从培训中心到企业大学的终极指南
从大学到职场如何顺利过渡
从大学到职场如何顺利过渡近年来，随着大学毕业生数量的不断增多，大学生就业形势愈发严峻。
对于即将步入职场的大学毕业生来说，如何从学生身份顺利过渡到职场工作者，是一个亟待解决的问题。
本文将从三个方面，学习态度、职业规划和实践经验，探讨如何顺利过渡。
一、学习态度学习是大学生活的重要组成部分，也是大学毕业生进入职场前最具准备性的环节。
如何调整好学习态度，为将来的职业生涯做好铺垫呢？首先，要树立正确的学习观念。
从大学开始，学生应明确自己的学习目标，并有计划地制定个人学习计划，合理分配时间，提高学习效率。
同时，要及时与教师、同学交流，建立良好的学习氛围，共同进步。
其次，要注重培养实践能力。
通过参加社会实践、社团活动等，学生能够更好地锻炼自己的实践能力，提高解决问题的能力。
此外，还可以通过参加学术研究、实习等方式，积累相关行业的实践经验，为顺利过渡到职场奠定基础。
最后，要保持积极的学习态度。
无论面对什么样的困难，大学生都应保持乐观积极的心态，坚持不懈地努力学习。
同时，要时刻关注社会热点，紧跟时代发展的步伐，提前了解具体行业的动态，为未来的职业发展做好准备。
二、职业规划顺利过渡到职场，一个明确合理的职业规划是必不可少的。
以下是几个制定职业规划的要点。
首先，要进行自我分析。
大学时期应该认真思考自己的兴趣爱好、优势和劣势，明确自己的职业倾向和职业目标。
只有做好自我分析，才能更好地了解自己的职业发展方向，更好地选择适合自己的职业。
其次，要进行市场调研。
了解就业市场的需求和趋势，对于大学毕业生来说是非常重要的。
可以通过参加招聘会、浏览招聘网站和咨询更有经验的人等方式，了解就业市场的情况，并根据实际情况制定适合自己的职业规划。
最后，要设定目标和制定计划。
根据自己的职业规划和市场调研的结果，明确自己的短期和长期职业目标，并制定详细的计划和行动步骤。
同时，要不断学习和提高自己的综合素质，以适应职场的挑战和变化。
三、实践经验顺利过渡到职场，实践经验是必不可少的。
培训管理类书目推荐(供参考) 45本版本
作者
马克•艾伦 李发海等 米切尔 伊莱恩·碧柯 梅涅昂 鲍勃•派克 阿尔波特•班杜拉 张诗信/秦俐 田俊国 王成、王玥、陈澄波 哈罗德·斯托洛维奇、艾丽卡·吉普斯 迪安妮 C• 瓦伦蒂 罗伯特•L•乔勒斯 梅尔·希尔伯曼 罗伯特•K•威索基 金才兵 段晔 储琼琳秦俐 苏平 凯·索恩、大卫·麦基 马歇尔•戈德史密 伊莱恩.碧柯 大树星教练 埃伦·凡·威 比尔·康纳狄、 拉姆·查兰 忻荣 贾斯汀·阿尼森、威廉·J·罗思韦尔、詹妮弗·诺 顿 张云华 刘远我 李常仓、赵实 马歇尔·戈德 彼得•圣吉 彼得•圣吉 彼得•圣吉
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类别
企业大学建设 企业大学建设 培训体系建设 培训体系建设 培训体系建设 培训体系建设 培训体系建设 培训体系建设 培训体系建设 培训体系建设 培训体系建设 培训项目管理 培训项目管理 培训项目管理 培训项目管理 培训资源管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ培训资源管理 培训资源管理 培训资源管理 培训资源管理 领导力 领导力 领导力 领导力 人才管理 人才管理 人才管理 人才管理 人才管理 人才管理 人才管理 学习型组织建设 学习型组织建设 学习型组织建设
书籍名称
《企业大学手册: 设计、管理并推动成功的学习项目》 《组织发动机：中国企业大学最佳实践》 《美国管理协会培训完全手册》 《ASTD培训经理指南》 《管理培训》 《重构学习》 《新社会化学习》 《成就卓越的培训经理》 《上接战略，下接绩效：培训应该这样搞》 《从培训到学习》 《从培训专家到绩效顾问》 《如何做好培训计划和预算》 《如何组织培训》 《如何做好生动培训》 《有效的项目管理（第7版）》 《好课程是设计出来的》 《培训师的21项技能修炼》 《学人不入学己》 《培训师成长手册》 《培训师进阶手册》 《领导力教练》 《ASTD领导力开发手册》 《三维领导力教练》 《CCL领导力开发手册》 《人才管理大师》 《人才发展五星模型》 《ASTD能力素质模型》 《人才测评：绘图测验的应用》 《人才测评——方法与应用（第3版）》 《人才盘点：创建人才驱动型组织》 《最佳人才管理实践》 《第五项修炼》 《第五项修炼-心灵篇》 《第五项修炼-实践篇》
企业学历提升行动计划方案
企业学历提升行动计划方案摘要随着经济的发展和市场的竞争越来越激烈，企业需要不断提高员工的综合素质和专业能力。
学历是评价一个人综合素质的重要指标之一。
本文将提出一套针对企业员工学历提升的行动计划方案，从培训、奖励、资源支持等方面着手，旨在提高员工的学历水平，从而提升企业整体竞争力。
引言企业员工的学历水平直接关系到企业的竞争优势和发展潜力。
通过提高员工的学历，企业可以提升员工的专业能力和工作效率，提高员工的职业发展空间，为企业的发展提供更好的人力资源支持。
因此，制定一套科学合理的企业学历提升行动计划方案，对于企业的发展至关重要。
企业学历提升行动计划方案1. 培训计划为了提高员工的学历水平，企业可以制定一套完善的培训计划。
培训计划可以包括以下内容：- 内部培训：通过组织内部培训，提供员工学习和进修的机会。
企业可以邀请内部员工或外部专家来进行培训，提供各类专业知识和技能的培训课程。
- 外部培训：鼓励员工参加各类外部培训课程、学习班、工作坊等，提供知识更新和能力提升的机会。
- 在线学习平台：建立企业内部的在线学习平台，提供各种学习资源和学习辅助工具，方便员工随时随地进行学习。
2. 奖励机制为了鼓励员工积极参与学历提升，企业可以制定一套奖励机制，以激励员工的学习动力和学习积极性。
奖励机制可以包括以下方面：- 学费补贴：对于员工参加培训课程或学历提升的相关费用，企业可以提供一定的学费补贴。
- 奖学金制度：设立奖学金制度，对于学习成绩优秀的员工给予奖励，鼓励他们不断提升学历水平。
- 升职机会：将学历提升作为员工职业发展的加分项，提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3. 资源支持为了帮助员工顺利完成学历提升，企业可以提供一系列的资源支持。
