试论现代企业人力资源管理的发展趋势
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理论探讨
LI LUN YU DANG DAI
试 论 现代企业人力资源管理的发展趋势
Hale Waihona Puke Baidu青松
摘 要：随着以知识和信息为基础的知识经济时代的 到来，人力资源的地位和作用日益凸现。如何对新时代的 人力资源进行有效管理，成为企业所面临的重大挑战之 一。本文首先分析了知识经济及其对人力资源管理的新要 求，然后对企业内外环境进行了探讨，最后，结合知识经济 这一时代背景，提出了当今企业人力资源管理的主要发展 趋势：人力资本投资增加，更注重“以人为本”，知识员工流 动加快，重视员工职业生涯管理，人力资源管理外包，管理 手段现代化和构建企业整体能力提升的学习型组织。
经济时代要求的人力资源管理，是知识经济时代 企业生存的重要依据，因此，企业如何正确看待知 识经济时代与人力资源，以及如何提高企业人力 资源管理水平，成为新时期企业面临的新挑战。
二、知识经济及其对人力资源管理的新要求 以信息和技术为基础的知识经济，有其自身 特点，主要表现为：（１）资源利用智力化。知识经济 是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素 的经济，节约并更合理地利用已开发的现有自然 资源，通过智力资源去开发潜在的、尚待利用的自 然资源。（２）资产投入无形化。知识经济是以知识、 信息、智力成果等无形资产投入为主的经济，无形 资产成为发展经济的主要资本。（３）知识利用产业 化。知识形成产业化经济，即所谓技术创造了新经 济。知识密集型的软产品，即利用知识、信息、智力 开发的知识产品所载有的知识财富，将大大超过 传统的技术创造的物质财富，成为创造社会财富 的主要形式。（４）经济发展可持续化。知识经济从生 态文明出发，重视经济发展的环境效益和生态效 益，因此采取的是可持续化的、从长远观点看有利 人类的发展战略。（５）世界经济全球化。高新技术 的发展，缩小了空间、时间的距离，为世界经济全 球化创造物质条件。（６）企业发展虚拟化。知识经济 时代，企业发展主要是靠关键技术、品牌和销售渠 道，通过许可、转让方式，把生产委托给关联企业 或合作企业，充分利用己有的厂房、设备、职工来 实现的。 由上述知识经济的特点看，知识经济与以往 的农业经济、工业经济有很大的区别。因此，知识 经济对人力资源管理提出了新的要求： （１）改变对于人性的假定。传统的人力资源管 理把人看做是一种消极被动的“经济人”，这样就 抑制了员工的个人发展，从而抑制了企业的发展。
18 ２００９ 年第 ０９ 期
（总第 ２９８ 期）
２“． 知识员工”是人力资源管理的重心 知识经济时代，企业综合实力竞争的核心是 人才，人才的核心是知识创新者与高级管理者，人 力资源管理面临“新三角”：知识员工，知识工作设 计，知识工作系统。人力资源管理要关注知识员工 的特点，其重点是如何开发与管理知识员工，对知 识员工采用不同的管理策略。造成这一现象的主 要原因是：第一、知识员工具有较高的个人素质以 及很强的自主性，并且能够创造很高的价值，从而 使得他们具有较高的流动意愿，不希望终身在一 个企业中工作，由追求终身就业生计，转向追求终 身就业能力。第二、知识员工的工作过程难以直接 监控，工作成果难以精确量化，使得价值评价体系 的建立变得复杂而不确定，从而使得管理知识员 工的工作较为困难。 ３．人力 资 源 价 值 链 管 理 是 人 力 资 源 管 理 的 核心 人力资源管理的核心是如何通过价值链的管 理，来保证人力资本价值的实现与增值。价值链本 身就是对人才激励和提升的过程。在知识经济背 景卞，人力资源管理者在理念上要肯定知识创新 者租企业管理者在企业价值创造中的主导作用， 企业人力资源的重心要遵循２２：７８的规律，即我们 要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们 创造了７８％的价值，而在企业人数中只占２２％．同 时作为企业管理者还需要正确评价人力资源的价 值，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企 业所需要的人才脱颖而出，使企业形成以能力和 业绩为核心的人力资源管理机制。最后，价值的公 正、公平分配以及对员工的潜能评价也会成为人 力资源管理中重要的环节。 ４．员工与企业关系模式变化 ２１ 世 纪 ， 企 业 与 员 工 的 关 系 需 要 靠 劳 动 契 约与心理契约这一新的游戏规则来确定。知识 经济时期，企业仅仅依靠丰厚的收入已不能完 全满足员工，企业还需要向员工提供一个发展 自 己 的 平 台 ，使 员 工 能 力 不 断 得 到 提 升 。 因 此 ， 员工与企业不仅仅是雇佣关系，而是双赢的战 略合作伙伴关系，这就要求企业不仅对员工在 劳 动 关 系 上 有 明 确 的 责 、权 、利 的 契 约 ，而 且 在 心理上建立一道共同的愿景，实现员工的自我 发展与管理。
