情商领导力的六种领导类型
优秀领导者的六种领导方式
优秀领导者的六种领导方式领导力”是一个宏大、模糊而虚无的话题，我们可以为优秀的领导者写出连篇累牍的传记。
但讲点实在的，你自己怎样才能成为一名优秀的领导者呢？首先最好是关注领导方式。
推广了“情商”概念的戈尔曼(Daniel Goleman)，曾把领导者用以激励他人的方式归为后面说到的六类。
我们的观点是，这些方式并非相互排斥。
你不需要采用一种而忽略其他。
相反，最优秀的领导者不会总是选择某一种方式，而是哪种方式能满足当下的需要，就采用哪种方式。
你要把这些方式当成自己整个管理艺术的一部分。
愿景式(Visionary)。
当一个组织需要有新的方向时，这种方式最为合适。
它的目的是鼓动人们朝着一系列新的共同愿景而前进。
戈尔曼写道，愿景式领导者为团队指明前进目标，而不是到达目标的方式，这让人们能够充分地创新、历炼、承担可能的风险。
辅导式(Coaching)。
这种一对一的方式侧重的是人员的培养，教他们学会怎样提升绩效，并帮助他们把个人目标与组织目标结合起来。
在显示出主动性、希望在专业上进一步提升的员工身上，辅导发挥的作用最大。
但如果被视为一种婆婆妈妈的管理方式，可能会适得其反，并损伤员工的自信心。
亲和式(Affiliative)。
这种方式强调团队协作的重要性，并在人与人之间建立一种纽带，形成一个和谐的团体。
当你需要在组织中增进和谐、提高士气并修复沟通或受损的信任关系时，这种方式尤其有用。
但它也有缺点。
过分倚重对团队的表扬，可能会放任低劣的绩效得不到改正，并让员工相信他们是可以碌碌无为的。
民主式(Democratic)。
这种方式充分发挥团队的知识和技能，共同形成目标，并树立一种实现目标的共同意志。
当组织的前进方向不明确、领导者需要利用团队的集体智慧时，这种方式最为有效。
但在危机时刻，紧急事件需要有迅速决策，这种建立共识的方式可能带来灾难性的后果。
标杆式(Pacesetting)。
根据这种方式，领导者制定出很高的绩效标准，对更好、更快有着一种执着的追求，并要求人人都像自己一样。
情商领导力中六种领导类型
情商领导力中六种领导类型2012年12月2日13:34有句话说的好，叫“知人者智。
自知者明”。
很多人把曾国藩的成就归功于他的“识人”，并且还专门出了本识人的书《冰鉴》。
但是很多人不清楚，曾国藩之所以能在特定的时期内“成功”，更多的是因为他懂得“自知”。
现在企业中很多领导者总是感叹员工不好管理，殊不知，领导者的行为风格，也影响着员工。
领导者风格好坏，也间接影响了企业绩效的好坏。
在情商领导力系列课程中张顾严把领导者行为风格，分为六种类型。
第一种：强力型。
强力型的领导很明显的行为风格，就是做事情很少去讲理由。
他们认为，员工去按照领导的意愿工作，是理所应当的，不需要讲理由。
只需要布置工作任务就可以。
但是员工不是机器，他们是会思考的个体，一旦他们总是在没有理由的情况下，去做事情，久而久之，他们就会厌烦工作。
在这种领导风格工作下的员工，很多时候会说自己就和个机器人一样。
只是一个工作的机器。
张顾严提醒，这种行为风格如果持续使用，会形成一种非常负面的工作氛围，企业绩效更无从谈起。
第二种：权威型（激励型）。
群众相信权威，员工也是一样。
权威型的领导风格，不是简单的安排任务，而是用技巧，让每件工作看起来都是很有意义。
而且，权威型的领导相信，企业一定是实现员工的梦想，进而实现企业发展规划。
从更加务实的角度去思考。
员工更愿意实现自己的梦想，而不是盲目的跟随企业，去实现企业目标。
张顾严对这种行为风格是比较值得提倡的，因为人更多是为实现自己梦想而活，把企业员工理想与企业终极目标捆绑起来，让员工不断实现个人理想，从而更好实现企业规划，是非常明智的做法。
第三种：关系型。
顾名思义，这种领导非常注重关系，是员工眼中的老好人。
这种行为风格的领导非常喜欢“奖励”。
为了不破坏员工心目中“老好人”的形象，为了保持自己在所有员工心目中的“光辉形象”。
只懂得奖，不懂得罚。
张顾严提醒这种行为风格如果单独使用，弊大于利。
在企业中领导者不要苛求做“老好人”。
领导的类型
领导风格的类型根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。
掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。
1.远见型远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。
同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。
情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。
适用情形：几乎所有的商业情形。
不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。
2.关系型这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。
情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。
适用情形：是一种不受时间约束的好方法。
下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。
不适用的情形：它不宜单独使用。
由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。