资源支持可以包括以下方面：- 勤工助学：为有意愿提升学历的员工提供灵活的工作时间和工作地点，帮助他们更好地平衡工作和学习。
- 学习资源：向员工提供学习相关的书籍、资料、网络资源等支持，帮助他们更便捷地获取学习资料。
培训人必读的22本专业书籍
培训人必读的22本专业书籍自我学习是知识获取的重要途径，对于组织学习的设计者，自我学习的能力及习惯尤为重要。
学习心理学认为，学习有效性主要取决于5个维度：1、学习动力；2、学习的内容；3、学习的过程；4、学习的结果；5、学习的环境。
信息的时代让知识的获取变得更加的方便及快捷，因此正确地选择学习内容在信息时代日显重要！在个人专业能力的成长中，有22本书籍推荐给大家，帮助大家构建学习设计的理论基础及知识体系。
基于学习的规律，这22本书分为三个阶段循序渐进地学习及掌握：基础篇、中级篇及专业篇。
基础篇成为职业人基础篇好比武学中扎马步，如果基本功不到位再好的招式也不能克敌制胜，在追求专业之路上，有一个典型的误区就是：过度地研究专业知识，而忽略了基础知识体系的构建。
举一个例子，有很多人上过非常好的《课程设计》的课程，却不能设计出一门可以帮助企业改善问题的精品课程，导致这一结果的重要原因之一就是设计者缺乏了定义问题及流程规划的基础能力。
基于学习设计者的典型工作任务及与培训实践，以下6个方面对于学习设计者尤为重要：职业习惯、数据呈现、演示与影响他人、结构化思考问题、执行及项目管理，有7本书对于构建上述能力非常有帮助：推荐1：《高效能人士的7个习惯》推荐理由：据说在美国，《高效能人士的七个习惯》影响力仅次于《圣经》。
柯维博士的思想和方法帮助数以百万计的人打造卓有成效的人生。
这种卓有成效远远超过了物质的丰裕，更是一种道德人生和幸福人生。
值得每位职场人士阅读收藏。
推荐2：《用图表说话——麦肯锡商务沟通完全工具箱》推荐理由：图表和演示是麦肯锡咨询顾问们独步天下的工具，麦肯锡为此倾尽几十年的精力不断加以改善，直至完美。
一本从读者需求出发，将技巧和理念系统结合起来的书，揭示了准备成功商业演示所必备的技能和技巧，教你怎样把信息和思想变成令人信服的有影响力的图表，使听众明白无误地理解你的意图。
推荐3：《演说之禅——职场必知的幻灯片秘技》推荐理由：本书是使培训人从幻灯片演示制作的必然王国走向自由王国的最好读物。
从校园人到企业人的转变
一个人如果工作了 很长一段时间后，他 可以对别人说的还只 是你是什么学校毕业 的，我对这样的人 不感兴趣！ ——松下幸之助
1.9、新员工价值成长周期
解决复杂问题能力
管理能力 团队协作与人际沟通能力 独立工作能力 适应能力
1.10、新员工在企业发展的四个阶段
D4 D3 D2 D1
工作意愿
工作能力 会做—执行者 不会做—学习者
向上级/同事学习； 在工作实践中学习； 向书本学习； 网上学习； 其他方式学习；
1、一个人的成长速度取决 于他的学习速度； 2、一个人一生所用到的知 识和技能的90%是在工作 中学习的； 3、一个人能力的提升40% 是靠工作实践，25%是靠 上级，20%是靠自学； 15%是靠培训；
2.6、企业要求员工应具有的职业能力
思维能力 团队合作能力 人际交往能力
沟通能力
表达能力
问题解决能力
岗位操作能力
专业能力
2.7、企业要求员工应具有的职业行为：
服饰仪表
行为规范
语言礼貌
三、我们如何快速转变角色，适应企业环境？
企业需要我们 有哪些转变？？ （视频）
故事9：池塘长满荷叶的故事
池塘的角落，最初散落了一两片荷叶， 可是荷叶的数目每天以一倍的速度在增加， 只要30天，整个池塘就会长满荷叶。
1、我能为企业做什么？
2.3、初入职场，毕业生会哪些表现？
在走入企业的初期，经常会感到彷徨、困惑，时而胸怀大 志，时而悲观自卑；有时表现得眼高手低，有时感到不受重视、 怀才不遇，对人际关系、企业规则感到迷茫；有时不懂规矩，不 懂配合，不懂服从，不懂执行，影响企业运作的效率，破坏企业 的风气，也会挫伤个人的自信心。同时，也会表现出重个人英 雄，轻团队意识，随意宣泄个人情绪；不重视职业风范和职业精 神，只重视个人成长，而忽视企业责任；听到指令时，喜欢过多 的思考和争辩，而不能积极快速行动。他们渴望得到领导和老员 工的指点、帮助和认可，却常常受到批评！据统计，大学生在第 工作前两年会跳槽2－3次，带着困惑走了很多弯路，也让企业付 出很多代价。
大学生到企业培训计划
大学生到企业培训计划一、前言随着社会的快速发展和经济的不断增长，企业对人才的需求也越来越大，这就需要优秀的大学生人才来加入企业。
因此，为了更好地适应企业需要，大学生到企业培训计划就显得十分重要。
在这篇文章中，我们将会介绍大学生到企业培训计划的重要性，并针对大学生在实际工作中所面临的问题和挑战，提出相应培训计划。
二、大学生到企业培训计划的重要性1. 提高就业竞争力随着大学生毕业人数的增加，就业市场竞争异常激烈。
大学生们在进入职场前，缺乏实际操作经验和职业素质，这使得他们在求职面试中往往处于弱势地位。
通过企业培训计划，可以帮助大学生快速适应工作环境，提高就业竞争力。
2. 拓展知识面和技能传统的大学教育难以完全满足企业对人才的需求，学生们在校期间学习的课程过于理论化，而真正的职场需要更多的实践经验和专业技能。
通过企业培训计划，大学生可以拓展自己的知识面，并学到更多实用的技能。
3. 提高工作业绩在工作中表现出色是大学生进入职场后最重要的事情之一。
通过企业培训计划，大学生可以更快地适应工作，提高自己的能力，从而更好地完成工作任务，取得出色的业绩。
三、大学生在实际工作中所面临的问题和挑战1. 缺乏实际工作经验大学生们在校期间主要接触的是理论知识，很少有机会接触实际的工作环境。
因此，他们往往缺乏实际工作经验，无法迅速适应工作。
2. 职业素质不足大学生们在校期间缺乏与企业相适应的职业素质，例如沟通能力、自我管理能力、团队协作能力等，这些都是工作中必不可少的能力。
3. 缺乏专业技能传统的大学教育难以满足企业对就业者的需求，学生们往往缺乏实际工作所需的专业技能。
四、大学生到企业培训计划的具体培训内容1. 职业素质培训（1）沟通能力培训通过表达能力、听力能力等方面的培训，帮助大学生提高沟通能力，使其更好地融入团队。
