第九章薪酬预算控制与沟通

薪酬支付比例
薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=
薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）= 薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）= 薪酬成本总额/安全盈利点
薪酬支付的最高比例
假定某公司的固定成本是2000万元（含薪酬成
本1200万元），变动成本比率为60%，则在实 现盈亏平衡经营时， 盈亏平衡点=2000/（1—60%）=5000万元 最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%
什么时候对薪酬水平进行调整； 对谁的薪酬水平进行调整； 企业员工人数是增加了还是减少？
员工的流动状况如何？
企业内的工作职位发生哪些变化？
薪酬预算的环境
外部市场环境； 企业内部环境； 生活成本的变化；
企业现有薪酬状况。
企业的薪酬现状
上年度的加薪幅度； 企业的支付能力； 企业现行的薪酬政策；
（3）根据劳动分配率推算薪酬费用 总额
某公司上年度薪酬费用为2382万元，附加价值
为8780万元。本年度确定目标附加价值为 10975万元，目标劳动分配率同上年。问本年 薪酬费用总额和薪酬费用增长率。
（3）根据劳动分配率推算薪酬费用 总额
上年度劳动分配率=2382/8780=27.13% 目标劳动分配率同上年，则 本年薪酬费用总额=10975×27.13%=2977.52万
劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值
附加价值
附加价值是指企业本身创造的价值，在性质上
犹如家庭的可支配收入。它是生产价值中扣除 外面购买材料或劳动力费用之后，附加在企业 上的价值。
附加价值=销售额—外购部分=净销售额—当期
进货成本—（直接原材料+购入零配件+外包加 工费+间接材料） 附加价值=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折 旧+税收
所得税率为33%）；
假定公司除决定确保股息分配以外，还欲为今后发展
保留670万元的盈余。
问盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点时的薪酬费
用比率分别是多少？
（3）根据劳动分配率推算薪酬费用 总额
这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的
附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费 用。其计算公式是：
（2）根据盈亏平衡点推断适当的薪 酬费用比率
所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销售产品
和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本 （含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利 （这里所说的盈利，是指没有经济利润，并不 是指没有会计利润，它已经包括了机会成本的 概念）。
收 入 或 成 本
盈亏平衡点图示
销售收入线
4薪酬增长分析
薪酬总额增长率； 平均薪酬增长率。
薪酬总额增长率
薪酬总额增长率=（本年薪酬总额—上年薪酬
总额）/（上年薪酬总额）
平均薪酬增长率
平均薪酬增长率（增薪幅度）=（本年平均薪
酬—上年平均薪酬）/（上年平均薪酬）
薪酬预算的方法
自下而上法——由管理者测出每一位员工在未
来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门 所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算 数字，编制企业整体的薪酬预算。 自上而下法——先由高层管理者根据企业总体 业绩指标的预测，决定企业整体的薪酬预算和 增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每 一个部门。各部门按照所分配数额，根据本部 门的实际情况，将数额分配到每一位员工。
奖励性薪酬调整
薪酬预算的方法
宏观接近法。包括根据薪酬费用比率推算合理
的薪酬费用总额；根据盈亏平衡点推断适当的 薪酬费用比率；根据劳动分配率推算合适的薪 酬费用总额。 微观接近法。
（1）根据薪酬费用比率推算合理的 薪酬费用总额
在企业采取的各种薪酬预算方法中，这是最简
单、最基本的分析方法之一。
薪酬费用比率=薪酬费用/销售额=（薪酬费用/
（1）通过雇佣量进行薪酬控制
控制员工人数； 控制工作时数。
（2）通过薪酬水平和薪酬结构进行 薪酬控制
基本薪酬； 可变薪酬； 福利支出及其他。
薪酬成本控制方法
通过雇佣量进行薪酬控制——控制员工人数、
控制工作时数； 通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬控制——薪 酬冻结、延缓提薪、调整薪酬构成、控制间接 薪酬支出。
薪酬评估
薪酬总额分析； 薪酬构成分析； 薪酬水平分析；
薪酬增长分析。
1薪酬总额分析
可分别计算薪酬总额占销售额和营运成本的百
分比，以分析薪酬总额相对于经营状况是否适 当。
薪酬占销售额的百分比
薪酬占销售额的百分比=（薪酬总额）/（销售
额）×100%；
薪酬占营运成本的百分比
员工数）/（销售额/员工数）
这里所说的薪酬是指为雇员所支付的一切费用，
不仅包括基本薪酬、可变薪酬，还包括各种福 利费用（含公司支付的保险）等。
如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提
下使薪酬费用总额有所上升，就必须增加销售 额，换言之，薪酬水平的提高必须处在员工平 均销售额的上升范围之内。
举例
假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本
企业的合理薪酬费用比率为12%，公司现有员 工100名，每人平均薪酬水平（含福利）为 4000元，假设公司预测年销售额可以增加10%。
年薪酬费用总额=4000×12×100=480万元； 年销售额=480万元÷12%=4000万元
