薪酬控制与薪酬沟通
薪酬沟通
所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息（主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议）、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。
薪酬沟通属于薪酬管理的一部分，是一种有效的激励机制，但往往被很多企业所忽略，目前国内企业的薪酬沟通大多仅仅限于工资的告知。
根据近期的薪酬沟通调研情况就可说明这点。
对于现在的企业来说，单靠涨薪是无法起到作用的，因此，多元的薪酬激励方式就很重要。
薪酬沟通作为全面薪酬体系构建中的短板，必须引起关注。
和员工就薪酬福利就行沟通，可以与员工形成交流互动，从员工的需求出发，从而真正达到激励效果。
薪酬沟通需要理解哪些内容呢？第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。
在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。
首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。
其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。
薪酬沟通的策略有两个：“市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。
因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。
“技术策略”。
这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。
有效控制薪酬成本的方法与技巧
有效控制薪酬成本的方法与技巧薪酬成本是企业经营中的一个重要组成部分。
有效控制薪酬成本不仅可以提高企业的竞争力，还可以增强员工的工作积极性和减少员工的流失率。
本文将介绍一些有效控制薪酬成本的方法与技巧，帮助企业实现薪酬成本的合理控制。
1. 制定合理的薪酬政策和制度制定合理的薪酬政策和制度是有效控制薪酬成本的基础。
薪酬政策应当与企业的战略目标相一致，制度应当明确薪酬水平的确定方法、涨薪机制、绩效考核等内容。
通过合理的薪酬政策和制度，可以确保员工的薪酬与其贡献相符，避免过高或过低的薪酬水平。
2. 灵活运用薪酬结构灵活运用薪酬结构可以有效控制薪酬成本。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
企业可以根据员工的不同职能和层级，设置不同的薪酬结构，提高薪酬的灵活性。
同时，根据员工的工作表现和贡献程度，合理分配绩效奖金，激励员工的工作积极性。
3. 定期评估薪酬体系定期评估薪酬体系是保持薪酬合理的重要手段。
企业应当定期对薪酬政策和制度进行评估，确保其与企业发展趋势和市场状况相适应。
评估结果可以为企业调整薪酬体系提供依据，实现薪酬的合理控制。
4. 建立绩效考核体系建立绩效考核体系是提高薪酬管理效果的关键。
通过建立科学、公正的绩效考核体系，企业可以根据员工的工作表现和贡献程度确定薪酬水平。
绩效考核应当定期进行，确保员工的薪酬与其绩效成果相匹配，提高薪酬管理的公正性和透明度。
5. 激励员工的发展激励员工的发展是有效控制薪酬成本的重要方法之一。
通过提供培训机会、晋升通道和职业发展规划，可以激励员工不断提高自己的能力和素质，达到更高的绩效水平。
这样不仅可以减少对外招聘的成本，还可以提高员工的忠诚度和工作积极性。
6. 精简薪酬管理流程精简薪酬管理流程可以降低管理成本，提高工作效率。
企业可以通过引入薪酬管理系统或使用薪酬管理软件，实现薪酬管理的自动化和信息化。
这样可以减少人力资源部门的工作量，降低管理成本，提高员工薪酬管理的准确性和效率。
薪酬沟通话术参考示例
Q&A
薪酬：是工资、津贴补助、绩效奖金、bonus等的总称。 薪酬结构：统一为“年薪+bonus”。谈薪酬时，统一谈年薪。bonus不是必须， 可以根据部门、业务性质等设立，也可以不设立。 基本年薪：年薪固定部分，包括工资（不再使用基本工资和绩效工资）、各 类津贴、补助等。基本年薪按月发放。发放额=基本年薪/12 浮动年薪：年薪浮动部分，包括按月、季、年设立的绩效奖金。各部门可以 根据需要实行按月、季或年发放，也可以多种形式并存。经理级以上提倡按 年考核发放，即“月工资+年终绩效奖金”的形式，必须设立年度绩效奖金。 Bonus：如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约奖励、特殊奖励、公司 效益奖金等的统称。这类奖金一般和出勤没有严格关系，只要到达约定条件 就可以兑现奖励，多适用于销售提成，成本节约、特殊项目达成奖励等。可 能有，也可能没有，是浮动最大的一部分，属于风险收入。 工资：就是指固定发放的工资，不再包括浮动部分。原来的绩效工资转为现 在的浮动年薪，叫法上是绩效奖金。
