薪酬预算、控制与沟通课件
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薪酬预算、控制与沟通讲义
实际支付的平均工资 工资区间中值
•成本分析
第三节 薪酬沟通
薪酬沟通的重要性
管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会
使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决 策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本 身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。
举行沟通会议
在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通会 议的筹办和举行。这种会议一般会位于薪酬沟通流程的末期， 目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。在一次典型 的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行 解释。 根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流程 型信息和政策型信息。
针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促
进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更 为有效。
在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：
前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和 方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。
什么时候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
薪酬预算环境—外部环境
企业与其所处的市场间都会有着不可分 割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外 部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。 通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基 准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们 与组织中的现有状况进行比较，会有助于企 业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从 而为企业的预算制定提供准确的依据。
•成本分析
第三节 薪酬沟通
薪酬沟通的重要性
管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会
使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决 策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本 身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。
举行沟通会议
在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通会 议的筹办和举行。这种会议一般会位于薪酬沟通流程的末期， 目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。在一次典型 的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行 解释。 根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流程 型信息和政策型信息。
针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促
进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更 为有效。
在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：
前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和 方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。
什么时候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
薪酬预算环境—外部环境
企业与其所处的市场间都会有着不可分 割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外 部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。 通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基 准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们 与组织中的现有状况进行比较，会有助于企 业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从 而为企业的预算制定提供准确的依据。
第九章薪酬预算、控制与沟通
26
“自下而上法”vs“自上而下法”
自下而上法
自上而下法
优点 对员工的绩效水平进行了翔实的 与企业战略紧密相联，服从组织发展，
考察
能够控制总体的薪酬水平
缺点
工作复杂、不准确、周期长；管 理者的决策通常是短期的，不能 将组织的长期发展和短期利益有 效的结合，不易于控制总体薪酬 成本和人工成本；若薪酬预算与 企业战略不一致，会影响或破坏 公司达到预期目标的能力
绩效-回报原则
考核结果 A：杰出 B：优秀 C：良好 D：合格 E：不合格
加薪比例（%） 10 6~8 5 3或0 0
不能控制加薪幅度的分布
24
强制分布原则
通过规定绩效评价中分布在某一绩效水平上员工的比 例，进而规定获得相应加薪幅度的员工比例
考核结果 A：杰出 B：优秀 C：良好 D：合格 E：不合格
5
薪酬预算影响因素
员工
环境
薪酬预算
企业
