基于知识创新的企业人力资源管理模式研究

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基于知识创新的企业人力资源管理模式研究

摘要：人力资源对企业的发展有着至关重要的作用。为了满足企业发展的需求，企业管理者就应该针对人力资源现状制运用合
理的管理模式，以此促进企业发展。
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓａｒｅｖｅｒｙｉｍｐｏ￣ａｎｔｆｏｒａｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｔｏｍｅｅｔｔｈｅｎｅｅｄｓｏｆｅｎｔｅｐｒｒｉｓｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ。ｔｌ１ｅｍａｎａｇｅｒｓｓｈｏｕｌｄ
关键词：人力资源管理；企业发展；管理措施；管理模式
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｅｎｔｅｐｒｒｉｓｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｅａｓｕｒｅｓ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅ
ａｐｐｌｙｒｅａｓｏｎａｂｌｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅｆｏｒｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，ＳＯａｓｔｏｐｒｏｍｏｔｅｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．
雷茂林ＬＥＩＭａｏ — ｌｉｎ
（郑西铁路客运专线有限责任公司，郑州４５０００８）（ＷｅｓｔＺｈｅｎｇｚｈｏｕＤｅｄｉｃａｔｅｄＰａｓｓｅｎｇｅｒＲａｉｌｗａｙＬｉｎｅＣｏ．，Ｌｔｄ．，Ｚｈｅｎｇｚｈｏｕ４５０００８，Ｃｈｉｎａ）

未来发展：企业人力资源管理模式的创新与探索

未来发展：企业人力资源管理模式的创新与探索在当今快速发展的世界里，企业面临着许多挑战。

越来越激烈的市场竞争和快速变化的消费者需求，使得企业需要不断创新来适应新的时代和市场。

在这个过程中，人力资源管理（HRM）作为企业运作的基石，也需要不断调整和改进。

随着科技的飞速进步以及人们对于工作环境和个人价值观的变化，未来的HRM模式将会面临更多的挑战和机遇。

本文将会探讨企业人力资源管理模式的创新与探索。

一、人力资源管理的创新方向1. 像家庭一样关心员工的需求在未来的HRM模式中，企业需要像对待大家庭的方式来管理员工，更加关心员工的需求，让他们感受到企业的温暖和关怀。