-
体现差异化，建议至少10% 的人不涨薪 对于高绩效者（A级）给予
1ⅹ 0.5ⅹ 50% 2ⅹ 20% 0ⅹ
-
部门平均水平的2倍的涨幅，
其他等级见左图 具体情况，各部门可以自己 确定，但涨薪的总额不能超
过公司规定上限。
差异化的依据 以绩效考核成绩为主 是否符合企业文化要求作为 一票否决项 -
20%
A B
以下是补充资料，
为降低沟通难度，可以不谈，薪酬调整后由人力 资源部统一出制度讲解贯彻。
CPI及GDP趋势
资料来源：东方财富数据中心
2013市场薪酬涨幅预测
科锐国际薪酬涨幅调查结果 中华英才网13年不同薪酬涨幅 及对应企业比例
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
薪酬管理 专业术语(中英文对照)
1.薪酬管理总论报酬:(reward)薪酬:(compensation)总薪酬:(total compensation)薪酬管理:(compensation administration)直接薪酬:(direct compensation)间接薪酬:(indirect compensation)基本薪酬:(basic pay)可变薪酬:(variable pay)员工福利:(employee benefit)人力资源管理:(human resource management)2.战略性薪酬管理经营战略:(business strategy)竞争战略:(competition strategy)战略性薪酬管理:(strategic compensation administration)全面薪酬战略:(total compensation strategy)全面报酬战略:(total reward strategy)3.职位薪酬体系与职位评价职位薪酬:(job-based pay)职位分析:(job analysis)职位描述:(job description)职位规范:(job specification)职位评价:(job evaluation)报酬要素:(compensable factor)排序法:(ranking method)分类法:(classification method)要素计点法:(point -factor method)职位结构:(job structure)要素比较法:(factor comparison method)4.技能和能力薪酬体系深度技能:(depth skill)广度技能:(breadth skill)工作设计:(job design)技能等级:(skill level)技能认证:(skill certification)技能薪酬体系:(skill-based pay system)胜任能力:(competency)胜任能力模型:(competency model)能力薪酬:(competency-based pay)5. 薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平:(pay level)外部竞争性:(external competitiveness)薪酬领袖政策:(lead policy)市场追随政策:(match policy)拖后政策:(lag policy)混合政策:(hybrid policy)劳动力市场:(labor market)薪酬调查:(total compensation survey)工作搜寻理论:(job search theory)信号模型理论:(signaling theory)补偿性工资差别理论:(compensating differentials theory)效率工资理论:(efficiency wage theory)保留工资理论:(reservation wage theory)6.薪酬结构设计薪酬结构:(pay structure)薪酬内部一致性:(internal consistency)薪酬区间中值:(midpoint of grade)薪酬比较比率:(compa-ratio)薪酬区间渗透度:(range penetration)薪酬区间叠幅:(range overlap)薪酬中值极差:(midpoint difference)宽带型薪酬结构:(broad-banding structure)薪酬变动范围(区间）: (salary range)7.绩效奖励与认可计划利润分享计划:(profit sharing plans)收益分享计划:(gain sharing plans)成功分享计划:(success sharing plans)股票所有权计划:(stock owns plans)标准工时计划:(standard hour plan)员工持股计划:(ESOP)绩效加薪:(merit pay)一次性奖金:(lump sum bonus)绩效奖励计划:(pay for performance plans)个人绩效奖励计划:(individual incentive plans)群体绩效奖励计划:(group incentive plans)提案建议制度:(suggestion system)特殊绩效认可计划:(special performance recognizing plans)直接计件工资计划:(straight piece rate plan)差额计件工资计划:(differential piece rate plan) 8.