人资应该如何管理人才

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人力资源管理之以人为本

邱婷婷：企业如何以人为本随着人力资本管理的发展与应用，以人为本的思想日益受到企业管理者，企业员工，以及其他领域学者的重视。

毫无疑问，“以人为本”的管理理念在企业的发展中不断凸显其的优越性，但是其本身不长的发展历程与实践经历使得这一理念并未成熟而得以广泛应用。

因此，如何将理论转化成具体措施，如何真正做到以人为本也是现今企业所面临的最大挑战。

一、以人为本的概念首先我们要明白什么是“以人为本”。

于企业来讲，以人为本就是要以公司的员工为根本，这也是企业发展的根本。

新世纪，人才成为了企业的核心竞争力，它不同于企业以往所重视的各种自然资源，固定资产等，它的独特性在于它的不可复制。

这一观念集中体现在了企业对员工的定义，以往企业将员工看做组织人，企业以生产标准将员工打磨成相似的可以完成规定任务的机械，这也意味着失去了员工本身的主观能动性，失去了个人的独特性，失去了创新与发展的能力。

因此，以人为本就是从根本上对员工的重新认识，对企业的重新定义，是用自由的，自主的员工去推动企业的发展，且满足个人工作与提升的需求，而不是将员工看做企业的附属。

二、以人为本的魅力——案例分析：西屋电气公司那么以人为本这一新的理念是如何冲破旧的管理模式，是如何真切让企业管理者感到其中的魅力？它的优越性真的能够为企业带来利润，真的能够更高层次地满足人的精神需求？也许我们可以从“西屋电气”的发展中找到根据。

Don Jans是美国Coral Springs 的ABB 公司经营继电器业务部门的经理。

而在历史上，这一部门从属于西屋电气公司。

该部门盈利微薄，几乎没有什么增长。

但自1989年被ABB公司收购后，4年内利润增长率超过了45%，利润增长了120%。

及时交货率从70%增至99%，工艺周期降低70%，存货减少40%。

几乎一夜之间，这一部门便从整体上娴熟地经营其所有业务，经营状况俨然是一家新兴的公司。

然而值得注意的是，实现这一巨大经营转变的是有Don Jans带领的同一管理团队。

人才管理方式

人才管理方式主要有以下几种：
1.建立人才标准体系。

基于行业特点、公司发展战略与文化，并
充分融合管理的思想，通过工作分析与行业优秀企业经验的借
鉴，构建企业中不同层级与类别岗位人才的素质能力。

2.优化人才评价体系。

依据公司人才标准体系，结合不同类别人
才管理的特点，开发与构建适宜的测评工具，对公司人才按需
要进行局部或全面的人才盘点，掌握公司人才现状、明确公司
人才管理上存在的差距与问题。