通过建立厚重的企业文化和提供全方位的人才发展支持，让员工知道企业在乎他们的成长和发展，从而提高员工的归属感和工作激情，也增强了企业的竞争力。

2. 运用数字化技术实现高效管理未来的HRM模式需要使用数字化技术来实现高效的人力资源管理。

如人力资源管理系统（HRMS）和大数据分析，这样企业可以更好地管理人才，准确地预测和解决人力资源管理方面的问题，并及时地作出反应。

数字化技术的应用也可以帮助企业实现员工福利、薪资、绩效管理等方面的智能化和自动化。

3. 实现人力资源全面化管理未来的HRM模式需要从传统的人力资源管理向全面的人力资源管理转变。

除了招聘和培训外，人力资源管理需要更多关注福利、治理、员工关系、职业道德、多元文化和组织公平性等方面。

这样可以在企业社会责任、员工幸福感和企业效益之间建立良性循环。

二、 HRM模式的创新实践1. 宝马公司的全球化人才管理宝马公司的全球化人才管理是一个成功的例子。

该公司实行了人力资源管理的全球标准化，通过基于共同的价值观和行为准则，以及共享的知识和经验，实现了全球范围内的高效协作和人才供应。

此外，宝马公司通过持续的针对职业生涯的体验和工作创新，为员工创造了更好的职业发展和个人成长机会，从而吸引了更多的人才。

2. 谷歌公司的员工培训策略谷歌公司的员工培训策略也是一个成功的案例。

基于知识的高新技术企业人力资源开发研究

关键词：高新技术产业；识；力资源开发知人
近年来。国高新技术产业获得蓬勃发展。根据国家我
统计局２ｏ０９年出版的《国高技术产业统计年鉴》中提供的
的占３．％，以下的占ｌ．％。其中同一公司工作３１８０１年６６５
超过了１％。５
一
今社会思潮对人才流动的过分肯定与鼓励．已使得高新技
术企业知识型员工的频繁跳槽成为一种社会时尚．它非但
、
我国高新技术企业人力资源开发存在的主要问
题
没有受到社会舆论的不利影响．而在其支持和鼓励下成反
能力进行激励的激励机制，试行和施行了分红、终奖、并年
我国高新技术产业在Ｒ＆Ｄ强度、＆Ｄ经费占制造业比Ｒ术产业全员劳动生产率的有关数据为例说明。员劳动生全产率不仅反映出经济效益。综合表现出一个产业的技术也
年以下的员工占总员工的４．５。表明高新技术企业的８％４
统计数据．国高新技术产业从业人员已由２０我０２年的４４２人才处于调整流动中。
万人增加到２００８年的９５万人．长了近１３年均增４增２％，
做好员工职业生涯规划激励等方面的力度不够对于高新技术企业的知识型员工来说．们更加注重他

基于知识管理理论的创新型企业人才内涵、分类及管理策略研究

分析创新型企业人才管理策略的研究。本文将知识管理与人才管理作为创新型企业创新
过程中并行、互嵌的循环过程，通过界定知识管理视角
的创新型企业人才内涵，系统分析创新型企业人才构成，提出知识管理视角下创新型企业人才管理策略。
业文化。
关键词：创新型企业；知识管理；人才管理
ＤＯＩ：１０．６０４９／ｋｊｊｂｙｄｃ．２０１２１１０５９８
中图分类号：Ｆ２７２．９２
文献标识码：Ａ
文章编号：１００１ — ７３４８（２０１３）２０ — ０１５１一Ｏ４
０引言
创新型企业是指拥有自主知识产权和知名品牌、依靠创新获取市场竞争优势和持续发展的企业。知识管理伴随创新型企业活动的始终，并成为提升创新型企业竞争力的关键。人才既是知识生产、知识分享、知识应用和知识创新的主体，又是知识载体，创新型企业发展有赖于创新型企业人才，加强创新型企业人才管
收稿日期：２Ｏ１３一Ｏ卜２２
理的知识遗忘速度等； ③ 具有较强的团队合作意识，表
基金项目：国家软科学重大项目（２０１２ＧＸＳ２Ｄ０３１）；山东省人文社会科学课题项目（１２ＺＺＪＧ一０３））；山东省自然科学基金项目

知识创新背景下企业人力资源管理模式构建

其自身已经获得的知识储备之间的联系非常密切。企业员工自身储战：在将知识和信息进行共享的过程中，不可避免的要明晰不确定
确切的说，具备丰富知识储备量、专业企业员工对知识的整合能力基本上是通过同事之间的交流沟失造成的知识和信息的流失。通、彼此学习。在其始终能够站在时代前沿并且不断学习新知识、新技术过硬、经验丰富的员工的流失，等同于丰富知识的流失、知识创科技的时候，企业这时候就拥有了强大的产生新知识的能力。企业造力的流失。员工之间在交流的时候，从其他同事那里获取的新知识能够引起其对固有知识储备的再认识，新旧知识会有重复的部分，这一部分知
态度。（３）吸收能力
削弱、甚至降低其地位。因此，企业恰当的激励方式能够促进员工合作、构建良ห้องสมุดไป่ตู้ 的工作氛围，有效的交流沟通，为了共同的使命而努力
学习能力，并且通过与外界的沟通互补得到不一样的信息。企业员
企业员工在进行现有的工作时，不免会用到曾经学到的知识和究表明，一个人在接触新鲜信息的时候，如果曾经有过类似的记忆就更加有助于其知识的强化。单纯的把新知识新信息灌输给员工并不能提高企业的知识创新能力，因为其创造力取决于已储备知识的丰富程度，因此企业招聘学历高、专业知识过硬、工作经验丰富的员工对其知识创新能力的提升很重要。

