当代中国经济形势与职业经理人的关系

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民营企业家和职业经理人关系浅析

民营企业家和职业经理人关系浅析随着中国市场经济的发展，民营企业和职业经理人已成为企业发展的重要力量。

民营企业家和职业经理人之间的关系越来越紧密，需要深入了解和分析。

一、民营企业家和职业经理人的定义民营企业家是指依据法律规定在社会经济活动中从事非国有资产管理的自然人、法人或其他组织。

他们是企业的创始人和核心经营者，拥有企业所有权并承担经营责任。

在企业中，民营企业家主要担任经营决策、资源配置、营销管理等方面的职责。

职业经理人是聘用为企业管理层成员的专业管理人员。

他们拥有专业的管理知识和技能，能够提供有效的管理和决策支持。

在企业中，职业经理人主要担任企业运营、战略规划等方面的职责。

二、民营企业家和职业经理人的关系1. 互补关系民营企业家和职业经理人之间的关系是互补的。

民营企业家通常拥有强烈的创业精神和领导才能，在企业的初期阶段起到了至关重要的作用。

而职业经理人则拥有专业的管理技能和经验，能够协助企业家进行战略规划和日常管理。

两者相互搭配，能够实现企业的长期稳定发展。

2. 矛盾存在在实际运营中，民营企业家和职业经理人之间的利益存在冲突。

民营企业家通常拥有对企业的高度掌控，对企业发展的长远性和前途有着更广阔的展望，而职业经理人则更加注重企业的短期效益。

在某些情况下，两者的利益会发生冲突，需要通过妥善的沟通和协调来解决。

3. 合作共赢实现民营企业家和职业经理人的合作共赢是企业持续发展的关键。

企业家应该充分信任职业经理人，根据企业的实际情况和管理需要，为职业经理人提供合理的管理权限和发挥自己能力的空间。

职业经理人则应该在企业家的主导下，积极担当职责，不断提升管理能力和领导力，为企业发展做出贡献。

三、结语民营企业家和职业经理人是中国民营企业的核心力量，两者之间的关系紧密关系到企业的发展和稳定。

企业家和职业经理人之间的关系应该是互相理解、互相支持、协同发展的关系，通过合作共赢实现企业的可持续发展。

关于国有企业推行职业经理人的几点思考欧维

关于国有企业推行职业经理人的几点思考欧维发布时间：2021-09-08T09:18:36.069Z 来源：《防护工程》2021年15期作者：欧维[导读] 国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。

职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。

本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。

欧维湖南省轻纺设计院有限公司 410000摘要：国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。

职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。

本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。

关键词：国有企业；职业经理人；问题与建议引言企业的职业经理人就是一类负责让企业实现经营目标的高级管理人员，对这类人员的聘用和管理要遵循“选聘市场化、管理契约化、薪酬差异化”等的原则和规范。

企业需要对职业经理人给予充分大的授权范围，以便他们可以通过本身专业的管理知识和经验来更好的管理企业。

在国有企业内部实行职业经理人制度可以促进经营管理层的积极性，提升内部活力，是现代企业制度的必要组成部分之一。

所以分析研究国企推行的职业经理人制度是很有必要的。

1.推行职业经理人的特点和优势职业经理人在国有企业内部最大的特点就是其具有市场化身份。

这样的身份即说明职业经理人从选用到管理再到退出都是依托市场来实现的。

职业经理人与体制内的领导人员在薪酬分配和绩效考核等方面相差很大，前者的管理更具有挑战性和激励性。

这种特点使得国企推行职业经理人有如下一些优势：一是职业经理人和其他体制内的领导人员等不同，其实行契约化管理，这种管理方式可以使企业内生动力得到有效激发。

国有企业职业经理人定义

国有企业职业经理人定义国有企业职业经理人是指国有企业中具有一定管理知识和经验，负责企业运营管理、决策制定以及组织协调等工作的专业人士。

国有企业职业经理人作为企业的重要管理者，承担着推动企业发展和创造增长价值的重要责任。

1.背景和特点：国有企业职业经理人的出现是伴随着国有企业改革和现代企业制度的建立而发展起来的。

相对于传统的国有企业领导干部，职业经理人更加注重专业素养和能力素质，更加贴近市场和企业运作的需要。

而国有企业职业经理人的特点主要包括：广博的知识储备、经验丰富、专业化、国际化视野和注重长期企业发展等。

2.职责和职能：国有企业职业经理人的职责主要包括：制定企业经营策略和发展规划、组织协调各部门工作、落实决策并推动执行、控制成本和提高效益、协调内外部关系、人才培养和团队建设等。