3.构建人才发展体系。

根据公司人才评价或盘点找出差距与问题，
制定有针对性的行动学习计划与员工成长计划等培养与发展体
系，以实现个人、团队、组织共同成长。

4.强化人才管理机制。

为保障公司对人才经营的需要，全面推动
公司战略的发展，从物质激励和精神激励二个层面，提升人才
激励体系的有效性和灵活性，构建一体化人力资源管理机制。

人力资源管理范围

人力资管理第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。

2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。

3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。

4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。

目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。

（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。

2、为价值创造营建良好的人力资源环境。

3、保证价值评价的准确和有效。

4、实现价值分配的公平与合理。

第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。

2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。

3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。

公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。

简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。

2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。

3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。

4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。

✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。

2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。

3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。

✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。

人力资源知识点

人力资源知识点人力资源是一个组织中重要的一部分，负责管理和开发人力资源并以此为组织实现目标和愿景。

在人力资源领域，有许多常见的关键知识点，这些知识点对于人力资源专业人士的成功至关重要。

下面是人力资源知识点的概览：1. 招聘和雇用：招聘和雇用是人力资源管理的核心方面。

人力资源专业人士需要确保他们雇用的是最合适的人才，这意味着了解招聘策略、面试技巧和人才管理。

2. 绩效管理：绩效管理是人力资源战略中的重要组成部分。

人力资源专业人员应该了解如何为员工制定目标，如何制定并跟踪其绩效指标，以及如何建立有效的绩效管理程序。

3. 职业发展：职业发展是人力资源管理的一项重要职能，帮助员工在他们的职业道路上更好地发展、成长，并满足他们的职业重心。

人力资源专业人士需要了解如何制定职业发展计划、如何为员工提供学习和发展机会，以及如何管理职业发展和成功。

4. 组织文化：组织文化是一个组织内部的行为和价值观的集合，这些行为和价值观反映了组织的个性和领导力。

人力资源专业人员应该知道如何塑造和管理组织文化，以及如何确保组织内所有员工处于积极的情绪状态，并能够适应组织的价值观和宗旨。

5. 薪资和福利：薪资和福利是人力资源管理的关键要素，它们对招聘和保留员工都有重要的影响。

人力资源专业人士应该知道如何为员工制定薪资结构，如何制定薪资增长计划，并且知道什么是合适的福利。

6. 法律合规：了解雇佣法规是人力资源专业人员的重要职责。

人力资源专业人员需要留意相关工作法律，并根据国家和地区的法律合规性规定使其工作相应标准。

人力资源专业人员要了解如何管理雇佣关系、制定政策和方案以及遵守相关法律。

7. 数据分析：人力资源专业人员应该知道如何利用数据分析来推动人力资源战略和决策。

数据分析可以为人力资源人士提供有关员工满意度、工资水平、绩效和其他重要指标的重要信息。

8. 员工关系管理：管理面对任何员工关系问题是人力资源的责任。

人力资源专业人士需要了解如何管理员工和管理者之间的关系，如何处理投诉，以及如何管理员工利益与组织利益之间的关系。

人资管理六大模块

人资管理六大模块人力资源管理六大模块包括：1.人力资源规划；2.人才招聘与配置；3.员工培训与开发；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。

在企业组织系统搭建过程中，六大模块虽然独立存在，但彼此之间联系紧密，环环相扣，缺一不可。

1.人力资源规划人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及到相关的组织机构建立、人力规划方向等。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2.人才招聘与配置做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的第一步。

值得注意的是，招聘与配置是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作。

根据人力资源规划的目标，盘点已有人员的数量及胜任力程度，按照岗位需求，梳理招聘渠道及预计到岗率，科学合理地吸引、甄选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上，依据岗位职责安排其合适的工作任务，使人的能力得到最大发挥。

3.员工培训与开发员工培训于开发，实际上就是“育人”。

定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助；对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。

基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

4.绩效管理好的绩效模式能够有效的激励人才并留住人才。

浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓管理是一门科学也是一门艺术。

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。

社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。

企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。

管理一词有管辖、控制、处理的意思。

所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。

也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。

“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。

管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。

它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。

管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。

而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。

传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。

人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。

企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。

个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。

人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】

人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】：F270 文献标识：A ：1009-4202（xx）08-000-01 摘要现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。

要留住人才应在树立留人新理念的基础上，运用科学合理的拴心留人措施，给优秀人才创造适合其发展的优良环境和广阔的平台，这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

关键词人才流失竞争环境随着时代的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体———人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点。

人才兴，则企业兴，人力资源是第一资源。

现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了企业人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。

一、人才流失的原因分析从人力资源管理的角度来说，以追求更高的生活福利为直接目的的流动性，是非职能性的流动；由于人际关系失调、用非所学、用非所长和人才积压浪费而引起的人才流动，属于职能性的流动。

基于上述原因导致企业所需的人才的不断流入流出。

目前，企业特别是国内企业人才流失的主要原因可以归纳为四点：一是薪酬、福利制度缺乏弹性，核心人才的薪酬福利待遇与一般员工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才对企业的突出贡献，尤其与外资、合资等企业比更缺乏吸引力，不能满足核心人才追求更高待遇的愿望。