基于知识创新的企业人力资源管理模式研究

的表述。这些规定要求政府官员及社会公众不得歧视刑满释放人员，要尊重他们的人格和权利。但这些条例毕竟只是地
方性法规，而且也没有在全国范围得到推广。参考文献
【６］张兴．社会断裂、社会排斥与和谐社会卟白城师范学
院学报，２００６．
【７】李放．有前科的公民能否成为公务员？ —— 对《中华人民共和国公务员法》第６条的分析和建议 Ⅱ 】＿广西政法管理干
【４】黄京平，席小华主编．帮教安置工作理论与实务【Ｍ】．中
国法制出版社，２００８．
・
作者简介：袁梦，华东政法大学２０１１￣２．刑法学硕士研究
生。
１３０・２０１４．Ｖ０Ｌ．５５１．ＮＯ．Ｏ５
近年来，知识经济在受到广泛重视的同时也得到了前所
获取知识，经过对外部知识的筛选与融合，才进行知识创造
的整个过程，图１为企业知识创新过程示意图。
未有的发展，科技兴盛使得人们比以往更加依赖于知识创新及应用。企业依靠知识创新来提升自身的核心竞争力、获取竞争优势，而知识创新的实际操作者是人。这就要求企业必须选取洽当的人力资源管理方式来提升员工的知识创新能力。知识创新理论与人力资源管理理论概述
青年与社会
２０１４年２月中第５期总第５５１期
基于知识创新的企业人力资源管理模式研究
张贤妮
（南京大学，江苏南京２１００００）
【摘要】建立基于知识创新的企业人力资源管理模式，对于我国积极实施自主创新战略，帮助企业在激烈的竞争环境中取得规模扩大及长足发展，具有重要的指导意义。文章主要研究基于知识创新的企业人力资源管理模式的建立，以知识创新作为出发点，借助于人力资源管理理论与知识创新理论，提出了基于知识创新的企业人力资源管理模式的构建，期待能为相关研究提供有效的参考。【关键词】人力资源管理；管理模式；知识创新

知识型企业人力资源管理模式探究

识工作系统，这三者成为未来企业人力更有意义并对企业有所贡献。资源管理研究的核心对象。本文分析 “ 识型员工”自身特征，知认为，知识型
（）识型员工的能力特征分析二知
的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。而由于
１出的创新能力。识型员工从知识型员工的工作过程难于监控，．突知传统
企业人力资源管理创新模式为：管理者事的大多为创造性劳动。他们依靠自身意义的监督管理对他们来说既不适宜，要学会对知识型员工的尊重、理解、关具有的专业知识，运用头脑进行创造性也非必要。因此，于知识型员工只需对
心和信任，视员工个性差异，重以人为思维，并不断形成新的知识成果。因此，对其工作结果提出要求和考核，而无需
本，创建一种自主、宽松的工作环境，使创新是知识型员工最重要的特征。知识对中间过程进行严格监督。知识型员工随着企业一同成长、发展，型员工在易变和不完全确定的系统中
学术纵横
ＦｚＡ・ＥＨｚＮＨＮＡＨＮＸｓＵｏＧＥＧＵ
知识型企业人力资源管理模式探究
口刘娟摘要：企业竞争日益加剧，人才识型员工更重视能够促进他们发展的、造宽松的工作环境。德鲁克在剖析管理竞争越来越成为企业竞争的焦点，人们有挑战性的工作。他们更渴望看到工作行为的实质时深刻指出，人们从内心深重新开始研究人力资源管理的主要对的成果，为成果的质量才是工作效率处是反对被 “ 理 ” 。一观点尤其适认管的这

数字化转型下创新型企业人力资源管理创新研究

数字化转型下创新型企业人力资源管理创新研究随着数字经济时代的到来，企业数字化转型已经成为当下企业所面临的最重要的挑战之一。

这个数字化转型不仅在企业的信息化和技术运用上有所要求，同时也在企业的人力资源管理上有很大的创新空间。

基于数字化转型下的创新型企业人力资源管理，本文将结合实际案例，从数字化转型背景下人力资源管理的新趋势和工具、人力资源管理创新实践以及数字化转型下企业人力资源管理创新的价值等三个方面进行探讨。

