型15. 运用最广泛的一种奖励计划,是薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划是指A.标准工时计划B.直接计件工资计划C.差额计件工资计划D.可变计件工资计划16. 某薪酬区间中值为3000元,以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为A . 2000元和4000元 B. 2400元和3600元 C. 2500元和3600元 D. 2400元和3750元17. 下列不属于薪酬管理中重要决策的是A.薪酬体系决策B.薪酬水平决策C.薪酬形式决策D.薪酬结构决策18. 目标分享计划又称A.团体奖励计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.成功分享计划19. 一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式是A.技能薪酬体系B.职位薪酬体系C.能力薪酬体系D.绩效激励与认可计划20. 需要层次理论的提出者是A.赫兹伯格B.弗洛姆C.马斯洛D.亚当斯二、多选题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 销售人员薪酬方案的类型有A.纯佣金制B.基本薪酬加直接佣金制C.基本薪酬加间接佣金制D.基本薪酬加奖金制E.基本薪酬加佣金加奖金制2. 定量的职位评价方法有A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法E.市场定价法3. 群体激励计划包括A.利润分享计划B.收益分享计划C.提案建议奖励计划D.成功分享计划E.小群体奖励计划4. 企业薪酬管理体系一般要同时实现的目标有A.一致性B.公平性C.有效性D.合法性E.竞争性5. 全面报酬体系包含的要素有A.薪酬B.福利C.工作和生活的平衡D.绩效管理与赏识和认可E.开发和职业发展机会三、填空题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 薪酬管理需要关注四个方面的问题:外部竞争性、、绩效报酬的公平性及 ;2. 激励计划可以分为和 ,激励计划还可以划分为个人激励计划和群体激励计划;3. 要解决的是薪酬的内部一致性问题,它强调的是职位或技能的等级数量以及不同职位或技能等级之间的薪酬水平差异. 指明了在某一薪酬等级内部允许薪酬水平变动的最大幅度;4. 总薪酬通常包括、以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容;5. 员工福利主要包括、企业补充保险计划、和弹性福利计划;四、名词解释题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 薪酬宽带2. 职位评价3. 可变薪酬4. 特殊绩效认可计划5. 薪酬调查五、简答题：本大题共5小题,每小题6分,共30分;1. 简述影响薪酬水平决策的主要影响因素;2. 简述薪酬的功能有哪些;3. 职位说明书包含哪几项要素4. 简述技能薪酬体系的设计流程5. 职位评价工作的主要步骤六、论述题：本大题共1小题,每小题10分,共10分;1. 请结合实际谈谈技能薪酬体系的优缺点06091薪酬管理历年真题试卷三一、单选题：本大题共20小题,每小题1分,共20分;1. 近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是A.特殊绩效奖励B.股票所有权C.福利计划D.绩效提成2. 企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下,一般采取的薪酬水平定位政策是A.薪酬拖后政策B.市场追随政策C.薪酬领袖政策D.混合薪酬政策3. 我国劳动法第45条规定,国家实行带薪休假制度;劳动者要享受带薪休假,要连续工作的年限是年以上年以上年以上年以上4. 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系5. 在能力薪酬体系中,适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型6. 行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的A.消费者需求特点B.技术经济特点C.市场竞争特点D.资本模式特点7. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是A.直接排序法B.交替排序法C.配对比较法D.排序分类法8. 固定薪酬是指A.基本薪酬B.浮动薪酬C.短期奖励薪酬D.长期奖励薪酬9. 围绕关键业务职能建立起来的能力模型是A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型10. 员工福利中被使用最多的福利项目,也是最受重视的福利项目之一是A.员工援助计划B.咨询服务C.饮食服务D.健康服务11. 最简单的职位评价方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法12. 长期绩效奖励计划的周期界定为A.一年以上B.三年以上C.五年以上D.十年以上13. 被称为自助公式的福利计划指的是A.弹性福利计划B.固定福利计划C.可变福利计划D.保险福利计划14. 在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型15. 通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积专业知识、技能经验是A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.核心能力16. 根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被摧护A.绩效加薪B.绩效提成C.奖金提成D.可变薪酬17. “搭便车”行为是_计划中面对的重大隐患A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励18. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过A. 42小时B. 43小时C. 44小时D. 45小时19. 双重职业发展通道针对开设的对象是A.管理人员B.销售人员C.专业技术人员D.普通员工20. 目标分享计划又称为A.团体奖励计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.成功分享计划二、多选题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 薪酬对于员工的重要性主要体现在A.经济保障功能B.激励功能C.社会信号D.功能需要满足功能E.价值功能2. 企业的主要薪酬管理决策包括A.薪酬体系决策B.薪酬水平决策C.薪酬结构决策D.薪酬管理政策决策E.薪酬控制决策3. 能够帮助企业和员工实现信息交换的信号系统包括A.培训B.薪酬领袖C.基本薪酬D.浮动薪酬E.福利4. 绩效加薪计划的关键要素包括加薪的A.幅度B.时间C.地点D.实施方式E.策略5. 在要素计点法进行职位分析的实际操作中,最常见的报酬要素主要有A.责任B.技能C.学历D.工作条件E.努力三、填空题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 直接经济报酬称为 ,间接经济报酬称为 ;2. 常见的股票所有权计划可以分为三类:现股计划、以及 ;3. 薪酬宽带是和体系赖以建立和有效营运的一个重要平台;4. 正式薪酬调查可分为商业性薪酬调查和 ;5. 法定社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、和_;四、名词解释题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 效率工资2. 绩效加薪3. 职位薪酬体系4.纯佣金制5. 薪酬调查五、简答题：本大题共5小题,每小题6分,共30分;1. 简述影响薪酬水平决策的主要影响因素;2. 简述员工福利对企业的影响作用;3. 简述技能薪酬体系的主要优点;4. 职位评价工作有哪些主要步骤5. 简述特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的主要贡献;六、论述题：本大题共1小题,每小题10分,共10分;1. 试述高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略;06091薪酬管理历年真题试卷二一、单选题：本大题共15小题,每小题2分,共30分;1. 职位评价的结果是A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构2. 绩效薪酬分为业绩薪酬和_两种A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成3. 最早出现的薪酬理论是A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论4. 职位评价委员会的人数通常为A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-95. 维克多.弗鲁姆创建了A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论6. 双因素理论_年提出的A．1958 B．1959 C．1560 D．15627. 中国的生育保险法始于_年A．1949 B．1951 C．1978 D．19848. _是指在一个岗位内设置几个工资标准,以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制9. 结构工资又称A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金10. 传统工资形式是A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制11. 薪酬体系设计的起点是A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩12. “搭便车”行为是_计划中面对的重大隐患A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励13. 职位评价以_为评价对象A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位14. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质15. 奖金制度_恢复的A．1949 B．1959 C．1979 D．1989二、多选题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 薪酬调查常用的方法A．文案法 B．问卷法 C．访谈法 D．德尔菲法 E．专家法2. 薪酬具有的三大功能是A．调节 B．保障 C．保持 D．激励3. 递延薪酬包括A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D．年金4. 下列属于直接薪酬的有A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬5. 人列属于法定休假日的有A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节三、名词解释题：本大题共3小题,每小题3分,共9分;1. 员工福利2. 薪酬3. 职位评价四、简答题：本大题共6小题,每小题5分,共30分;1. 薪酬设计的原则;2. 薪酬结构设计的原则3. 简述如何进行有效的绩效面谈;4. 股权激励模式有哪些5. 马斯洛需求层次理论;6. 宽带薪酬模式的优劣势;五、论述题：本大题共1小题,每小题20分,共20分;1. 试述如何进行有效的薪酬沟通;06091薪酬管理历年真题试卷一一、单选题：本大题共8小题,每小题1分,共8分;1. 技能能力薪资体系是一种以_为基础的基本薪酬决定体系A.人B.职位C.技能D.能力2. 