此时假设公司预测年销售额可以增加10%，即 目标年销售额=4000万元×（1+10%）=4400万元 目标薪酬费用总额=4400×12%=528万元 薪酬费用总额增长率=（528—480）÷480=10%
也就是说，企业销售额提高10%，其薪酬总额可以提高 10%；反过来，若企业欲加薪10%，则其必须实现销售 额增长10%的目标。
举例
某公司根据过去数年的经营实绩，得出本公司
合理的薪酬费用比率为17%。公司现有人员100 名，每人月平均薪酬为800元，则公司现有薪 酬费用及销售总额为。
假定现在公司预测年销售额可以增加10%。
元 薪酬费用增长率=2977.52/2382—100%=25%
第二节薪酬控制
所谓薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利
落实而采取的种种相关措施。（p464）
薪酬控制的途径
薪酬控制的对象； 通过雇佣量进行薪酬控制； 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制；
通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。
也就是说，在采用成本费用结构的企业中，比
较恰当的薪酬费用比率是13.3%，如果达到 18.5%或者20%，则该企业的经营已经超越常规 限度，说明企业可能已经处于比较危险的状态。
某公司的固定费用为2000万元，薪酬费用1200万元，
变动费比率为60%。
假定公司决定以当年利润支付股东利息402万元（法人
（3）根据劳动分配率确定薪酬费用 总额
假定某公司目标销售额为5800万元，其附加价
值比率（附加价值/销售额）为40%，目标劳动 分配率为45%，则企业可用的薪酬费用总额为： 5800×40%×45%=1044万元 反之，若此企业欲使薪酬费用总额上涨到1570 万元，则其必须实现的销售额为： 1570÷45%÷40%=8722万元
仅能弥补成本和确保股息分配，还能为企业应付未来 可能发生的风险或危机积存一定的盈余。
盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈 利点
盈亏平衡点=固定成本/（1—变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1—变
动成本比率） 安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利 保留）/（1—变动成本比率）
年薪酬费用总额=800×12×100=96万元； 年销售额=96÷17%=564.7万元 假定现在公司预测年销售额可以增加10%，即目标年销
售额=564.7×（1+10%）=621.17万元 则 目标薪酬费用总额=621.17×17%=105.6万元 薪酬费用总额增长率=（105.6—96）/96=10%
总成本线
盈利平衡点
勉强盈利点
安全盈利点
盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈 利点
盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获
得的收益恰好能够弥补其总成本；
边际盈利点：当产销量处于边际盈利点时，销售额不
仅能弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的 股息；
安全盈利点：当产销量处于安全盈利点时，销售额不
薪酬占营运成本的百分比=（薪酬总额）/（营
运成本）×100%；
2薪酬构成分析
基本薪酬、奖金、津贴和福利是企业薪酬的几
个组成部分。
以福利开支的评估为例
每年福利总支出和每个员工每小时福利成本； 福利项目的开支占全部薪酬的百分比。
某公司年福利开支总额为87.6万元，员工总人
数为95人，则： 每个员工每小时福利成本=（87.6×10000）/ （95×365×24）=1.05（元/小时）
第九章薪酬评估与调控
本章重点: 薪酬预算； 薪酬控制； 薪酬调整。
第一节薪酬预算
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管
理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权 衡和取舍。（p452）
薪酬预算的目标
合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力
成本； 有效影响员工的行为。
薪酬预算过程中的一些关键决策
薪酬调整
基本薪酬的调整； 奖励性薪酬的调整。
基本薪酬的调整
基本薪酬额增加 新的薪酬提 升线
基本薪酬额提升
现行薪酬提 升线
基本薪酬的增加
基本薪酬的增加表现为整体薪酬提升线的移动，
即全体员工的基本薪酬同时增加。
基本薪酬的提升
基本薪酬的提升是与工龄增长、职务职能价值
提高及职能资格晋升相联系的，表现为同一薪 酬提升线上的移动。其提升幅度可以通过薪酬 表或薪酬提升线明确表示出来。
某公司年人均薪酬总额为20000元，人均福利
开支总额为7970元，其中人均劳工保险开支 2000元，人均有薪假期开支1000元，人均公积 金开支3470元，其他福利项目人均开支1500元， 则各项福利开支占薪酬总额的百分比可计算如 表所示：
员工福利开支占薪酬总额的百分比 福利项目 劳工保险 有薪假期 公积金计划 其他福利 全年费用（元） 2000 1000 3470 1500 占年薪酬比例 10% 5% 17.35% 7.5%
合计
7970
39.85%
3薪酬水平分析
人均薪酬； 薪酬比较比率；
人均薪酬和薪酬比较比率
人均薪酬=年薪酬总额/员工人数 薪近于1，则实际平均基 本薪酬越接近于目标薪酬水平；薪酬水平越理 想，薪酬总额越易于得到控制。 若薪酬比较比率大于1，表明实际平均薪酬超过 目标薪酬水平。此时，要注意薪酬总额是否过 高，是否超出了企业的支付能力。
薪酬支付的可能比率
在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元
的微弱盈利，则： 边际盈利点=（2000+600）/（1—60%）=6500 可能的薪酬成本比率=1200/6500=18.5%
薪酬支付的安全比例
假设公司除有适当盈余分配600万元之外，还
欲为企业的发展保留1000万元的盈余，则会有： 安全盈利点=（2000+600+1000）/（1—60%） =9000万元 安全的薪酬费用比率=1200/9000≈13.3%