（2）自我管理能力培训通过目标设定、时间管理等方面的培训，帮助大学生提高自我管理能力，更好地适应工作。
（3）团队合作能力培训通过团队游戏、讨论等方式，帮助大学生提高团队合作能力，更好地融入团队。
企业大学——培训的革命
二、企业大学的介绍
【案例】海尔大学
• 海尔大学建于1999年12月26日，是海尔集团培养中高级管理 人才的地方。是在海尔集团提出的以市场链为纽带的业务流 程再造背景下，在信息化时代新经济的浪潮中为满足海尔集 团国际化战略转移而成立，是海尔集团培养员工管理思路创 新的基地。
• 海尔大学秉承“奉献经典管理课程，分享海尔实战经验”的 管理理念，培训客户已由海尔内部员工不断延伸到海尔的分 供方、专卖店并扩展到信息技术、生产制造、金融保险、石 油化工、快速消费品、高等院校以及政府机构等领域，现在 每月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中 高级管理人员已达700余人。迄今为止，海尔大学对外培训 学员已超过10万人次。
三、企业大学的战略角色
【案例二】摩托罗拉大学 1974 年，摩托罗拉大学成立于美国芝加哥摩托罗拉公司总部，开
始为公司内部的员工提供继续教育和职业训练。摩托罗拉大学秉承“ 大学的机构设置，企业的管理模式”的发展理念，继续完善自身的机 构设置，不断拓展业务范围，并持续拓宽专业领域。摩托罗拉大学致 力于用专业化的眼光、前沿化的理论服务于企业，成为组织变革的动 力之一，逐步发展成为引领企业发展方向的综合性企业大学。
• 企业大学的战略定位建立在企业自身战略基础上。 • 在企业大学成立之初，就需要明确企业大学存在的目的何在，
企业大学希望能为企业创造哪些价值。 • 通常企业大学和传统意义上的企业培训最本质的区别就在于企
业大学聚焦于实现企业的经营目标和业务重点，而非关注于满 足于个体发展的需要。
知识孵化器 人才生产线
二、企业大学的介绍
2.企业大学的基本框架
三大基石，四大体系
组织与员工发展
企业大学
课师 程资 体体 系系
企业培训计划书籍推荐
企业培训计划书籍推荐在当今竞争激烈的商业环境中，持续学习和不断提升员工的技能和知识是至关重要的。
通过正确的培训计划，可以帮助企业员工提高工作效率，增强竞争力，更好地满足市场需求。
书籍作为一个非常有效的学习工具，可以为培训计划提供宝贵的资源和知识。
在本文中，我们将推荐一些在企业培训中非常受欢迎的书籍，这些书籍涵盖了领导力、沟通技巧、团队建设、销售技巧等多个方面，帮助员工在工作中取得更好的表现。
1. 《领导力: 输出式领导力的**360度发展》这本书被誉为领导力培训的经典之作，作者约翰·C.马克萨克为我们揭示了领导力的本质和领导者应该具备的技能。
他强调了输出式领导力，即领导者不仅要带领团队实现目标，还要培养下属的领导力。
通过这本书，员工可以学习到有效的领导方式，以及如何与团队成员合作，促进团队的整体发展。
2. 《沟通的艺术》良好的沟通技巧是每个职场人士都应该具备的能力，而这本书可以帮助员工提升沟通技巧。
作者弗雷德里克·贝尔宗自出版以来一直备受赞誉，他通过简洁明了的语言和丰富的案例，教导读者如何有效沟通，包括倾听、表达和解决冲突等方面。
3. 《团队的力量: 打造高效团队的最佳实践》在企业中，团队合作是至关重要的。
这本书作者琼·凯因为我们展示了如何打造一个高效的团队，以及如何处理团队中的挑战和冲突。
通过这本书，员工可以学到如何充分发挥团队成员的优势，促进团队的合作和协作。
4. 《销售圣经》无论是销售人员还是其他职场人士，都可以从这本书中学到很多关于销售的技巧和策略。
作者杰夫·古特斯代尔以其丰富的销售经验，为我们揭示了如何进行有效的销售谈判、如何获取客户、以及如何处理客户异议等方面的技巧。
5. 《创新思维: 发现隐藏商机的5种方法》在竞争激烈的市场中，创新思维是企业赢得竞争优势的关键。
这本书作者威廉·狄尔提供了五种有效的方法，教导员工如何发现潜在的商业机会，创新产品和服务，并为企业带来更多的利润。
新问题头脑风暴企业大学及人材进展问题——浙江吉利集团人力资源部长何振伟先生分享
肖广瑞：看来学员和佳宾发生了不合，会后，我建议找个地址，谁来买单，你们能够商量。
若是对吴总那个问题不太清楚的话，能够找吴总再谈。
用掌声请吴总归位。
大伙儿都明白，今年的中国经济界发生了一个超级闻名的事件，确实是吉利娶了一个美女"沃尔沃"，咱们都很关切这段婚姻是不是美满幸福，在这段婚姻当中，咱们的培训又起到了什么作用呢？下面掌声欢迎来自吉利集团的何振伟，何总。
何振伟：超级快乐跟列位分享吉利的企业大学，也超级感激主办方给咱们如此一个机遇，我明白时刻很紧。
专门是咱们做培训的，看着人少或大伙儿精神不振，内心难受。
咱们都是做人力资源的，既来之那么安之，咱们需要振作一下精神，提个精神，跟咱们主持人学一下，在座的列位朋友，大伙儿下午好！观众：好！专门好！超级好。
何振伟：谢谢。
适才听列位佳宾——肖总、吴总和吴教授，还有华盛顿福斯特商学院的Jean Choy分享，他们今天跟咱们分享了很多，我也收成很多，我的有些困惑在那个分享中也就想明白了，请许诺我表达一下个人观点的评判。
今天，咱们分享或讨论的企业大学的几个问题能够分三类，一是战略层面构建的，二是战术层面构建的，三个确实是战术层面推动的。
适才中粮的吴总跟咱们大伙儿分享了战略层面构建的，即企业介绍。
很多朋友感觉这是广告，其实不是广告，这些关于企业过去、此刻与以后的介绍，是建设企业大学深层次理由；第二个，他分享了很多企业大学战术构建方面的内容，包括方式论，那个超级棒。
适才我也问了一个关于课程开发的问题，吴总给出的方式叫"场景重现"，来构建解决企业课程开发的问题。
其实，那个方式可能在讲师训的课程中都讲过了，可是咱们大伙儿没有发觉，于是在实践当中也就没有运用到。
我经历过一次大的部门变更，08年经济危机的时候，我那时在培训中心，很遗憾，那个中心被归并掉了……那时很愁闷，后来我想通了。
咱们做培训的朋友，都专门执着地去做培训，感觉培训是最有前途的职业——企业里边所有的问题都是围绕着人产生的，因此培训是企业里最重要的业务，可是在企业在经济危机等如此关键的时刻，会把它归并掉，乃至有的企业把人力资源部归到行政部。
从培训到学习：现代企业大学的内涵与发展