国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以_的运用最为广泛A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.综合薪酬体系3. 最为常用的定旦职位评价方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法4. 20世纪初,科学管理运动的开创者_提出了新的激励性工资计划A.弗雷德里克W泰勒B.杰克韦尔奇C.约瑟夫斯坎伦D.亚当斯密5. 经济报酬与非经济报酬之间的界限是某种报酬是不是以_形式提供的A.实物B.金钱C.物质鼓励D.精神鼓励6. 长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在A.半年以上B. I年以内C. 2年以上D. 3年以上7. 适用范围最狭窄的能力模型是A.核心能力模型B.职位能力模型C.职能能力模型D.角色能力模型8. 以下各项属于社会保险的是A.医疗保险B.退休保险C.人寿保险D.失业保险二、多选题：本大题共2小题,每小题1分,共2分;1. 最常见的四维报酬要素主要是A.责任B.技能C.努力D.工作条件及其相关子要素E.身体要素2. 对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有A.同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平B.企业的支付能力和薪酬战略C.社会生活成本指数D.国际企业的薪酬水平E.在集体谈判情况下的工会薪酬政策三、填空题：本大题共10小题,每小题3分,共30分;1. 福利管理的内容包括、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等;2. 绩效通常可以划分为和个人绩效两大部分.3. 员工福利的发展趋势包括大行其道并且日趋完善以及组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式;4. 职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果;它通常分为和职位规范两个组成部分;5. 表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系;6. 目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及对绩效的影响.7. 宽带型薪资结构支持组织结构;8. 从时间维度来看,绩效奖励计划分为和短期激励计划.9. 最常规的薪酬预算方法有和微观接近法两种;10. 总薪酬由可变薪酬、福利和服务、股票期权和次一性奖金构成.四、名词解释题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 职位分析2. 员工个人绩效3. 利润分享计划4. 报酬Reward5. 技能薪资体系五、简答题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 从整个报酬体系的角度来看,特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献主要体现在哪些方面2. 在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容3. 实施宽带型薪资结构有哪些要点4. 在企业员工福利方面存在哪些问题5. 建立战略性薪酬体系,需要遵循哪些不断循环的步骤六、论述题：本大题共2小题,每小题10分,共20分;1. 试述职位评价工作的主要步骤;2. 试述收益分享计划中有哪几个关键决策;2015年自考06091薪酬管理第一章-五章真题集一、单选题：本大题共38小题,每小题1分,共38分;1. 2013-04下列选项中被称为风险薪酬的是A、固定薪酬B、集体保险C、社会保险D、浮动薪酬2. 2014-10单选题关于职位薪酬体系,下列说法错误的是A．职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值 B．职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能C．职位薪酬体系操作比较简单,管理成本较低 D．职位薪酬体系不符合按劳分配的要求3. 2010-10单选题技能和能力薪资体系是一种以_为基础的基本薪酬决定体系;A、能力B、职位C、人D、技能4. 2013-04单选一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为A.服务薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.基本薪酬5. 2012-04单选题通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能经验是A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.核心能力6. 2014-10单选题在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．可变薪酬 D．间接薪酬7. 2010-10单选题国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以_的运用最为广泛;A、技能薪酬体系B、综合薪酬体系C、能力薪酬体系D、职位薪酬体系8. 2013-04单选题根据国外的经验,职位评价委员会的适宜人数是A、8-12人即可B、3-8人即可C、5-10人即可D、1-5人即可9. 2014-10单选题技能薪酬体系是以技能为基础确定A．可变薪酬 B．基本薪酬 C．总薪酬 D．间接薪酬10. 2014-10单选题下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是A．排序法和分类法 B．排序法和要素计点法C．要素比较法和要素计点法 D．排序法和要素比较法11. 2013-04单选题通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是A、要素计点法B、分类法C、要素比较法D、排序法12. 