摩托罗拉的员工培训

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摩托罗拉-新员工入职培训-课后百道题

ABCD
21
Android系统特点
ABCD
第2页共9页仅供MOTO内部使用
22
3G手机常识
以下对3G的概念，描述正确的是： A．是中国移动的网络制式 B．是中国联通的品牌标识 C．是第三代数字通信网络 D．是第三代智能手机以下对三大运营商3G网络制式，描述正确的是： A．中国移动TD-SCDMA B．中国电信WCDMA C．中国电信CDMA EVDO D．中国联通TD-SCDMA 以下对三大运营商3G网络品牌，描述正确的是： A．中国移动“G3” B．中国联通“沃” C．中国网通“动感地带” D．中国电信“天翼” 关于WAPI的描述，正确的是： A．一种应用软件 B．是WLAN安全传输协议的一种 C．是我国具有自主知识产权的无线局域网标准 D．比传统的传输协议更具安全性针对以下产品支持网络制式，描述正确的是： A．ME811支持双网双待 B．ME860支持双卡双待 C．XT882支持双网双待 D．ME525支持双卡双待以下关于电容式触摸屏的描述，正确的是： A．指3.7英寸以上的超大屏幕 B．又叫电阻式触摸屏 C．利用人体电场，即手指电流确认位置 D. 只有电容屏支持多点触控操作以下关于在线地图和离线地图的描述，正确的是： A．在线地图，通过网络下载地图，会产生流量费 B．离线地图，地图通常存储在SD卡中，不会产生流量费 C．在线地图，仅支持路线查询，不支持导航 D .离线地图，仅支持导航，不支持路线查询以下关于ROM和RAM的解释正确的是： A. ROM是手机中的存储内存，RAM是手机中的运行内存 B. ROM是手机中的运行内存，RAM是手机中的存储内存 C. ROM的容量越大手机存储空间越大 D. RAM的容量越大手机存储性能相对越好 XOOM在玩游戏时非常流畅，加速传感器起到的作用是： A．能感知手机的物理运动 B. 能感知手机周围的光线 C. 能感知手机与物体的距离 D. 能增强手机的通话质量以下关于GPS、A-GPS、GPS ONE的描述，正确的是： A．GPS定位，无需流量费用 B．A-GPS定位，无需流量费用 C．GPS ONE只支持CDMA网络定位，需网络流量 D．GPS ONE支持室内及户外定位以下关于各屏幕分辨率的描述，正确的是： A．QHD: 960x540 B．FWVGA: 854x480 C．HVGA: 480x320 D．WVGA: 640x480 以下针对qHD屏好处的描述，正确的是： A.带来高清视频享受 B.带来更真实的色彩 C.3D显示画质 D.阳光下，屏幕显示依然清晰

人力资源管理(一)自考题-13_真题(含答案与解析)-交互

人力资源管理(一)自考题-13(总分100, 做题时间90分钟)一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。

1.培训需求分析方法中的任务分析主要适用于( )A．新员工的培训需求分析B．现职员工的培训需求分析C．管理人员的培训需求分析D．专业人员的培训需求分析SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A[解析] 培训需求分析方法中的任务分析主要适用于新员工的培训需求分析。

2.个人为接受教育、训练而放弃的收入是指( )A．直接成本B．间接成本C．损失成本D．学费成本SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B3.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这表现了人力资源的( )A．再生性B．时代性C．时效性D．增值性SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C4.人力资源规划的各种实践活动和结果都不能违反国家及地方法规及有关政策，这是人力资源规划要遵循的( )A．兼顾性原则B．合法性原则C．实效性原则D．发展性原则SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B[解析] 人力资源规划的各种实践活动和结果都不能违反国家及地方法规及有关政策，这是人力资源规划要遵循的合法性原则。

5.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的( ) A．人力资源规划B．工作分析、招聘C．薪酬、考核制度D．培训、工作指导SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D6.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。

这种观点属于( )A．“精神现象”说B．“员工群体意识”说C．“企业精神”说D．“共同价值观”说SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A7.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是( )A．企业的经济实力B．企业的发展阶段C．劳动力市场的状况D．员工的需求和绩效SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C8.现代工作分析思想起源于( )A．中国B．法国C．英国D．美国SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D[解析] 现代工作分析思想起源于美国，泰罗对现代分析思想的发展起到重要作用。