它应该与远见型风格结合使用。
3.民主型这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。
情商基础：协调合作、团队领导、沟通。
适用情形：当一个领导人对组织发展的最佳方向不明确，且须要听取一些能干的员工的意见，甚至需要他们的指导时。
即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导风格，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。
不适用的情形：这种领导风格最让人头疼的一个问题就是它会导致无数的会议，很难让大家达成一致意见，所以在危机时刻不应使用。
4.教练型教练型领导发展人才以备将来之需。
他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。
教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。
六种领导风格
六种领导风格（一）专制型领导风格它的显着特徵是要求下属立即服从。
其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什麽不该做什麽，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。
当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。
某电脑公司正处於危机之中，其销售额与利润在不断的下滑，股票市值一落千张，股东一片哗然。
为此董事会聘请了一位新的CEO。
此人以扭转困境闻名。
该CEO 采用的就是专制型领导风格，上任之后就开始大力裁员，出售分部，作出了本应几年前就该实施的决定。
最后，公司得救了，至少在短期内度过了危机。
但是好景不长，由於他实行的是“恐怖统治”，威逼，贬低手下的管理人员，对他们工作中的丁点儿错误都大发雷霆。
他的乖张暴戾导致了众叛亲离，公司的最高管层最后几乎瓦解。
他的直接下属因为害怕将坏消息告诉他而挨骂，不再向他提供任何坏消息。
员工的士气是有始以来最低落的，结果公司在短暂的复苏后又再次陷入困境。
最后，公司董事会最终不得不将他罢免。
以上的事例说明，领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。
一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处於扭亏为蠃的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。
在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。
而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。
此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋於反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。
（二 ）权威型领导它的显着特点是为员工提供长远目标和远景，号召员工为之奋斗。
其行为特点是：能勾画阻击发展的长远目标和远景；采用引导而不是强迫去让员工了解远景及达到远景的最佳途径；将长远目标和远景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来结实远景；建立与远景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。
十一种领导类型
十一种领导类型一、结果导向型领导这种领导只看重工作结果，不在意你的工作过程，他才不在意你加不加班，熬夜到几点，只看你最终的成效。
遇见这种领导，你就只能选择努力做好，因为做不好的话就只能被骂的狗血淋头，做得好的话会冲你微微点头一笑。
二、启发型领导这种领导给你安排工作的时候从来不会告诉你具体怎么去做，而是告诉你一个大体的思路，让你自己的发挥。
跟这种领导在一起，有助于锻炼自己独立思考独立做任务的能力。
但是，新手在这种领导下，很容易走很多弯路吃很多苦头，但也能真实得到锻炼，三、细节型领导这种领导对待细节有着近乎偏执的追求，对待每个标点符号都不会放过，常常挂在嘴边的就是细节决定成败。
在这种类型的老板手底下工作，感觉自己都变成了处女座，每次上交的文件合同都要仔仔细细的检查好几遍才敢上交。
四、小心眼型领导这种领导在我看来是最可怕的，小心眼的领导不知道什么时候就暗地里拿小本本给你记了一账。
所以有一天他突然找你茬，不要奇怪，你肯定是之前有什么地方得罪他了。
在这种领导底下工作需要小心翼翼，这类领导最擅长笑眯眯的给你穿小鞋！五、友好型领导这种类型的老板和员工的关系就和朋友一样，没有架子，和他说话不用顾忌很多，有什么建议可以直接跟他提出。
平时还可以跟他打打闹闹，对待员工非常温柔！不过这种领导好像不是很常见哦！六、吝啬型领导这种老板最大的特点就是抠门，什么都要省着过。
日常的办公室开支要扣，差旅费要扣，自己出去避暑却也不让员工开办公室的空调。
在这种老板手底下工作，只能说被锻炼的超会过日子~七、魅力型领导这种领导最大的特点就是长得好看，好看到即使他/她刚刚凶了你，你特别生气，但是看在他/她特别好看的份上也能一会就原谅他/她。
在这种领导手底下工作，非常养眼。