一、数字化转型背景下的人力资源管理新趋势和工具数字化转型背景下，人力资源管理需要面对的挑战越来越多，也需要不断的更新和发展。

其中，第一个是要发挥数字技术的优势，探索数字化人力资源管理的新模式。

比如，通过人工智能技术实现人力资源管理的数字化、智能化，提高人力资源管理效率，促进企业管理和决策的科学化和数据化。

另一个方向则是探索新的用人方式和组织模式，比如弹性用工、远程协作等，借助数字化技术实现线上协作，建立多元化的组织文化，使企业吸引更多年轻人才，提升员工的工作体验和发展空间。

数字化转型背景下，企业所拥有的数据资源也是超级重要的。

如何基于数据库完成对于人力资源管理的智能分析，提高组织对于人力资源的管理质量，该方面的软件又可以被称为人力资源信息系统。

通过ERP、HR（人力资源）软件系统，企业可以统一管理组织机构、人员编制、薪酬、福利、培训、绩效管理、人才管理等方面的信息，还可以与考勤、办公自动化等系统进行集成，实现数据的互通和共享，管理的高效和透明化。

二、人力资源管理创新实践数字化转型下创新型企业人力资源管理必须要求快速响应行业变化，智能转型，确定企业核心价值，从而为企业保持竞争提高产品营销模式，建立与强化卓越人才的库存。

值得注意的是要坚持科技创新和人才创新并重，让人才在科技的支持下发挥作用，达到互惠和共赢效果。

在实践中，一些企业已经用智能化人力资源管理来确保企业活力。

例如，它可以帮助成本管理和预测，建立数据模型，估算招聘成本与员工财务，依靠数据模型进行预测。

人力资源开发与管理的创新模式研究

人力资源开发与管理的创新模式研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发与管理的创新模式是企业获得竞争优势的重要因素。