员工福利管理员工福利:(employee benefit)法定社会保险:(social insurance)养老保险:(pension benefit)失业保险:(unemployment insurance)医疗保险:(medical insurance)工伤保险:(injury insurance)员工服务福利:(employee services)弹性福利计划:(flexible benefit plans)福利规划:(benefit planning)福利沟通:(benefit communication)生育保险:(maternity insurance)福利管理:(benefit administration)生育保险:(maternity insurance)福利管理:(benefit administration)企业补充养老金计划:(complementary pension plans)团体人寿保险计划:(group life insurance plans)健康医疗保险计划:(health care insurance plans) 9.特殊员工群体的薪酬管理特殊员工群体:(special groups)销售人员:(sales force)专业技术人员:(professionals)外派员工:(expatriate)管理人员:(manager)佣金制:(commission system)成熟曲线:(maturity curve)双重职业发展通道:(dual career path)10.薪酬预算、控制与沟通薪酬预算:(total compensation budget)宏观接近法:(macro-approach method)微观接近法:(micro-approach method)薪酬控制:(compensation control)薪酬沟通:(compensation communication)。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理判断题
二.选择题
1.薪酬控制在很大程度上指的是对劳动力的控制。
2.个人应缴纳月所得税金额=（员工当月薪酬收入-员工个人缴纳的“三险一金”-起征点）*适用税率-速算扣除数。
3.薪酬沟通的重要性之一在于它对员工的正义感有着明显的影响。
4.薪酬沟通的步骤依次为：确定沟通目标,制定沟通策略，收集薪酬相关信息，选择沟通媒介，举行薪酬沟通会议，评价薪酬沟通结果。
5．薪酬预算的目标是合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本和有效影响员工的行为。
6.薪酬控制是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，这种控制对企业来说是没有必要的。
7.薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值。
答案：1-7 ×√××√×√。
薪酬沟通的内涵
薪酬沟通的内涵所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。
也就是说，薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息(主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议)，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。
薪酬沟通的特征薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有以下特征：1．强激励性企业在设计、决策及实施薪酬体系中，与员工进行有效的沟通，收集、征求员工意见和建议，让员工全面参与，从而形成人性化的薪酬制度。
这充分体现了企业人文关怀、人文理念，使员工的人格尊严得到尊重，较多需求得到满足，其满意度大大提高，从而产生的一种主人翁责任感，能极大地调动其积极性投入工作中。
因此，薪酬沟通具有较强的激励性。
2．互动性薪酬沟通是一种双向沟通而非单向沟通，是一类有反馈的信息沟通。
企业管理者不仅把有关薪酬信息传递给员工，同时员工对薪酬管理的满意或不满意以及不满意到底是在哪些方面、对薪酬管理的建议传递给管理者，进而为制定新的或改善现有的薪酬体系打下基础，从而形成一种良性互动。
3．公开性薪酬沟通使企业薪酬不再是个“暗箱”，而是公开、透明化。
每个人可以知道他们想知道的关于薪酬的一切。
如：自己薪酬的构成，为何拿这么多，其他人的详细情况。