八、精神型领导这种老板是大家的精神领袖，给大家非常踏实的感觉。
无论遇到什么困难，只要想想他还在，就感觉充满希望，工作的时候也充满了斗志，遇到困难再也不害怕了！在这类老板手下工作，感觉有了精神支柱！九、授权型领导授权型的老板会把大部分的决策权都下放给员工，不会过多干预。
六大领导风格及特点
六大领导风格及特点领导风格是指领导者在组织中展现出的行为方式和决策偏好，它对于组织的成员动机、工作效果和团队凝聚力都有重要的影响。
根据研究，目前公认的六大领导风格及特点包括：权威型、民主型、亲和型、指导型、态度冷漠型和激励型。
权威型领导风格特点：权威型领导者通常具备魅力和权威，他们能够通过明确的目标和愿景来指导团队，鼓励成员追求卓越表现。
他们通常具有强烈的决策能力和自信心，能够有效地组织工作并在困难情况下做出果断决策。
权威型领导者还会为团队成员提供明确的反馈和指导，帮助他们提高能力。
然而，权威型领导者有时可能会显得过于强硬，缺乏灵活性和参与性。
民主型领导风格特点：民主型领导者注重团队成员的参与和合作，他们鼓励员工发表自己的意见和建议，并将员工参与决策过程视为重要的决策因素。
他们倾听和尊重团队成员的观点，建立积极的沟通氛围。
民主型领导者通常能够建立团队的合作精神和凝聚力，激发员工的积极性和创造力。
然而，民主型领导者有时可能面临决策缓慢和混乱的挑战，因为团队讨论和协商可能需要更长的时间。
亲和型领导风格特点：亲和型领导者注重员工的情感需求和关系建立，他们关心团队成员的个人事务，并表达出对员工的理解、支持和关心。
亲和型领导者通常能够建立积极的工作环境，培养出和谐的团队氛围。
他们通常能够建立良好的人际关系和信任，激励员工为团队达成共同目标而努力。
然而，亲和型领导者有时可能面临权威不足和过度关注员工情感的挑战，导致决策力不足或滥用权力。
指导型领导风格特点：指导型领导者注重对团队成员的指导和培养，他们提供经验、教育和技能培训，帮助员工持续学习和进步。
指导型领导者通常能够对员工进行有效的评估和反馈，帮助他们认识到自身的优势和改进的领域。
他们通常具有丰富的专业知识和经验，能够成为团队成员的良师益友。
然而，指导型领导者有时可能会过于指导和监督，导致员工感到受限和缺乏自主性。
态度冷漠型领导风格特点：态度冷漠型领导者通常对组织和员工的事务不够关注，他们可能缺乏对员工的支持和关心，忽视员工的个人需求和激励。
团队管理｜六种领导风格,你属于哪种
团队管理｜六种领导风格，你属于哪种要掌握好一种领导风格，就必须懂得：这种领导风格能够给你在什么样的，达到什么样的结果。
我们常常会听到“领导力”这个词。
到底领导力是什么？合益集团 (Hay) 进行了一次全球性的研究，从2万名高管中随机选出3,871位作为样本，试着逐步解决领导力的谜题。
此次研究结果显示，领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。
不同的领导风格对团队、部门甚至公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。
所研究也显示优秀曲风的高管还有以下的领导风格：六种领导风格：1. 指令型领导特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。
优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意私有化的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，体认人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的赞同目标和价值观，对组织没有忠诚度。
一小部分的创业者都有这种大部分特质。
在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。
对企业来说，太发散性也许的执行真的不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。
时间长了，这些创业者的指令型不可否认风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。
2. 领跑型领导特征：会制定极高的业绩标准，而且总是顺服；沉迷于工作的质量和速度，同事同时要求邻近其他同事也像一样；对表现不满意的高管很快就会被替换竞技状态掉。
优势：以身作则能有效激发充满工作激情，杰出能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给公司员工员工一个好的工作示范。
劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和斯特默，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重无以为继；自己可能了解其他工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，领导成员让下属苦于揣摩领导的巧思，无心做好工作。
领导力六大风格
六大风格:情商决定领导力如果您问任何一群商务人士这样的问题:“那些卓有成效的领导者在做什么？”您会听到五花八门的回答:制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。