二是缺乏合理的职业生涯规划和培训充电机制，职业的发展方向不明确，自身素质不能在工作中得到提高，员工对前途失去信心。

三是晋升机制不规范，公平性、公正性和透明度不高，严重挫伤了人才的积极性。

四是有些企业缺乏融洽的内部环境和积极向上的企业文化氛围，人才对企业的认同感和忠诚度不够。

二、创新留住人才的工作方式方法当然导致企业人才流失的因素还有很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。

针对这些因素，企业必须树立正确的留人理念，构建科学合理的留人机制，尊重人才、尊重能力，给优秀人才提供施展才能的广阔空间和舞台，做到既留人才又留人心。

人资管理金句

人资管理金句
1. “人才是企业最重要的资源。

”——彼得·德鲁克
2. “人力资源是一项战略性的资源，是企业长远发展的关键之一。

”——李克勤
3. “招聘要看人品，培养要看能力，离职要看情感。

”——张小雷
4. “好的企业文化是吸引人才的最佳方式。

”——托尼·海谢姆
5. “员工是企业的内部客户，应该受到同样的重视和关注。

”——林宇中
6. “人才流失不在于员工的离开，而在于企业的失去。

”——黄志彬
7. “企业管理的核心是人才管理，没有好的人才管理就没有好的企业管理。

”——赵新华
8. “人力资源管理的目标是为企业创造最大的价值。

”——高铭
9. “管理者要做到让员工感受被尊重、被认可、被关心、被关注。

”——陈志刚
10. “人才管理不是一朝一夕的功夫，需要长期投入和不断创新。

”——李堃
总结：人力资源管理是企业发展的重要组成部分，只有把握好人才管理这个核心，才能推动企业不断发展壮大。

人资管理的成功需要长期投入和创新，更需要管理者对员工的尊重、关心和关注。

人力资源部门如何应对员工离职流失率上升

人力资源部门如何应对员工离职流失率上升策略一：加强员工关系管理维护良好的员工关系是降低员工离职流失率的关键。

人力资源部门应采取以下措施加强员工关系管理：1.定期组织员工活动：通过组织员工聚餐、团队建设等活动，增强员工之间的凝聚力和归属感，提升员工满意度，减少离职的可能性。

2.建立常态化沟通机制：定期与员工进行面对面的沟通，了解员工的工作情况、需求和问题，并及时采取措施解决，让员工感受到关注和支持。

3.员工关怀计划：制定员工关怀计划，包括员工生日祝福、员工家庭关怀等，关心员工的生活和成长，建立良好的人心关怀体系。

策略二：提供良好的职业发展机会员工离职的一个重要原因是缺乏职业发展机会。

人力资源部门应该提供以下职业发展机会：1.完善培训计划：开展全面的培训计划，包括技术培训、管理技能培训等，提升员工的综合素质，增加他们在职场的竞争力。

2.内部晋升机制：建立科学的晋升机制，鼓励员工通过良好表现和个人努力获得晋升机会，增加他们对职业发展的信心和动力。

3.岗位轮岗制度：推行员工岗位轮岗制度，让员工有机会接触不同领域的工作，扩大他们的职业视野和技能范围，提高他们的发展空间。

策略三：优化福利待遇福利待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。

人力资源部门应该提供以下福利待遇：1.薪资福利调研：定期对市场薪资水平进行调研，确保员工的薪资水平具有竞争力，满足员工的收入预期。

2.完善福利体系：建立健全的福利体系，包括医疗保险、员工旅游、年度体检等，提高员工的福利满意度。

3.弹性工作制度：提供灵活的工作时间和工作地点选择，提高员工的工作生活平衡，增加员工对公司的归属感。

策略四：加强人才储备和招聘为应对员工离职流失率上升，人力资源部门应该加强人才储备和招聘工作：1.建立人才储备库：定期开展人才储备工作，对潜在的优秀人才进行跟踪和培养，确保人才的充足性和连续性。