不仅薪酬制度透明化，而且绩效管理制度、绩效考核指标也透明化、公平化、标准化。
使员工知道薪酬高的人自有其高的理由，薪酬低的人也自有不足之处。
4．动态性和灵活性现在企业面临竞争环境的不确定性在增加，其薪酬方案的调整频率已变得越来越高，所以薪酬沟通不能静止不动，必须时刻保持自身的动态性和灵活性，紧随企业战略变化和组织变革，成为维系企业和员工间心理契约的纽带。
薪酬实训报告心得
时光荏苒，转眼间，我在企业进行薪酬实训的时光已接近尾声。
这次实训让我对薪酬管理有了更深入的了解，也让我在理论与实践的结合中提升了自我。
在此，我将结合实训过程，谈谈自己的心得体会。
一、实训背景随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，越来越受到重视。
为了更好地了解薪酬管理的实际应用，提高自己的专业素养，我选择了参加这次薪酬实训。
二、实训内容本次实训主要包括以下几个方面：1. 薪酬体系设计：了解薪酬体系的设计原则、流程和方法，学习如何根据企业发展战略和员工岗位价值确定薪酬结构。
2. 薪酬调查与分析：掌握薪酬调查的方法和技巧，学会运用市场薪酬数据为企业制定薪酬策略提供依据。
3. 薪酬预算与控制：了解薪酬预算的编制方法和控制措施，学习如何根据企业财务状况和人力资源规划合理分配薪酬预算。
4. 薪酬核算与发放：熟悉薪酬核算的流程和操作规范，学会运用薪酬核算软件进行薪酬计算和发放。
5. 薪酬沟通与激励：掌握薪酬沟通的技巧，学会如何与员工进行薪酬面谈，激发员工的工作积极性。
三、实训心得1. 理论与实践相结合：通过这次实训，我深刻体会到理论知识的重要性。
在实训过程中，我不仅将课堂上学到的薪酬管理理论应用于实际操作，还学会了如何根据实际情况调整和优化薪酬方案。
2. 培养团队协作能力：在实训过程中，我与团队成员共同完成各项任务，学会倾听他人的意见，善于沟通与协调，提高了自己的团队协作能力。
3. 提升沟通技巧：在薪酬沟通与激励环节，我学会了如何与员工进行有效沟通，如何根据员工的需求和期望调整薪酬方案，提高了自己的沟通技巧。
4. 增强责任感：在实训过程中，我意识到薪酬管理对企业发展的重要性，对自己的工作更加负责，努力提高自己的业务水平。
5. 拓宽视野：通过实训，我了解了不同行业、不同企业的薪酬管理现状，拓宽了自己的视野，为今后的职业生涯奠定了基础。
四、总结总之，这次薪酬实训让我受益匪浅。
薪酬管理(第6版)课件：薪酬预算、控制与沟通
超过960 000元的部分
税率（%）
3 10 20 25 30 35 45
引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月
春节假期是餐饮行业的传统旺季，按照往年的经营情况，西贝在春节期间一个月应该有七八个 亿营收。现在七八个亿的生意突然没了，你还得付出。我们的成本结构里，原材料占30%，但 这个有货在就等于钱，不是损失。人工综合成本占30%，这才是大头。
剩下的房租占10%，不营业就不用交。还有税收成本大概占6%~8%。算来算去最大的一个变量 就是人工费。
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能 够得以实现。
有效影响员工的行为。
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点
• （二）薪酬控制的难点
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来
源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象
会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
2023年薪酬管理期末知识点
第一章薪酬管理总论酬劳分类: 措施一: 经济酬劳&非经济酬劳{界线: 酬劳是不是以金钱形式提供旳, 或者与否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济酬劳；福利又称间接经济酬劳措施二: 内在酬劳&外在酬劳{区别在于某种酬劳对劳动者所产生旳鼓励是一种外部刺激还是一种发自内心旳心里鼓励}1.薪酬界定: ①宽口径旳界定—酬劳②中等口径旳界定—总薪酬, 包括薪酬和福利③窄口径旳界定—货币性薪酬❤总薪酬旳构成:①基本薪酬: 【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬重要原因】总体生活费用变化或通货膨胀旳程度；市场上同质劳动力旳基本薪酬；员工本人所拥有旳知识经验技能旳变化以及由此导致旳绩效变化；所处旳行业地区及产品旳拥有率等②可变薪酬2.③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出, 合理避税；提供安全保障；调整员工购置力旳一种手段3.薪酬体系: 高弹性模式高稳定模式折衷模式4.❤薪酬旳功能: ①员工方面——经济保障功能, 鼓励功能, 社会信号功能②企业方面——增进战略实现, 改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济旳运行, 保障功能}5.薪酬旳概念经历了工资, 薪酬, 全面薪酬以及全面酬劳四个阶段变化。
