加强劳动争议的预防与处理 构建和谐的劳资关系

加强劳动争议的预防与处理构建和谐的劳资关系【摘要】和谐社会呼唤和谐的劳资关系，笔者就如何加强劳动争议的预防与处理，避免和减少劳资纠纷在此作一阐述。

【关键词】劳动合同；劳动者；劳动关系

随着企业的不断壮大，员工管理难度日益增强，同时，随着《劳动合同法》影响的深入，企业员工劳资双方之间的矛盾冲突也出现了一个较为明显的上升势头。

下面笔者将从劳动争议的理论基础、企业中常见的劳动争议类型以及劳动争议的预防与处理等三个方面进行阐述。

在劳动关系中，劳动关系各方面出现矛盾是不可避免的。正确处理劳动争议，是维护和谐的劳动关系、发挥人力资源潜力的最重要的方面。

一、劳动争议的理论基础

劳动关系（注：本文是指狭义的劳资关系）是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一，劳动关系的稳定与否是社会是否和谐的晴雨表，劳动关系（见注释①）是否融洽，直接关系到人力资源潜力的发挥。因此，如何加强劳动争议的预防与处理，避免和减少劳资纠纷，建立和谐的劳动关系是人力资源管理的重要职能。正常情况下，劳动关系处于稳定、和谐、紧密的状态，但在一些情况下，劳动关系会呈现不稳定、紧张、疏离的状态，这时如处理不及时或处理不善，便非常容易出现劳动争议。

1.劳动争议的定义

劳动争议（见注释①）具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适应国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。

2.劳动争议产生的原因

根本原因：劳动关系双方主体之间的利益差别；

组织原因：工会的组织状况；

主体原因：劳动关系双方主体自身问题：用工不签订劳动合同；合同内容不完善；不按合同办事；合同变更、解除及续聘没有履行必要的文字手续。

劳动争议的预防就是要在认识企业劳动争议发生的客观规律的基础上，发挥人的主观能动性，尽量限制可减少企业劳动争议的发生，劳动争议预防的原则是：预防为主、化解矛盾、保障劳动者权益原则，劳动争议的处理重点是强调治理。

劳动争议的预防与处理对企业人力资源管理的意义：

（1）有利于企业劳动关系的稳定和合作；

（2）有利于企业经济效益的提高和劳动者个人福利的增加；（3）有利于减轻企业与劳动者的精神负担和经济负担，避免官司之苦。

劳动争议的预防的措施：

（1）建立健全企业劳动法规，加强劳动执法力度，规范企业管理者和企业劳动者和各种行为；

（2）加强劳动法律的宣教工作，增强劳动关系的双方主体的法律意识；

（3）加强企业劳动合同和集体劳动合同的监督和管理；

（4）发挥工会的作用和劳动者民主参与。

二、常引起的劳动争议主要有以下情形

1.终止劳动关系的劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2.执行劳动法规的劳动争议：因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；

3.履行劳动合同的劳动争议：因履行、解除、终止劳动合同发生的争议。

综上所述：引起劳动争议的主体原因就是劳动关系双方法律法规即劳动合同，而劳动合同是解决争议的主要依据，要从引起劳动争议的源头抓起，故有必要从劳动合同着手进行争议的预防与处理。

三、劳动争议的预防与处理

究其劳动争议原因：笔者认为除劳动者法律意识提高外，其中最主要的原因就是用工不签劳动合同、合同内容不完善、不按合同办事、合同变更、解除以及续聘时没有及时履行必要的文字手续。也就是源头就是劳动合同管理。

劳动合同制度为规范劳资双方的行为、保障双方的正当权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础，因此说：劳动合同制度是劳资关系制度的核心，签订劳动合同是企业内部减少劳动争议、防止劳动关系恶化、促进企业健康稳定发展的有效措施，也是防止劳动者跳槽，建立稳定和谐劳动关系的重要手段。

下面笔者主要从作为企业如何从劳动合同制度方面加强管理，有效地避免和减少劳资纠纷：

如同财务审计分事前审计、事中审计、事后审计一样，如何避免和减少劳资纠纷，也应该按照上述思路分三步走：

（一）加强事前管理（预见性管理），从员工入司开始，在人员的甄别方面，加强识人管理

（1）加强对招工简章的管理，对将招聘要件进行公示的简章要加以存档，作为用工标准的原始依据：中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；劳动合同订立前，应用人单位要求，劳动者应当如实说明劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如就业现状、健康状况等情况，提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。劳动者与原用人单位有竞业限制约定的，应当向用人单位如实说明。对可能产生职业病危害的岗位，用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务，并将职业病防护措施和待遇等内容

在劳动合同中写明。

（2）对新入司员工进行背景调查：诚信度、违规记录、合同解约原因等，因劳动合同法第91条规定：用人单位招用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。

（3）不得收取押金：劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（4）同时注意加强对入司员工体格检查：防止带隐性伤病入司后，给工伤管理带来后患。

（5）入司第一天起即签定劳动合同，劳动合同法第十条规定：应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位不得录用，劳动合同期限分固定期限、无固定期限（连续在本单位服务10年以上的劳动者、连续订立二次固定期限劳动合同且没有劳动合同法第39条、41条第1-2款情形的劳动者可签订）、以完成一定工作任务为期限三种。

（二）加强事中（劳动合同履行）管理

（1）严格按规定约定试用期：根据劳动合同法第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动