从培训到学习：现代企业大学的内涵与发展作者：郜岭王丽媛来源：《继续教育》2013年第09期摘要：国内外越来越多的企业通过建立企业大学以期服务于企业的战略发展目标，提高企业的核心竞争力。
现代企业大学把传统的针对知识和技能的一次性培训转变为成人的终身学习体系，并且从多个方面实现了从被动培训到主动学习的实质内涵的转变，更好地将人力资源转化为了人力资本。
现代企业大学将会成为成人终身学习的主流教育机构，其自身的发展也会越来越完善。
关键词：现代企业大学；内涵；发展；战略中图分类号：G71 文献标识码：A在竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力体现在人才的竞争。
众多企业从高校引进人才，但学校教育以传授理论基础知识和基本能力为目标，这与企业所需要的具有丰富经验和实践能力的要求不符，学校教育在这方面的缺失以及企业对竞争力强的员工的需求促使企业内部一种新的培训方式的出现。
正因如此，企业大学成为企业发展的关键战略之一。
但企业大学并不仅仅只是针对员工知识和技能的一次性培训，它把这种短期的培训活动转向建立一种终身的学习服务体系，引领企业员工及价值链成员主动学习。
一、企业大学的概念理解北京清大燕园教育研究院指出：企业大学是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段，按照混合式培训模式设立的虚拟化和器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。
[1]美国研究企业大学的学者梅斯特定义“企业大学是一把教育与发展员工、客户和供应商的战略伞，以达成企业目标及商务战略。
”[2]理查德·迪积将企业大学定义为“一个组织性的专业管理流程。
在演变的商务环境中，不断注入一种尊重知识，以才领导的企业文化。
”[3]北京大学吴峰博士认为“企业大学以企业战略服务为宗旨，以员工、客户、供应商、合作伙伴为服务对象，以学习为主要内容，提升学习者知识能力及提高企业绩效为目的的新型大学。
公司培训学习后行动计划
公司培训学习后行动计划导语公司培训学习对于员工的成长和发展具有重要的意义。
通过培训学习，员工能获取新的知识和技能，提高自身的综合素质，为公司的发展和壮大提供更加有力的支持。
在培训学习之后，制定并执行一份行动计划是非常必要的，这不仅能够帮助员工将学到的知识和技能转化为实际应用，还能够为公司的发展带来更多的价值。
因此，本文将就公司培训学习后的行动计划展开讨论和探究。
一、学习总结在公司培训学习结束之后，首先要对所学知识进行总结和梳理。
要了解自己在这次培训学习中获得了哪些新的知识和技能，以及这些知识和技能对于工作和发展的重要性。
在总结学习过程中应该关注的点有：1、学习目标是否达成；2、所获得的知识和技能；3、对于自身和公司发展的重要性以及应用；4、学习过程中的收获和不足。
通过对学习过程的总结，能够更清晰地认识到自己的学习成果，并为之后的行动计划做好准备。
二、制定行动计划1、目标确定在总结学习成果的基础上，要明确制定行动计划的目标和方向。
这里的目标可以是对于所学知识和技能的应用和推广，也可以是对于自身发展的提升和提高。
根据自身的实际情况和需要，合理地确定行动计划的目标和方向。
2、行动计划具体内容基于所学知识和技能的应用，制定具体的行动计划。
可以通过以下几个方面展开：1）知识应用：根据所学知识和技能，对于工作中的实际问题进行分析和解决；2）技能提升：通过实践和经验积累，不断提升所学技能的水平和能力；3）成长发展：指标自身在工作和生活中的发展目标和努力方向。
三、执行行动计划1、积极主动在执行行动计划的过程中要保持积极主动的态度。
要根据计划的内容和要求，主动地投入到工作和学习中去。
只有以积极主动的姿态，才能够更好地推动行动计划的实施和完成。
2、坚持不懈行动计划的执行是一个持续不断的过程。
在这个过程中可能会遇到各种各样的困难和挑战，要保持坚持不懈的毅力和信心。
只有坚持下去，才能够取得更好的成效和收获。
3、学习反思在执行行动计划的过程中，要不断地学习反思。
企业大学十大步骤
企业大学十大步骤企业大学十大步骤 Jeanne C. Meister 企业大学是集中式的内部培训和教育机构它把培训及其发展与企业的商业战略有效结合在一起以期延长日益缩短的知识生命期。
今天许多公司都在建立企业大学这些企业大学代表了成人教育市场中发展最快的部分。
据Corporate University _change公司的调查按照目前企业大学的发展速度预计到20__年企业大学的数量将超过传统大学的数量在美国它将成为研究生首选的教育机构。
推动企业大学蓬勃发展的因素有很多：其一知识的更新速度越来越快这要求企业员工持续学习只有通过学习才能跟上知识的变更；其二许多公司都期望在行业内成为“最佳雇主"。
于是公司开始在员工培训上进行相应的投资而企业大学的培训则成为他们雇佣并留住一流员工的核心竞争力。
一旦组织的管理层决定创建企业大学并立志使其成为担当企业组织学习、增加企业价值的战略角色那下面这十个步骤是必需的： 1．组建执行团体 2．描绘愿景 3．筹资战略4．建立组织机构 5．界定股东及其所需 6．发展产品与服务 7．选择学习伙伴 8．设计技术战略 9．制定测量体系10．对愿景、产品和项目进行交流众多经验表明企业大学的创建是一个反复的过程：它经由几个阶段才能最后完成组建一般需要18个月的时间。
省略步骤也许可以使速度加快但是却无法使组织实现增强员工学习能力的目的。
让我们考虑十个步骤的每一个并仿效一些组织的做法。
这些组织包括蒙特利耳银行学院、田纳西流域管理局大学和范坎彭美国资产管理大学等它们都是按照这十个步骤来组建企业大学的。
组建执行团体高层对于企业大学明显的、坚决的支持是其能否取得全面成功的重要因素同时管理者联盟也是企业大学建立初期所需的支持。
建立企业大学首先需要组建执行体系。
在这个体系中最高执行者与高级业务经理共同为企业大学描绘一个达成共识的愿景。
之后他们分别就执行团队的职责和角色提出建议明确各业务单元中这些职责与角色与传统培训部门的区别。
企业大学建设九步骤