摩托罗拉解决方案

3.市场风险：密切关注市场动态，调整市场策略，降低市场风险。
4.人员风险：加强员工培训，提高员工素质，降低人员流动带来的风险。
七、总结与展望
项目实施过程中，需定期对项目进度、成果及存在的问题进行总结，为后续改进提供依据。项目结束后，进行全面总结，为未来发展提供借鉴。
本方案旨在为摩托罗拉公司提供一套详细、合法合规的优化措施，助力公司提升产品性能、服务质量和市场竞争力。在实施过程中，需密切关注项目进展，确保项目目标的顺利实现。展望未来，摩托罗拉公司将不断优化产品和服务，为用户提供更优质的产品体验，稳固行业领导地位。
2.优化服务流程，提升用户满意度。
3.加强品牌宣传，提高市场占有率。
4.降低运营成本，提高企业效益。
三、实施方案
1.产品质量提升
（1）加强产品质量监管，确保产品符合国家法规及行业标准。
（2）对现有产品进行技术升级，提测，确保产品质量。
4.运营：降低运营成本，提高企业盈利能力。
四、具体措施
1.产品优化
（1）加强产品研发，持续推出具有竞争力的新产品。
（2）针对现有产品进行技术升级，提升性能及稳定性。
（3）建立严格的产品质量检测体系，确保产品出厂合格率100%。
2.服务提升
（1）完善售后服务网络，提高服务响应速度。
（2）建立用户反馈机制，及时解决用户问题，提高用户满意度。
（3）与行业合作伙伴建立良好关系，共同推动行业发展。
4.降低运营成本
（1）优化供应链管理，降低采购成本。
（2）提高生产效率，降低生产成本。
（3）加强内部管理，提高企业运营效率。
四、实施步骤
1.成立项目组，明确项目组成员的职责和任务。
2.对现有产品及服务进行全面分析，找出存在的问题。

《管理学基础》案例摩托罗拉的管理理念

《管理学基础》案例摩托罗拉的管理理念摩托罗拉是一家全球知名的电信设备制造商，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州芝加哥。

摩托罗拉在管理上秉持着独特的理念，建立了一套独特的管理体系，以实现公司的目标并提升员工的工作效率和创新能力。

首先，摩托罗拉注重对员工的培养和发展。

公司重视员工的专业技能和知识，投入大量资源用于培训和教育。

摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，为员工提供广泛的培训项目，包括管理、技术、沟通等方面。

通过培养员工的实际能力和知识水平，摩托罗拉能够确保员工能够胜任各种岗位，并随着公司的发展不断提升自身能力。

其次，摩托罗拉强调团队合作和协同工作。

公司鼓励员工之间的合作和交流，强调团队的重要性。

摩托罗拉采用了横向组织结构，各部门之间信息流通畅，员工可以很容易地与其他部门的员工合作，并解决问题。

此外，摩托罗拉采用了跨功能团队的方式，让不同部门的员工一起参与项目，共同解决问题和取得成果。

这种团队合作的管理理念有效地促进了创新和提高工作效率。

另外，摩托罗拉注重激励和奖励机制。

公司鼓励员工提出新的创意和解决方案，通过激励措施来鼓励员工的积极性和创新能力。

摩托罗拉实行了一套公平、透明和激励性的绩效评估和奖励机制，根据员工的贡献和表现给予适当的薪酬和晋升机会。

这种奖励机制激励了员工的工作热情和创造力，推动了公司的持续发展。

最后，摩托罗拉注重持续改进和学习。

公司鼓励员工不断学习和提高，推行了持续改进的理念。

摩托罗拉提倡全员参与的质量管理，在公司内部推行了六西格玛的方法论，通过数据分析和过程改进来提高产品质量和工作效率。

此外，摩托罗拉还鼓励员工进行自我反思和不断学习，通过分享经验和知识来促进个人和组织的成长。

总之，摩托罗拉的管理理念注重员工培养和发展、团队合作、激励和奖励以及持续改进和学习。

这些理念的实施使得摩托罗拉成为了一家成功的企业，并为其提供了持续的竞争优势。

通过摩托罗拉的管理理念，我们可以得出这样一个结论：在当今复杂多变的商业环境中，注重人才发展、团队合作、激励和奖励以及持续改进和学习将是企业取得成功的重要因素。

电大人力资源管理作业3(答案)

一、单项选择题1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。

2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。

3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。

4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。

5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。

二、多项选择题1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。

A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。

A、组织层次B、工作层次E、个人层次3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性C、伦理性D、社会性4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。

A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺C、不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。

A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件三、判断并改错题1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。