但如果您问她们:“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验,您就会得到异口同声的回答:领导人惟一的工作就是为企业带来业绩。
领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做,才能激发出下属的最佳表现？这就是长期困扰领导者的谜题。
它催生出一个五脏俱全的小产业:数以千计的“领导力专家”以企业高管测试与培训为生。
这都就是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖,无论这些目标就是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的,还就是三者综合的。
合益集团(Hay)进行了一次研究,从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。
这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。
此次研究结果显示,这些高管的领导风格主要有六种,每种都源于不同的情商成分。
每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响,从而最终影响企业的财务表现。
最重要的就是,研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。
在为期一周的观察中,我们发现面对不同情况时,她们分别采取了三种以上的领导风格,并且她们能不留痕迹地进行风格转换。
您可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。
在一场比赛中,高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。
有时她们也会深思熟虑,但大多数时候,这种选择自然顺畅。
高手能预料到即将到来的挑战,迅速选用正确的球杆,并将其优雅地应用到比赛中。
这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。
这六种风格就是:指令型领导者要求下属立即服从;愿景型领导者强调愿景,带领下属为之而奋斗;亲与型领导者与下属建立情感纽带以及与谐的关系;民主型领导者鼓励员工参与,建立广泛共识;领跑型领导者以身作则,对下属有很高期盼;辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
闭上双眼,您的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事,很可能您自己也采用过至少一种的领导风格。
成功的领导风格解析
成功的领导风格这六种领导风格分别是强制型、权威型、合作型、民主型、方向制定型和教练型。
这六种领导风格各自的特点如表一所示。
同时这六种领导风格对工作氛围也有影响。
工作氛围指的是影响一个组织的工作环境的六个关键因素组织的灵活性．员工对组织的责任感、人们制定标准的水平．绩效反馈的准确性及对奖励的适应性、员工对任务和企业价值的明确性以及对共同目标的忠诚性。
工作氛围并不是业绩的唯一影响因素，经济条件及竞争的动力也对业绩有很大的影响。
调查的结果是工作氛围的影响大约占三分之二，而这也是一个非常容易被忽略的因素。
下面我们将详细分析各种领导风格的特点及作用。
一、强制型领导风格在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。
首先是灵活性。
强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。
人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。
其次是报酬系统。
能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。
领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。
但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。
因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。
虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。
当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。
它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。
如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。
二、权威型领导风格我们的调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。
戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格是：
1. 收集型领导风格（Pacesetting Style）：领导者对自己和团队
设定高标准，并且期望团队成员能够快速和有效地完成任务。
2. 命令型领导风格（Commanding Style）：领导者强制性地指
导团队成员，并且会直接告诉他们该怎么做。