17 （总第 ２９８ 期）
２００９ 年第 ０９ 期
理论探讨
LI LUN YU DANG DAI
而知识经济要求把人看作是极富创造性、主动性 的宝贵资源，是生产的第一要素，是企业之本。（２） 加快人力资源流动速度。为了适应不断变化的外 部环境，只有不断的吸纳人才，淘汰不能适应企业 发展的员工，而这些必须通过加快企业人力资源 的流动速度才能实现。（３）管理部门地位变化。传 统经济模式下的人力资源管理部门被视为一种辅 助部门，而在知识经济背景下，企业对人才的需求 特别是管理人才的需求不断提高，人力资源部门 日益成为重要的参谋决策部门。（４）人力资源管理 向长期化发展。人力资源比其他任何一种资源使 用的时间都长，因此人力资源管理，在对企业人力 资源的价值评估、价值增值等方面的管理事务更 为繁杂。（５）组织结构变化。传统组织结构已经不 能适应当下经济模式变化，需要从结构上进行变 革，才能使企业适应新经济形态的要求。
２．新技术的应用与发展 以信息技术、生物工程、纳米技术等为代表的 新技术广泛运用于经济社会的各个方面，促进了 社会生产组织形式发生了变化，企业中人与人之 间的关系也发生了相应的变化。特别是计算机技 术、信息技术的迅猛发展，使企业建立了人力资源 管理系统，为企业管理在信息搜集、决策等方面提 供了便捷的工具，也为员工职业生涯设计、职业发 展创造了条件。同时新技术应用也使企业简单机 械性工作岗位减少，综合性技巧工作岗位增加，即 体力劳动者逐步转变为“知识工人”，员工培训、员 工职业发展尤其重要。新技术的应用与发展给企 业带来了新的机遇与桃战。 ３．快速变化的市场需求 对于任何一个企业来说，满足消费者的需要 是其立足之本。随着经济社会的发展、东西方文化 的交流与碰撞，人们的需求呈现出个性化、理性化 趋势。新技术的迅速发展，从而使国内外市场冲破 地区界限、行业界限和时间界限，消费者可以不受 时空限制，通过网络搜寻及选择理想的商品，销售 商之间竞争激烈，消费者对产品越来越挑剔，消费 者面临更多的产品选择。消费者的需求逐步从低 层次需求向高层次需求转变，即从物质需求向精 神需求转变。以技术革命为推动力的知识经济的 发展，一方面，使社会财富迅速增长；另一方面，使 广大消费者生活水平提高，并使消费者需求发生 较大变化，消费者的偏好越来越难以把握，消费者 需求变化速度加快。为适应市场需求变化，企业管 理要进行创新，特别是人力资源管理要适应这一 快速变化的市场需求。 （二）知识经济背景下企业内部环境分析 １．员工将成为人力资源管理的客户 知识经济时代，企业要以全新的思维来对待 员工，要以营销一的视角来开发组织中的人力资 源。从某种意义上来说，人力资源管理将变成一种 营销工作，即企业要站在员工需求角度，通过提供 令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳员工、 留住、激励、开发企业所需的人才。作为人力资源 的管理者，一方面要具有专业知识技能，另一方面 要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务 方案的技能，即通过沟通使员工对企业共同愿景、 价值分享、人力资源增值服务等达成共识。
理论探讨
LI LUN YU DANG DAI
四、知识经济背景下企业人力资源管理的发 展趋势
２１世纪的企业面对的是知识经济与网络化环 境，需要从根本上重新构造自已的经营模式，提升 人力资源体系、信息系统、文化系统、学习机制、创 新机制在企业内部的地位，形成基于知识的能力 结构，只有这样才能适应知识经济时代的竞争环 境，建构起新的企业核心力，使企业在２１世纪的竞 争环境下立于不败之地。而知识经济时代要求企 业适应“快变”和“不确定性”的环境，构建基于知 识的企业赢利模式，这种赢利模式的关健在于知 识创新、在于人力资源管理创新，这就形成了企业 人力资源管理发展面临的新趋势：