与此同时，他们还需要具备很强的市场洞察力和战略眼光，把握市场机遇和风险，促进企业的创新和转型升级。

3.知识和能力要求：国有企业职业经理人需要具备广博的知识储备和专业素养，包括经济学、管理学、法律、市场营销、财务会计等方面的知识。

同时，还需要具备较强的沟通协调能力、决策分析能力、团队领导能力以及创新能力等。

另外，随着国际化经营的发展趋势，他们还需要具备国际化视野和跨文化交流能力。

4.任命和激励机制：国有企业职业经理人的任命一般是通过竞争上岗的方式，即通过招聘和选拔等程序来确定最佳人选。

与此同时，国有企业也需要建立合理的激励机制，包括薪酬激励、绩效考核和职业发展等，以吸引和留住优秀的职业经理人。

5.发展和前景：国有企业职业经理人的发展前景广阔，随着国有企业改革和市场竞争的加剧，职业经理人将会承担更多的管理责任和挑战。

同时，随着国际化经营的发展，他们还将面临不同文化、不同市场环境的挑战，因此需要不断提升自己的综合素质和国际化视野。

综上所述，国有企业职业经理人是在国有企业中负责企业运营管理、决策制定以及组织协调等工作的专业人士。

我所理解职业经理人

我所理解的职业经理人现代管理理论认为，职业经理人是具有一定工作经历、受过系统专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。

所以我认为，职业经理人是一个工作角色，他必须具备良好的职业素养，并且具有很强的专业技能。

一、职业化的涵只有经过不断地培养，长期地实践，才有可能成长为一名职业经理人，那么到底什么是职业化？我认为，职业化应该至少包括以下四个方面：第一，职业化的技能，就是像个做事的样子，举止行为有修养；第二，职业化的形象，就是干一行像一行；第三，职业化的态度，就是用心把事情做到完美；第四，职业化的道德，就是坚持品牌责任。

我认为现在只有个别行业职业化的形象比拟明显，比方酒店业、航空公司、金融业等。

职业的形象不是自己讲出来的，是别人一看就猜得出来你是哪个行业了。

再比方，用心把事情做到完美，这是我们的弱点。

一般人做事情做到七八十分就认为可以了，想要把它做到90分、95分的非常少。

举个例子，中国是丝绸大国，从春秋战国时代就开场使用丝绸，但是现在很少有人把中国的丝绸产品定位为高档产品。

之所以这样，就是因为我们没有用心把事情做到完美。

比方做一条丝巾，中间要经过很多道严谨、细致的工序，法国、意大利和西班牙买了我们的半成品，到他们那里再加工，一条丝巾就卖1000元人民币，而在我们和，一条丝巾也就卖100元、50元。

原因是我们没有用心做事情，生产出产品后，只粗略地看看，认为没有大毛病就可以了，自然卖不出高价钱。

我国有30年、50年以上历史的品牌比拟少，我们其实没有多少真正很强大的品牌，这就证明了职业化是不容易做到的。

所以，虽然很多人都以为管理者就是职业经理人，但其实不是，很多管理者都是先升上去，再看职业化做得好不好。

结果，不称职的经理人其实不少。

当然，这四个方面是相辅相成的，如果某个方面过于欠缺，都不能叫职业经理人，也只能叫经理人。

比方一个公司很有职业道德，注意维护品牌，工作很认真，大家也能用心地把事情做得非常完美，而且像个做事的样子，偏偏形象不好，很多员工在办公室里抽烟，衣服穿得邋遢，皮鞋上面都是灰，办公桌也不擦。

职业经理人职业生涯中期危机及应对策略研究

职业经理人职业生涯中期危机及应对策略研究职业经理人职业生涯中期危机及应计策略研究--以T都市人力资源行业为例复旦大学东方贱人中文摘要职业生涯中期时期在整个职业生涯治理理论当中一直属于重要的一个研究时期。

由于该时期时刻跨度长，压力多，极易引发职业生涯中期危机。

专门是近年来，随着中国经济的高速进展和国际经济一体化建设的不断加快，这一现象日益引起了中国地区各级企业领导者的高度重视。

进入21世纪，中国市场经济的连续高速进展使得中国逐步成为拉动世界经济增长的重要引擎之一，连续的经济高增长和良好的内部投资环境为国外企业和人才的进驻提供了重大的进展机遇。

相伴着中国改革开放事业的不断深入和教育行业的不断进展，中国劳动力市场供求结构也随之急剧变化。

职员面临的各种来自职场、家庭和自身的压力日益增多，专门是处于职业生涯进展中期时期的职业经理人们的体会的专门深刻。

这也是目前国内人力资源进展领域亟待改善的重要难题之一。

本文以T都市从事人力资源行业的职业经理人为例，从职业生涯中期危机现象调查问卷入手，详细介绍了如何在系统分析劳动力市场供求关系的基础上，结合运用胜任力模型分析和抽样访谈等改善方法，寻求出引发职业生涯中期危机的真正缘故——职业生涯治理体系的缺失。