2.拓宽招聘渠道：与高校、职业培训机构等建立合作关系，开展校园招聘、职业介绍等工作，吸引更多优秀的人才加入公司。

人力部门如何管理制度

人力部门如何管理制度1. 制定明确的招聘和选拔流程人力资源部门要根据组织的需求，制定明确的招聘和选拔流程。

首先要确定岗位的要求和职位描述，然后发布招聘信息，并进行筛选和面试。

在招聘过程中，人力资源部门要严格遵守公平、公正的原则，确保每位应聘者都能获得公平的机会。

2. 设计完善的培训和发展计划为了提高员工的绩效水平，人力资源部门需要设计完善的培训和发展计划。

通过培训，可以帮助员工提升技能和知识，提高工作效率。

同时，发展计划可以帮助员工规划职业发展路径，激励员工积极进取。

3. 建立有效的绩效管理制度绩效管理是人力资源部门的核心工作之一。

通过建立有效的绩效管理制度，可以帮助组织识别高绩效员工，激励员工持续提高工作表现。

制定明确的绩效目标，并定期进行绩效评估和反馈，及时调整员工的工作目标，确保组织的整体绩效水平。

4. 完善的员工福利制度人力资源部门还需要建立完善的员工福利制度，如健康保险、年假、节假日福利等。

这些福利制度可以帮助员工提高生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。

5. 制定有效的员工关系管理制度员工关系管理是人力资源部门工作的重要组成部分。

建立有效的员工关系管理制度可以帮助组织处理员工之间的纠纷和矛盾，维护组织的和谐稳定。

要建立一个有效的员工关系管理制度，需要建立健全的沟通机制，及时解决员工的问题，确保员工的工作环境舒适和谐。

总之，人力资源部门的管理制度对于一个组织的整体运营至关重要。

通过制定明确的招聘和选拔流程、设计完善的培训和发展计划、建立有效的绩效管理制度、完善的员工福利制度和员工关系管理制度，可以有效提高组织的绩效水平和员工的工作满意度。

希望上述建议能够帮助人力资源部门更好地管理制度，实现组织的长期发展目标。

人才分层管理

人才分层管理
人才分层管理是指根据不同人才的特点和贡献，将人才分为不同层次，并采取相应的管理方式。

以下是一些常见的人才分层管理方法：核心人才：这些人才通常是企业的关键员工，具有高技能、高绩效和高潜力。

对于这些人才，企业应该提供具有竞争力的薪酬、福利和职业发展机会，以确保他们的稳定性和忠诚度。

骨干人才：这些人才是企业的重要员工，具有中等技能、中等绩效和潜力。

对于这些人才，企业应该提供良好的薪酬和福利，并给予一定的职业发展机会，以提高其工作积极性和满意度。

一般人才：这些人才通常是企业的一般员工，具有较低的技能和绩效。

对于这些人才，企业应该提供基本的薪酬和福利，并加强培训和指导，以提高其技能和工作能力。

除了按照绩效和潜力进行分层外，还可以按照人才的职能领域、部门、地理位置等进行分层。

在分层管理过程中，企业应该根据不同层次人才的特点和需求，制定相应的管理策略和措施，以提高人才的满意度、忠诚度和绩效。

同时，企业也应该建立有效的激励机制和评估体系，以确保分层管理的有效性和公正性。

人力资源的可持续发展

人力资源的可持续发展人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业稳定发展的基石。

随着社会经济的不断发展，人力资源的可持续发展越来越受到关注。

那么，什么是人力资源的可持续发展？为什么要关注人力资源的可持续发展？如何促进人力资源的可持续发展？这些问题是本文将要探讨的话题。

一、什么是人力资源的可持续发展？人力资源的可持续发展是指企业在持续发展的过程中，对人力资源进行合理的规划、培养和利用，以确保企业持续发展的同时，员工的个人发展也能够得到重视和发展。