本文将探讨人力资源开发与管理的创新模式，并分析其对企业凝聚力、创新力和竞争力的影响。

二、人力资源开发创新模式人力资源开发的创新模式是指在培养和开发员工潜力方面采用新颖的方法和战略。

传统的培训模式主要依赖于课堂教学，而现代的创新模式则包括在线学习、虚拟现实培训等方式。

这些创新模式不仅可以提高培训的效果，还可以降低成本和时间。

三、人力资源管理创新模式人力资源管理的创新模式涉及到招聘、绩效评估、薪酬管理等方面。

传统的招聘方式通常采用面试和简历筛选，而创新的方式包括员工推荐和社交媒体招聘等。

此外，利用数据分析技术对员工绩效进行评估和激励，以及灵活的薪酬管理模式也是创新的方向。

四、创新模式对企业凝聚力的影响人力资源开发与管理的创新模式对企业凝聚力有着重要影响。

创新的培训方式和激励措施可以提高员工的工作满意度和归属感，进而增强员工对企业的忠诚度和凝聚力。

创新的招聘方式也可以吸引和留住优秀人才，进一步加强企业凝聚力。

五、创新模式对企业创新力的影响人力资源开发与管理的创新模式对企业创新力同样具有重要意义。

通过创新的培训模式，企业能够培养员工的创新意识和能力，激发他们的创造力和创新思维。

采用创新的绩效评估和激励机制，可以鼓励员工提出新的想法和解决问题的方法，从而推动企业的创新。

六、创新模式对企业竞争力的影响人力资源开发与管理的创新模式对企业竞争力具有直接影响。

优质的培训和发展计划可以提升员工的专业能力和技术水平，使企业在市场中占据竞争优势。

创新的招聘方式和绩效评估机制可以吸引和留住高素质人才，增强企业的创新能力和市场竞争力。

七、创新模式的应用案例以谷歌公司为例，其采用创新的员工培训模式，包括线上课程、内部导师制度等。

此外，谷歌还通过丰富的福利制度和项目流动性，激励员工积极参与创新项目。

这些创新模式为谷歌打造了优秀的团队和技术能力，进一步提升了企业的竞争力。

基于知识管理的人力资源管理系统的研究与开发

业单位的成功最关键的原因就是取决于单位所有职工的识创新体系，便于合理地应用整体智慧加强创造和随机
知识创新水平，知识管理的最终目的就是要加强事业单应变的能力。
位一切知识共同分享的能力和创造新知识的能力。二、在企业人力资源管理中实施知识管理的必要性１．知识管理倡导人力资源管理理念人本化
中的自我指导、自我操作和自我发挥。所段，进而使知识型员
工能表现出更多的自觉能动性。
上述几个方面充分表示出了如今事业单位人力资源管知识，是以计算机信息为基准。
ｇｕａｎｌ／ｇｕａｎｃｈａ，ｃｏｍ
思想。
受到尊敬的人才会自愿贡献自己的知识。
２．知识管理体现管理地位战略化知识管理的产生突破了以往人力资源管理仅仅重视实
３．采用柔性的绩效考核及激励制度
针对知识型工作人员的绩效评估制度不能知识简单将
现事业单位的各项日常任务能顺利实施的观念，而是将其量化当作评估的主要凭据，应该利用全面评估法，通
面的重要性，提出了如何激励员工积极性及思想政治工作与时俱进进行了探讨。１．生活与安全需要。物质生活与安全需求是员工需
求的基础，员工的工资收入，在企业的福利待遇，直接
■ 企业管理
激励员工是思想政治工作的原动力
丁巧根
前言：文章从分析人的需求，阐述了人的需求与思想行为与人的需求紧密联系，并在人的生活、工作过程中政治工作的原动力一激励员工的内在联系，剖析了思想发挥着作用。因此，思想政治工作在探讨员工需求的共政治工作在挖掘员工 “ 潜在点 ”、关注人的最高需求方性要求之外，还要探讨员工一些不同的特殊要求。

当前人力资源管理工作创新研究

息处理能力与员工的创新能力相结合末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管（Ｏ）ＣＫ的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，知识主管主要从事而
管理科学盘
当前人力资源管理工作创新研究
王海荣（省深广东圳市南山区环境卫生管理总站）
摘要：随着信息时代与知识经济的发展，人力资源管理面临越来越多新职位的工作标准：向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等的挑战与机遇，也因此而产生了许多创新。本文立足于信息技术的应用、知识型员管理工作提供测评的数据。工的管理与开发，和总结了当前人力资源管理中出现的新思路、回顾新方法。３应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。绩效、关键词：息时代知识经济人力资源信
企业创新和培养有创新能力的员工。二、息技术在人力资源管理的应用信
者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。４应用人力资源信息系统进行人力资源开发与管理。力资源、人开发，就是通过一系列有效的培训、进修，提升人员素质。企业传统的培训方式以公共课程和专家讲座为主，用面较窄，应培训费用较高，且很难满足素质、知识水平参差不齐、求各异的员工的需求。要要解决以上问题，可通过在人力资源信息系统中建立自助式在线培训管理模块。具体包括：结合工作设计唧啦分析ｆ明确企有岗位映，撕的岗位规范；收集有关培训资料，建立专业知识数据库和专业试题库；根据岗位规范明确各岗位上岗前需经过何种类型、何种等级的专业培训和考核；合员工的职业生涯设计与管理，结引导员工自愿地、自助地进入企业培训网络接受在线式培训：录员工接受培训内容及考记核成绩，员工转岗、升职务提供岗位资格依据。为提

浅谈基于知识管理的人力资源管理

即核心利润源掌握在企业员工手中，所以将知识管理与人力资源必须是柔性化的管理。要减少刚性的和不合理的规章制度．通过
工作主动性和积极性。
能在未来的竞争中立于不败之地。而知识管理条件下企业知识强调结果而不是强调过程，来管理知识型员工，从而调动员工的管理有机地结合起来．开展基于知识管理的人力资源管理将威为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。
一
四基于知识管理的人力资源管理新措施
１构建学习型企业。知识生成最基本的途径就是学习．组织必须不断补充、更新、创造更多的知识．才能保持竞争的优势。这就需要建立学习型企业．学习型企业善于获取、创造．转移知识．并以新知识、新见解为指导．用于修正自己的行为。构建学习型企业，一是要建立组织学习的制度．组织内部的个人、团体乃至
整个组织都要学习与创造；二是要设立知识主管，形成综合的知识创新系统．以便有效地运用集体的智慧提高应变和创新能力。
２建设尊重知识共享知识的新型企业文化。企业必须建立开放而又信任的合作环境．要鼓励知识共享和利用。在知识传播作交流．要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。首先

HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议

HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议一、概述随着市场竞争的日益激烈和技术的快速发展，传统的人力资源管理模式已无法满足企业的需求。

在这种背景下，创新型人力资源管理模式应运而生，其中最具代表性的便是HR三支柱模型。

HR三支柱模型，即以战略人力资源管理、人力资源业务伙伴和人力资源共享服务为中心，通过构建高效协同的人力资源管理体系，实现企业的战略目标。

本文将对HR三支柱创新型人力资源管理模式进行案例探索，分析其在企业中的实际应用效果，并提出相应的落地建议，以期为企业实现人力资源管理创新提供参考。

我们将概述HR三支柱模型的核心概念和理论基础，阐述其在现代企业中的重要性和意义。

接着，通过具体案例的分析，探讨HR三支柱模型在不同行业、不同规模企业中的应用情况，以及取得的成效和挑战。

在此基础上，我们将总结提炼出HR三支柱模型落地的关键因素和成功经验，为其他企业实施该模式提供借鉴和启示。

我们将提出针对性的落地建议，帮助企业更好地构建和优化HR三支柱模型，从而提升企业人力资源管理的效率和价值。

1. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程伴随着对“人”的认识不断深化和管理理念的升级。

从最初的经验管理阶段，到后来的人事管理阶段，再到现代的人力资源管理阶段，每一步的演变都标志着对人力资源价值的重新发现和定位。

在经验管理阶段，人力资源管理更多地依赖于监工的个人经验和直观判断，管理手段相对简单，以录用、安置、调动、退职和教育培训为中心。

随着工业革命的推进，这种管理方式逐渐显现出其局限性，无法适应日益复杂的组织环境。

进入人事管理阶段，管理理论和实践开始结合，以泰勒为代表的科学管理理论将计划与执行相分离，用科学的管理方法替代了传统的经验管理。

虽然这一阶段将人视为“经济人”，但已经开始重视员工的工作分析和培训，为后来的人力资源管理提供了有益的尝试。

到了20世纪40年代以后，随着现代管理科学的建立和发展，人力资源管理逐渐成为一个独立的学科领域。

知识经济时代下的中小企业人力资源管理创新研究

知识经济时代下的中小企业人力资源管理创新研究【摘要】目前通过人力资源管理来创造竞争优势成为知识经济时代下各企业制定竞争战略中的一个重要部分，一个企业的良性运营除了与企业的整体战略规划、组织构架体系密不可分之外，人力资源的管理也极其重要。

但我国许多中小企业在人力资源的管理认识上仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长，才尽其用。

本文主要从我国中小企业的人力资源管理问题着手，探讨存在的问题，提出相应的创新建议。

【关键词】人力资源；管理创新；人才前言21世纪初，互联网络全球化普及，全球经济趋向一体化，人类社会已经开始全面迈入知识经济时代。

在这种激烈变化的商业环境中，我国的中小企业相对于大型企业而言，在整个市场链中处于相对弱势的地位。

虽然中小企业在我国的数量庞大，但这些企业在实际的管理过程中却暴露出许多问题，而一个中小企业求得生存与发展的关键问题就是如何获得以及保持竞争优势。

李宏艳在《论我国中小企业的管理创新》一文中指出，在这样一个知识经济时代，人力资源与知识资本优势的独特性将成为中小企业重要的核心技能。

一、我国中小企业人力资源管理存在的问题及分析中小企业的生产规模中等或微小，投资较省，收效较快，对市场变化的适应性强，经营范围广，行业齐全，但是其御经营风险的能力差，资金薄弱，筹资能力差。