这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。
3. 亲和型领导风格（Affiliative Style）：领导者注重建立和维
护团队成员之间的关系，关心员工的感受，并且努力创造一个和谐的工作环境。
4. 气氛型领导风格（Democratic Style）：领导者鼓励团队成员的参与和合作，倾听他们的意见和建议，并且在做决策时会考虑多种观点。
5. 教练型领导风格（Coaching Style）：领导者关注团队成员
的个人发展，并且提供指导和支持，帮助他们实现自己的潜力。
6. 授权型领导风格（Coercive Style）：领导者具有强制性的风格，直接告诉团队成员该怎么做，并且要求他们立即执行。
这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。
领导力类型及其适用场景分析
领导力类型及其适用场景分析领导力是现代管理中极其重要的一个方面。
作为一种管理理念和方法，领导力的类型和适用场景与组织的目标、结构、文化、员工特点等密切相关。
下面我将就领导力类型及其适用场景进行分析。
一、传统领导力传统领导力是指那种以指挥、控制和约束为核心的传统管理方式。
这种领导力类型追求的是权威和效率，强调领导者的权威和控制能力，并通过权威的方式来约束员工的行为和思想。
传统领导力适用于企业所处的环境要求严格的情况，例如国家机关、军队、特殊制造企业等。
在这些场景中，要求领导者严格执行规章制度，保障组织高效运转。
二、变革型领导力变革型领导力是指以变革和创新为核心的一种领导力类型。
这种领导力注重员工的参与和创新能力，通过创新和变革来推动企业的整体发展。
变革型领导力适用于企业需要改变和创新的场景，例如在市场竞争激烈的行业，需要不断改进产品和服务以满足客户需求。
此时，领导者需要引领员工思想、资源和知识，实现企业的整体创新。
三、情感型领导力情感型领导力是指那种关注员工情感和需求的领导方式。
这种领导力注重员工的情感状态，聆听员工的心声，关注员工的个人发展和生活品质，给员工带来安全感和归属感。
情感型领导力适用于组织中员工需要情感激励和鼓励的场景，例如医院、教育、社区服务等领域。
在这些场景中，要求领导者关注员工的情感需求，建立和谐的人际关系，提高员工的工作积极性和满意度。
四、服务型领导力服务型领导力是指那种关注客户需求和服务质量的领导方式。
这种领导力注重客户的体验和服务满意度，通过提供优质服务来赢得客户的信赖和忠诚。
服务型领导力适用于客户服务和销售场景，例如餐饮、酒店、零售等领域。
在这些场景中，要求领导者具有扎实的业务知识和服务能力，以满足客户需求和提高企业品牌形象。
五、授权型领导力授权型领导力是指将权力和责任下放给下属，激发下属的潜力和创造力，实现组织的共同发展。
授权型领导力注重员工的独立性和责任感，鼓励员工发挥创造力和自主性，给员工充分信任和支持。
六种领导力风格
六种领导力风格六种领导力风格这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
下面和店铺一起来详细看看六种领导力风格。
希望对大家有所帮助。
指令型不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。
想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。
人们没有被尊重的感觉。
此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。
鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。
例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这些危急情形下，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。
这就像地震和火灾过后的紧急动员工作，它要求人们立即的服从。
此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。
愿景型数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。
以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，从而激励员工。
在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。
由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。
在企业失去发展方向时，这种风格尤为有效，一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
虽然这种风格能力强大，但它并不是万能的。
领导力的不同风格和适用场景
领导力的不同风格和适用场景领导力在管理和组织中扮演着至关重要的角色，它对于个体和团队的表现和发展起着决定性的作用。
然而，不同的领导者可能采用不同的领导风格，因为他们的个性特征、经验背景和组织环境各不相同。
在本文中，我们将讨论领导力的不同风格以及它们适用的场景。
一、权威型领导权威型领导是一种强有力的领导风格，其核心特征是领导者对组织的明确目标和方向有着清晰的愿景，并通过授权下属和积极地引导他们的行为来实现这些目标。
权威型领导者通常是自信、目标导向和自律的人，他们能够以身作则，激发团队成员的积极性和创造力。