１．人力资本投资将不断增大 人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、 最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有 投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从企业 外部环境来看，信息技术和互联网的发展，使科技 进入迅速发展的阶段，人类进入一个信息化时代， 学习将成为一个人毕生的需要。从企业与员工关 系来看，企业在尽可能给员工提供较为丰厚的收 入外，还使得工作成为一个继续学习的过程，是为 提高企业员工自身价值而进行的投资。员工不仅 重视完成工作的数量和质量，更看重从工作中学 习新知识、新持术，实现自身的人力资源增值。经 过培训，企业由于员工能力提高而得到长足发展， 员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工 和企业分享了培训的收益，意味着企业和员工都 有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特 别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比 在企业内部的价值低，必然会选择与企业命运紧 紧联系在一起的工作方式。企业可以根据自身的 实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的培训，以 提高员工业务技能和敬业精神，形成自己的企业 文化和核心价值取向，从而改变原来单纯的雇佣 关系，真正成为双赢的战略伙伴关系。 ２．开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观 未来的企业“人高于一切”的价值观更为流 行，人力资源管理将是价值导向的管理。重要的是 建立“以人为本”的业绩辅导流程，它的含义是把 人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素， 把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的
三、知识经济背景下企业人力资源管理环境 分析
（一）知识经济背景下企业外部环境分析 １．经济全球化 英国社会经济学莱斯利·斯克莱尔认为：“全 球化是以经济全球化为核心，包括通讯、旅游及生 态的全球化为基本内容，而以文化及社会、政治影 响为直接后果的一种社会变化趋势。它揭示的是 全球不分贫富、不分种族、不分信仰、不分国界日 益密切的相互依存状态。全球化的提出，标志着地 球上人类作为这个整体的相互依存己经达到前所 未有的新水平”。 我国于２０世纪８０年代开始了由高度集中的计 划经济向社会主义市场经济体制转型，在本世纪 初又加入了世界经济贸易组织。企业必须逐步尽 快适应这种经济全球化环境，企业可以在全球范 围内配置企业的各种资源。因此，企业必须从全球 化的视角，来思考、解决企业人力资源管理问题。 这些问题主要包括：第一，是人力资源技术的提 高，他们的素质提升了才能带动企业的发展。第 二，经济全球化带领了管理的多样化。虚拟化管 理，跨国管理将会成为人力资源管理的重要方式。 第三，在我国加入世界经济贸易组织后，原有人力 资源管理落后严重制约了中国企业在世界范围内 的发展，人力资源管理面临着既要普及又要提高 的双重任务，以期与国际经济贸易规则对接。
关键词：知识经济 企业人力资源管理 发展趋势
一、引言 随着世界以信息科学、生命科学为代表的新 科技革命的迅猛发展，世界经济也发生了深刻变 化，传统的农业经济和工业经济在世界经济体系 中的地位逐渐降低，而知识在经济发展过程中的 重要性日益突出，高新技术产业正在取代传统产 业成为新的经济增长点。因此，作为知识载体的 人，将成为企业之间竞争最根本的资源，可以说未 来的竞争就是人力资源的竞争。企业想要在竞争 激烈的时代生存，并取得持续的发展，高素质的人 力资源必不可缺。所以，人力资源竞争的成败，直 接关系到企业的兴衰。 但是，企业不能仅仅只看到人力资源的重要 性，还必须看到人力资源管理的时代性。无论是在 农业经济时代，工业经济时代，还是在知识经济时 代，人力资源管理都有其与当时社会经济特点结 合而呈现出的不同的发展趋势，因此，企业必须对 知识经济的特征进行深入分析，深刻认识知识经 济时代对人力资源管理的新要求以及知识经济时 代人力资源管理的特征，从而把握更具时代性的 人力资源管理发展趋势，获得持续的人力资源竞 争优势。 综上所述，与知识经济结合密切的人力资源， 己成为知识经济时代企业竞争的动力，符合知识