（Ｘ）改为：绩效评估2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。

（Ｘ）改为：中期职业生涯3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。

管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。

（Ｘ）改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。

案例9摩托罗拉的员工培训

案例9、摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。

摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。

相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。

摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。

比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。

依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。

当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。

摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。

课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。

培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。

例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。

(2)考查学员对课程内容的掌握情况。

为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。

人力资源管理案例汇总

人力资源管理案例汇总：一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

这充分说明了人力资源需求预测的重要性。

同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。

华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。

随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。

因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。

而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。

工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。

工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。

通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。

所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。

但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。

CTQ培训教材(6sigma基础知识培训)

详细描述
通过科学的方法测量CTQ的当前表现，可以了解产品或过程的性能水平。在此基础上，采取有效的控制措施，如过程控制、参数优化等，可以确保CTQ的稳定和可靠。
CTQ的优化和改进
总结词
持续优化和改进CTQ是提高顾客满意度和企业竞争力的关键。
详细描述
通过对CTQ的深入分析和研究，可以发现潜在的问题和改进空间。通过改进设计、调整工艺参数、优化生产过程等手段，可以不断提升CTQ的性能，从而提高顾客满意度，增强企业的市场竞争力。
6Sigma使用统计工具和流程改进方法，通过跨职能团队的努力，识别并解决关键流程中的问题，以达到最佳的运营效果。
6Sigma的核心原则和目标
6Sigma的核心原则包括客户中心、数据驱动、流程改进、团队合作和追求卓越。这些原则是相互关联的，共同推动组织改进和持续改进。
6Sigma的目标是通过减少缺陷和变异，提高客户满意度，降低成本并增强组织竞争力。通过实施6Sigma，组织可以改进产品、服务和流程，以满足或超越客户的期望。
团队合作与分享
与其他6Sigma实践者进行交流和分享，共同学习和成长，促进团队协同作战能力的提升。
THANKS
感谢观看
05
6Sigma实施案例研究
案例一：提高生产效率
总结词
通过改进生产流程，提高生产效率，降低生产成本。
详细描述
某制造企业采用6Sigma方法，对生产流程进行分析和改进，优化了生产线布局，减少了生产过程中的等待和浪费，提高了生产效率，降低了生产成本。
案例二：降低不良率
总结词
通过降低产品不良率，提高产品质量和客户满意度。
03
定制化和专业化
针对不同行业和企业的特点，6Sigma将进一步发展定制化和专业化的

人力资源管理案例分析——摩托罗拉公司

摩托罗拉公司的人力资源管理分析一、公司简介摩托罗拉公司的英文名为MOTOROLA,INC, 创立于1928年。

1947年，摩托罗拉创始人保罗·高尔文将公司改名为“摩托罗拉公司”，并将多种无线电产品注册“摩托罗拉”商标，总部地址在美国伊利诺斯州。

摩托罗拉是美国最大的电子公司之一，世界财富百强企业，是全球通讯行业的领导者，在手提电话和无线电寻呼机领域领先全世界。

公司借助良好的管理和正确的方针政策，在许多美国公司走下坡路的同时，一直增长迅速，成为美国电子公司中的领导企业和可与日本电子公司抗衡的支柱公司。

摩托罗拉2005年的销售额为368亿美元。

公司现任董事长是爱德华·詹德、首席执行官是Greg Brown。

公司在管理体制上主要分七大分部，通讯产品部、半导体产品部、通用系统集团、信息系统集团、汽车与工业电子集团、政府电子集团以及新企业部。

摩托罗拉公司于1987年进入中国，首先在北京设立办事处，于1992年在天津注册成立摩托罗拉（中国）电子有限公司，目前主要产品有手机、对讲机、无线通信设备等，产品销售到中国和世界其他市场。

梁念坚先生任摩托罗拉（中国）电子有限公司董事长，高瑞彬任总裁。

目前，摩托罗拉在中国大陆有1家控股公司、3家独资公司、5家合资企业、16个研发中心和25家分公司，员工10,000多人。

截止2005年12月底，摩托罗拉公司在中国投资总额约为36亿美元，是中国最大的外商投资企业之一。

其中，研发投入超过6亿美元。

二、人力资源管理分析（一）人员招聘：本土化原则和返聘制度摩托罗拉目前被认为是在华企业中本土化程度最高的跨国公司，公司的成功可以说是人才的成功。

摩托罗拉公司一直信奉“最佳员工来自本地”，因此力求从中高级管理层到员工全面实现本土化。

摩托罗拉（中国）公司的员工90%以上是中国人，管理层中72%是中国人。

他们还有一个规定：中层管理人员基本雇佣本地员工，并计划在5年之后实现高层人员中只有10%是外国人的目标。

培训课件PPT模板(3)