2014-10单选题采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指标是A．劳动生产率 B．资金利润率 C．员工满意度 D．客户满意度13. 2014-10单选题在实行战略性薪酬管理的组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%14. 2014-10单选题对于追求成长战略的企业来说,所采取的薪酬战略往往是A．企业与员工共担风险,同时与员工分享成功收益B．企业与员工不强调风险分担,采取稳定的薪酬策略C．企业一般追求高于市场的薪酬水平D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例15. 2010-10单选题适用范围最狭窄的能力模型是A、职能能力模型B、职位能力模型C、角色能力模型D、核心能力模型16. 2013-10单选题下列选项中属于公司战略的是A.成长战略B.成本领袖战略C.创新战略D.客户中心战略17. 2012-04单选题常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系18. 2014-10单选题适用范围最狭窄的能力模型是A．核心能力模型 B．职位能力模型 C．角色能力模型 D．职能能力模型19. 2012-04单选题最简单的职位评价方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法20. 2010-10单选题最为常用的定旦职位评价方法是A、排序法B、要素比较法C、分类法D、要素计点法21. 2013-04单选题下列选项中属于竞争战略的是A、创新战略B、成长战略C、稳定战略D、收缩战略22. 2013-10单选题职位评价的方法中属于非量化评价法的是A.要素比较法和要素计点法B.排序法和分类法C.排序法和要素计点法D.排序法和要素比较法23. 2013-10单选题现代技能薪酬计划起源于20世纪60年代的A.宝洁公司B.福特公司C.丰田公司D.西门子公司24. 分值与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致,适用于整个组织的能力模型是A、核心能力模型B、职位能力模型C、角色能力模型D、职能能力模型25. 2010-10单选题20世纪初,科学管理运动的开创者—提出了新的激励性工资计划.A、约瑟夫斯坎伦B、弗雷德里克W泰勒C、杰克韦尔奇D、亚当斯密26. 2012-04单选题固定薪酬是指A.基本薪酬B.浮动薪酬C.短期奖励薪酬D.长期奖励薪酬27. 2014-10单选题收益分享计划的创始人是A．约瑟夫·斯坎伦 B．亚当·斯密 C．威廉·配第 D．西奥多·舒尔茨28. 2013-10单选题固定薪酬也被称为A.可变薪酬B.浮动薪酬C.基本薪酬D.间接薪酬29. 2013-10单选题能够由一个人来完成的各种工作职责的集合是A.任务要素B.职业C.工作任务D.职位30. 2014-10单选题国际上通行的薪酬体系中,运用最为广泛的是A．能力薪酬体系 B．职位薪酬体系 C．技能薪酬体系 D．计件薪酬体系31. 2012-04单选题在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型32. 2012-04单选题在能力薪酬体系中,适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型33. 2012-04单选题围绕关键业务职能建立起来的能力模型是。
薪酬管理考前重点复习资料
薪酬管理考前重点复习资料选择题1、量化薪酬变动范围有时候也会采用以中值为基础的薪酬变动比率计算方式，一般假定变动范围具有对称性，即中点距上下限的值相等，上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/ 中间值；下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/ 最低值。
2、薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/ 期望值3、报酬分为两大类：1、分为经济报酬和非经济报酬2、分为内在报酬和外在报酬。
4、边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。
5、效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。
6、魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。
7、比较比率（%）=实际基本薪酬/ 中值*100%8、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
9、大多数企业采用的是压缩递增法，压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段，实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段，又实行另一种幅度的递增，避免了绝对值的快速增长。
名词解释1、全面报酬：报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
2、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
3、可变薪酬：指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
4、间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
5、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
6、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制定。
7、技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
薪酬管理名词解释（3）