此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，在经营上多半是业主直接管理，较少受外界干涉。

通过查阅大量文献资料以及实地走访相关中小企业来看，目前国内中小企业的人力资源管理主要呈现出以下几点问题：（一）大多数中小企业的人力资源管理还处于以“事”为中心。

只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（二）中小企业的人力资源匮乏。

对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能，人力资源管理人员少，一般不会超过2个，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能；此外从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺，这就导致管理层面工作无法顺利开展。

知识型企业人力资源管理创新研究

．
．
知识型企业人力资源管理创新研究
马计斌，晓蕊，志春张岳
（北工程大学，河河北邯郸０６３）５０８［摘要］章首先分析了知识型企业的涵义及特征，此基础上进而分析了知识型企业人力资源管理的文在
知识及知识驱动在企业价值创造中逐渐占据主导地位，识型主要取决于该企业所拥有人才的数量、量及对人才的合理利知质人因企业应运而生。鉴于知识型企业及其人力资源管理具有的诸用程度。在知识经济条件下，才的流动是不可避免的，此，多不同于传统企业的特点，何做好知识型企业人力资源管理如何吸引人才、住人才并最大限度地发挥其才能是知识型企如留业人力资源管理的焦点问题。而站在企业未来发展的角度来工作就成为企业面临的一个新的重要课题。
成为知识型企业人力资源管理的首要问题。当前，数企业在多知识型企业是一种建立在知识基础之上的，知识进行生用人方面都坚持 “ 用性原则 ” 对实而缺乏战略眼光。产、储、用和传播的企业，一个知识整合系统。如果一家存使是（）二知识创新成为人力资源管理的核心企业提供的产品和服务的知识含量超过了５％，０即可称之为知在传统企业，业管理的重点是生产经营，知识型企业企而识型企业。一般来说，识密集型企业均可称之为知识型企管理的重点是知识创新。简单地说，业知识创新就是企业使知企业，高科技企业则是知识型企业的主体。而知识经济化和增加企业价值的过程，括知识的创造、工、包加传与传统企业相比，识型企业具有以下几个特点：知播和应用等的整个过程，本质就是通过知识使用和创新来实其（）织结构扁平化、络化、一组网弹性化现知识与经济的有机结合。知识创新是企业生存和发展的前在知识型企业里，物流 ” “ 识流 ” 换，业员工更多提，业的知识创新过程是个体知识创新与团体知识创新过程 “ 向知转企企地从事创新性工作，加强调员工进行自我管理和自我控制，相结合实现的，创新的主体是知识的所有者，识所有者的更其知传统的“ 字塔 ” 的层级制组织结构已不再适应知识型企业能力、质、金式素积极性等都关系着企业知识创新的效果，此，因要的需要，扁平化、络化和弹性化的组织结构恰恰为知识型提升企业整体的知识创新能力，不开人力资源的高效管理。而网离企业提供了良好的发展空间。（）识及拥有知识的人才成为企业的核心资源二知在知识型企业里，识成为第一生产要素，企业的核心知是加强人力资源管理，助于企业的知识创新的不断发展。有（）识型员工成为人力资源管理的主要对象三知

企业人力资源管理模式与知识创新机制的互动研究

了一种有效的知识创新模型。综上所述，国内外关于知识创新管理模式还处于一种探求的阶段，暂时并未形成相对完菩的知识框架。
企业看作一个有机整体，能够像人一样具
有学习能力，并且在学习中拥有知识；其三，指企业成员可共享的知识。这三种知
识共同作用不仅能够使企业形成自身吸纳
匹配。关于知识创新战略的研究，
Ｎｎｋｏａａ，Ｋｎｏｎ和Ｔｙｍａ指出，为了能ｏａ够让创新的知识创造价值，企业需要制定
远景规划，这也即是我们所说的战略，从
而使企业整体上朝着它必须获得的那种知识方向发展。因为知识远景规划规定了企业的价值体系，将这种价值体系制度化成组织的规范、常务工作，能够决定企业什
由于信息技术的广泛运用，极大的改变和
改善了人们的生产生活方式。也使得企业的竞争方式从经济资源的竞争变成知识资源和信息资源的竞争。科技进步对经济增长的贡献率超过了其他生产要素贡献率的总和，科技的繁荣和人类的未来比以往任何时候都更加依赖于知识创新和科学知识的应用。在这样的背景下，大批传统企业
模式。
要用于促进组织内部的知识创新。它将中层管理人员置于知识管理的中心，使其处在横向与纵向知识流的交叉处，而高层管理人员则处于领导知识创新的地位。关于知识创新与企业文化方面，刘永强、赵曙明则从多元文化与知识创新模式匹配的角
度，为提高知识创新的绩效和效果，探求
么样的知识是需要的、是应当创造并保留的，与此同时，员工评估、判断企业所创