第二章目标管理概述
2.1 目标管理的由来
第第1155页页
美国总统布什将2002年度 “总统自由勋章”授予彼得 •德鲁克，提到他的三大贡献之一就是“目标管理”。
惠普公司创始人戴维•帕卡德在《惠普之道（The HP Way）》中说到：
没有任何管理原则比“目标管理”原则对惠普的成功有如此大的贡献……
第第2255页页
02 资源保障
目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素。
04 平等尊重
在目标分解讨论中，上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见。
第三章目标管理实施
3.3 目标实施PDCA
注意：
在进行目标实施的过程中，会出现一些不可预测的问题，比如，目标实施的环境、条件、资
第二章目标管理概述
2.2 什么是目标管理
目标管理，被誉为是：
企业的导航系统
① 必须建立企业的目标体系 ② 目标建立的过程，是一个自上而下的过程 ③ 目标实现的过程，是一个自下而上的过程 ④ 要通过对目标完成情况的检查和奖惩，来确保目标的实现
第第1177页页
第二章目标管理概述
2.3 目标管理的好处和缺憾
中
第第11页页
层
经
理
培
训
系
列
目标管理实务
目录页
CONTENTS PAGE
1 单目击标此知处识添概加述文字内容 2 单目击标此管处理添概加述文字内容
3 单目击标此管处理添实加施文字内容
01 目标知识概述
• 目标是什么？ • 为什么要有目标？
过渡页
TRANSITION PAGE
第一章目标知识概述
目标是结果，是希望，是欲望的具体表现形式；目标是由动机至行为的驱动力，是一切行动的源动力；目标是时刻专注的焦点，是专注力！

第六章员工培训与开发

二、员工培训与开发的内容及类型
（一）员工培训与开发的内容 1 ．知识培训 2 ．技能培训 3 ．素质培训 4 ．创新能力培训 5 ．团队精神培训 6 ．形象与心理培训
（二）员工培训与开发的类型
1 ．按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本
技能培训、专业知识培训和工作态度培训 2 ．按照培训的对象不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训 3 ．按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训 4 ．按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训
（五）视听法（六）网上培训（七）情景模拟（八）有计划地晋升（九）团队培训（十）远程培训法
几种培训方法的优缺点
演示法讲座法开发成本管理成本效果传递法团队培训计算机培网络培训训视听教自我指导在职培训师带徒学法学习中中高高
中
中
高
内容之一。
( 3 ）员工培训与开发与员工绩效评估密切相关。 ( 4 ）员工培训是员工职业生涯的接替 ( 5 ）员工培训是实现组织发展战略的重要步骤。
第二节员工培训与开发的流程
一、员工培训实施系统模型
（一）需ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分析阶段（二）培训实施阶段（三）培训评估阶段
二、员工培训需求确定
摩托罗拉大学客户代理部还根据事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门、各专业乃至员工个人的培训需求做出分析，并依此找出的“差距”，分别制定相应的培训方案与培训课程。依据对员工个人工作及职业发展的需求分析，在组织发展部的协助下，制定出员工个人的职业发展计划。（1）每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表（2）考查学员对课程内容的掌握情况（3）学员是否将所学的知识转化为了相应能力（4）投资回报率通过上述评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了各事业部及员工个人的培训期望；另一方面，也为客户培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改造培训系统与效果提供了可靠的依据。

人力资源管理经典案例

人力资源管理经典案例人力资源管理是企业管理中重要的组成部分，它包括企业对人力资源的招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理等各方面。