LI LUN YU DANG DAI
试 论 现代企业人力资源管理的发展趋势
Hale Waihona Puke Baidu青松
摘 要：随着以知识和信息为基础的知识经济时代的 到来，人力资源的地位和作用日益凸现。如何对新时代的 人力资源进行有效管理，成为企业所面临的重大挑战之 一。本文首先分析了知识经济及其对人力资源管理的新要 求，然后对企业内外环境进行了探讨，最后，结合知识经济 这一时代背景，提出了当今企业人力资源管理的主要发展 趋势：人力资本投资增加，更注重“以人为本”，知识员工流 动加快，重视员工职业生涯管理，人力资源管理外包，管理 手段现代化和构建企业整体能力提升的学习型组织。
经济时代要求的人力资源管理，是知识经济时代 企业生存的重要依据，因此，企业如何正确看待知 识经济时代与人力资源，以及如何提高企业人力 资源管理水平，成为新时期企业面临的新挑战。
二、知识经济及其对人力资源管理的新要求 以信息和技术为基础的知识经济，有其自身 特点，主要表现为：（１）资源利用智力化。知识经济 是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素 的经济，节约并更合理地利用已开发的现有自然 资源，通过智力资源去开发潜在的、尚待利用的自 然资源。（２）资产投入无形化。知识经济是以知识、 信息、智力成果等无形资产投入为主的经济，无形 资产成为发展经济的主要资本。（３）知识利用产业 化。知识形成产业化经济，即所谓技术创造了新经 济。知识密集型的软产品，即利用知识、信息、智力 开发的知识产品所载有的知识财富，将大大超过 传统的技术创造的物质财富，成为创造社会财富 的主要形式。（４）经济发展可持续化。知识经济从生 态文明出发，重视经济发展的环境效益和生态效 益，因此采取的是可持续化的、从长远观点看有利 人类的发展战略。（５）世界经济全球化。高新技术 的发展，缩小了空间、时间的距离，为世界经济全 球化创造物质条件。（６）企业发展虚拟化。知识经济 时代，企业发展主要是靠关键技术、品牌和销售渠 道，通过许可、转让方式，把生产委托给关联企业 或合作企业，充分利用己有的厂房、设备、职工来 实现的。 由上述知识经济的特点看，知识经济与以往 的农业经济、工业经济有很大的区别。因此，知识 经济对人力资源管理提出了新的要求： （１）改变对于人性的假定。传统的人力资源管 理把人看做是一种消极被动的“经济人”，这样就 抑制了员工的个人发展，从而抑制了企业的发展。
18 ２００９ 年第 ０９ 期
（总第 ２９８ 期）
２“． 知识员工”是人力资源管理的重心 知识经济时代，企业综合实力竞争的核心是 人才，人才的核心是知识创新者与高级管理者，人 力资源管理面临“新三角”：知识员工，知识工作设 计，知识工作系统。人力资源管理要关注知识员工 的特点，其重点是如何开发与管理知识员工，对知 识员工采用不同的管理策略。造成这一现象的主 要原因是：第一、知识员工具有较高的个人素质以 及很强的自主性，并且能够创造很高的价值，从而 使得他们具有较高的流动意愿，不希望终身在一 个企业中工作，由追求终身就业生计，转向追求终 身就业能力。第二、知识员工的工作过程难以直接 监控，工作成果难以精确量化，使得价值评价体系 的建立变得复杂而不确定，从而使得管理知识员 工的工作较为困难。 ３．人力 资 源 价 值 链 管 理 是 人 力 资 源 管 理 的 核心 人力资源管理的核心是如何通过价值链的管 理，来保证人力资本价值的实现与增值。价值链本 身就是对人才激励和提升的过程。在知识经济背 景卞，人力资源管理者在理念上要肯定知识创新 者租企业管理者在企业价值创造中的主导作用， 企业人力资源的重心要遵循２２：７８的规律，即我们 要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们 创造了７８％的价值，而在企业人数中只占２２％．同 时作为企业管理者还需要正确评价人力资源的价 值，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企 业所需要的人才脱颖而出，使企业形成以能力和 业绩为核心的人力资源管理机制。最后，价值的公 正、公平分配以及对员工的潜能评价也会成为人 力资源管理中重要的环节。 ４．员工与企业关系模式变化 ２１ 世 纪 ， 企 业 与 员 工 的 关 系 需 要 靠 劳 动 契 约与心理契约这一新的游戏规则来确定。知识 经济时期，企业仅仅依靠丰厚的收入已不能完 全满足员工，企业还需要向员工提供一个发展 自 己 的 平 台 ，使 员 工 能 力 不 断 得 到 提 升 。 因 此 ， 员工与企业不仅仅是雇佣关系，而是双赢的战 略合作伙伴关系，这就要求企业不仅对员工在 劳 动 关 系 上 有 明 确 的 责 、权 、利 的 契 约 ，而 且 在 心理上建立一道共同的愿景，实现员工的自我 发展与管理。