薪酬管理名词解释（3）薪酬管理名词解释绩效奖励计划所谓绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
群体绩效奖励计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划。
即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下组织给与他们的小额一次性奖励直接计件工资计划计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算报酬而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。
计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度是计时工资制的转化形式指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。
差额计件工资计划法定社会保险社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。
养老保险养老保险是社会保障制度的重要组成部分是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
它是社会保障体系的重要组成部分是社会保险的主要项目之一。
医疗保险疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。
职工因疾病、负伤、生育时由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。
如中国的公费医疗、劳保医疗。
中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担以减轻企业负担避免浪费。
工伤保险劳动者在工作中或在规定的'特殊情况下遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利弹性福利计划又称柔性福利计划或自助餐式福利计划即根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目在一定的金额限制内员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合这种福利计划具有很强的灵活性。
西南大学【1199】《薪酬管理》主观题作业答案
【1199】《薪酬管理》问答题/主观题问：职位评价参考答案：答：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
问：绩效加薪参考答案：答：绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
问：深度技能参考答案：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作，比如，清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等，然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动，比如，需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容。
问：薪酬水平决策参考答案：薪酬水平决策是为本组织选择具有外部竞争力的薪酬（水平）策略，通过比竞争对手（或市场水平）较高、较低、相同或混合型的薪酬水平定位，来构建本组织薪酬的外部竞争力。
问：绩效奖励计划参考答案：答：绩效奖励计划指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
问：薪酬管理参考答案：答：薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程问：薪资区间渗透度参考答案：考察员工薪资水平的一个很有用的工具，反映了一个特定的员工在其薪资区间中的相对地位。
如果将某一薪资等级的整个薪资区间比做一个大水池，那么薪资区间渗透度所反映的实际上就是显示特定员工薪资水平的一种相对水位。
问：薪资宽带参考答案：答：所谓宽带型薪资结构或薪资宽带，仍然是一种薪资结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。
问：什么叫薪酬调查？参考答案：薪酬调查是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
4 奖金管理
张丽琼
第4章
奖金管理
目录
4、特殊绩 效认可计 划
3、常见的 奖金计划
1、奖金 概述
2、奖金 管理的依 据
第一节 奖金概述
一、奖金的定义
奖金
定义：是为了奖励那些已经（超标） 实现某些绩效标准的完成者，或为了 激励追求者去完成某些预定的绩效目 标而在基本工资的基础上支付的可变 的、具有激励性的报酬。
Bonus
月度/季度 浮动薪酬
特殊绩效 认可计划
1、绩效加薪
• 优点：确保绩效优秀员工薪酬高于绩效一般或
较差员工薪酬；企业能灵活控制薪酬成本的上 升。
• 缺点：外部经济条件可能导致加薪幅度很小，
绩效优秀和绩效一般的员工加薪幅度差异小， 无法激励员工；给组织带来高昂的成本。
• 三个关键要素是加薪的幅度（企业支付能力）、 加薪的时间（一年、半年或两年）以及加薪的 实施方式（基本薪酬累积增长或一次性加薪）。
按绩效付酬 的逻辑前提：
绩效考核
绩效考核的 一般方法
绩效考核的 参考工具
绩效考核的 相关问题
2
3
4
5
• 排序法 • 关键绩效指标 • 行为锚定等级法
第三节 常见的奖金计划
短期奖励计划
绩效加薪 Merit Pay 一次性奖金 Lump Sum
Bonus
月度/季度 浮动薪酬
特殊绩效 认可计划
Байду номын сангаас
个人奖励计划
第一节 奖金概述
五、奖金管理的基本问题
1、奖金支付的目标：凭什么支付奖金？奖金从哪里来？
2、金支付的数量：支付多少奖金 （1）绝对量：关注的是支付多少奖金能起到最基本的 激励作用的问题。 （2）相对量：奖金的内部比例；奖金的外部比较
薪酬管理的考试题目与答案