人力资源管理的好坏对企业的稳定发展和持续竞争力有着至关重要的影响。

本文将介绍人力资源管理领域中的几个经典案例，以便有关人员在实践中取经、借鉴。

1.摩托罗拉公司摩托罗拉公司成立于1928年，是一家全球知名的电子企业。

它的人力资源管理被誉为全球最好的之一。

摩托罗拉公司注重人力资源的开发和利用，从招聘、培训、晋升、绩效管理到福利待遇等各个方面做到了精心设计，以下仅就其中几个方面进行介绍。

首先，摩托罗拉公司的招聘流程非常严格，每一个招聘岗位都会有详细的工作描述和工作要求，同时候选人需要提供详细的个人简历和工作经历等信息。

公司的面试流程也十分严格，包括笔试、面试和实际演练等多个环节，从而确保招聘到的员工可以胜任相应的工作岗位。

其次，摩托罗拉公司注重员工培训，并制定了完善的培训计划。

公司会定期安排各种培训班，从基础技能到高级管理等多个层次，以确保员工能不断提升自己的能力和素质。

此外，公司也鼓励员工互相学习和交流，建立了内部网站和学习资源中心等多个平台。

最后，摩托罗拉公司的绩效管理制度非常完善，可以根据员工的绩效水平进行奖励和惩罚。

公司会将员工的工作结果与目标进行对比，以此评估员工的表现，并根据表现进行晋升、加薪等激励措施。

同时，公司也会对员工的不足进行指导和培训，帮助员工改善不足并提高绩效。

2.谷歌公司谷歌公司成立于1998年，是全球最成功的互联网企业之一。

它的人力资源管理也备受业界赞誉，其中最为著名的是其著名的20%时间制度。

据悉，谷歌公司允许员工将工作时间的20%用于自主开展、探索新的创新项目。

这样的制度在一定程度上为员工提供了自由和创造力的空间，激励员工不断创新并提升自身素质。

谷歌公司的管理风格也广受瞩目，公司鼓励员工的自由交流、协作和创造力，注重员工的个人发展和工作平衡，同时也对员工进行多层次的激励和表彰。

培训体系范例ppt30页

Training System (K60), Richard Chang
摩托罗拉培训体系介绍
主要课程介绍
Training System (K60), Richard Chang
针对摩托罗拉的客户、供应商、合作伙伴和其它潜在客户的培训。包括培训、咨询和认证项目针对内部员工的培训、培养由LLP部门完成针对内部培训（LLP）的主要功能针对外部客户的培训
注意2注意开始
Training System (K60), Richard Chang
开始谈话时对您来说重要的是：指出您不是作为未来培训行动的招集人出现的，而是作为能够理解企业不同人员的逻辑，问题和束缚的潜在的伙伴才出现在那里的。“在谈论培训以前，我希望您可以让我理解一下在您的部门在做的事情：人们做什么？发生了什么事情？正在进行的项目及困难是什么？您作为经理所关心的是什么？”
注意6重新表达
Training System (K60), Richard Chang
谈话过程中重新表达是一种技巧，它可以：确保对方理解我们所说的。表明我们与对话者面对面主动倾听的态度。允许他重新调整自己的话并重新开始谈论。
注意7做笔记和信息处理
Training System (K60), Richard Chang
衡量培训政策的指标
培训计划与培训活动是否是基于对不同级别人员的“职业状况”的掌握之上的？培训是否是由一完整的培训期(内部或外部)构成？或者，培训是否包含不同教育特性的活动？培训计划是否有足够的时间和必要的节奏速度来获取新的技能？高级管理人员是否扮演一个临时的培训师角色？高级管理人员在培训阶段中是否严格按照原定的培训内容进行培训？
衡量培训政策的指标
培训计划与培训活动是否是在企业各部门协商下长期系统的活动？是否能对培训投资作评估？计划中的问题和瑕疵在哪里？培训成本是怎样估价及变化的？培训预算相对于工资总额的百分比是多少？通过哪些信息来将之与同行业及其主要竞争对手的培训预算作比较？企业怎样把退休人员的技能经验保留下来（KM）？我们怎样预测这一领域内三年内的战略性决策？是根据怎样的实现日程表来做的？

摩托罗拉人才培训

摩托罗拉人才培训——摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资本总监邝德佳最宝贵的资本是人才——有名跨国公司在中国人力资本治理案例集萃Intranet的妙用瑞典爱立信公司重要临盆通信产品及相干设备，供给电询问题的解决筹划。

到1998岁尾，它在全世界130多个国度设有分公司和子公司，员工跨越9．3万，1998年昔时实现发卖收入219．55亿美元，在“财富世界500强”中名列第159位，居全球通信设备制造商前列。