17 （总第 ２９８ 期）
２００９ 年第 ０９ 期
理论探讨
LI LUN YU DANG DAI
而知识经济要求把人看作是极富创造性、主动性 的宝贵资源，是生产的第一要素，是企业之本。（２） 加快人力资源流动速度。为了适应不断变化的外 部环境，只有不断的吸纳人才，淘汰不能适应企业 发展的员工，而这些必须通过加快企业人力资源 的流动速度才能实现。（３）管理部门地位变化。传 统经济模式下的人力资源管理部门被视为一种辅 助部门，而在知识经济背景下，企业对人才的需求 特别是管理人才的需求不断提高，人力资源部门 日益成为重要的参谋决策部门。（４）人力资源管理 向长期化发展。人力资源比其他任何一种资源使 用的时间都长，因此人力资源管理，在对企业人力 资源的价值评估、价值增值等方面的管理事务更 为繁杂。（５）组织结构变化。传统组织结构已经不 能适应当下经济模式变化，需要从结构上进行变 革，才能使企业适应新经济形态的要求。
２．新技术的应用与发展 以信息技术、生物工程、纳米技术等为代表的 新技术广泛运用于经济社会的各个方面，促进了 社会生产组织形式发生了变化，企业中人与人之 间的关系也发生了相应的变化。特别是计算机技 术、信息技术的迅猛发展，使企业建立了人力资源 管理系统，为企业管理在信息搜集、决策等方面提 供了便捷的工具，也为员工职业生涯设计、职业发 展创造了条件。同时新技术应用也使企业简单机 械性工作岗位减少，综合性技巧工作岗位增加，即 体力劳动者逐步转变为“知识工人”，员工培训、员 工职业发展尤其重要。新技术的应用与发展给企 业带来了新的机遇与桃战。 ３．快速变化的市场需求 对于任何一个企业来说，满足消费者的需要 是其立足之本。随着经济社会的发展、东西方文化 的交流与碰撞，人们的需求呈现出个性化、理性化 趋势。新技术的迅速发展，从而使国内外市场冲破 地区界限、行业界限和时间界限，消费者可以不受 时空限制，通过网络搜寻及选择理想的商品，销售 商之间竞争激烈，消费者对产品越来越挑剔，消费 者面临更多的产品选择。消费者的需求逐步从低 层次需求向高层次需求转变，即从物质需求向精 神需求转变。以技术革命为推动力的知识经济的 发展，一方面，使社会财富迅速增长；另一方面，使 广大消费者生活水平提高，并使消费者需求发生 较大变化，消费者的偏好越来越难以把握，消费者 需求变化速度加快。为适应市场需求变化，企业管 理要进行创新，特别是人力资源管理要适应这一 快速变化的市场需求。 （二）知识经济背景下企业内部环境分析 １．员工将成为人力资源管理的客户 知识经济时代，企业要以全新的思维来对待 员工，要以营销一的视角来开发组织中的人力资 源。从某种意义上来说，人力资源管理将变成一种 营销工作，即企业要站在员工需求角度，通过提供 令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳员工、 留住、激励、开发企业所需的人才。作为人力资源 的管理者，一方面要具有专业知识技能，另一方面 要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务 方案的技能，即通过沟通使员工对企业共同愿景、 价值分享、人力资源增值服务等达成共识。
理论探讨
LI LUN YU DANG DAI
四、知识经济背景下企业人力资源管理的发 展趋势
２１世纪的企业面对的是知识经济与网络化环 境，需要从根本上重新构造自已的经营模式，提升 人力资源体系、信息系统、文化系统、学习机制、创 新机制在企业内部的地位，形成基于知识的能力 结构，只有这样才能适应知识经济时代的竞争环 境，建构起新的企业核心力，使企业在２１世纪的竞 争环境下立于不败之地。而知识经济时代要求企 业适应“快变”和“不确定性”的环境，构建基于知 识的企业赢利模式，这种赢利模式的关健在于知 识创新、在于人力资源管理创新，这就形成了企业 人力资源管理发展面临的新趋势：