同时在综合了考虑职员职业进展愿景和行业人力资源结构进展现状的因素的基础上，运用危机治理原理，通过对危机的识别、预防、干预和转化等过程探讨职业生涯中期危机的应计策略。

关键词：职业生涯治理中期危机胜任力模型危机治理ABSTRACTMid-career stage throughout the career management theory has been a important research stage. Because the stage long time span, more pressure, easy to cause mid-career crisis. Especially in recent years, with the rapid development of China's economy and international economic integration accelerating, this phenomenon is increasingly has drawn great attention of the leaders at all levels in China.Entering the 21st century, the sustained and rapid development of China's market economy has made China gradually become one of the important engine driving world economic growth, sustained economic growth and good internal investment environment for foreign enterprises and talents to provide significant opportunities for development. Along with the deepening of China's reform and opening up cause and the continuous development of education industry, China's labor market supply and demand structure has been changed dramatically. Employees facing all kinds of pressure from work, family and their own mounting, especially in the mid-term stage of career development experience of the professional managers of particularly profound. This is the current domestic one of the important problems of human resource development areas for improvement.In T city is engaged in the professional managers of human resource industry for example, from mid-career crisis phenomenon questionnaire, this paper introduces in detail how to on the basis of systematic analysis of the Labour market supply and demand, combined with the use of competency model analysis and improvement methods of sampling interview, seek out the real reason of mid-career crisis - the lack of career management system. And in the comprehensive consideration of employee career development vision and industry development present situation of human resource structure factors, on the basis of applying the principles of crisis management, through the identification, prevention and intervention of the crisis and transformation process, such as mid-career crisis coping strategies are discussedKeywords：Mid career management; Mid-term competency;competency model ;crisis management;目录名目 (I)第一章绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2问题的提出 (4)1.3研究的目的和意义 (7)1.4研究的思路与要紧内容 (8)1.4.1研究内容与框架 (8)1.4.2研究的数据资料和方法 (9)1.5文章的创新与不足 (9)第二章职业生涯治理理论 (10)2.1职业生涯治理的意义 (10)2.2职业生涯进展时期划分 (11)2.3职业倦怠成因与职业生涯中期危机的关系 (13)2.4职业倦怠的相关理论及其表现 (15)第三章T都市人力资源行业职业经理人职业生涯 (18)3.1被调查者差不多情形 (18)3.1.1按年龄结构划分 (18)3.1.2按成为经理人的工作年限划分 (19)3.1.3按职称和职业资格证书划分 (20)3.1.4按岗位等级划分 (21)3.2被调查者的职业生涯进展现状 (23)3.2.1按企业所有制性质划分 (23)3.2.2按企业所处行业地位划分 (24)3.2.3按所受教育程度和学以致用匹配度划分 (25)3.2.4任职时刻与职业生涯治理 (26)3.3职业生涯中期时期危机识别 (30)3.4职业生涯中期时期的危机分析 (39)3.5对组织和个人的双重阻碍 (41)第四章职业生涯中期危机应对体系 (43)4.1个人方面：做好个人职业生涯规划和职业中期危机预防、操纵、转化。