这种发展不仅关注企业的经济和社会效益，更关注员工在工作中的幸福感和成长。

二、为什么要关注人力资源的可持续发展？1.优化资源配置：人才是企业最宝贵的资源，如何优化资源配置，提高人力资源的使用效率变得至关重要。

只有不断关注人力资源的可持续发展，才能在员工发展和企业发展之间取得良好的平衡。

2.维护企业稳定：人才开发培训、绩效管理、薪酬福利等各方面都是关系到人力资源的可持续发展的方方面面，只有关注人力资源的可持续发展，才能够建立稳定的企业员工队伍。

3.提高竞争力：优秀人才的投向不是单纯看薪酬福利，还需考虑企业的社会责任，以及员工的成长与发展，而这都是人力资源可持续发展的重要方面。

三、如何促进人力资源的可持续发展？1.建立完善的人才体系：企业应该建立完善的人才体系，通过人才聘用、人才培养、人才激励、人才留存等方面，来提高企业人力资源的管理水平，同时引领员工的个人发展。

2.构建良好的企业文化：企业应该注重建立良好的企业文化，使员工在工作中感到幸福和成长。

良好的企业文化能够通过内部管理、企业品牌等方面，来吸引更多人才的到来，并留住更多优秀的人才。

3.注重员工培训发展：培训发展是提高员工工作技能及个人素质的重要方式。

企业应该不断加强员工培训，提高员工的职业技能和管理能力，以满足员工不断提高的发展需求。

4.完善薪酬福利体系：薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。

企业应该建立合理的薪酬福利体系，为员工提供相对公平的薪酬待遇，同时留住重要的人才。

如何进行人力资本的管理并提高人员质量

如何进行人力资本的管理并提高人员质量在现代企业管理中，人力资本已经成为企业发展的关键因素之一。

在全球经济竞争日益激烈、产业升级加速的背景下，提升人力资本的质量，已经成为企业增强自身竞争力的必要手段。

那么，如何进行人力资本的管理，并最终提高人员的质量呢？一、人才晋升机制一个公司成功的管理人人才的机制决定了公司能否向前发展的速度和效果。

建立合理的人才晋升机制可以激励员工的积极性，提升员工价值，提高公司核心竞争力。

而建立好的机制不仅包括员工晋升渠道，也要有相应的晋升条件和晋升标准，使得员工能够清晰地认识到自己的职业发展规划和晋升标准。

而要实现这些，我们可以针对不同岗位设计个性化的培训计划，同时寻找具有潜力的员工。

因为在培养和选拔的同时，寻找潜能的同时能够帮助员工认识到自身的优点，激发员工自身的潜能。

二、从已有员工中挖掘优秀人才优秀的员工是能够推动公司向更高水平、更高质量发展的主要力量。

这些员工需要特殊关注，并且建立快速晋升机制，为他们优先提供各式各样提高自身能力的机会。

这些机会可以是出国交流、获得更高的岗位和薪水等。

建立专门的部门去负责这些事情可以让这些优秀的员工感到重视，同时更有动力为公司贡献更多的精力和智慧。

而对于那些表现不佳的员工则应该给出机会去提高自己，同时对于不懈改进的员工，我们可以给提供更专业的培训行动来提高自己。

三、培养员工自我成长精神让员工有自我成长的精神或能力，可以让他们在工作中以更积极的态度去对待每一项工作，更有较高的归属感。

我们可以从培训、晋升机制等方面去进行相关的培养系列，同时，为员工提供各式各样的培训、会议和研讨，鼓励他们不断去学习和探索新的领域。

在过程中我们可以分出专门的组织，通过分享和交流，养成学习氛围，让员工们能够在学习中寻求更好的发展机会，同时提高团队合作力。

四、建立科学的清晰目标制定机制现代企业管理倡导目标管理，而要实现一个企业的长期目标，我们一定需要一个清晰的目标制定机制。

人力资源管理中的“三定”管理

人力资源管理中的“三定”管理人力资源管理中的“三定”管理“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。