6
影响因素——员工 在此基础上：
员工平均薪酬水平状况
考察薪酬水平调整的幅度
•平员员均工薪人工酬数薪水的平增酬。加增和流加动的的加可剧都能会性降低企业的 预计薪酬预算的增减幅度
•资历深绩的效员加工薪薪酬&较晋高升，而加替薪代的新员工，其
薪整酬体1.水薪平酬员位 水工于平薪的的酬下绩等降效级的状底况层如，这何样？就是会导否致存在着改进绩效的可能性？ •当员2. 工人员数工减薪少或酬是与流绩动速效度水缓平慢时是，否则一会使致？ 得整3.体的员薪工酬水的平晋上升升 情况和分级情况如何？
“自下而上法”vs“自上而下法”
自下而上法
自上而下法
优点 对员工的绩效水平进行了翔实的 与企业战略紧密相联，服从组织发展，
考察
能够控制总体的薪酬水平
缺点
工作复杂、不准确、周期长；管 理者的决策通常是短期的，不能 将组织的长期发展和短期利益有 效的结合，不易于控制总体薪酬 成本和人工成本；若薪酬预算与 企业战略不一致，会影响或破坏 公司达到预期目标的能力
绩效-回报原则
考核结果 A：杰出 B：优秀 C：良好 D：合格 E：不合格
加薪比例（%） 10 6~8 5 3或0 0
不能控制加薪幅度的分布
24
强制分布原则
通过规定绩效评价中分布在某一绩效水平上员工的比 例，进而规定获得相应加薪幅度的员工比例
考核结果 A：杰出 B：优秀 C：良好 D：合格 E：不合格
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薪酬预算影响因素
员工
环境
薪酬预算
企业
6
影响因素——员工 在此基础上：
员工平均薪酬水平状况
考察薪酬水平调整的幅度
•平员员均工薪人工酬数薪水的平增酬。加增和流加动的的加可剧都能会性降低企业的 预计薪酬预算的增减幅度
•资历深绩的效员加工薪薪酬&较晋高升，而加替薪代的新员工，其
薪整酬体1.水薪平酬员位 水工于平薪的的酬下绩等降效级的状底况层如，这何样？就是会导否致存在着改进绩效的可能性？ •当员2. 工人员数工减薪少或酬是与流绩动速效度水缓平慢时是，否则一会使致？ 得整3.体的员薪工酬水的平晋上升升 情况和分级情况如何？
第八章 薪酬预算和控制
薪酬费用总额
劳动分配率=
附加价值
11
（二）微观接近法
微观接近法 首先根据企业确立的预算期目标、劳动力市场现有状 况、企业内部环境、生活成本变动水平等方面的因素 对薪酬水平造成的影响，提出企业各部门在预算期内 的人员标准和人员配置数量、本企业的薪酬水平增长 率或员工薪酬调整建议，在此基础上，确定出各部门 的员工数量及薪酬水平，将各部门的数据整理汇总， 就可以得出企业的薪酬总额预算。 通常做法是先由管理者预测单个员工在下一年度里的 薪酬水平，然后再把这些数据汇总在一起，从而得到 整个企业的薪酬预算。
7
（2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服 务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固 定成本和可变成本）而没有额外的盈利。 边际盈利点：是指销售商品和服务带来的收益 不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给 股东适当的股息。 安全盈利点：是指除了确保股息之外，企业还 能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一 些盈余。
21
三、薪酬控制的途径
1.控制雇佣量 雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积，所以 控制雇佣量不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。 （1）控制员工人数（为主）
与不同员工建立不同性质的雇佣关系，通过扩张或收缩非核心 员工的规模，灵活控制劳动力成本（不同员工签订不同期限的 劳动合同） 减少工作时间，降低工资成本， 增加劳动时间，降低劳动成本（劳动法管辖效力不高的时候）。
劳动分配率=
附加价值
11
（二）微观接近法
微观接近法 首先根据企业确立的预算期目标、劳动力市场现有状 况、企业内部环境、生活成本变动水平等方面的因素 对薪酬水平造成的影响，提出企业各部门在预算期内 的人员标准和人员配置数量、本企业的薪酬水平增长 率或员工薪酬调整建议，在此基础上，确定出各部门 的员工数量及薪酬水平，将各部门的数据整理汇总， 就可以得出企业的薪酬总额预算。 通常做法是先由管理者预测单个员工在下一年度里的 薪酬水平，然后再把这些数据汇总在一起，从而得到 整个企业的薪酬预算。
7
（2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服 务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固 定成本和可变成本）而没有额外的盈利。 边际盈利点：是指销售商品和服务带来的收益 不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给 股东适当的股息。 安全盈利点：是指除了确保股息之外，企业还 能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一 些盈余。
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三、薪酬控制的途径
1.控制雇佣量 雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积，所以 控制雇佣量不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。 （1）控制员工人数（为主）
与不同员工建立不同性质的雇佣关系，通过扩张或收缩非核心 员工的规模，灵活控制劳动力成本（不同员工签订不同期限的 劳动合同） 减少工作时间，降低工资成本， 增加劳动时间，降低劳动成本（劳动法管辖效力不高的时候）。
薪酬管理培训课件(PPT)
应对策略 设计合理的长期激励机制，吸引和留住核心人才，推动企 业持续发展。
THANKS
感谢观看
薪酬激励作用不明显
表现
员工对薪酬满意度低，工作积极性不高
原因
薪酬结构单一，缺乏长期激励机制
未来发展趋势及应对策略
趋势一
全面薪酬体系的应用
描述
全面薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利、职业发展等多个方 面，旨在全方位满足员工需求。
应对策略
建立全面薪酬体系，关注员工多元化需求，提高员工满意度和忠诚 度。