爱立信于90年代初进入中国，同样成长十分敏捷，很快占据了中国移动通信设备行业的最大年夜市场份额。

爱立信为什么会在中国和世界范围内取得如斯大年夜的成功？其关键环节之一是她极为看重员工培训，充分发掘和发挥员工潜力。

爱立信中国公司设立了对公司员工和客户进行培训的专门机构，即爱立信北京培训中间。

通信产品是高技巧产品，我们平常见到的手机只是个中的一个终端产品，要实现它的成功通话，还须要一系列大年夜型交换机、小型交换机及计算机治理设备等。

每一套设备投入运营、每一个话局的开通，都要有响应的技巧保护人员，因而跟着爱立信在中国营业的敏捷成长，公司员工和公司客户对公司培训的请求也越来越急切。

爱立信北京培训中间恰是在这种情况下于1994年成立的，它负责对公司的培训工作进行同一讲课、协调和治理。

爱立信北京培训中间何故能包管公司的培训公平、高效、有序？最根本的一点在于：它采取贸易运作与治理的情势，具有自力而健全的组织机构（如下图）。

爱立信北京培训中间组织机构图培训中间由总经理负责经营治理，总经理下面直接设立秘书部，协助总经理处理日常事务，同时下设3个营业部分，即课程成长部、市场部和行政部。

个中课程成长部的重要功能是讲解爱立信的各类培训课程，因为这些课程有明显的梯度，课程成长部还负责明白课程次序，以确保课程体系的完全和课程质量。

课程成长部由1名部分经理负总责，下面按课程类别进一步分为3组，即交换机组、无穷通信组和收集治理组，每组设组长1名。

[答案][东北财经大学]2020秋《人员培训与开发B》在线作业三-1

1.职业锚理论中，认为特定工作对个人应具有挑战性，可通过该项工作体现个人的能力和技巧是()职业锚的特性。

[答案：B]A、创造型B、技术型C、管理型D、安全型2.关于职业生涯通道设计模式下列说法不正确的是()。

[答案：B]A、起点和终点均为管理岗位的模式有利于促进管理人员的快速成长，对于学习各类管理专业的大学毕业生比较适合B、起点为技术岗位，终点为管理岗位的模式有助于技术发展C、起点和终点均为技术岗位的模式要求当事人精力集中，专心钻研，促进自己专业技术的不断进步和提高，最终达到非常精湛的程度D、从实际的情况看，大多数管理人员也都是从技术人员中产生的3.所谓()，就是不断地对劳动者进行继续教育和在职培训。