6.薪酬管理: 指一种组织针对所有员工所提供旳服务来确定他们应当得到旳薪酬总额, 薪酬构造以及薪酬形式旳过程7.薪酬管理体系三大目旳：公平性, 有效性, 合法性8.❤组织旳薪酬管理规定: ①薪酬旳外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效酬劳旳公平性；④薪酬管理过程旳公平性；❤薪酬管理重要决策:①薪酬体系决策: 重要任务是明确企业确定员工基本薪酬旳基础是什么: {国际通行旳薪酬体系: 职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；}②薪酬水平决策: 是指企业中各职位各部门以及整个企业旳平均薪酬水平, 薪酬水平决定了企业薪酬旳外部竞争性9.③薪酬构造决策：薪酬构造是指同一组织内部, 一共有多少个基本薪酬等级以及相邻旳两个薪酬等级之间旳薪酬水平差距。
第九章_薪酬控制和调整
三、薪酬水平的调整
效益调整 业绩性调整 职位晋升 岗位调换 试用期满调薪 工龄调整 特殊调整
第四节 薪酬沟通
一、薪酬沟通的含义与特征 1、薪酬沟通的含义
它是指管理者与员工互动过程中通过 某种途径或方式将薪酬信息相互传达交 流，并获得相互理解的过程。 2、薪酬沟通的特征
第九章 薪酬控制和调整
第一节 薪酬预算 第二节 薪酬控制 第三节 薪酬调整 第四节 薪酬沟通
第一节 薪酬预算
一、薪酬预算概述 二、影响薪酬预算的环境 三、薪酬预算的方法 四、薪酬总额的数量分析方法 五、薪酬成本结构的确定
第一节 薪酬预算
一、薪酬预算的概述 1、薪酬预算的概念
它是指企业的管理者在薪酬管理过程 中进行成本开支方面的权衡和取舍。 2、薪酬预算的目标 第一，控制员工的流动率，
如果企业打算把薪酬总额上涨到920万元， 则其必须实现的销售额为：
目标销售额=薪酬总额/薪酬比率 =920 /（40%*45%） =5111万元
五、薪酬成本结构的确定
1、薪酬占销售额的百分数 2、薪酬占营运成本的百分数 3、平均每人每年的薪酬总额 4、福利项目开支占全部薪酬的百分数 5、过去几年总薪酬及平均薪酬的转变趋势 6、每个员工每小时的福利成本
目标劳动分配率=薪酬总额/附加价值
薪酬比率=薪酬总额/销售额
= ——附—加价—值—*—薪—酬—总额————
销售额 * 附加价值
= 附加价值率*目标劳动分配率
假设某公司目标销售为4000万元，其附 加价值比率为40%，目标劳动分配率为45%， 则企业不应超过的薪酬总额为：
薪酬总额=目标销售额*薪酬比率 =4000*40%*45% =720万元
The End ！ Thank You!
薪酬管理知识点总结
薪酬管理知识点总结薪酬管理是企业管理中重要的一环，涉及到员工薪资的制定、发放和管理。
正确有效的薪酬管理能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和组织绩效。
以下是一些薪酬管理的知识点总结。
1.薪酬管理的目标：薪酬管理的目标是实现组织和员工之间的利益平衡，既满足员工的经济需求，又符合组织的利益和目标。
2.薪酬体系的建立：薪酬体系是指为不同职位和员工设置不同的薪资水平和福利待遇，以反映其所承担的工作内容、责任和业绩表现。
薪酬体系应该公正、合理、透明，并且能够激励员工的努力和创新。
3.薪酬成本的控制：企业需要合理控制薪酬成本，确保薪酬支出不超过预算，并且与企业的财务状况相匹配。
薪酬成本控制可以通过设置薪酬上限、进行薪酬调查和分析、制定绩效考核制度等方式实现。
4.绩效考核：绩效考核是薪酬管理的重要一环，用于衡量员工的工作表现和贡献。
绩效考核需要明确的标准和评估方法，并且应该公正、客观、可衡量。
绩效考核结果可以作为薪资调整的依据。
5.薪资调整：薪资调整是根据员工的绩效表现和工作经验，对员工的薪资进行调整。
薪资调整可以通过给予薪资增加、提供额外福利待遇或者晋升等形式实现。
薪资调整既要激励员工，又要符合企业财务能力和市场薪酬水平。
6.福利待遇：福利待遇是薪酬管理的一部分，可以包括健康保险、退休金计划、带薪休假等各种福利福利。
福利待遇的设置应该兼顾员工的需求和预算限制，既能够保证员工的满意度，又能够保证企业的可持续发展。
7.薪酬调查与分析：薪酬调查和分析是为了了解市场上的薪酬水平和趋势，为企业制定薪酬策略提供数据支持。
薪酬调查可以通过市场调查、行业数据分析以及国家薪酬报告等方式实现。
8.法律法规遵循：在薪酬管理中，企业需要遵循国家和地方的劳动法律法规，确保薪酬政策的合法性和公平性。
例如，遵守最低工资标准、加班工资支付标准等。
9.国际薪酬管理：随着全球化的发展，越来越多的企业开始实行跨国经营，国际薪酬管理成为一个重要的课题。
【薪酬沟通】薪酬控制与调薪沟通技巧