企业大学建设九步骤一、引子话题：■一切企业大学和培训体系建设都为了解决一个问题：有效培训！■企业大学中的六大突出问题■TCMC培训体系在九大方向解决培训有效性问题奋进九步：有进无退、破旧立新（培训的本源、地位、运作、资源）奋进九步：一总、五破、三立二、第一步：总诀式---培训的本源■TCMC要语：到哪里去之前，先考虑从哪里来■老培训经理都未必搞清了的问题什么是培训？（关于培训认知的七个问题）什么是企业培训？（企业大学的三个关键概念和最高水准）什么是培训有效性？（符合组织期望的改变）■企业培训的功能---拉、推、励、促培训有效性四级评估的意义与操作有效培训的五个特征（三化两可）■本章TCMC心法两个实现手段、三个推进层面、四级有效评估、五个有效要求三、第二步：破前式---转变培训的计划模式■TCMC要语：实现培训计划从个人需求到组织期望的转变■破前式要“破”的是什么？案例讨论1：老张的一月案例讨论2：错误培训需求调研示例（一开始就大错特错了）■培训需求分析的两个要素（标准、现状）动态培训需求和静态培训需求培训需求调研的本质：发现问题！■培训调研的方式案例分享：我们该向谁调研？年度需求调研、项目需求调研、课程中需求调研培训需求调查的常用方法培训需求调查的五个要点（明、查、知、定、统）■案例研究与分析某IT企业2002年度培训计划某电脑销售企业的2009年培训计划课堂演练：培训需求调研大作业■本章TCMC工具访谈法、问卷法、问题分析法、岗位职责分析法、差距分析法、培训需求调查五步流程、计划模板四、第三步：破中式---转变课程设计的方法■TCMC要语：实现课程设计从内容中心到能力中心的转变■破中式要“破”的是什么？式年度培训P-S课堂讨论：这次的EXCEL培训该怎么设计？内容中心和能力中心的区分广义培训和狭义培训的区分■能力中心的课程调研关键W-W-H课程调研模式四个课程调研信息点和五个关键问题的逻辑关系■案例研究与分析附加销售技能培训的课程设计课堂演练：课程设计方式大作业■本章TCMC工具W-W-H培训项目能力中心设计模式、W-W-H培训项目设计模板五、第四步：破后式---转变培训的职责系统■TCMC要语：实现职责系统从评委打分到训后落实的转变■破后式要“破”的是什么？课堂讨论：人鱼传说（现有培训职责体系的两个错位）如何破除培训有效性考核考死培训部的魔咒？■培训有效性评估的前提三个制度保证、四类相关人员、五个考核前提■培训有效性五度评估系统五度评估的概念：训前前、训前、训中、训后、训后后五度评估的操作：评估内容、评估方向五度评估的前提：知识点与技能点的分离五度评估的意义：培训有效性各方职责的重新界定五度评估的收益：培训经理可以宣布“本次培训是无效的”，但板子不会落在自己身上■案例研究与分析某省移动公司2006年的“优质服务年”战略推动实例某电信设备制造商五度评估运用实例某省电信公司中层干部管理行为改变项目实例课堂演练：培训有效性五度评估大作业■本章TCMC工具培训有效性五度评估系统、七种培训有效性考核工具、自愈模式与自取证模式六、第五步：破内式---转变内训课程教学形式■TCMC要语：实现教学形式从单向教学到互动教学的转变■破内式要“破”的是什么？课堂讨论：某医药企业失败的内训课程实例企业内训课程普遍存在的“三多”问题■内训课程效果不理想的原因没有有效提炼操作技法（会做和讲好需要跨过两个门槛）没有针对成员学习特点（培训和教育混为一谈）没有现场有效互动环节（沉闷如斯，今复何求）■互动教学的四个设计步骤SDTA成人互动教学法（两线三珠）三种常用互动方式确保内部课程具备吸引力■案例研究与分析某执行力课程的互动结构示例/某技术型课程的互动结构示例课堂讨论：本企业内训课程的优缺点探讨■本章TCMC工具SDTA成人教学模型、两线三珠课程设计法、44种互动教学法七、第六步：破外式---实施外训课程的结果转化■TCMC要语：实现外训结果从单纯听课到谋求改变的转变■破外式要“破”的是什么？课堂讨论：培训听起来激动，回去就是不动的深层次原因知识只有运用才能显示力量■关于外训的认知---我们为什么要请别人来讲课？两个作用、三个适用领域、四个操作误区■外训后的本企化动作才是培训有效性的关键OD组织应用研讨程序/ 531法■案例研究与分析某商业卖场的管理技能培训外训转化---问题分析与解决课堂讨论：本企业外训课程是如何转化的？■本章TCMC工具OD组织应用研讨程序、531法八、第七步：立师式---建立企业内训师队伍■TCMC要语：打造职业化内部讲师队伍，解决企业最需解决的一线业务改善问题■立师式要“立”的是什么？课堂讨论：一个培训经理的悲伤---某企业内训师队伍组建之折戟沉沙企业内训师队伍建设的三不高现象■内训师队伍的建设与维护内部讲师的甄选原则（选对人，方能一丝藕线牵大象）内部讲师的培养模式（职业讲师能力四级跃升过程）内部讲师的激励手段（七种激励方式）■案例研究与分析某制造企业内部讲师管理与激励示例课堂讨论：你的内训师是怎么培养和管理的？■本章TCMC工具内训师四级培养模型、内训师申请人员初选评分表、内训师能力评估15维度62项指标体系、内训师激励七法九、第八步：立课式---建立企业自有课程体系■TCMC要语：打造真正可传承的企业知识载体■立课式要“立”的是什么？课堂讨论：一个十年企业的无奈---新员工入职培训的尴尬培训部经理首先是企业的CKO！■以课程为载体，实现企业知识的传承内部课程的两个导向和三个规范内训课程开发的六个步骤（明、集、定、做、写、评）内训课程的八大标准资料■案例研究与分析某移动公司PCT内部（讲师+课程）同期共建项目示例某汽车集团的课程成熟度管理示例课堂讨论：你的内部课程规范化程度如何？■本章TCMC工具内部课程制作六步流程、内部课程开发PCT项目流程十、第九步：立管式---建立企业培训管控体系■TCMC要语：八步合璧、水到渠成■立管式要“立”的是什么？课堂讨论：培训部王经理的难言之隐案例分享：利用培训费用管理巧拉业务部门的支持善战者求之于势而非责于人■培训管控体系建设的两个实施条件尚方宝步/一步封喉■管控体系的三个构成要素组织体系（四个培训相关组织的组建）知识体系（岗位技能标准和课程体系）控制体系（八个重要的管控文件）■案例研究与分析某电信设备制造商培训管控体系示例课堂讨论：你的企业大学制度健全吗？■本章TCMC工具培训管控体系十五个控制方向十一、课程总结---建立有效传承的TCMC体系■企业培训的输血与造血■九招步式解决培训有效性问题■TCM-C培训体系的建立过程道可顿悟，事需渐修---现实企业环境下的“四适应”变通提示。