1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？答：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是经济性报酬，属于报酬中的一种。
形服务和福利，是经济性报酬，属于报酬中的一种。
【联系与区别】：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、同时还便于在不同的个人、公众以及组织之公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。
间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。
因些，因些，因些，薪酬在企薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
与内在报酬之间实现平衡。
2.全面薪酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？答：由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企 业战略白骨精新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略。
业战略白骨精新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略。
美国全面报酬学会的全面报酬模型包括薪酬、美国全面报酬学会的全面报酬模型包括薪酬、福利、福利、绩效管理与赏识和认可、绩效管理与赏识和认可、工作与生活的工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。
平衡、开发和职业发展机会。
3.什么是职位？什么是职位评价？职位评价的基本方法有哪些？答：【职位】是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者一一对应。
成单位，职位与任职者一一对应。
【职位评价】是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
第七章绩效奖励与认可计划
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精品课程——薪酬管理
（二）激励理论对于绩效奖励的启示 1.满足不同员工需要的薪酬体系才会有激励作用。 2.薪酬管理应该注意公平。 3.绩效奖励计划有赖于企业与员工之间的沟通。
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二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及特点
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二、 特殊绩效认可计划的设计与实施
（一）确定特殊绩效奖励计划的目标 （二）决定绩效认可计划的种类和数量 （三）确定需要激励的活动的性质和类型 （四）决定哪些人有资格参加认可计划 （五）决定绩效奖励的类型和水平 （六）决定奖励的频率 （七）决定激励的成本和资金来源 （八）确定提名和挑选获奖者过程 （九）确定如何授予奖励品
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（二）绩效奖励计划的实施要点 1.绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系的一个重 要组成部分。 2.必须对那些完成组织绩效护着行为与组织目标 一致的员工给予回报。 3.企业必须首先建立有效的绩效管理体系。 4.有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建 立紧密的联系。 5.绩效奖励计划必须获得有效的沟通战略的支持。 6.绩效奖励计划必须保持一定的动态性。
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2.优点 o有利于引导员工实现企业的目标。 o有利于降低企业的人工成本。 o有利于组织总体绩效水平的改善。
3.缺点 在产出标准不公正的条件下，会流于形式。 可能导致不利于组织总体利益的竞争。 可能会增加管理层与员工之间产生摩擦的机会。 可能会破坏企业与员工之间的心理契约。 有时候过于复杂，员工难以理解。
薪酬管理习题及答案2
填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
第六章 绩效奖励与认可计划
第二节 绩效奖励计划的种类
总体奖励薪酬包括货币化的奖金和非货币化 的奖励（五种基本形式：社会强化激励、实物 奖励、旅行奖励、象征性奖励和休假奖励）。 绩效奖励计划按照激励对象的角度可以划分为
个人绩效奖励计划、团队绩效奖励计划与 组织绩效奖励计划，针对每个对象层次都可
以有长、短期的激励安排。
第二节 绩效奖励计划的种类
基本薪酬必须确定在足 够高的水平上，以确保员 工获得满足保健需要的经 济来源，但它不会激励绩 保健因素与人的基本 生活需要、安全等相关， 效产生。
主要是一些外部报酬， 对人的“不满意”产生 影响，如果缺乏则不满 意．从而发生阻碍行为， 但保健因素再充足也不 会产生激励。 激励因素，比如认可、 晋升、成就等内在报酬 会激励绩效产生。 过高的收入保障或福利所 能够对员工产生的绩效激励 作用是非常有限的，绩效奖 励计划则富有激励性的，因
绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的 沟通。
绩效奖励计划的内涵
绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、
团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变
化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计
划是建立在对员工行为及其达成组织目标的 程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖
励计划有助于强化组织规范，激励员工调整
维持）绩效。 行为一旦被强化，报 酬要及时做出； 如果报酬不再被提供， 行为将不再继续。
激励理论：目标管理理论
主要观点
富有挑战性的、明确具 体的绩效目标对于员工绩 效的强度和持续期间具有 很强的影响力。 一旦员工接受了较为困 难的、富有挑战的目标， 则会比那些较为容易的目 标带来更大的激励； 能够获得绩效反馈和奖 励报酬的目标实现过程比 没有反馈的会更为顺畅。
绩效评价结果的运用
绩效评价结果的运用绩效评价是绩效管理循环的重要组成部分。
无论企业采用何种绩效评价方法，其最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。
绩效通常被定义为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，或者员工所做出的有利于企业战略目标实现的行为。
员工个人绩效的高低取决于员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。
通过对评价结果的有效运用，企业可以对以上因素产生影响。
下面我们将分别从报酬计划、岗位调整、培训开发三个方面来阐述绩效评价结果的运用。
一、实施报酬计划以个人绩效为导向的报酬计划，是将对员工的绩效评价结果和其所获得的经济报酬紧密联系在一起。
这类计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。
绩效计划有很多类型，我们重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金三种最为常见的制度。
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。
员工能否得到加薪以及加薪的比例高低通常取决于两个因素，第一个因素是他在绩效评价中所获得的评价等级；第二个因素是员工的实际工资与市场工资的比较比率。
在实际操作中，由于很难得到真实的市场工资数据，大部分企业以员工现有的基本工资额作为加薪的基数。
二、进行岗位调整绩效评价结果也可以用于企业的岗位调整。
如果员工在绩效评价中表现优秀，企业可以考虑将其调整到更高的职位上，以便更好地发挥其潜力和能力。
这不仅可以激励员工更加努力地工作，还可以提高企业的生产力和效率。
三、进行培训开发企业可以根据员工的绩效评价结果，为其提供相应的培训和发展机会，以便员工能够更好地适应工作要求。
这不仅可以提高员工的个人能力和素质，还可以为企业的发展提供更多的人才储备。
绩效评价结果的运用对企业和员工都有着重要的意义。
通过对评价结果的合理运用，企业可以激励员工更加努力地工作，提高企业的生产力和效率。
绩效奖励与认可计划
绩效奖励与认可计划绩效奖励与认可计划引言：每个组织都有一个共同的目标，那就是为了实现个人和集体的发展和成长。
为了鼓励员工的积极性和激励员工不断提升工作表现，绩效奖励与认可计划在组织中扮演着重要的角色。
绩效奖励与认可计划是激励员工工作表现的一种有效方式，它不仅能够提高个人的工作热情和满意度，还能够加强员工之间的合作和团队精神。
因此，建立一个有效的绩效奖励与认可计划对于组织的发展和员工的成长来说都至关重要。
第一部分：定义与目标绩效奖励与认可计划是指为了鼓励和奖励员工的优秀绩效而制定的一套制度和机制。
它通过给予员工物质和非物质的奖励，如薪资提升、奖金、奖品、表彰和荣誉等，来激励员工不断提高工作表现。
其目标是激励员工，增强员工的工作热情和敬业精神，提高工作效率和质量，促进个人和组织的共同发展。
第二部分：制定与执行1. 定义绩效评估标准：首先，组织应该制定一套科学公正的绩效评估标准，以客观准确地评估员工的工作表现。
评估标准可以根据员工的工作职责和目标来制定，并应该明确具体的量化指标。
2. 确定奖励方式和内容：根据员工的绩效评估结果，组织需要确定奖励的方式和内容。
奖励方式可以多样化，包括薪资调整、奖金、奖品和晋升等，并应该根据员工的需求和岗位特点来确定。
3. 设立奖励和认可机制：组织应该建立一个透明公正的奖励和认可机制，确保奖励和认可的公正性和公平性。
员工应该清楚知道奖励标准和奖励流程，并且可以通过参与评选和提出意见来参与其中。
4. 培训和发展机会：除了物质奖励外，组织还可以通过提供培训和发展机会来认可和奖励员工的工作表现。
这些机会可以增加员工的技能和知识，帮助员工更好地完成工作，提高绩效。
第三部分：优势和挑战1. 优势：（1）激励积极性：绩效奖励与认可计划可以有效地激励员工的积极性和主动性，提高员工的工作热情和投入度。
（2）增加满意度：通过合理的奖励和认可，员工的满意度和忠诚度将会提高，进而促进员工的持续发展和组织的稳定增长。
绩效奖励与认可计划概述
绩效奖励与认可计划概述绩效奖励与认可计划概述绩效奖励与认可计划是一种企业用来激励和奖励员工的管理工具，通过对员工的出色表现给予肯定和奖励，以提高员工的工作热情和工作效率。
本文将对绩效奖励与认可计划进行详细的概述，包括其定义、目的、设计要点以及实施步骤等方面的内容。
一、绩效奖励与认可计划的定义绩效奖励与认可计划是企业根据员工工作表现，通过物质或非物质奖励方式，对员工进行肯定和激励的一种管理制度。
它与薪酬制度不同，主要是基于员工的绩效和贡献性，并通过个人或团队的表现奖励，以达到推动员工工作积极性的目的。
二、绩效奖励与认可计划的目的1. 激励员工：绩效奖励与认可计划可以激励员工主动参与工作，提高工作效率和质量，激发员工的潜能和创造力。
2. 促进员工发展：通过绩效奖励与认可计划，员工能够更好地认识自己的优势和不足，并为自己的发展设定明确的目标，提高个人能力和专业素养。
3. 培养团队精神：绩效奖励与认可计划可以促进员工之间的团队合作和协作，提高团队绩效，增强企业的竞争力。
4. 提升员工满意度：通过绩效奖励与认可计划，员工获得了机会得到公正的评估和认可，从而增加了工作的满足感和归属感。
三、绩效奖励与认可计划的设计要点1. 清晰的目标和指标：绩效奖励与认可计划应该有明确的目标和指标，以便员工能够理解和实施，同时也能够通过目标的达成程度来评估员工的绩效。
2. 公平的评估体系：绩效奖励与认可计划需要建立公平的评估体系，确保评估结果真实客观。
评估可以通过员工自评、上级评估和同事互评等方式进行，保证多元化的评估角度。