以下是店铺收集整理了人力资源管理中的“三定”管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。

“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。

在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。

根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。

第二，公布职位，公开报名。

按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。

并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。

第三，资格审查，考试考核，民主评定。

第四，决定任命。

对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。

2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的`方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。

在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。

是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。

第二，劳动效率定编法。

是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。

利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。

工资管理中的人才引进与留用策略

工资管理中的人才引进与留用策略人才引进和留用对于企业的发展至关重要，特别是在工资管理方面。

本文将探讨在工资管理中，如何制定和实施人才引进与留用策略，以提高组织效益和员工满意度。

1. 引进策略人才引进是组织获取高素质员工的重要手段。

下面是一些可行的人才引进策略：1.1 发布吸引人才的招聘广告。

通过在主流媒体、社交网络和专业网站上发布吸引人才的招聘广告，可以吸引到更多的求职者。

广告内容应准确反映组织文化和福利待遇，以打动潜在候选人。

1.2 建立合作关系。

与高校、猎头公司等建立合作关系，及时了解优秀毕业生和行业人才的动态，并积极参与校园招聘和职业展会，以便吸引到适合岗位的优秀人才。

1.3 内部推荐制度。

建议建立内部推荐制度，让员工介绍符合条件的人才。

这不仅可以减少招聘成本，还能更好地利用内部员工的网络资源，提高招聘效果。

2. 留用策略一旦吸引到优秀人才，接下来的关键是如何留用他们。

以下是一些可行的人才留用策略：2.1 提供有竞争力的薪酬。

制定公平、合理的薪酬政策，根据员工的表现和贡献给予适当的薪资和奖金。

此外，可以引入股权激励计划等激励措施，激发员工的积极性和创造力。

2.2 提供良好的职业发展机会。

员工希望能够在组织中有所发展和晋升。

因此，公司应制定合理的晋升渠道和培训计划，为员工提供学习和成长的机会，让他们感到自己的价值被充分发挥。

2.3 关注员工福利。

提供良好的工作环境和员工福利，如健康保险、弹性工作时间、员工活动等。

关心员工的身心健康，增强员工对组织的依附感和归属感。

3. 工资管理策略除了人才引进与留用策略，合理的工资管理也是组织成功的关键。

以下是一些工资管理策略的建议：3.1 制定公平的薪酬体系。

建立公平的薪酬体系，确保不同岗位之间的薪资差异能够反映出工作的要求和价值。

同时，薪资水平应与员工的表现和贡献相匹配，以激励员工的工作动力。

3.2 定期进行薪酬调查。

了解同行业或同地区的薪酬水平，及时调整薪资水平以保持竞争力。

人资部长上任发言稿范文

大家好！今天，我非常荣幸地站在这里，正式就任我们公司的人力资源部部长。

在此，我要感谢公司领导对我的信任和各位同事的支持。

在此，我将就任后的人力资源管理工作发表几点看法。

首先，明确人力资源部的定位。