中国职业经理人生存现状分析

中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。

然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。

本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。

一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。

许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。

此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。

二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。

这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。

三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。

一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。

四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。

很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。

这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。

五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。

然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。

六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。

职业经理人制度及其对企业治理的影响

职业经理人制度及其对企业治理的影响近年来，随着国内市场经济的发展，职业经理人制度逐渐成为企业改革的重要研究领域之一。

职业经理人不同于创业者或企业家，他们在企业中担任高管职位，对于企业的经营管理起着至关重要的作用。

本文将就职业经理人制度及其对企业治理的影响展开探讨。

一、职业经理人制度的产生背景职业经理人制度早期主要出现在欧美国家。

在欧美国家发达的市场经济中，企业家和创业者为企业初期的创立和发展做出了重要贡献，但随着企业的壮大和成熟，创业者的管理能力逐渐难以满足企业的要求。

同时，在市场竞争日益激烈的情况下，企业需要更加专业和稳定的管理团队来保证企业的长期稳定发展。

因此，职业经理人制度应运而生。

在中国，职业经理人制度起步较晚。

在计划经济时期，由于企业所有权、经营权和管理权相统一，企业领导往往由政府任命，因此企业领导团队普遍缺乏市场意识和商业思维。

随着市场经济体制的建立，企业所有权、经营权和管理权分离，企业需要更加专业和稳定的管理团队。

同时，国家对企业治理的要求也在不断提高，职业经理人制度的建立逐渐成为一个重要问题。

二、职业经理人制度的实践与探索近年来，职业经理人制度在国内企业中得到了广泛应用和实践。

在一些大型企业中，职业经理人团队已经成为企业的核心竞争力，他们所具备的专业化、国际化和创新能力为企业的长远发展提供了坚实的支撑。

同时，在某些行业中，职业经理人也成为了行业领军企业的骨干力量。

然而，在实践中，职业经理人制度也存在一些问题。

首先，一些企业在实现产权分离的过程中，出现了企业治理不严格、股权混乱等情况，职业经理人难以发挥应有的作用。

其次，一些企业的董事会治理结构不合理，导致职业经理人难以提高自身权力和实现所担任职位的影响力。

此外，在一些企业中，职业经理人制度之间存在失衡，有些企业的管理层过分强调短期利益而忽略了企业长远发展的需要。

三、职业经理人制度对企业治理的影响职业经理人制度对企业治理具有积极的影响。

中国职业经理人协会的级别-概述说明以及解释

中国职业经理人协会的级别-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述职业经理人协会是中国职业经理人们自发组织起来的专业组织，旨在为职业经理人提供学习、交流和发展的平台。

在中国快速发展的经济环境下，职业经理人扮演着重要的角色，他们在企业管理和决策中发挥着关键作用。

为了提高职业经理人的素质和能力，并为他们提供更多的机会与资源，中国职业经理人协会应运而生。

职业经理人协会的级别体系是协会组织架构的一种重要体现，不同级别的协会拥有不同的职能和服务内容。

通常来说，职业经理人协会可以分为国家级、省级、市级和行业级别的协会。

国家级协会是具有最高权威性和影响力的，它具备统筹协调全国范围内职业经理人的发展，并制定相关政策和标准。

省级和市级协会则在地方性的经济环境中发挥作用，针对地方性的问题提供支持和服务。

行业级别的协会则侧重于某个特定行业领域，为该行业的职业经理人提供专业的交流和发展平台。

职业经理人协会的级别不仅仅代表了组织的层次，更是对协会自身能力和服务水平的一种评价。

国家级协会具备更强的资源整合和推广能力，能够更好地服务全国职业经理人的发展需求。

省级和市级协会则更加了解当地经济的实际情况，能够更精准地满足本地区职业经理人的需求。

行业级别的协会则通过专业化的交流和培训，提高职业经理人在特定领域的专业水平和技能。

与此同时，职业经理人协会的级别也是协会发展的一个重要指标。

国家级协会通过制定标准和规范，推动和引领全国范围内的职业经理人发展。

而各级协会间的交流与合作也能够促进协会的相互学习和改进，提高整体服务水平。

因此，职业经理人协会的级别不仅仅是一个组织层次的概念，更是体现了协会的使命和价值。

1.2 文章结构:本文主要探讨中国职业经理人协会的级别。

文章分为引言、正文和结论三个部分。

引言部分概述了本文的内容，并简要介绍了中国职业经理人协会的背景。

接下来的章节将详细讨论该协会的级别以及其对职业经理人的影响。

正文部分将重点讲解职业经理人协会的级别，包括不同级别员工的权益和责任。

职业经理人发展现状

职业经理人发展现状职业经理人的发展现状随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，职业经理人在现代企业中的地位越来越重要。