3. 多样化的奖励形式：绩效奖励与认可计划的奖励形式可以有多种选择，包括金钱奖励、晋升机会、特殊待遇、学习机会等，以满足员工个体的不同需求。
4. 及时的反馈和认可：在绩效奖励与认可计划中，及时的反馈和认可对于员工的激励很重要。
管理者需要及时对员工的表现进行评估和认可，并给予适当的奖励。
四、绩效奖励与认可计划的实施步骤1. 设定目标和指标：制定绩效奖励与认可计划前，需要明确企业的目标和指标，并与员工进行沟通和协商，确保员工能够理解和接受。
最新整理绩效奖励计划的类型有哪些
绩效奖励计划的类型有哪些所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
那么绩效奖励计划的类型有哪些?学习啦小编来为你解答：从时间维度上看，可分为短期激励计划和长期激励计划;从激励对象维度上看，可分为个人激励计划和群体激励计划短期类型的绩效奖励计划(1)绩效加薪将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起，绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在以后服务的年限里得到累积。
(2)一次性奖金(3)一次性支付的绩效加薪。
(4)月/季度浮动薪酬(5)特殊绩效认可计划对绩效超出预期水平很多的人给予的额外奖励。
长期类型的绩效奖励计划绩效衡量周期在一年以上，对既定绩效目标达成提供奖励，通常3-5年一个周期。
其特点是：(1)强调长期规划和对组织未来可能产生影响的决策。
(2)增强所有者意识。
(3)增加员工收入。
(4)为员工提供了一种方便的投资工具。
个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
适用条件：(1)员工个人对工作完成情况有完全的控制力。
(2)企业经营环境、技术条件和生产条件必须是相对稳定的。
(3)人力资源管理制度上必须有助于提高熟练程度。
(4)奖励通常以实物产出为基础，适用于生产性员工。
类型：(1)直接计件工资计划(2)标准工时计划(3)差额计件工资群体绩效奖励计划(1)利润分享计划根据对某种组织绩效指标的衡量来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
(2)收益分享计划企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益奖励模式。
(3)成功分享计划用平衡记分卡来设定目标，对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果提供绩效奖励。
绩效奖励计划的实施要点(1)绩效奖励计划只是整体薪酬的重要组成部分，不能取代其他薪酬计划。
(2)绩效奖励计划必须与组织战略、文化和价值观保持一致，与经营活动相协调。
(3)必须首先建立起有效的绩效管理体系。
刘昕教授薪酬第5版习题
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。
（答案：A）A.对B.错二、单选题1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。
（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能力评价D.业绩评价3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多选题1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。
（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。
（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。
（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案：B）A.对B.错二、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。
（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外部影响因素D.人力资源战略2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。
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特殊绩效认可计划 (Special Performance Recognizing Plans)
什么是特殊绩效认可计划
特殊绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划。
即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给与他们的小额一次性奖励。
1、庆祝目标的实现、强化绩效卓越者、强化已经表现出来的理想行为、认可员工的服务和需要等。
2、提高了整个报酬系统的灵活性和自发性
3、扩大员工在报酬系统中的参与机会
4、有利于奖励那些与组织价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标
5、实现报酬系统成本有效性的最大化
不能改变行为、管理的不细或沟通不清很可能造成“胜者”和“败者”的心理后果等。
1、确定特殊绩效认可计划的目标；
2、决定绩效认可计划的种类和数量：正式认可计划、非正式认可计划及日常认可计划；
3、确定需要报酬的活动的类型和性质；
4、决定谁有资格参加认可计划；
5、决定绩效奖励的类型和水平：货币型奖励和非货币型奖励；
6、决定奖励的频率；
7、决定报酬的成本和资金来源；
8、确定提名和挑选获奖者的过程；
9、确定如何来授予奖励品。
1、计划的运用是否到位；
2、所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值；
3、绩效认可的决策程序是否过于复杂；
4、员工对货币型绩效认可的态度；
5、计划是否和组织的经营战略保持一致；
6、普通员工和经理人员在认可计划中的公平性；
7、计划是否缺乏信度。