人力资源部是公司发展的核心部门，我们的使命是为公司提供人才保障，优化人力资源配置，提升员工综合素质，为公司创造价值。

因此，我们要紧紧围绕这一核心，做好以下几方面工作。

一、加强人才队伍建设。

人才是企业发展的基石。

我们要以公司战略为导向，选拔、培养、引进各类人才，为公司发展提供有力的人才支撑。

具体措施如下：1. 完善招聘体系，提高招聘质量。

优化招聘流程，拓宽招聘渠道，选拔优秀人才加入公司。

2. 加强内部人才培养。

通过内部培训、导师制度、轮岗锻炼等方式，提升员工专业技能和综合素质。

3. 营造良好的企业文化，增强员工归属感。

关注员工成长，关心员工生活，让员工在公司感受到家的温暖。

二、优化人力资源配置。

合理配置人力资源，提高人力资源利用率，实现公司效益最大化。

具体措施如下：1. 建立健全岗位责任制，明确各部门、各岗位的工作职责和考核标准。

2. 加强绩效管理，完善绩效考核体系，激励员工不断提高工作效率。

3. 优化人员结构，合理调整人员配置，提高人力资源效能。

三、提升员工综合素质。

员工是企业发展的关键，我们要关注员工成长，提升员工综合素质。

具体措施如下：1. 加强员工培训，提高员工专业技能和综合素质。

2. 鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身竞争力。

3. 建立员工职业发展规划，为员工提供发展平台。

四、加强部门内部建设。

提高人力资源部工作效率，提升部门整体形象。

具体措施如下：1. 完善部门管理制度，规范部门内部工作流程。

2. 加强团队建设，培养一支高效、团结、富有战斗力的团队。

3. 提高自身素质，树立良好形象，为公司发展贡献力量。

最后，我要强调的是，人力资源管理工作需要我们全体员工的共同努力。

在今后的工作中，我将虚心向各位领导、同事请教，不断提升自己的业务能力和管理水平。

人员管理三大要素

人员管理三大要素人员管理三大要素企业作出任何一项决定，都不应是想当然地去做，而是综合考虑投资、收益、时间成本等方面。

因此，企业在制定一套战略之前，必须要作出规划。

而人力资源部门是最宏观的判断者。

对人力资源部门来说，他们要做的不仅仅是人员招聘、管理和绩效考核等工作。

优秀的人力资源管理者，不是将这些工作分成几方面来做，而是将其综合考虑，并站在经营者的角度，宏观地思考问题。

一个合格的人力资源管理者，在企业规划或实施项目的时候，必须关注该项目的财务指标，结合部门收集到的数据和资料，确保该项目能为企业创造利润。

并通过各种举措来降低投入成本，缩短时间。

比如说企业招聘。

我们再来回过头看郎酒这个案例。

如果一家企业的人力资源部门工作合格的话，他会在行业萧条之前，就敏锐地感觉到风向的变化。

毕竟行业环境良好的话，市场竞争会更加充分，大家对人才的引进会造成同行的挖角现象频繁，如果人资部门对这个现象足够关注就能看出行业动态，这是市场最浅显的表现。

2012年，全国白酒行业寒风已经开始刮起，该企业官网中仍旧挂着该企业实施“人才旋风”的战略，称要引进2000名大学生人才。

对行业风向丝毫没有预判，并且在大环境急剧遇冷的情况下仍没有认清现实。

这种工作失误不可谓不严重。

2000名大学生的成本是巨大的，在没有经过合理而且有效的'市场考察之前，郎酒人资部门就飞奔全国各大高校进行招聘，网罗众多毕业生。

这种做法无疑是愚蠢而致命的，虽然后来它紧急割肉止损，但企业因此赔付的违约金和对品牌造成的伤害是远不可估量的。

一个合格的人力资源管理者，在看到行业市场进入疲态之后，就需要下意识地去控制成本，缩减开支。

不仅对人力成本进行控制，还要知会经营者和其他部门调节经营战略，以此保证利润。

再说时间。

人力资源工作是最容不得拖泥带水的。

但是郎酒解约风波沸沸扬扬的闹了几个月才有所消减，这又是一个严重失职。

其实，郎酒在后来已经意识到自己的错误，他本可以迅速反应，也有与应聘者充分沟通的时间。

一位优秀的人力资源管理者

一位优秀的人力资源管理者，首先自己必须是一位优秀的人力资源管理咨询者，能根据实战经验及先进的理论知识，经过调查与分析，发现企业存在的相关问题，制定出有效地解决方案，充分确保方案的有效性和可操作性，并实施与推进，使企业的人力资源管理能够充分地配合企业的发展战略。