关于从培训中心走向企业大学
关于从培训中心走向企业大学随着社会的发展和经济的逐渐增长，企业对于人才的需求越来越多，优秀的员工成为企业发展与成功的关键。
因此，越来越多的企业开始重视员工的培训与学习，将其纳入企业战略规划的重要部分。
而培训中心与企业大学则成为了企业进行人才培养的主要方式。
然而，随着企业的发展与变化，越来越多的企业选择从培训中心走向企业大学，这不仅是企业人才培养的战略调整，更是企业在面对新的发展机遇和挑战的一个重要步骤。
培训中心无疑是为员工提供培训的一种常见方式。
这些中心常常由公司的人力资源部门负责，其培训内容通常围绕着企业的业务主题，注重技能学习、工作流程等基础培训方式。
培训周期通常较短，时间上往往是短期集中型的，员工相对比较容易安排时间来参加培训。
然而，这种培训方式的壁垒也非常明显，即往往难以确保学习效果的长期保持。
员工在短暂的时间内学到的内容随着时间的流逝和实践的深入可能会被逐渐淡忘。
此外，基于传统培训模式的限制，中心培训难以在学习深度和广度上达到员工的期望，甚至无法提供员工们所需的最新的学习资源。
因此，企业纷纷转向更加符合员工能力提升和全面发展需求的新一代学习体系——企业大学。
企业大学也称企业教育或企业学院，是由企业自建的、提供系统性、专业化、助力于企业业务发展的学习与训练平台。
企业大学侧重员工的全面素质提升，关注员工职业生涯的长期发展。
企业大学不仅仅是培训，还提供了更有持续性和系统性的学习方案，以员工的知识与技能为基础，辅以实践，而且还可以打造高度符合企业战略的人才储备和后备军。
因此，企业大学除了围绕企业的核心战略需要打造最适应的内容布局外，更应该考虑到学习者的生涯梦想以及企业的未来发展藍圖，打造适合员工的发展路径和完整学习生态。
随着企业大学的发展，员工的个人发展和公司的经营发展意味着建设高效的企业大学，经营者必须理解企业大学为企业带来的价值与长期效益，并在经营中坚定眼前和远处的目标。
同时，企业经营者和管理层必须明确企业大学是企业的长远投资，需要业绩的长期支持和回馈，而不是纯粹的成本投入。
从实习生到专业人士教育行业转正的五个关键步骤
从实习生到专业人士教育行业转正的五个关键步骤在教育行业实习是许多学生的首选，不仅可以提供宝贵的经验，还能够为个人和职业发展铺平道路。
然而，要从实习生成功转型为专业人士，需要一定的努力和策划。
本文将介绍教育行业实习生转正的五个关键步骤。
第一步：积极主动并表现出色在成为一名专业人士之前，你首先需要在实习期间展现出高度的积极性和主动性。
与同事建立良好的合作关系，尊重他人的意见，尽力支持团队目标。
同时，通过主动参与并承担额外的工作、提出建设性意见和解决方案，以及展示良好的工作表现，你可以得到同事和上级的认可。
这将为你的专业职业转型奠定基础。
第二步：学习和发展个人技能在教育行业，知识和技能是非常重要的。
作为一个实习生，努力学习并发展自己的技能是至关重要的。
参加相关的培训课程、研讨会和工作坊是一个好的开始。
另外，利用实习期间所提供的机会，寻找导师或合适的人来指导你的专业发展。
与资深专家共事，并向他们请教问题，从他们身上学习经验和技巧，对于你的个人成长和职业发展将大有裨益。
第三步：建立良好的专业人脉无论在哪个行业，建立和维护良好的专业人脉都是非常重要的。
在教育行业，你需要与同事、上级和其他相关人士建立密切的联系。
参加行业相关的活动、研讨会和社交聚会可以为你提供与其他专业人士交流的机会。
与他们建立联系并保持联系，不仅有助于你了解行业动态和最新趋势，也可能为将来的就业机会创造可能性。
第四步：提升自己的沟通和领导能力在教育行业，良好的沟通和领导能力是成功的关键。
努力提升你的沟通技巧，学会与不同背景和需求的人有效地沟通。
此外，要发展领导能力，展示自己在团队中的价值和能力。
参加领导力培训课程、担任团队负责人或志愿者，都是提升自己领导技能的好方法。
第五步：制定职业计划和目标对于转正为专业人士，制定职业计划和目标至关重要。
首先，梳理自己的个人兴趣、优势和目标，确定自己的职业方向。
然后，制定实现这些目标所需的具体步骤和时间表。
从校门到企业门的迈进
从校门到企业门的迈进作者：毕燕静来源：《职业·下旬刊》 2014年第11期文/毕燕静摘要：如果说从中学到大学要通过一扇门，那么从大学到企业，则是要通过两扇门——校门和企业门。
学生怎样从校门迈进企业门，这是学校和企业共同关注的问题。
关键词：校门就业职业指导在印度的孟买佛学院，学生们上的第一课不是开学需知，也不是校训校规，而是由教授带领着学生们来到学院大门旁的一个边门。
此门1.5米高，0.4米宽，成年人若是如常行进，是断然进入不了的，不是碰头，就是碰臂，弄不好还要擦破皮、渗出血。
你得弯下腰、侧着身，注意头顶、留意脚下、看好四周，才能安然通过。
就是这么一扇门，让佛学院的学生毕生难忘，也让笔者深入思考。
一、认清校门企业门如果说从中学到大学要通过一扇门，那么从大学到企业，则是要通过两扇门——校门和企业门。
一直处于学生状态的毕业生们对校园再为熟悉不过，出校门可不在话下。
可出了校门后却状况百出：有高不成、低不就，毕业一年后还在求职路上的；有频频跳槽，这山望着那山高的；有迟迟不肯就业，索性待在家里啃老的；还有进入企业后，出现各种不适应“症状”的。
更有甚者，走上歪路，一脚踏入“狱门”的。
真让人大吃一惊：这也会走错？是的，门与门是不同的。
毕业生世态，令人深思。
其实，在学校里做好求职、入职培训很有必要，就像从幼儿园进入小学，专门有一个课题为幼、小衔接。
毕业生踏入社会之际，也应有一门课，姑且称其为校企衔接。
笔者一次去校园招聘时，特别对待聘毕业生作了相应的对接，如企业情况介绍、职场心理适应培训、工作性质描述、挫折应对等，与之前未做上述铺垫工作的情况相比，该批新员工进企业后的适应能力、心理素质都表现得较为成熟，留职率也相应提高。
因此，认清“门”，是为了更好地翻开人生新的一页。
二、迈进而非跨越在这个希望有速成，盼望有捷径的时代，毕业生们入职的心态更多的是“一蹴而就”。
想着自己一脚跨出去，便能越过障碍无数，便能越过千辛万苦，摘得美美的硕果。
企业大学校长进阶课程