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水 平，体现岗位差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工 资，鼓励技能提升。
绩效工资制
根据员工绩效表现确定工 资，激励员工创造更多价 值。
奖金制度与政策
年终奖
根据员工年度绩效表现和企业盈 利状况发放。
项目奖
针对特定项目或任务的完成情况 发放奖金。
创新奖
鼓励员工提出创新性想法或方案， 对优秀创新进行奖励。
将员工的薪酬与其绩效表现挂钩，根 据绩效结果确定薪酬水平。
岗位评估法
根据岗位对企业的重要性、工作难度、 工作量等因素进行评估，确定各岗位 的相对价值，进而确定薪酬水平。
薪酬结构设计原则
公平性原则
竞争性原则
确保企业内部不同岗位、不同层级之间的薪 酬差距合理，体现内部公平性。
THANKS
感谢观看
薪酬激励作用不明显
表现
员工对薪酬满意度低，工作积极性不高
原因
薪酬结构单一，缺乏长期激励机制
未来发展趋势及应对策略
趋势一
全面薪酬体系的应用
描述
全面薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利、职业发展等多个方 面，旨在全方位满足员工需求。
应对策略
建立全面薪酬体系，关注员工多元化需求，提高员工满意度和忠诚 度。
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水 平，体现岗位差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工 资，鼓励技能提升。
绩效工资制
根据员工绩效表现确定工 资，激励员工创造更多价 值。
奖金制度与政策
年终奖
根据员工年度绩效表现和企业盈 利状况发放。
项目奖
针对特定项目或任务的完成情况 发放奖金。
创新奖
鼓励员工提出创新性想法或方案， 对优秀创新进行奖励。
将员工的薪酬与其绩效表现挂钩，根 据绩效结果确定薪酬水平。
岗位评估法
根据岗位对企业的重要性、工作难度、 工作量等因素进行评估，确定各岗位 的相对价值，进而确定薪酬水平。
薪酬结构设计原则
公平性原则
竞争性原则
确保企业内部不同岗位、不同层级之间的薪 酬差距合理，体现内部公平性。
薪酬管理(第6版)课件：薪酬预算、控制与沟通
目录
第1节 薪酬预算
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点 二、薪酬控制的途径 三、薪酬的税收成本控制 四、人工成本控制
第3节 薪酬沟通
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点
• （一）薪酬控制的含义和作用 含义
薪酬控制（compensation control）：为确保既定薪酬方案顺 利落实而采取的相关措施。企业正式的控制过程往往包括下面 几个步骤：（1）确定相关标准以及若干衡量指标；（2）将实 际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者之间存在差距，明 确并落实补救措施。
第1节 薪酬预算
二、薪酬预算的环境
• （三）生活成本的变动
企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基 本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。
但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价 格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平Baidu Nhomakorabea变动情况。
薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用 一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （二）通过雇佣量进行薪酬控制
控制员工人数
控制工作时数
薪酬管理--第八章 薪酬预算、控制与沟通
本章介绍了薪酬预算，对企业薪酬预算产生影 响的环境因素，制定薪酬预算的原则、方法； 涵盖了薪酬成本控制的原则、决定因素及相关 措施；还包括薪酬沟通的特征、误区，有效薪 酬沟通的方法。
h
18
自测题
1. 环境因素对企业制定薪酬预算有哪些影响？ 2. 薪酬成本受哪些因素影响?如何控制？ 3. 薪酬沟通存在哪些误区？如何进行有效的薪 酬沟通？
【引导案例】
金融危机下中小企业如何控制人力成本
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3
第一节 薪 酬 预 算
薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列 成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为， 薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费 用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此， 薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。
h
百度文库
4
一、薪酬预算的环境分析
1. 人工成本的概念
2. 人工成本的构成
一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬(含不在岗 员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育 费用、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。
(1) 从业人员劳动报酬。 (2) 社会保险费用。 (3) 住房费用。 (4) 福利费用。 (5) 教育经费。 (6) 劳动保护费用。 (7) 其他人工成本。
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8 五、确定合理人工成本应考虑的因素
1. 企业的支付能力 2. 员工的生计费用 3. 工资的市场行情
11薪酬预算控制与沟通
企业内部环境
?企业内部环境的变动情况主要源自于员工 队伍本身发生的变化
?员工流动的讨论
?员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平 均薪酬水平。
?资历深的员工薪酬较高，而替代的新员工，其薪 酬水平位于薪酬等级的底层，这样就会导致整体 薪酬水平的下降
?当员工人数减少或是流动速度缓慢时，则会使得 整体的薪酬水平上升