适用于有明确工作要求、有明确目标且成员相对成熟的团队。
二、民主型领导民主型领导是一种基于合作和参与的领导风格，它注重于建立和谐的工作氛围和组织文化。
民主型领导者通常倾听下属的观点和建议，并鼓励他们参与决策和问题解决过程。
他们重视员工的参与感和团队合作，激发创新和发展。
适用于需要团队成员承担责任，有创造性或具有共同决策需求的环境。
三、教练型领导教练型领导是一种关注员工发展和学习的领导风格，它致力于提升员工的能力和潜力。
教练型领导者注重为员工提供指导、反馈和支持，帮助他们实现个人和职业目标。
他们激励员工超越自我，并提供成长的机会。
适用于有发展需求、倾向于学习和个人成长的团队。
四、事务型领导事务型领导是一种注重任务和绩效的领导风格，其关注点主要集中在完成具体任务和实现预期结果上。
事务型领导者善于规划、组织和监督工作，并给予员工明确的工作指导和反馈。
他们注重细节和执行，能够解决问题和处理日常任务。
适用于需要执行力和效率的工作环境。
五、变革型领导变革型领导是一种以鼓舞人心和激励员工为核心的领导风格，它着力于创建积极的组织文化和激发员工的创新潜力。
变革型领导者能够传达对未来的愿景和目标，并以激情和积极的态度推动组织向前发展。
他们鼓励员工学习、适应变化，并提供支持和资源。
适用于需要变革和创新的组织。
不同的领导风格在不同的情景下适用，领导者应根据组织目标、团队特点和工作要求来选择和灵活运用不同的领导风格。
六种不同领导的风格
六种不同领导的风格六种不同领导的风格智商和技巧都不是成为好领导的主要条件，高情商才是拥有杰出领导力的秘诀。
以下是店铺精心整理的六种不同领导的风格，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
1、愿景型领导愿景型领导通过塑造共同的愿景为团队加油打气，这并不关乎如何抵达目标，而关乎团队对目标的理解。
《Primal Leadership》一书作者认为团队需要树立新的方向时，这是最好的领导风格。
它能充分调动员工的自主性，允许他们向着目标努力去创新和试验。
为了达到新的目标，失败是被允许的，员工在尝试新东西的过程中可以感觉自在。
作者说这种风格对公司文化具有最高的影响力。
很多的企业没有使命，甚至没有清晰的愿景，这会抵消员工的积极性。
具有明确的愿景真的非常重要，亦或者至少要给正在做的工作一个合理的理由。
比如Officevibe的愿景就是创造更好的工作环境，无以伦比的简单却有力，让人心潮澎湃。
2、辅导型领导像一对一的谈话一样，辅导型领导关注在培训员工的技能上。
这种领导风格唯一的关注点是辅导进行的如何。
这也许过于微观管理，也有可能适得其反。
我建议领导花时间解决关心的问题，打消员工的顾虑，时刻记得最终是员工自己要去解决问题，你的`职责是在必要的时候给予建议和帮助。
作者认为这种风格也对公司文化具有高度的影响。
许多领导容易犯的错误是他们关注在提高员工短板上，其实更重要的是提高员工的强项而不是弱项。
3、亲和型领导这种领导具有亲和力——具有将整个团队联合起来的能力。
这种风格的领导注重建立和谐友爱的工作氛围。
当员工之间出现矛盾时，这种领导风格可以解决和修复矛盾。
甚至当团队遭遇信任危机，亲和型领导风格非常有利于修复现况。
作者认为亲和风格对公司文化有正面影响。
4、民主型领导民主型领导风格在做决定前接受团队的意见。
当你作为一个领导并不是十分确定决策方向且需要采集集体的智慧时，这种领导风格非常适合。
不过做多数决定或时限性明显的决定时，民主型领导并不适合。
领导力分类
领导力分类
领导力是指一个人通过自身的影响力和管理能力，带领团队达成共同的目标的能力。
根据领导者的行为方式和风格的不同，领导力可以分为以下几类：
1. 指令型领导力：这种领导力风格通常集中在领导者的个人权威和控制力上。
指令型领导者通常采用一种直截了当的方式，对下属下达指令并要求他们按照指令行动。
2. 参与型领导力：这种领导力风格注重与下属的合作和沟通。
参与型领导者通常会鼓励下属参与决策，并且会给下属提供一定的自主权。
3. 资源型领导力：这种领导力风格主要关注如何为团队汇集和管理资源。
资源型领导者通常会为下属提供必要的支持和资源，以确保团队的成功。
4. 变革型领导力：这种领导力风格注重领导者的愿景和领导者对组织的重大改变。
变革型领导者通常会鼓励下属思考和挑战现有的框架和思维方式，以推动组织的创新和发展。
5. 服务型领导力：这种领导力风格注重领导者对下属的服务和支持。
服务型领导者通常会关注下属的个人发展和福利，并且会为下属提供必要的帮助和支持。
不同的领导力风格适用于不同的情境和组织文化。
有效的领导者应该能够灵活运用各种领导力风格，以达成最佳的管理效果。
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领导力的类型和特点
领导力的类型和特点在当今社会，领导力已成为一种广泛关注的话题。
不论是从个人成长角度，还是从组织管理角度，领导力都至关重要。
不同的领导在不同的环境下展现出不同的特点和风格，因此，今天我们来探讨一下领导力的类型和特点。
一、传统领导型传统领导型是指基于权威和规则的领导方式，通常是以控制和指导为主要手段，通过强硬的方法来管理组织。
他们通常是组织中的最高层管理者，决策权在他们手中。
传统领导型的优点在于有明确的指示和标准，能够有效地调动员工的积极性，但是其缺点是容易产生僵化和压抑，让员工感到束缚和不自由。