企业大学校长进阶课程第一篇：企业大学校长进阶课程企业大学校长进阶课程课程大纲：导论：学习型组织中培训师的重要使命1、Internet与经济全球化的挑战2、企业教育化经营与员工学习化生存的迫切需求3、培训师在企业中的位置和作用 PTT基础知识篇（一）做一名合格培训师必须的条件1、培训师的四大基本素质——积极的心态和现场心理素质——智慧的头脑和机敏的反应力——丰厚的文化底蕴——良好的身体素质2、培训师的三大核心能力——培训师的自我学习能力——培训师的慎密思考能力——培训师的自我创新能力3、培训师的四大关键能力——口头表达的演讲能力——文字组织的策划能力——临场掌控的组织能力——煽情造势的渲染能力（二）：培训师的角色定位和基本素养1、培训师的三大角色2、培训师的三种类型3、培训师的七种职业素养1、专业形象2、行为规范3、职业信念4、职业道德5、人格魅力6、职业忌讳7、课堂禁忌PTT实战篇（一）：培训师的课前心理准备1、成人教育的特殊性分析——学一点心理学——成年人学习的九大特点2、不同层面听课对象的需求特点——企业中基层管理者的特点——企业基层员工的特点3、听众一般心理分析——学员对讲师建立信任度的五个疑问——开场3-5分钟的局面控制——几个心理疲劳期（二）：培训师的培训技巧1，培训师的服饰穿戴2，如何开场3，如何克服“怯场”4，培训师的三大利器5，如何用眼神控场6，如何营造互动气氛7，课堂6大禁忌8，如何使讲座情理并茂9，训练学员常用的五种形式 10，四大培训风格和类型PTT实践篇（一）课程开发1、课程开发五大原则2、如何搜集培训素材3、如何设计PPT课件4、课程开发的七大步骤5、训前需求调研的三种方式6、五种培训方法的优缺点分析及训练课堂布置的几种常用形式第二篇：室内设计进阶课程室内设计进阶课程培养目标：以培养室内设计专业人才为目标。
本专业课程是根据室内设计专业人才的实际需求而设置的，目前市场需求量大、本专业人才紧缺、就业率及高。
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从培训中心到企业大学的终极指南伴随人才竞争的加剧，越来越多的企业想要建立自己的企业大学。
随之而来的是一长串的疑问：企业大学是什么？它和现有的培训中心有什么区别？培训中心是否可以直接升级为企业大学？今天给大家推荐一篇文章，作者以鲜明的观点和深厚的实战经验，回答了企业大学系列疑问，值得一看当企业大学这只“金凤凰”给企业发展带来无穷好处的同时，越来越多的企业在自我思考：我们的培训中心为什么不是企业大学？能否在现有培训中心基础上建立企业大学？我们承认，企业大学和培训中心在建立的战略基础上便有很大的不同。
但这并不表示企业在建立企业大学时一定要推倒重来。
“麻雀变凤凰”，并非是水中捞月的幻想。
读完本文，相信问题会有一个清晰的答案。
从企业大学的基本特征来看，企业大学并不是传统培训中心的简单升级或强化版，许多本质的区别使二者之间存在着很大差距。
但从另一方面来看，某些培训中心的确具备了企业大学的部分特征。
这意味着对于基础良好、体系完备的培训中心，可以通过某些方面的改进或调整直接“晋升”为企业大学。
那么具体哪些培训中心可以通过变革升级呢？我们认为它和它所属的企业至少需要满足下列条件：•企业处于成长期或盈利期、有正式的组织机构、职能部门趋于规范化；•企业的人力资源管理规范且专业；•培训中心的体系健全且运作良好；•培训中心有完善的培训评估方式；•培训中心有自主开发的培训课程和固定的培训师资；•培训中心完全满足提供员工工作技能培训的初衷若一个企业和它的培训中心符合上述标准，那么它可以集中精力调整以下十方面，从而顺利“升级”为企业大学。
1完善企业文化不同企业拥有不同的企业文化。
对于启动企业大学的企业来说，它应该在其企业文化中补充这样一点：提高企业的全员学习能力至关重要。
企业应该意识到持续学习是企业发展的潜在动力，但不只管理层才需要提升工作技能。
提高生产力应该基于每一名员工，企业的学习对象应该由定制的特殊群体转向全部的员工。
同时，致力于提高专业技能的培训已经远远不够，企业应该将培训的焦点从仅着眼于提高个体员工工作技能的一次性培训活动转向为组织的全体员工学习能力的培养。
此时，工作和学习本质上是一件事，企业大学使传统组织中忙碌的工人转变为忙碌的学习者。
在培养全员学习能力的过程中，企业应注意使之与企业的经营目标直接相联以切实地改善员工的工作绩效，以期获得全体员工的认可，并使持续学习成为自主的行为。
企业在改进企业文化以建立企业大学时，还应该意识到对员工进行企业文化和价值观的培训恰恰正是企业大学首要的核心课程。
企业大学须向企业所有层次的员工（而非仅仅是新员工）反复传播企业文化、价值观和愿景。
2紧密联系企业战略一般而言，传统的培训中心更倾向于员工基本技能的培训，且很有几分“头痛医头、脚痛医脚”的色彩，难以看到与组织战略保持联系的必要性。
而优秀的培训中心尽管建立了与企业组织战略的联系，但这种联系往往是非直接的、不紧密的：也许在某些方面的培训内容保持了与组织战略的联系，但在某些方面却丧失了与之的联系。
这种难以保持一致的联系使培训中心对企业效益所产生的影响并不显著，且很难持续。
企业大学必须改变这一点。
企业大学应该保持与组织战略的直接联系，通过实践将学习成果与组织的战略经营需要联系起来。
企业大学在设立学习项目的出发点通常是由于企业经营问题或者机遇所带来的战略转移，通过学习解决方案来对全员传播企业战略思想，从而帮助企业实现其战略目标。
与组织战略目标直接相联带来的最明显结果是员工对企业运作行为的认可度和执行力提高，而非培训中心仅实现对单一工作技能的提高。
3改变培训中心的组织架构一般而言，典型的企业组织由五部分构成：市场开发、产品设计、销售发行、财政以及执行，企业通常以这五部分为基础展开组织架构，各功能块在实行各自的职能又集中在一起工作。
而传统的培训中心在组织架构上则仅以产品为基础，我们发现以产品为基础建立培训中心的组织模式，最大优点是形式简便且易于管理，但缺点更多——冗余责任带来的费用、企业组织上下难以共享培训资源、培训中心与企业的整个组织缺乏一致性。
如果我们能够意识到，企业大学实际上就似一个企业，其组织架构也应该像健全的企业一样按照各功能部分为基础建立，那么企业很快就会看到其收益。
在建立企业大学时，企业应该改变原有培训中心的内部组织架构，使其以市场开发、产品设计、销售发行、财政以及执行这五大核心部分为基础建立完整的组织架构，并保证各功能板块各司其职、良好运作。