的员工透露：以基本工资计(不加奖金、员
工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员
工。
38
?联想必须完成两件事：一是制定一套完整 的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员 工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团 现在的两极分化的工资体系向新的薪酬方 案平稳过渡。
39wenku.baidu.com
?联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬 体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比 例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体 系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例 ，增加可变工资比例。同时，逐步上调联 想员工整体收入。最终，所有联想员工实 现薪酬一体化。
（2） 与公司自身状况相适应 ① 经营状况 ② 人力资源配置 ③ 公司战略 ④ 公司文化
（3） 与员工本人条件相符 ① 个人绩效 ② 个人能力 ③ 其他
加薪
? 准备阶段 （1） 员工薪酬满意度调查 （2） 薪酬市场调查 （3） 员工薪酬价值源分析
《预算与薪酬》PPT课件
报告期内人工成本某组成部分所占比重=（报告期某组成部分数 量/同期人工成本总额）*100%
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本 的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
7
二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重 人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
14
企业因素
企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。 企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，
有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。 企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。 企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部
=（薪酬总额/员工人数）/（销售额/员工人数） =薪酬水平/人均销售额 由上式可以看出，要维持一个合理的薪酬比率，同时使销售总额有所 上升，必须增加销售额，及薪酬水平的提高必须在员工平均销售额 的上升范围之内。
21
四．薪酬预算编制方法
方法二：自上而下法：
2.盈亏平衡点推算法 （1）盈亏平衡点：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益，恰
好能够弥补其总成本，而没有额外的盈利； （2）边际盈利点：指销售商品和服务带来的收益，不仅能够弥补全部
成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。 （3）安全盈利点：指销售商品和服务带来的收益，在确保股息之外还
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本 的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
7
二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重 人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
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企业因素
企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。 企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，
有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。 企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。 企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部
=（薪酬总额/员工人数）/（销售额/员工人数） =薪酬水平/人均销售额 由上式可以看出，要维持一个合理的薪酬比率，同时使销售总额有所 上升，必须增加销售额，及薪酬水平的提高必须在员工平均销售额 的上升范围之内。
21
四．薪酬预算编制方法
方法二：自上而下法：
2.盈亏平衡点推算法 （1）盈亏平衡点：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益，恰
好能够弥补其总成本，而没有额外的盈利； （2）边际盈利点：指销售商品和服务带来的收益，不仅能够弥补全部
成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。 （3）安全盈利点：指销售商品和服务带来的收益，在确保股息之外还
9章薪酬预算控制与沟通
劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值
第二十页，共35页。
附加价值
附加价值是指企源自文库本身创造的价值，在性质上 犹如家庭的可支配收入。它是生产价值中扣除 外面购买材料或劳动力费用之后，附加在企业 上的价值。
附加价值=销售额—外购部分=净销售额—当期 进货成本—（直接原材料+购入零配件+外包加 工费+间接材料）
所谓薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利 落实而采取的种种相关措施
确定相关标准以及若干衡量指标；将实际结果 和既定标准进行比较；如果二者存在差距，明 确并落实补救措施
第二十五页，共35页。
薪酬控制的途径
薪酬控制的对象 通过雇佣量进行薪酬控制 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
假定某公司的固定成本是2000万元，变动成本 比率为60%，则在实现盈亏平衡经营时：