薪酬控制与调薪沟通技巧目录薪酬控制与薪酬沟通 (2)1、薪酬预算的含义 (2)2、薪酬预算的编制目标 (2)3、薪酬预算的环境分析 (2)4、薪酬预算组织内部环境 (3)5、编制薪酬预算的方法 (3)6、薪酬控制的含义 (3)7、控制薪酬总额 (3)8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面 (3)9、确定薪酬总额的计算方法 (4)10、成本测算与控制 (4)11、人工成本测算 (4)12、人工（劳动力）成本控制 (4)13、依据调整的原因不同可以将薪酬调整 (5)14、薪酬沟通的步骤 (5)15、薪酬沟通与组织文化 (6)调薪时刻，HR该如何与员工沟通？ (6)1. 薪酬理念和制度 (7)2. 调薪政策 (7)3. 影响薪酬的因素 (7)薪酬控制与薪酬沟通1、薪酬预算的含义薪酬预算是组织的管理者对未来一定时期（通常是下一年度）人工成本支出的测算和安排。
2、薪酬预算的编制目标一是控制组织的劳动力成本;二是合理控制员工流动;三是提高员工的工作绩效。
3、薪酬预算的环境分析（1）市场情况；（2）市场薪酬水平;（3）市场薪酬变化趋势；（4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平。
4、薪酬预算组织内部环境（1）公司支付能力；（2）上一年度的加薪幅度；（3）薪酬策略；（4）薪酬结构；（5）人力资源流动情况；（6）招聘计划；（7）晋升计划；（8）薪酬满意度。
5、编制薪酬预算的方法（1）汇总法；（2）分配法；（3）综合法6、薪酬控制的含义是为了保证组织的薪酬预算得以实现而采取种种相关措施的管理活动或过程。
薪酬控制的主要功能在于确保薪酬预算方案的顺利实现。
7、控制薪酬总额薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额。
8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面①薪酬总额的高低首先取决于组织的薪酬支付能力；②薪酬总额的高低还取决于组织外部劳动力市场薪酬水平的高低特别是劳动力市场中的薪酬率和主要竞争对手的薪酬水平；③薪酬总额的高低还要充分考虑到员工基本生活费用的大小。
薪酬谈判(1)
薪酬谈判(1)
薪酬谈判的意义
v 企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初 试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石 也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在 最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功 尽弃。
薪酬谈判(1)
薪酬谈判流程
v 针对人才： v 初步的offer没有达到候选人的期望值， v 1、我们首先尽量说服候选人接受，这个中间可以通过许多薪资以外
的东西去吸引候选人，比如，行业趋势、市场情况、客户公司的口碑 、发展平台、上升空间、工作的稳定性或者职位优势等等，让他往长 远的方向看，而不是看重眼前的利益， v 2、他实在是看重钱，用公司的激励政策，奖金收入、补贴或者福利 政策，涨薪制度等来吸引他，因为一般的公司每年都会涨薪，尽量说 服他让他先进去。 v 3、可以用诚恳的态度来感动他，或者跟候选人交朋友，站在朋友的 立场上去说服他。 v 4、或者通过他周围的人去向他散布一些客户公司好的信息。比如， 客户公司有他曾经的同事，那么就可以告诉他他以前的同事过去之后 发展多好多好之类的。
薪酬谈判(1)
企业
猎头 公司
人才
薪酬谈判(1)
企业
v 定薪原则：有据可依，内外兼顾
v 薪酬谈判要达到两个目标： 一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位 与人才的市场价值； 二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职 位与人才在企业内的相对价值。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
薪酬谈判(1)
“压”出谈薪空间
招聘前期 介入谈薪
在初试阶段就渗 透薪酬谈判的意 识，逐渐了解对 方薪酬情况与心 理底线，甚至进 行初期谈判。
职业经理人如何有效与员工谈薪酬福利？
四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。
五忌毫无建设性和指导性的废话。经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。
六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。
跟员工进行薪酬方面的沟通，是HR的重要职责。而如何与员工进行薪酬沟通，应该是未来经理人沟通管理方面需要掌握的一个重要技巧。那么HR应该如何与员工谈薪酬呢?