这样的企业大学中，人们将明确各自的角色和职责，他们将从原有培训中心的通才而变为专家，更致力于其角色下的本职工作。
另外，在企业的整体组织架构中，培训中心一般被安排在人力资源部下，向人力资源部汇报工作。
活动范围大的企业大学可以改变这点，同企业的各职能部门并列，直接向企业的最高层汇报工作。
当然，不同的企业可以依据自身情况来决定企业大学的执行系统。
扁平化、柔性的组织更适合建立企业大学且使其直接与组织的不同职能部门进行直接的、有效的协调。
4重置人员组织架构的改变决定了企业大学的人员设置不同于培训中心，同时企业大学对人员的要求也不同于培训中心。
那企业该如何选择企业大学中最合适的人才呢？首先要牢记企业的经营战略，保证企业大学的人员完全具备与企业经营目标直接相联的商业敏锐性与工作能力；其次，在已经成型的企业大学组织架构中考虑需要建立的职位，细致描述每个职位的性能和工作要求，再以此来甄选最适合的人才。
另外，对企业大学的培训师资，我们也必须知道他们不再同于培训中心的原有师资。
培训中心在聘用培训师资时，多寻求于外部，高薪聘请知名的大学教授或培训顾问担任培训师资，但对企业经营的改进效果并不明显。
企业大学在寻求教学师资时，应该将目光从外部转向企业内部，让具有实际经验的高层管理者或者专家担任企业大学的教学师资。
企业的管理者和专家具有实际的工作经验，对企业战略有较深层次的理解，在开展培训时更有的放矢、始终保持与组织战略的联系；在进行企业文化与价值观的培训中，内部培训师的优势更加明显；从财务方面来看，用自己的管理人员做兼职师资则更具有优势。
当然，外部师资也不能完全摒弃掉，在条件允许的情况下，企业大学应建立内部高层管理者、大学教授和培训公司顾问联合组成的教学师资联盟。
✔从系统来看，企业大学需要拥有以下核心角色：•首席学习官•企业大学校长•客户关系经理•绩效咨询顾问•课程开发/采购经理•架构设计工程师•培训师•成果评估师5调整培训对象范围传统培训中心的培训对象即便可以取得范围上的广泛，却很难保证实现其效果上的深度。
正如我们前面所言，培训中心只着眼于员工基本技能的提高，提供的多数是一次性的培训活动，为培训而培训，从来没有将培训与企业的组织战略目标相联系，员工即使获得基本技能却未能对企业的战略产生直接的影响。
企业大学则不然，它将企业培训的焦点从一次性培训活动转向建立持续学习的文化，并着眼于解决实际的运营问题。
试图建立企业大学的企业，必须拓展其原有培训中心的服务对象：横向来看，深化原有培训对象的内部员工，不只为关键职位上的员工提供培训，更为企业全员提供有层次的、系统的学习与培训方案；纵向上，需要将位于企业价值链两端的供应商和顾客也容纳到自己的培训体系中，保证自己的合作伙伴同样了解并获得实现企业战略目标所需的技能、知识和能力，使其成功地完成各自的工作。
6改变财务模式服务对象和运作范围的界定后，企业应随之改变或调整原有培训中心的运营模式。
优秀的企业大学通常作为企业的业务单位进行独立运营，采取自筹资金的模式。
首先，培训中心必须改变盈利模式，由单纯的费用中心（）转变为盈利中心（）。
实现这一点的转变并不容易——利用培训从企业的内部、合作伙伴和顾客中“赚钱”的这一声称，将带来很大的误解，甚至被培训对象拒绝。
但是，我们不妨这样来解释“赚钱”的涵义：企业大学需要实现自身的利润，但实现利润本身的目的不在于盈利，而更多在于成本平衡。
从培训对象方面来看，培训成本的分摊使得其在选择培训的同时更注重培训资金投入的回报，这样带来的好处在于使得培训体系更有针对性，也更有效率。
但实现这一点的基础在于企业大学本身的培训体系已经能够充分被培训对象认可并积极反应，故企业大学也必须持续致力于持续改进其培训体系以满足内部和外部客户的需要。
当然，自筹资金的模式是随着企业大学的成熟而确定的，同时还与企业大学的服务运作对象和范围相关。
若一个企业大学将自己界定为“全面服务的提供者”，即不仅培训企业的内部员工与团队，还培训外部顾客和供应商，甚至新兴市场的潜在客户，自然应该接受来自业务单位的直接投资，这与其服务范围相一致。
在企业大学建立初期，应视自身情况而采取适合的筹资模式，并不能一概而论。
7调整课程重点基于企业大学在企业战略运作中的职责，以及服务对象在横向和纵向的深化，培训中心必须调整原有的培训课程体系。
在原有基本技能培训课程的基础上，重点必须转向以下方面：•企业文化传播相关课程•实现企业战略规划相关课程•学习能力培养课程•各层次领导力培训•培训内部培训师的培训课程8改良运作体系企业大学最好以市场开发、产品设计、销售发行、财政以及执行这五大核心部分为基础建立完整的运作体系。
在培训中心模式下，其运作体系或许已经包括一定程度的独立运作，特别是在培训产品的设计和执行上。
但是企业大学需要强调的是作为独立实体，它在运作中与企业内部和外部客户的联系。
企业大学的市场同时存在于企业内部和外部，市场开发首要任务是明确客户具体需求，结合当前的企业战略以及对企业文化的分析，从而定义企业大学的课程体系设计及培训计划。
和培训中心相比，企业大学更需要强调培训和企业战略和文化的一致性。
针对既定的课程体系设计，产品设计部门开始进行培训产品的开发或者采购，产出具体的课程及其价格。
接下来，销售发行部门把具体课程及计划推广到相应的培训对象，以期得到和市场分析相符合的参加确认（）。
在财务方面，企业大学主张独立核算。
在培训对象接受并确认参加培训之后，需要有相应的付款流程以实现企业大学应收帐款。
所以，内部的付款流程或许需要被建立以反映这种流程。
9改变衡量体系若想建立企业大学，培训中心必须调整原有的衡量体系。
我们大多数的培训中心都采用唐纳德·科克帕特里克（）的四级评估法。
但作为企业大学的衡量系统，仅采用四级评估法远远不够。
企业大学最看重的是与企业长远的组织战略相联，并通过持续提高员工的学习能力对之产生最终的影响。
所以企业大学在衡量学习与培训效果时，必须采用能够表明企业大学对企业的业务经营产生影响的直接指标，通常这些指标是围绕着企业战略与各职能部门沟通协商确定的。
企业大学应该衡量培训的最终产出，而不是培训的投入。
对传统的培训中心来讲，这是需要扭转的一点。
传统培训的结果通常以每个员工每年接受的培训小时数、接受培训的员工数，以及培训投资占收入的比重来衡量。