他们承担着组织和管理企业的责任，对企业的发展起着关键的作用。

因此，职业经理人的发展现状备受关注。

职业经理人的需求不断增加。

随着企业规模的扩大和全球化竞争的加剧，企业需要具备专业管理知识和经验的人才来推动企业的发展。

因此，对职业经理人的需求不断增加。

各种类型的企业，无论是传统制造业还是高科技企业，都需要具备专业管理能力的人才来应对日益复杂的市场环境和竞争压力。

职业经理人的角色和职责不断演变。

在过去，职业经理人主要是负责企业的日常管理和运营，但现在他们的角色已经发生了很大的变化。

他们需要具备战略眼光和创新能力，能够预测市场变化并做出相应的决策。

此外，职业经理人还需要具备跨部门协作和团队管理的能力，以实现企业的整体目标。

职业经理人的培养和发展机会逐渐增加。

为了满足企业对专业管理人才的需求，各大高校和培训机构纷纷推出相关的管理培训项目和课程。

这些培训项目旨在提升学员的管理能力和领导力，使其能够胜任职业经理人的工作。

此外，一些企业也积极开展内部培训和发展计划，为员工提供晋升和成长的机会。

然而，职业经理人的发展也面临一些挑战。

首先，职业经理人需要快速适应不断变化的市场环境和技术进步。

他们需要不断更新知识和技能，以跟上时代的步伐。

此外，职业经理人还需要具备良好的沟通和人际关系能力，能够有效地与员工、合作伙伴和客户进行沟通和协调。

职业经理人的发展还受到企业文化和组织结构的影响。

一些企业对职业经理人的培养和发展投入不足，导致他们缺乏发展机会和晋升空间。

同时，一些企业的组织结构过于僵化，导致职业经理人的发展受到限制。

因此，企业需要积极创造良好的发展环境和机会，为职业经理人提供更多的发展空间。

职业经理人在现代企业中的地位和作用越来越重要。

他们承担着组织和管理企业的责任，对企业的发展起着关键的作用。

随着经济的不断发展和企业竞争的加剧，职业经理人的需求不断增加，他们的角色和职责也在不断演变。

中国近年来经济发展的现状及趋势

中国近年来经济发展的现状及趋势进入21世纪之后，中国的经济环境有了很大的变化。

从国际形势看，欧元区国家的经济合作已经启动，但发展前景不明朗；美国自从经历“9．11”事件之后本国经济陷入低迷，至今尚未全面恢复；日本经济则长期低速徘徊.尽管我国政府采取了一系列积极的措施，例如：正式加入WTO；推动APEC的发展和中国——东盟自由贸易区的发展；加强同中亚国家的合作等；但整体外部形势依然严峻。

这就需要我们从内部经济入手，找到推动经济增长的有效方法和途径。

在国内经济中，由于存在众多的问题，无法一一列举，所以本文试图从通货膨胀、失业、GDP的增长几个方面来探讨影响中国经济的原因，并且试图找出解决问题的方法和途径。

一、对三条曲线的复合与分析（一）三条曲线在一个坐标系中的复合：图一（%（二）三条曲线各自特点的分析A、GDP增长率曲线1、曲线走势：最近中国十几年的GDP增长率变动呈现前快后慢的特点。

在第一个阶段，1991——1996年，GDP增长保持在一个较高的水平，平均达到11.6%；而在第二个阶段，1997——2001年间，GDP增长保持平稳中速的增长趋势，平均达到7.8%。

前后两个阶段平均增长率差异较大，呈现出比较明显的阶段性特点。

2、原因1）、1991——1996年的经济高速增长主要是基于以下方面：第一，经历了二十世纪八十年代末的经济衰退，当时称之为“市场疲软”之后，中央政府采取了一系列积极的财政、货币政策，推动了经济的快速增长；第二，邓小平同志的南巡，一方面澄清了许多人认识上的误区，另一方面，他以个人的远见，在宏观上为中国创造了一种宽松、积极的氛围，加速了经济的增长。

2）、1997——2001年经济增速下降，主要是以下原因：首先，在经历了1991——1996年的经济高速增长之后，一些经济指标过热，造成诸如通货膨胀水平过高等方面的问题。