盈亏平衡点=2000/（1—60%）=5000万元 最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%
第十五页，共35页。
薪酬支付可能比率
在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的 微弱盈利，则：
边际盈利点=（2000+600）/（1—60%） =6500
附加价值=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折 旧+税收
第二十一页，共35页。
（3）劳动分配率确定薪酬费用总额
第二十页，共35页。
附加价值
附加价值是指企源自文库本身创造的价值，在性质上 犹如家庭的可支配收入。它是生产价值中扣除 外面购买材料或劳动力费用之后，附加在企业 上的价值。
附加价值=销售额—外购部分=净销售额—当期 进货成本—（直接原材料+购入零配件+外包加 工费+间接材料）
所谓薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利 落实而采取的种种相关措施
确定相关标准以及若干衡量指标；将实际结果 和既定标准进行比较；如果二者存在差距，明 确并落实补救措施
第二十五页，共35页。
薪酬控制的途径
薪酬控制的对象 通过雇佣量进行薪酬控制 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
假定某公司的固定成本是2000万元，变动成本 比率为60%，则在实现盈亏平衡经营时：
盈亏平衡点=2000/（1—60%）=5000万元 最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%
第十五页，共35页。
薪酬支付可能比率
在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的 微弱盈利，则：
边际盈利点=（2000+600）/（1—60%） =6500
附加价值=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折 旧+税收
第二十一页，共35页。
（3）劳动分配率确定薪酬费用总额
9 薪酬预算、控制与沟通
♫ 企业支付薪酬成本的各种比率：
¢ 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率） =薪酬成本总额/盈亏平衡点 ¢ 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率） =薪酬成本总额/边际盈利点 ¢ 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率） =薪酬成本总额/安全盈利点
LOGO
根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
♫ 劳动分配率，指在企业所获得的附加价值中有多少 被用来作为薪酬开支的费用。
信息是值得所有企业都加以重视的。
其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方 式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查 法、个体访谈法等。
设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性 时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否
符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。
针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理
者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。
在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者
工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观 察往往是很困难甚至是不大可能的 。
LOGO
薪酬控制的对象
在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力
成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。
劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）ห้องสมุดไป่ตู้
企业人力资源培训教材之薪酬预算、控制及沟通.pptx
5
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)
种责任并不是每个人都能承担的，“新的工资上限将限制成千上万员
工的终生收入潜力。”
作为少数人的代表，52岁的桑希尔表示赞同沃尔玛设定职位工资 上限的做法。她认为工资上限制度能够激励像他这样的员工，跨越等
级获得职位上的提升。“我的确认为这个做法是积极的，”桑希尔说，
她在加利福尼亚州兰开斯特城的沃尔玛店从事客户服务工作，五年之
后的今天每小时挣9.6美元。她不知道自己的工资上限是多少，只知 道自己的工资在其之下。
薪酬制度转型的背后
帮助沃尔玛做出设定工资上限决定的管理顾问公司The Hay
Group表示，美国多数大零售商已经有了相似的上限规定，工资上限
在美国
6
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)
记者从沃尔玛中国总部了解到，这一举措仅限于沃尔玛美国 公司，中国公司目前还没有接到任何通知。
2
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.2)
残忍的工资上限
作为两个孩子的父亲，38岁的布莱德目前已经向另一家沃尔玛购 物广场提出申请，要求调到那里一个薪酬更高的职位工作。因为工资 上限制度一旦生效，他每小时的工资将从原有的16.72美元减至15.54 美元。“我感到很苦恼，原本以为下半年的工资会高一些，这样我们 就可以购买更多的物品，但没有想到事情竟然是这样。”布莱德无奈 地说，“感觉就像是眼前的一扇门被砰地关上了。”
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)
种责任并不是每个人都能承担的，“新的工资上限将限制成千上万员
工的终生收入潜力。”