这科技日新月异的今天，它是紧跟时代步伐的保障。

[答案：C]A、职业生涯规划B、在职培训C、终身教育D、长期教育4.下列哪项不是职业生涯开发方法现场培训方法?()。

[答案：D]A、工作轮换法B、见习培训法C、在职培训法D、商业游戏5.培训成果中的()包括态度和动机，它不仅包含对培训本身的态度，还包括与培训有关的态度转变。

[答案：A]A、感情成果B、技能成果C、投资回报率D、认知成果6.从橱窗分析法中可知，对一个人未来发张有重要影响的因素是()。

[答案：D]A、公开我B、背脊我C、隐私我D、潜在我7.在培训效果评价的过程中，一般应用()来评价受训者的认知程度。

[答案：C]A、观察B、实验C、笔试D、面试8.世界上最大的无线通讯设备供应商摩托罗拉公司的成功可以说很大程度上归功于它的员工培训模式()。

[答案：D]A、校企联合B、虚拟培训组织C、培训外包D、企业办学9.人员培训区别于其他投资活动的特点在于它的()。

[答案：C]A、前瞻性B、持续性C、系统性D、动态性10.管理开发中，管理培训项目要以()为核心。

[答案：A]A、企业经营战略B、提高绩效标准C、企业经营哲学D、人力资源战略11.进行标杆管理最好采取什么样的组织结构()。

摩托罗拉的培训

摩托罗拉的培训摩托罗拉是全球最大的通讯设备制造商之一，目前在全球有着较为广泛的业务覆盖面。

作为一家技术驱动企业，摩托罗拉给员工提供了各种培训机会，以帮助员工提升自身能力，适应企业快速变化的市场需求。

摩托罗拉为员工提供了全面的企业培训计划。

在职业发展过程中，员工将接受从初级到高级、从产品知识到管理技能的全面培训。

在这些培训中，摩托罗拉注重课程的实用性，强调实践落地，让员工能够实际应用所学知识以提高业务影响力。

在摩托罗拉的团队培训中，企业采取了多种方法来传播知识。

例如，摩托罗拉聘请专家从基础到高级，系统地将员工培训成为企业的发展基石。

另外还有研讨会和论坛等形式的培训，让员工在和同事一起讨论问题的过程中深入探讨，以便提高员工工作效率和工作质量。

这些培训课程也涉及到了产品知识、销售技能以及职业管理等方面的内容，以确保员工能够适应不断变化的市场需求。

摩托罗拉的培训计划是完整而全面的，同时也适合不同层次员工的需求。

企业通过针对性地开发各种经验丰富的教练和指导者，赋予员工在不同级别中学习的机会。

在摩托罗拉，每位员工都可以依据自己的特点和工作重心，自主选择各种类型的培训，以此来实现这一目标。

对于刚入职的员工，企业提供了基础的培训和实践机会。

对于高级别的员工，企业提供了更深入的商业培训，以帮助他们进一步提升自身的能力和业务谈判的能力。

摩托罗拉不仅在员工职业规划和知识培训方面赋予员工更多的发展机会，提高了员工的工作经济价值；它也激发了员工的参与度和热情，让员工工作充满自主性和自豪感。

企业还非常注重员工的健康和生活习惯的改善，以使员工与企业更紧密地联系在一起。

在近年来，摩托罗拉通过综合领导发改委编制的政策，员工的薪酬福利更加优化，向员工提供了更多的福利，如各种户外运动、保健设施等，以进一步提升员工的生活品质。

总之，在摩托罗拉的培训体系内，每位员工都能够找到自己感兴趣的课程和选择适合自己的学习方法，为员工的职业发展提供了更多的支持和资源，使员工能够适应不断变化的市场和工作环境，为企业的持续发展做出贡献。

摩托罗拉主张的员工培训

摩托罗拉主张的员工培训--明阳天下拓展培训摩托罗拉非常重视员工培训的工作和系统的建立，并将培训作为企业发展战略中重要的一个部分。

摩托罗拉一贯认为，人才是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训的机会并给予发挥的空间，才能释放出员工最大的能量，从而培养成为一支同行业优秀的人才队伍，来不断去满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。

为此公司每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，并规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。

学习的内容主要包括了新员工的入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训以及海外的培训等等。

摩托罗拉还积极的去推广电子学习(e-learning)，公司要求一直到2001年每个员工每年都要通过电子学习去自学8个小时的时间。

摩托罗拉大学(MU-MotorolaUniversity)是一所摩托罗拉内部专门设置的、为摩托罗拉各事业部、客户、员工以及合作伙伴设立的教育培训机构。

基于公司的发展要求，摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供“及时而准确的知识”的学习方案，通过长期的实践和探索，公司建立了一套完整的、先进的员工培训与培养的系统。

摩托罗拉的教育培训系统主要是由四个部分组成，即培训需求上的分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四个部分。

相应地，摩托罗拉大学设置了四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心以及课程运作管理部。

这四个部门承担着这个系统的运行，源源不断地为公司各个事业部提供着一流的培训课程。

下面简要地来介绍一下这套教育培训系统是如何去运作的。

一、培训需求的分析摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中那些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，并提供组织发展的咨询和培训方案。

之后，他们将与各个事业部的各级领导去合作，去制定学员的培训计划。

摩托罗拉福利案例

摩托罗拉福利案例一、公司简介摩托罗拉因在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。

在无缝移动通信愿景的激励下，摩托罗拉员工致力于帮助人、信息以及娱乐进行简捷而且无缝的连接。

摩托罗拉通过提供最佳的产品、最好的体验、强大的网络和全方面的服务来实现这个目标。

摩托罗拉是世界财富百强企业之一，拥有全球性的业务和影响力，2007年的销售额为366亿美元。

摩托罗拉为第一批进入中国的外资企业之一，在中国已经有了近20年的发展，此案例将介绍摩托罗拉（中国）的非生产类人员的福利状况。

二、摩托罗拉非生产类人员的福利内容摩托罗拉（中国）为其员工不仅提供全面的法定福利，并且按照最高的缴费比例缴纳企业缴费部分，在最大限度上承担企业责任。

初法定福利外，摩托罗拉还员工提供照顾到生活、工作各方面补充福利，具体内容可看下表：表格 1 摩托罗拉非生产类员工福利内容详细三、摩托罗拉的福利计划的作用1、从各个角度考虑员工的需求，解决员工工作的后顾之忧。

摩托罗拉的福利计划涵盖生存（食、住、行）、休闲（娱乐、购物）、自我成就（培训、纪念荣誉、服务社会）具体来说：（1）摩托罗拉的补贴计划为员工的饮食提供保障，减轻员工的住房压力。

（2）多种多样的报销福利和ESC提供的优惠购物活动，照顾到了员工在工作外的购物需求，同时让他们不用卖出公司就能够得到全国的优惠购物体验。

同时，带薪休假、部门娱乐等都满足了工作-生活平衡的需求。

（4）公司认可员工的贡献，关心员工的成长，其培训与荣誉满足了员工自我成就的需求，更甚者，ESC代表员工名义，经常参与到社会服务工作，并且组织公司员工为社会做贡献，也满足了员工的社会需求。