所以国家在宏观上需要执行一套稳健、收缩的财政、货币政策。

其次，1997年爆发的亚洲金融危机虽然没有对我国经济造成直接破坏，但也严重地影响了我国的整体外贸环境。

国有企业建立职业经理人制度的路径分析

国有企业建立职业经理人制度的路径分析国有企业作为国家重要的经济支柱和战略性产业的主体，在经济社会发展中起着至关重要的作用。

由于历史原因和体制机制的局限性，国有企业在管理体制和人才培养方面存在着一些问题和不足。

为了更好地适应市场经济的发展需求，国有企业需要建立职业经理人制度来提高企业的管理水平和竞争力。

本文将从国有企业建立职业经理人制度的必要性和路径分析两个方面进行深入探讨。

1. 提高管理水平国有企业长期以来存在着管理混乱、效率低下等问题，缺乏具有专业管理知识和经验的管理人才。

建立职业经理人制度可以吸引一批具有丰富管理经验和专业知识的人才，提高企业的管理水平和效率。

2. 强化企业竞争力随着市场经济的发展，国有企业面临着激烈的市场竞争，需要具有过硬的管理能力和市场应变能力的人才来提升企业的竞争力。

建立职业经理人制度有助于引入高水平的管理人才，加强企业的市场竞争能力。

3. 优化企业组织结构国有企业由于历史原因和体制机制的局限性，往往存在着人事繁多、机构庞大等问题，制约了企业的快速发展。

建立职业经理人制度可以通过引进专业管理人才，优化企业的组织结构，提高企业的管理效率和决策效果。

建立职业经理人制度对于国有企业的发展具有积极的意义，但其路径并非一蹴而就，需要在多方面进行深入的探索和实践。

1. 完善企业制度机制建立职业经理人制度需要在企业内部建立起完善的制度机制，包括董事会、监事会、高级管理人员选拔任用程序、薪酬激励机制等。

通过完善的制度机制，可以为职业经理人的引进和管理提供有效的保障。

2. 提升人才培养机制国有企业要想建立职业经理人制度，就需要在人才培养方面下功夫。

这不仅仅是指引进一批经验丰富的管理人才，更需要在企业内部加强员工的培训和发展，为员工提供成长和晋升的机会，建立起一套完善的人才培养机制。

3. 清晰权责分工建立职业经理人制度需要在企业内部明确管理人员的权责分工，建立起规范的管理流程。

这样可以避免权力过分集中和管理混乱的问题，提高企业的管理效率和决策效果。

职业经理人制度

职业经理人制度职业经理人制度一、引言随着中国市场经济的快速发展，企业管理水平的提升成为推动企业发展的重要因素之一。

职业经理人制度作为一种现代化的企业管理模式，逐渐在中国得到推广和应用。

本文将围绕职业经理人制度展开探讨，旨在深入了解其定义和特征、影响和挑战、实施和完善等方面的内容。

二、职业经理人制度的定义和特征职业经理人制度是指企业通过招聘和任用经过专门培训的管理人员来负责企业经营管理的一种制度。

它具有以下特征：1. 专业化：职业经理人通过职业化的培训和专业素质的提升，具备较强的管理能力和专业知识。

2. 中立性：职业经理人与企业所有者分离开来，更侧重于企业的长期发展和利益最大化，而不是满足个人利益的权衡。

3. 绩效导向：职业经理人通过绩效考核和薪酬激励机制，推动企业实现长期可持续发展。

三、职业经理人制度的影响和挑战职业经理人制度的实施对企业和经济社会都有积极的影响，但也面临一些挑战。

1. 提升企业管理水平：职业经理人制度能够引进专业化管理和先进管理经验，提升企业的组织效率和竞争力。

2. 降低企业风险：职业经理人具备较高的管理水平和专业知识，能够规避风险、优化资源配置，并对企业决策提供专业建议。

3. 增加经济活力：职业经理人制度的实施促进了劳动力市场和人才流动，激发了创新和创业活力。

然而，职业经理人制度的实施也存在一些挑战，比如企业所有者与经理人的利益冲突、培养和选拔优秀的职业经理人等。

四、职业经理人制度的实施和完善为了成功实施职业经理人制度，企业需要从以下几个方面进行努力：1. 确定目标和标准：企业需要明确职业经理人的职责和绩效标准，建立科学合理的绩效考核和薪酬激励体系。

2. 建立培训和发展体系：企业应该注重培养和发展职业经理人，提供培训和晋升机会，激励其不断提升自身能力。

3. 加强监督和评估：企业应建立有效的监督和评估机制，确保职业经理人按照企业利益行事，防止利益冲突和腐败问题的发生。

4. 完善股权激励机制：通过股权激励等方式，吸引和激励优秀的职业经理人留在企业，增加其对企业长期发展的投入。

探究职业经理人制度

探究职业经理人制度引言职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来管理和经营企业的一种制度安排。

这种制度的出现彰显了企业在管理层面的专业化和现代化发展需求。

本文将探究职业经理人制度的定义、优势与劣势以及现状。

一、职业经理人制度的定义职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来代表股东与其他利益相关者，进行管理和经营企业的一种制度安排。

这些职业经理人通常具备丰富的管理经验和专业知识，能够有效地领导和决策，提升企业的竞争力和持续发展。

二、职业经理人制度的优势专业化管理职业经理人制度能够引入专业的管理团队，他们经过专业的教育和培训，掌握了管理学知识和技能，能够更加科学地制定战略规划、管理人力资源以及优化企业运营。

相比之下，传统的股东兼任经理人的模式往往因为缺乏专业知识和经验而难以做出合理的决策。

中立决策职业经理人不受股东利益的干扰，可以更加中立和客观地进行管理和决策。

他们更加注重企业的长远发展，而不是短期获利。

这种中立性可以有效减少内部利益冲突，确保企业的持续稳定发展。

高效执行职业经理人具备高效执行的特点，他们可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的执行力和市场竞争力。