具体实务操作：一、人力资源管理有六大模块：1、万丈高楼、始于根基——职务说明书与职位管理体系2、运筹帷幄、慧眼识英——人力资源规划与甑选体系3、明察秋毫、持续改进——绩效考评与绩效管理体系4、去伪存真、前瞻未来——素质测评与职业规划体系5、华山论剑、公平当道——薪酬与激励体系6、挖掘潜能、共同成长——员工培训与人才开发体系二、人力资源管理体系建立示意图1、静态的职责分解：企业使命/价值--企业战略--企业运营总流程图--组织（各部门核心职能与主要工作--内部组织架构（各部门人员定编定岗）、内外业务流程）--岗位职责--任职资格--素质模型2、动态的目标分解：远景--战略目标--运营目标--部门目标--组织目标--岗位目标完成以上工作，需要公司领导的大力支持，需要各项制度的规范，更需要公司企业文化的相辅相成。

人力资源管理职业经理人速写随着WTO加入，随着世界经济一体化程度的提高，知识经济的萌芽，信息革命第一次使数据全球共享成为可能，日趋激烈的国际国内市场竞争突出地表现为高新技术的竞争、突出表现在人才的竞争；因此在经济发展的过程中，人们日益认识到人力资源管理的重要性，而人力资源管理的重要作用在很大程度上依赖于人力资源管理人员的素质；换句话说，人力资源管理人员自身所具有的教育、培训、专业技能和水平直接决定了他们的工作中成效，从而决定了企业人力资源管理的成效，乃至企业现在和未来的发展。

人力资源与自然资源、天然资源不同，她有着自己的特点：1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6、社会性。

从事人力资源管理工作已经近五年以来，总是在写一些如何管理企业、如何分析、解决出现的问题、如何建立企业规章制度，很少写一些关于自身的如何做、如何为企业的发展服务的文章，今儿为人力资源管理工作者做回嫁衣。

人力资源效能

人力资源效能人力资源是一个组织中至关重要的资产，其有效管理对于组织的成功至关重要。

人力资源效能指的是人力资源部门或专业人士通过合理的资源配置和管理，以最小的成本获得最大的产出，实现组织目标的能力。

在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源效能对于组织的发展至关重要。

人力资源效能的重要性1. 提高员工绩效：有效的人力资源管理可以帮助员工提高工作效率和绩效，从而实现组织目标。

2. 降低成本：通过有效的人力资源规划和培训，可以减少人力资源管理的成本，提高组织的效益。

3. 提升员工满意度：良好的人力资源管理可以帮助员工实现自我发展和职业规划，提高员工对组织的满意度和忠诚度。

实现人力资源效能的关键措施1. 有效的招聘和选择：招聘和选择是人力资源效能的基础，组织需要通过科学的方法筛选和选拔符合组织需要的人才。

2. 适当的培训和发展：组织应该为员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们不断提升能力，从而适应组织发展的需求。

3. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，明确目标和评价标准，激励员工积极工作，提高绩效水平。

4. 建立良好的工作环境：组织应该营造积极的工作氛围，建立良好的沟通机制，激发员工的创造力和工作热情。

人力资源效能的挑战与应对1. 多样性管理：如何管理来自不同文化和背景的员工，激发团队的创造力和合作能力。

2. 技能匹配：如何确保员工的技能与岗位要求匹配，提高工作效率和绩效。

3. 人才留存：如何留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和满意度，避免人才流失。

4. 组织变革：如何有效管理组织变革过程中的人力资源，保持组织的稳定和持续发展。

结语人力资源效能是组织成功的关键因素之一，组织应该重视人力资源管理，不断提升管理水平，实现人力资源的最大化利用。

只有通过科学的管理方法和良好的管理实践，才能提高组织的竞争力和可持续发展能力。

人力资源六大模块(人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)资料

人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。