二、情感型领导情感型领导重视员工的情感需求，注重感情上的交流和沟通，强调团队的凝聚力和关系。
情感型领导的特点在于能够调动员工的情感共鸣和参与性，使员工产生认同感和忠诚度。
然而，情感型领导也容易陷入个人情感巨大化，失去理智和自制力，影响组织的运作和效益。
三、服务型领导服务型领导认识到领导的本质是服务，提供服务是其主要任务。
通过积极倾听和反馈来调动员工的参与度和创造力，不断探索员工的需求和问题，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
服务型领导的优点在于能够带领员工创造出更高的绩效和成果，让员工在发展上获得更多的机会和资源，但是其缺点是具有较高的鉴别能力和判断力，需要具有较强的专业素质和领导能力。
四、变革型领导变革型领导是以变革和创新为主要任务的领导。
他们着眼于组织未来的长远发展，鼓励员工尝试新的思维和方法。
变革型领导的特点在于大胆创新、有判断力、敢于冒险，注重员工的职业发展和成功，激发员工的创造力和潜力。
然而，变革型领导也面临着团队成员的抵制和压力，需要具有较强的韧性和毅力。
五、教练型领导教练型领导注重员工的成长和发展，以指导和启发为主要工作手段。
他们关注员工的弱点和不足，帮助员工充分发挥潜力和优势。
教练型领导的优点在于能够激发员工的创造力和自我实现感，培养出组织内部的领导潜力和后备人才，但是其缺点是需要在员工教育和培训方面投入大量的时间和精力。
领导力的等级划分
领导力的等级划分领导力是指一个人在组织或团队中影响、激励和引导他人达成目标的能力。
在不同的组织和环境中，领导力可以根据不同的标准进行等级划分。
以下是领导力的等级划分的几个常见模型。
1. 威权型领导力：威权型领导力是以权威和控制为核心的一种领导风格。
这种领导力等级划分中，领导者通过权威和强制手段来指导下属，决策权和责任集中在领导者手中。
这种类型的领导力适用于紧急情况下，但可能对员工自主性和创新能力产生限制。
2. 任务型领导力：任务型领导力注重任务完成和目标达成。
领导者关注组织的目标和任务，通过明确的指令和期望，激发员工的工作动力。
这种领导力等级划分下，领导者主要关注任务执行效率和结果，但可能忽视员工的个人需求和发展。
3. 变革型领导力：变革型领导力强调领导者对组织文化和员工发展的影响。
这种领导风格鼓励员工创新、发展和成长，激发员工的潜能，并积极推动变革和创新。
变革型领导力等级划分下，领导者能够激励员工追求更高的目标，创造出更具竞争力的组织。
4. 转化型领导力：转化型领导力强调领导者通过鼓励和支持员工来激发内在动机和激情。
在这种领导力等级划分中，领导者能够与员工建立良好的关系，并通过正面激励和激发员工的责任感来达成共同的目标。
转化型领导力鼓励员工发挥自己的创造力，并培养他们的领导能力。
每种领导力等级划分都有自己的特点和适用场景。
一个优秀的领导者应该能够根据不同的情况和组织需求，灵活运用不同类型的领导力，并不断提升自己的领导能力。
领导力的等级划分只是理论模型，最终的目标是通过有效的领导来实现组织的成功和员工的满意度。
聆听式的领导----六大领导素质
理解对方处境的能力，设身处地在整体的位置和情形中，重视和理解整体动 态 对事情结果的影响能够表达自己的反应，感受，和分享对方的失望和 痛苦，去同情以及设身处地地规划能力。
自我意识,自我管理，同情心，和人际交往能力
理解对方的潜力的充分的勇气和好奇心，从倾听中和观察中学习的能力。
HQ(幽默商）：能够看到幽默，愚蠢，瑕疵以及荒谬的能力
自知力， 自知力，自信力
ห้องสมุดไป่ตู้
慷慨商）： ）：直率地给予别人该拥有的信誉 GQ(慷慨商）：直率地给予别人该拥有的信誉
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如果一个人不在乎谁得到功劳那么他可完成的将是永无止境
原谅和忘却的能力原谅和忘却的能力-持久的怨恨是一种对发展和前进的强大阻力
反映一个人表现能力或感性认知能力
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聪慧商）： ）：知道什么时候出击 WQ(聪慧商）：知道什么时候出击
引子------海难水手的故事启发
这个心酸的故事讲述了九位哥伦比亚水手在返航中遭遇风暴。八人被 水冲走，仅一人幸存。这位孤独的水手漂流在一个半充气的小皮划艇里， 没有任何的水和食物。终于，十天后被冲到岸。后来这位处于半苏醒的状 态，任趟在沙子里的水手被一位男人发现并询问发生的事情。水手讲述 说：”当我听到他说话时，我意识到，不仅是干渴，饥饿，绝望，最折磨 我的是一种需要——————需要把发生在我身上事情告诉别人。
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涵盖能运用嘲讽来获得圆满结局，能散发活力，魅力，振奋，和希望的轻松的气氛。
幽默商是通过幽默和自我消除能力来化解困境。
如何利用一个评语，一个故事或者一个讲得很好的笑话来缓解紧张局面的能力。
满足商）： ）：看到事物最好的可能的能力 CQ(满足商）：看到事物最好的可能的能力
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优秀领导者的六种领导方式
优秀领导者的六种领导方式“领导力”是一个宏大、模糊而虚无的话题，我们可以为优秀的领导者写出连篇累牍的传记。
但讲点实在的，你自己怎样才能成为一名优秀的领导者呢？下面就来看看优秀领导者的六种领导方式吧。
首先最好是关注领导方式。