实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的，也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心。
七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。
八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好，不代表员工永远不行，经理在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。
九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。
同时在谈判的过程中有10大禁忌：
一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要易对员工的绩效表现进行评价。
二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。
三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。
3、设计多套互利解决方案。谈判中，人们往往容易坚持自己的立场不放，双方如果设计多种互利解决方案，就会为谈判提供较大的选择余地。
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人事·薪酬控制与薪酬沟通
撰写人：包小图
上海包图网络科技有限公司
薪酬控制与薪酬沟通
1、薪酬预算的含义:薪酬预算是组织的管理者对未来一定时期（通常是下一年度）人工成本支出的测算和安排。
2、薪酬预算的编制目标:一是控制组织的劳动力成本;二是合理控制员工流动;三是提高员工的工作绩效;
3、薪酬预算的环境分析1、市场情况；2、市场薪酬水平;3市场薪酬变化趋势;4标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平
4、薪酬预算组织内部环境:1公司支付能力;2上一年度的加薪幅度;3薪酬策略;3薪酬结构；4人力资源流动情况;5招聘计划；6晋升计划；7薪酬满意度
5、编制薪酬预算的方法:(1)汇总法(2)分配法(3)综合法
6、薪酬控制的含义:是为了保证组织的薪酬预算得以实现而采取种种相关措施的管理活动或过程。
薪酬控制的主要功能在于确保薪酬预算方案的顺利实现。
7、控制薪酬总额:薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额
8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面：①薪酬总额的高低首先取决于组织的薪酬支付能力。
②薪酬总额的高低还取决于组织外部劳动力市场薪酬水平的高低特别是劳动力市场中的薪酬率和主要竞争对手的薪酬水平③薪酬总额的高低还要充分考虑到员工基本生活费用的大小9、确定薪酬总额的计算方法：1薪酬总额确定原则;2按人事费用率(即薪酬比率)确定薪酬总额的方法。
10、成本测算与控制（一）人工成本测（二）人工成本控制
11、人工成本测算(l)年人均薪酬总额的计算:年人均薪酬总额＝组织年薪酬总额÷员工人数
(2)薪酬额占销售额的比率：(薪酬总额÷公司的销售额)×100％
(3)薪酬额占营运成本的比率：（薪酬总额/运营成本）×100％
(4)福利开支占薪酬总额的比率：(福利项目开支÷薪酬总额) ×100％
(5)年员工福利总支出的计算：每个员工的福利额相加
(6)薪酬总额及平均薪酬的变化趋势(变化速率)
12、人工（劳动力）成本控制:
1、通过雇佣量进行薪酬控制
（1）控制员工人数
（2）控制工作时数
2、通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制
（1）薪酬水平（企业总体的平均薪酬水平）
（2）薪酬结构（基本薪酬、可变薪酬和福利支出等）
3、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
（1）最高薪酬水平和最低薪酬水平
（2）薪酬比较比率
（3）成本分析
4、通过一些特殊方法进行直接的薪酬控制
13、依据调整的原因不同可以将薪酬调整分为：1奖励性调整;2生活指数调整;3效益调整;4工龄调整等
14、薪酬沟通的步骤(1)确定沟通目标(2)搜集相关信息(3)制定沟通策略(4)选择沟通媒介(5)举行沟通会议(6)评价沟通结果
15、薪酬沟通与组织文化:
(1)职能型文化背景下的薪酬沟通。
其主要特点是比较正规，一年一度例行公事式地进行，通过一些静态的载体进行方向单一的告知，内容一般只涉及本年度的加薪额度。
(2)流程型文化背景下的薪酬沟通。
其主要特点是沟通方式灵活．沟通范围相对广泛，注重团队内部和团队之间的沟通，具有持续性和互动性，强调沟通的质量。
(3)时间型文化背景下的薪酬沟通。
其主要特点是通常员工只能与特定范围内(项目小组)的同事和管理者进行沟通。
(4)网络型文化背景下的薪酬沟通。
其主要特点是很少有固定的沟通模式，常借助网络随时收发相关信息。