作为少数人的代表，52岁的桑希尔表示赞同沃尔玛设定职位工资 上限的做法。她认为工资上限制度能够激励像他这样的员工，跨越等
级获得职位上的提升。“我的确认为这个做法是积极的，”桑希尔说，
她在加利福尼亚州兰开斯特城的沃尔玛店从事客户服务工作，五年之
后的今天每小时挣9.6美元。她不知道自己的工资上限是多少，只知 道自己的工资在其之下。
薪酬制度转型的背后
帮助沃尔玛做出设定工资上限决定的管理顾问公司The Hay
Group表示，美国多数大零售商已经有了相似的上限规定，工资上限
在美国
6
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)
记者从沃尔玛中国总部了解到，这一举措仅限于沃尔玛美国 公司，中国公司目前还没有接到任何通知。
2
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.2)
残忍的工资上限
作为两个孩子的父亲，38岁的布莱德目前已经向另一家沃尔玛购 物广场提出申请，要求调到那里一个薪酬更高的职位工作。因为工资 上限制度一旦生效，他每小时的工资将从原有的16.72美元减至15.54 美元。“我感到很苦恼，原本以为下半年的工资会高一些，这样我们 就可以购买更多的物品，但没有想到事情竟然是这样。”布莱德无奈 地说，“感觉就像是眼前的一扇门被砰地关上了。”
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固定成本 盈亏平衡点 =
1-变动成本比率
固定成本+股息分配 边际盈利点 =
1-变动成本比率
固定成本+股息分配+企业盈利保留 安全盈利点 =
1-变动成本比率
3.根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 劳动分配率，是指在企业所获得的附加值中，
有多少被用来作为薪酬开支的费用。
薪酬费用总额 劳动分配率 =
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你的形象价值百万。。2020年8月12日 星期三 上午9 时7分52 秒09:0 7:5220. 8.12
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赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种 子，便 成不了 事业家 。。202 0年8月 上午9 时7分20 .8.1209 :07Aug ust 12, 2020
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严禁违章操作，确保安全生产。。202 0年8月 12日星 期三9 时7分52 秒09:0 7:5212 August 2020
（四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 1.最高薪资水平和最低薪资水平 2.薪资比较比率 3.成本分析 实际支付的平均薪资水平
薪资比较比率 = 某一薪资区间中值
（五）薪酬控制的实践与思考 14种企业界最常用的控制薪酬成本的方法 1.减少或停止绩效加薪增长。 2.扩大高绩效与低绩效者间的差距。 3.停止招人或裁员。 4.改变福利。 5.为绩效付酬。 6.薪酬按市场定价。 7.改变薪酬奖金构成。
二、薪酬预算的环境
（一）外部市场环境 注意调查数据的时限
（二）企业内部环境 关注员工队伍发生的变化
员工流动效应=年度流动水平×计划中的加薪额 关注员工流动的成本——收益分析
技术进步
（三）生活成本的变动 关注消费价格指数（CPI）
替代效应 消费结构 消费组合
（四）企业现有的薪酬状况 1.上年度的加薪幅度。
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军队无放任，学校无放任，此今日世 界各共 和国之 道例。 军队放 任，则 将不能 以令， 学校放 任，则 师不能 以教； 将不能 令则军 败，师 不能教 则学校 败，其 为国忠 ，莫此 之尤。 。上午9 时7分5 2秒上 午9时7 分09:07: 5220.8. 12
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我绝不悲观。我要争取多活。我要为 我们的 社会主 义祖国 工作到 生命的 最后一 息。。2 0.8.122 0.8.120 9:0709: 07:520 9:07:52 Aug-20
二、薪酬沟通的步骤 （一）确定沟通目标 1.确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面； 2.改变员工对自身薪酬决定方式既有的看法； 3.鼓励员工在新的薪酬体系下作出最大的努力。
（二）收集相关信息 1.对现有薪酬体系的了解如何？ 2.管理者和员工是否掌握了与薪酬方案有关的准确信
息？ 3.员工们对薪酬沟通状况持怎样的看法？ 4.是否掌握了有效沟通的技能？
谢谢各位！
第二节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点 （一）薪酬控制的含义和作用
薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利落 实而采取的种种相关措施。 确定标准和指标 衡量 弥补
（二）薪酬控制的难点 1.控制力量的多样性 正式控制体系 社会控制 员工自我控制
2.人的因素的影响 3.结果衡量的困难性
二、薪酬控制的途径 （一）薪酬控制的对象
1.根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
薪酬费用总额 薪酬费用比率 =
销售总额
薪酬费用包括基本薪酬、可变薪酬，还包括各种福 利费用。
2.根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 盈亏平衡点：收益=固定成本+可变成本 边际盈利点：收益=固定成本+可变成本+股息分配 安全盈利点：
收益=固定成本+可变成本+股息分配+企业盈 利保留
劳动力成本=雇佣量×（平均薪酬水平+平均福利成本）
（二）通过雇佣量进行薪酬控制 1.控制员工人数（核心 VS 非核心） 2.控制工作时数
（三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 1.基本薪酬
主要体现在加薪上： 原有薪酬过低 根据市场状况进行的调节 更好地实现内部公平
2.可变薪酬 3.福利的支出及其他 与基本薪酬相联系的福利 与基本薪酬没有联系的福利
第十讲：Hale Waihona Puke Baidu酬预算、控制与沟通