职业经理人通常具备良好的人际交往能力和领导力，能够激发员工的工作热情，提升团队的凝聚力。

三、职业经理人制度的劣势高薪水成本职业经理人通常需要支付高薪水用于吸引和留住优秀的管理人才。

这对企业来说意味着额外的成本负担。

尤其是对于中小型企业来说，承担这样的高薪水成本可能会对企业的财务状况造成一定压力。

利益冲突职业经理人与股东之间存在利益冲突的问题。

股东希望尽可能多地获取利润，而职业经理人则更加关注企业的长远发展和稳定性。

这种利益冲突可能导致决策的困难和决策结果的不一致。

缺乏企业文化积淀职业经理人通常是从外部引进的，他们可能没有深入了解企业文化和价值观。

这可能导致在决策和管理中忽略企业的文化和特点，从而导致与员工和其他利益相关者的融合问题。

四、职业经理人制度的现状职业经理人制度在当代企业管理中已经得到广泛应用。

转型升级需要高素质职业经理人

尤其是更多高素质的职业经理人，
充分发挥他们的聪明才智和专业技
能。
经济增长的阶段转换；从需求拉动
的角度看，我国将从过分依靠外需拉动向更多依靠内需特别是国内消费需求拉动的阶段转换；从经济驱动因素的角度看，我国正从大量依
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由数量扩张向素质提升转换
当前，我国经济发展正处于一
和环境过度承载的要素驱动Байду номын сангаас阶段向
以知识、管理和技能提高为主的效
制转换和形成新的竞争优势。
率驱动和以技术创新、管理创新、制度创新和商业模式仓Ｕ新为主的创新驱动阶段转换。这个转换实际上就是要由数量扩张向素质提升的转换，是经济发展方式的根本性、实
产业并重进而以第三产业为主带动
能否顺利实现这个转变，在经济增速下台阶的同时，促使经济增长水平上台阶，努力提高经济增长的质量和效益，关键在于深入贯彻落实十八届三中全会《决定》，全
权范围内有充分行使决策和管理权
力提高自身素质，拓宽视野，努力
学习相关知识和技能，提高经营管

中国注册职业经理人(CRCM)简介

中国注册职业经理人（CRCM）简介在市场经济中，市场是孕育企业的母体，企业是经营的主体。

经理人员的职业化是现代企业的要求，是全球经济发展的必然趋势。

使用职业经理人是中国企业完善现代企业管理制度、增强企业核心竞争力的需要，而职业经理是在市场竞争中遵循和服从优胜劣汰的市场规则，靠善于经营和勤于管理开拓事业锻炼出来的，培训是塑造职业经理人能力和形象的重要途径。

随着加入世贸组织后市场经济改革的不断深入，中国对职业经理人的需求迅速增长。

2004年9月2日中共中央组织部发布了《关于加强和改进企业经营管理人员培训工作的意见》的通知,强调“企业经营管理人员队伍的整体素质和水平,与新形势新任务的要求相比还有—定差距。

特别是缺少具有世界眼光和战略决策能力的企业家,缺少既懂管理、又懂技术，既熟悉国内市场、又熟悉国际市场的复合型高级管理人才,难以适应在更大X围、更广领域和更高层次上参与国际经济技术合作和竞争的需要，急需加大对企业经营管理人员教育培训的力度。

”中国企业评价协会针对我国职业经理人的现状和我国企业的实际情况及国家改革和发展需要，为了全面提升我国工商领域企业的核心竞争力和经营管理人员的业务素质，在经过长期考察和试点准备的基础上，建立了中国首家针对企业中高层经营管理者进行全面系统培训评价的“中国注册职业经理人评价体系”，决定从二00四年十月起在全国逐步开展中国注册职业经理人的培训和评价工作，凡达到“中国注册职业经理人评价体系”相应等级的经营管理人员,由中国企业评价协会颁发相应等级的《中国注册职业经理人##书》,并登记注册。

一、中国注册职业经理人培训评价项目优势1、评价权威性较强。

中国企业评价协会是国务院发展研究中心所属单位,是国内唯一一家在中华人民##国民政部注册的具备企业评价发布资质的社团机构。

从1988年起，按国际惯例和标准首开评价中国大型企业500家之先河，已连续数年实证性研究和评价中国500家最大工业企业、最大建筑业企业、最大服务业企业及最佳经济效益企业，这一评价以其公正性、科学性和权威性在中国企业界、经济界具有较高信誉。