2、具有较强的保留员工的作用（1）从经济上：以补充住房公积金为例，其最大的特点就是此项福利虽然完全由公司付费提供，但是具有固定的期限，只能工作满3年才能够提取，员工一旦提前离开，其前面未满三年的工作所累计的补贴住房公积金将不能被使用，这提高了员工离职的机会成本，员工更可能考虑到这项福利而长期工作，这也是这种延期支付的福利典型优势。

摩托罗拉培训需求案例分析

商学院13人资1班
摩托罗拉培训需求案例分析
小组成员：薛雅陈嫣然吕璇邬思琦
目录 CONTENTS
1 摩托罗拉大学 2 培训需求分析 3 员工培训系统 4 拓展&总结
1
摩托罗拉大学
简介
摩托罗拉大学是一所摩托罗拉内部专门设置的、为摩托罗拉各事业部、客户、员工及合作伙伴设立的教育培训机构。摩托罗拉大学设有五个专业学院针对客户的需求提供专业化的、一流的学习解决方案。这五个学院包括领导力和管理学院、营销学院、质量学院、供应链学院和工程学院。五个学院主持开发能力模型和培训课程，并为战略性学习方案提供专业指导。
1
摩托罗拉大学
质量学院领导力和管理学院营销学院供应链学院工程学院
六西格玛系列培训、绿带和黑带认证、项目咨询服务
领导人系列培训项目和各类管理训练，包括高级、中级、初级领导力项目
营销战略、营销管理和销售管理训练，包括高级、中级、初级销售经理培训
全方位的供应链开发和管理培训，包括供应链管理、采购、生产管理、仓储和物流
谢谢观赏
4
拓展&总结
总结
通过摩托罗拉的案例，现代很多企业都应对自己的培训方式方法进行思考。将教育融入培训，使自己成为不断学习的企业，做好培训需求分析，把员工的培训效果同其自身的后续发展结合起来，做好各工种培训方式的设计和规划,尽可能地使每一名员工都能受到适合自身特点的培训,使企业对员工的培训能真的落到实处,收到成效,让培训和开发为企业带来不可估量的经济效益。
作内容和形式的变
化
2
人员层面的培训需求分析
员工的知识员工的专业（专长）员工年龄结构员工个性员工能力分析
3

管理案例分析1101期末考试真题

中央广播电视大学201０-2０１１学年度第一学期“开放本科”期末考试（开卷）管理案例分析试题2011年1月一、案例选择题(每小问4分，每道题20分，共4０分。

根据每个案例所讲述的内容,对题后所列的每道选择题,按题中具体要求选出一个正确答案）（一）创新先锋3M公司美国明尼苏达矿业制造公司,因英文名称头三个单词以Ｍ开头，所以简称为3Ｍ公司。

3M公司以其为员工提供创新的环境而著称，视革新为其成长的方式,视新产品为生命。

公司的目标是：每年销售量的3０%从前４年研制的产品中取得。

每年，3M公司都要开发20０多种新产品。

它那传奇般的注重创新的精神已使3M公司连续多年成为美国最受人羡慕的企业之一。

在过去1５年中,著名的《财富》杂志每年都出版一份美国企业排行榜,其中有10年3M公司均名列前10名。

面对知识经济的挑战，3M公司的创新实践，为企业提供了不可多得的范例。

ﻫ3Ｍ公司文化突出表现为鼓励创新的企业精神。

３Ｍ公司的核心的价值观:坚持不懈，从失败中学习,好奇心,耐心，事必躬亲的管理风格，个人主观能动性,合作小组,发挥好主意的威力。

（一)创新的机制通过正确的人员安置、定位和发展提高员工的个人能力。

公司发展既是员工的责任，也是各级主管的责任。

提供公平的个人发展的机会,对表现优秀的员工给予公平合理的奖励。

个人表现按照客观标准进行衡量，并给予适当的承认与补偿。

３Ｍ公司鼓励每一个人开发新产品，公司有名的“1５%规则”允许每个技术人员至多可用15%的时间来“干私活”，即搞个人感兴趣的工作方案，不管这些方案是否直接有利于公司。

当产生一个有希望的构思时，３M公司会组织一个由该构思的开发者及来自生产、销售、营销和法律部门的志愿者组成的风险小组。

该小组培育产品,并保护它免受公司苛刻的调查。

小组成员始终和产品待在一起直到它成功或失败,然后回到各自原先的岗位上。

有些风险小组在使一个构思成功之前尝试了3次或4次。

每年,3M公司都会把“进步奖”授予那些新产品开发后3年内在美国销售额达２0０多万美元,或者在全世界销售达4００万美元的风险小组。