推广了“情商”概念的戈尔曼(daniel goleman)，曾把领导者用以激励他人的方式归为后面说到的六类。
我们的观点是，这些方式并非相互排斥。
你不需要采用一种而忽略其他。
相反，最优秀的领导者不会总是选择某一种方式，而是哪种方式能满足当下的需要，就采用哪种方式。
你要把这些方式当成自己整个管理艺术的一部分。
愿景式(visionary)。
当一个组织需要有新的方向时，这种方式最为合适。
它的目的是鼓动人们朝着一系列新的共同愿景而前进。
戈尔曼写道，愿景式领导者为团队指明前进目标，而不是到达目标的方式，这让人们能够充分地创新、历炼、承担可能的风险。
辅导式(coaching)。
这种一对一的方式侧重的是人员的培养，教他们学会怎样提升绩效，并帮助他们把个人目标与组织目标结合起来。
在显示出主动性、希望在专业上进一步提升的员工身上，辅导发挥的作用最大。
但如果被视为一种婆婆妈妈的管理方式，可能会适得其反，并损伤员工的自信心。
亲和式(affiliative)。
这种方式强调团队协作的.重要性，并在人与人之间建立一种纽带，形成一个和谐的团体。
当你需要在组织中增进和谐、提高士气并修复沟通或受损的信任关系时，这种方式尤其有用。
但它也有缺点。
过分倚重对团队的表扬，可能会放任低劣的绩效得不到改正，并让员工相信他们是可以碌碌无为的。
民主式(democratic)。
这种方式充分发挥团队的知识和技能，共同形成目标，并树立一种实现目标的共同意志。
当组织的前进方向不明确、领导者需要利用团队的集体智慧时，这种方式最为有效。
但在危机时刻，紧急事件需要有迅速决策，这种建立共识的方式可能带来灾难性的后果。
标杆式(pacesetting)。
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情商领导力的六种领导类型
张顾严
有句话说的好，叫“知人者智。
自知者明”。
很多人把曾国藩的成就归功于他的“识人”，并且还专门出了本识人的书《冰鉴》。
但是很多人不清楚，曾国藩之所以能在特定的时期内“成功”，更多的是因为他懂得“自知”。
现在企业中很多领导者总是感叹员工不好管理，殊不知，领导者的行为风格，也影响着员工。
领导者风格好坏，也间接影响了企业绩效的好坏。
在情商领导力系列课程中张顾严把领导者行为风格，分为六种类型。
第一种：强力型。
强力型的领导很明显的行为风格，就是做事情很少去讲理由。
他们认为，员工去按照领导的意愿工作，是理所应当的，不需要讲理由。
只需要布置工作任务就可以。
但是员工不是机器，他们是会思考的个体，一旦他们总是在没有理由的情况下，去做事情，久而久之，他们就会厌烦工作。
在这种领导风格工作下的员工，很多时候会说自己就和个机器人一样。
只是一个工作的机器。
张顾严提醒，这种行为风格如果持续使用，会形成一种非常负面的工作氛围，企业绩效更无从谈起。
第二种：权威型。
群众相信权威，员工也是一样。
权威型的领导风格，不是简单的安排任务，而是用技巧，让每件工作看起来都是很有意义。
而且，权威型的领导相信，企业一定是实现员工的梦想，进而实现企业发展规划。
从更加务实的角度去思考。
员工更愿意实现自己的梦想，而不是盲目的跟随企业，去实现企业目标。
张顾严对这种行为风格是比较值得提倡的，因为人更多是为实现自己梦想而活，把企业员工理想与企业终极目标捆绑起来，让员工不断实现个人理想，从而更好实现企业规划，是非常明智的做法。
第三种：关系型。
顾名思义，这种领导非常注重关系，是员工眼中的老好人。
这种行为风格的领导非常喜欢“奖励”。
为了不破坏员工心目中“老好人”的形象，为了保持自己在所有员工心目中的“光辉形象”。
只懂得奖，不懂得罚。
张顾严提醒这种行为风格如果单独使用，弊大于利。
在企业中领导者不要苛求做“老好人”。
做的好，肯定奖。
做的差，必须罚。
赏罚分明，才能打造一个懂得进取，积极向上的团队。
第四种：民主型。
民主型的领导是企业当中的另外一种“老好人”。
优点是能听从群众的建议，在做决策之前考虑会比较全面。
缺点是民主型的风格，如果单独用就出现一个弊端，就是事前事后都民主。
决策前广泛征求意见，决策后，行动力不强，执行魄力不够。
工作进度难以令人满意。
张顾严建议民主型的领导，在决策前充分考虑各层级利益，懂得聆听“群众声音”，在决策之后，一定是懂得“绝对独裁”。
因为事前民主，事后独裁，才是企业工作效率正规高效的前提。
第五种：示范型。
现在绝大多数中小企业领导者都是示范型的行为风格。
典型的表现：下属工作完成不及时，或者结果不令人满意。
这种领导马上“推开”下属，亲自上阵，基本上老总干了经理的活，经理干了员工的活，员工则干了老板的活，每天没事干，工资照拿。
张顾严告诫领导者示范型的领导是最累的领导，也是最难树立权威的领导。
懂得放手，舍得授权，是示范型领导必须履行的工作准则。
否则最后的结果，就是员工觉得老板累是活该，而且狠点的还会加上句“就喜欢累，累死活该”
第六种：教练型。
教练型的领导是最聪明的领导。
他们非常愿意做员工的教练。
因为企业的竞争不是领导者个人的竞争，是团队与团队的竞争。
团队的竞争就要看团队的综合实力，而不是看老板的个人能力。
教练型领导不断锻炼下属，让他们能够复制自己的能力，同时懂得以身作则的学习，进而带动企业学习。
俗话说，学习力就是竞争力，教练型的领导深知学习力的重要，不断自我学习，并且督促员工学习，当企业员工的整体能力提升了，企业的竞争力就提升了。
以上是张顾严主讲情商领导力系列课程中总结的领导者六种行为类型。
我们可以自我审视下，我们是哪种类型。
做一个“知人、自知”的高情商领导。