学习目的 1.说明薪酬预算对企业薪酬管理的重要性。 2.指明在薪酬预算中需要做出的重要决策。 3.阐述薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算的影响。 4.论述薪酬预算的两种方法。 5.阐明薪酬控制对企业成本控制的意义及其难点。 6.讨论薪酬控制的主要途径。 7.阐述薪酬沟通的目的、意义和步骤。
附加价值
（一）微观接近法
所谓微观接近法，指的是先由管理者预测出 单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数 据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。
1.对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训 2.为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务 3.审核并批准薪酬预算 4.监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈
8.减少奖金。 9.实施报酬冻结。 10.使用更多的兼职和临时工。 11.改变管理者报酬计划。 12.制定新的激励计划。 13.制定宽带薪酬。 14.消减报酬。
我国目前控制薪酬的方法主要有: 1.裁员； 2.薪酬冻结； 3.延缓提薪； 4.延长工作时间； 5.控制福利和其他费用支出。
薪酬控制的进一步思考 1.薪酬控制的实质 成本最小化 VS 薪酬成本收益最大化 2.我国薪酬控制战略的选择
第一节 薪酬预算
一、薪酬预算概论 (一)薪酬预算的概念
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管 理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取 舍。
(二)薪酬预算的目标 1.合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成
本。 2.有效影响员工的行为。 员工流动率 绩效表现
（三）薪酬预算的两大特征
1.薪酬预算的人力资源管理特征
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世界会向那些有目标和远见的人让路 。。09: 07:5209 :07:520 9:078/ 12/2020 9:07:52 AM
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差之毫厘，谬以千里。—宋·陆九渊。 20.8.12 09:07:5 209:07A ug-201 2-Aug-2 0
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凡能独立工作的人，一定能对自己的 工作开 辟一条 新的路 线。。0 9:07:52 09:07:5 209:07 Wednes day, August 12, 2020
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很多时候人们不是因为失败而烦恼， 而是因 为失败 之后找 不到任 何借口 而烦恼 。。202 0年8月 12日星 期三9 时7分52 秒Wed nesday, August 12, 2020
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是男儿总要走向远方，走向远方是为 了让生 命更辉 煌。走 在崎岖 不平的 路上， 年轻的 眼眸里 装着梦 更装着 思想。 不论是 孤独地 走着还 是结伴 同行， 让每一 个脚印 都坚实 而有力 量。。2 0.8.122 020年8 月12日 星期三 9时7分 52秒20 .8.12
薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于 预算实践所反映出来的组织结构和薪酬设计的困 难程度。
薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有 助于形成特定的组织气质。
2.薪酬预算的灵活性特征
（三）薪酬预算过程中的一些关键决定 1.什么时候对薪酬水平进行调整？ 2.对谁的薪酬的水平进行调整？ 3.企业的员工人数是增加了还是减少了？ 4.员工的流动状况怎样？ 5.企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
收集方式：问卷、目标群体、个体访谈。
（三）制定沟通策略 市场策略 技术策略 （四）选择沟通媒介 视听媒介 印刷媒介 人际媒介 电子媒介
（五）举行沟通会议 （六）评价沟通结果
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即使道路坎坷不平，车轮也要前进； 即使江 河波涛 汹涌， 船只也 航行。 。20.8.1 220.8.1 2Wednesday, August 12, 2020
从孤立地降低成本转向成本与效益的最优组合，有效提高 企业竞争力。
从成本动因入手，做到成本的真正控制。 制定竞争进取的薪酬成本战略。 建立新型薪酬增长机制。 提高劳动生产率。
第三节 薪酬沟通
（一）薪酬沟通的重要性 （二）薪酬沟通中应该注意的问题 应该成为一种良好习惯 保持动态性和灵活性 上升到战略高度 公开、诚实和直截了当
年度加薪比率 =
年末平均薪酬-年初平均薪酬 年初平均薪酬
2.企业的支付能力。 3.企业现有的薪酬政策。 薪酬水平政策
领先者、跟随者、拖后者 薪酬结构政策
外部竞争性 VS 内部一致性 等级数量、重叠度、加薪条件
三、薪酬预算的方法
（一）宏观接近法 所谓宏观接近法，是指先对公司的总体业绩
指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的 薪酬总额，最后按照一定的比例把它分配给各个 部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体 的员工。
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不把半步、一步积累起来，就不能走 到千里 远的地 方，不 把细流 汇聚起 来，就 不能形 成江河 大海。 。20.8.1 220.8.1 209:07: 5209:0 7:52August 12, 2020
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君子认为说得多做得少是可耻的。。2 020年8 月12日 上午9 时7分20 .8.1220 .8.12