１．人力资本投资将不断增大 人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、 最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有 投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从企业 外部环境来看，信息技术和互联网的发展，使科技 进入迅速发展的阶段，人类进入一个信息化时代， 学习将成为一个人毕生的需要。从企业与员工关 系来看，企业在尽可能给员工提供较为丰厚的收 入外，还使得工作成为一个继续学习的过程，是为 提高企业员工自身价值而进行的投资。员工不仅 重视完成工作的数量和质量，更看重从工作中学 习新知识、新持术，实现自身的人力资源增值。经 过培训，企业由于员工能力提高而得到长足发展， 员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工 和企业分享了培训的收益，意味着企业和员工都 有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特 别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比 在企业内部的价值低，必然会选择与企业命运紧 紧联系在一起的工作方式。企业可以根据自身的 实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的培训，以 提高员工业务技能和敬业精神，形成自己的企业 文化和核心价值取向，从而改变原来单纯的雇佣 关系，真正成为双赢的战略伙伴关系。 ２．开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观 未来的企业“人高于一切”的价值观更为流 行，人力资源管理将是价值导向的管理。重要的是 建立“以人为本”的业绩辅导流程，它的含义是把 人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素， 把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的
三、知识经济背景下企业人力资源管理环境 分析
（一）知识经济背景下企业外部环境分析 １．经济全球化 英国社会经济学莱斯利·斯克莱尔认为：“全 球化是以经济全球化为核心，包括通讯、旅游及生 态的全球化为基本内容，而以文化及社会、政治影 响为直接后果的一种社会变化趋势。它揭示的是 全球不分贫富、不分种族、不分信仰、不分国界日 益密切的相互依存状态。全球化的提出，标志着地 球上人类作为这个整体的相互依存己经达到前所 未有的新水平”。 我国于２０世纪８０年代开始了由高度集中的计 划经济向社会主义市场经济体制转型，在本世纪 初又加入了世界经济贸易组织。企业必须逐步尽 快适应这种经济全球化环境，企业可以在全球范 围内配置企业的各种资源。因此，企业必须从全球 化的视角，来思考、解决企业人力资源管理问题。 这些问题主要包括：第一，是人力资源技术的提 高，他们的素质提升了才能带动企业的发展。第 二，经济全球化带领了管理的多样化。虚拟化管 理，跨国管理将会成为人力资源管理的重要方式。 第三，在我国加入世界经济贸易组织后，原有人力 资源管理落后严重制约了中国企业在世界范围内 的发展，人力资源管理面临着既要普及又要提高 的双重任务，以期与国际经济贸易规则对接。
关键词：知识经济 企业人力资源管理 发展趋势
一、引言 随着世界以信息科学、生命科学为代表的新 科技革命的迅猛发展，世界经济也发生了深刻变 化，传统的农业经济和工业经济在世界经济体系 中的地位逐渐降低，而知识在经济发展过程中的 重要性日益突出，高新技术产业正在取代传统产 业成为新的经济增长点。因此，作为知识载体的 人，将成为企业之间竞争最根本的资源，可以说未 来的竞争就是人力资源的竞争。企业想要在竞争 激烈的时代生存，并取得持续的发展，高素质的人 力资源必不可缺。所以，人力资源竞争的成败，直 接关系到企业的兴衰。 但是，企业不能仅仅只看到人力资源的重要 性，还必须看到人力资源管理的时代性。无论是在 农业经济时代，工业经济时代，还是在知识经济时 代，人力资源管理都有其与当时社会经济特点结 合而呈现出的不同的发展趋势，因此，企业必须对 知识经济的特征进行深入分析，深刻认识知识经 济时代对人力资源管理的新要求以及知识经济时 代人力资源管理的特征，从而把握更具时代性的 人力资源管理发展趋势，获得持续的人力资源竞 争优势。 综上所述，与知识经济结合密切的人力资源， 己成为知识经济时代企业竞争的动力，符合知识