对国企引入职业经理人制度的思考

对国企引入职业经理人制度的思考国企作为我国经济的重要组成部分，其经营管理模式一直是关注的焦点。

随着市场竞争的日益激烈和国内外经济形势的变化，改进国企管理模式、提高其效率和竞争力显得尤为重要。

其中，引入职业经理人制度成为了一种备受关注的管理改革方案。

职业经理人是指通过招聘、选拔等方式，从外部引进能力和素质较高的经营管理人才，运用现代管理理念和方法，为企业提高效益和增强竞争力。

引入职业经理人制度的目的是通过这些经验丰富、技能先进的人才，弥补国有企业管理上的不足，并从根本上解决国有企业经营困境。

然而，实施职业经理人制度也存在一些问题。

首先，国企具有政治、社会和经济多重角色，是国家重要的利益代表，职业经理人的引入需要与国企社会责任和国家利益相协调。

其次，职业经理人从外部引进，必然会引起内部业务经营人员的不满和阻力，需要适当协调和解决。

最后，对于一些规模较小、生产经营不太规范的国有企业，在引入职业经理人前，需要先解决其经济持续增长和运营机制等问题，才能发挥职业经理人的作用。

因此，在引入职业经理人制度时，需要同时考虑政治、经济、社会和文化因素。

首先，政府和社会应该提供必要的支持和保护，确保职业经理人的能力和才华能够得到充分发挥。

其次，国企应该在市场经济竞争中发挥主体作用，引导职业经理人实施合理决策，提高企业效益和竞争力。

此外，应该加强职业经理人与业务经营人员之间的沟通和培训，对职业经理人实施绩效考核，促进其与企业共同成长。

总之，国企引入职业经理人制度需要考虑多种因素，使其能够真正发挥作用，推动国有企业的管理和经营模式不断进行改善和优化，在国内外市场竞争中实现可持续发展。

关于我国职业经理人制度的现状及思考

关于我国职业经理人制度的现状及思考近年来，我国职业经理人制度的建设不断取得新的进展，但与发达国家相比，我国的职业经理人仍存在着一些不足之处。

本文将从职业经理人的定义、现状以及思考等方面进行浅谈。

一、职业经理人的定义职业经理人是指那些在企业、组织或机构中担任管理职务，拥有相应的职业知识和技能，能够有效领导管理企业的人员。

职业经理人作为企业最高管理层的一员，必须具备专业知识、经验和管理能力，对企业的经营和管理起到至关重要的作用。

二、我国职业经理人制度的现状我国职业经理人制度的建设始于20世纪70年代，近年来经过不断探索和改进，已经初步形成了一个较为完备的制度体系。

一方面，我国已经通过法律、政策等手段，鼓励各类企业引进和培养职业经理人，逐步推进了职业经理人的市场化。

另一方面，我国政府出台了一系列鼓励创新、发展的政策，为职业经理人提供了更广阔的发展空间。

然而，与发达国家相比，我国职业经理人的数量和质量仍存在较大差距。

尽管我国的企业数量很多，但多数企业还停留在劳动密集型的阶段，对职业经理人的需求和认识不够清晰明确。

此外，我国职业经理人的素质与国外相比也有所差距，职业经理人在业务能力、创新意识、团队协作等方面还需进一步提高。

三、思考在职业经理人的培养和提升方面，我国还需要在以下几方面进行思考：1、专业化教育：职业经理人是企业和国家发展的重要力量，需要有高素质的管理人才来保证企业的发展壮大。

随着时代的变化和技术的更新换代，各行各业也需要更具专业化的管理人才。

因此，高校应夯实职业经理人的基础教育，依据行业特点设置专业课程，增强毕业生的专业素养。

2、强化企业自我建设：企业是职业经理人的首要雇主，也是职业经理人能力和素质的重要培养场所。

企业应重视管理人才的培养和提升，在企业内部建设完善的职业经理人培训体系、选拔机制以及奖励和激励措施。

此外，企业应该积极开拓国际市场，吸收国外先进的管理理念和经验，提升企业的国际竞争力。

新形势下国有企业推行职业经理人制度的路径选择

(下转45页)摘要：近期《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》印发，两个指引针对国有企业经理层市场化改革问题，首次从国家层面给出较为详尽的操作指南。

本文从指引政策入手，结合当前国有企业推进相关改革的实战经验，探讨当前形势下国有企业推进职业经理人制度改革的路径建议。

关键词：国有企业；职业经理人制度；契约化；改革2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》(以下简称“两个指引”或“指引”)，指导“双百企业”率先全面推进相关工作。

两个指引对国企改革较为棘手的经理层市场化问题，首次从国家层面给出了较为详尽的操作指南。

国有企业探索推进职业经理人制度，经历了顶层设计的不断递进和试点实践的深入发展。

尽管在实践中，出现了众多困难和问题，但职业经理人制度始终是国有企业引入市场化机制、激发企业活力的重要手段。

两个指引的出台，就是要发挥“双百企业”改革尖兵和引领示范作用，带动更广泛的国有企业积极推进解决改革重点难点问题。

本文从两个指引政策入手，探讨落实推进职业经理人制度改革的路径建议。

一、政策分析(一)适用企业“双百企业”全面落实，其他国企普遍适用。

指引中明确，“双百企业”率先全面推进相关工作，鼓励未纳入国企改革“双百行动”的中央企业所属各级子企业和地方国有企业，参考操作指引积极推进相关工作。

(二)关键内容两个指引对相关领域概念性、原则性问题进行了明确，重点对基本流程、操作要点等进行了规范，理论和实操性均比较强。

整体来看，两个指引属同一领域改革问题，职业经理人制度核心解决“能上不能下、能进不能出、能增不能减”等问题，经理层成员任期制和契约化管理核心解决“能上不能下、能增不能减”等问题，其关键性差异如下：1.适用范围不同指引明确推行职业经理人制度需同时具备主业充分竞争、人才市场化程度较高、决策执行监督机制有效制衡、董事会权力有效落实等四方面条件，适用面相对较窄。