创新企业人力资源管理模式的研究

的创新作出以下的研究。
业的竞争力。然而，大部分企业的薪酬管理制度是不够现状创新
关键词：企业人力资源管理模式
完善的，没有充分认识到薪酬制度对吸引人才与留住人
才的重要性。企业的绩效制度是体现企业公平性的一个
企业的人力资源管理的工作内容是非常多的，与制度，如果企业的绩效制度不够完善，就很容易引起企员工的利益切身相关，例如，薪酬管理，企业的薪酬业员工的不满，从而企业员工的缺勤率和离职率就会大管理制度影响着员工的薪酬，企业的薪酬制度完善，员工的薪酬设置也就相对合理，员工对于企业派发的薪酬的满意度就会相对升高。如果一个企业重视人力以降低该企业的人才流失率，还可以提高企业的形象，招聘到更多的企业人才，从实质上提高企业的竞争力。
但是，从根本上来思考问题，如果企业的员工在接受企企业的老员工，留住企业的人才，提高企业在市场上的业的培训后还是选择离开企业，那么问题的根源可能就竞争力。
是企业对员工的管理。加强对员工的培训，不仅可以提
３．进行薪酬制度和绩效制度的创新。对企业进行
创新的途径有两个，一是加强对企业新进员工的培训，
二是加强对企业老员工的培训，员工培训创新的重点是
２．企业的人力资本投资不够。企业的人力资本投资要将新进员工的培训与老员工的培训分开进行。其原因
主要是对企业员工进行培训，但是有部分的企业并不重有：首先，新进员工与老员工对企业的熟悉程度不同；

试论知识型企业人力资源管理制度的创新

知识型企业人力资源制度进行创新时应遵循的几点关键原则，最后就知识型企业的人力资源制度如何创新？提出了的几点探索性建议。
关键词：力资源管理；人知识型企业；制度创新
中图分类号：９Ｃ３文献标识码：Ａ文章编号：０９—３０（０１００００１０６５２１）３— １７— ３
发与投入，通过知识生产、传播和应用来获取经济效要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是益的微观经济组织 … 。本文研究的对象是广义的知因为他们具有不断创新有用知识的能力。同时， ” 知
识型企业。这类知识型企业通常都具有如下几个特
识型员工往往都具有自身独特鲜明的个性，这种独特的个性主要体现在他们向往宽松、自主的工作环
境，不愿意受制于固定的组织制度，制简单重复的抵
征：知识是企业最重要的资源；企业员工大都拥有相
关专业知识或技能；生产的产品或服务具有高度独
创性。知识型企业人力资源管理之所以不同于传统
知识型企业是知识经济时代中产生的一种新型
的企业组织形式，据界定范围的不同，们将知识根我型企业分为两类，种是狭义的知识型企业，以知一它识为对象，知识直接进行生产、工和分配。另一对加
创新精神。创新是知识型企业员工的核心特征。库种广义的知识型企业，是指主要依靠智力资源的开伯对知识型员工的解释说：知识型员工之所以重 “

基于知识创新的高技术企业人才战略

业相比有以下显著特点
生产为主导的知识密集、技术密集企业。高新技术企业与传统企本又是知识创新的源泉。在知识创新的背景下，高技术企业有必１技术创新是根本。国内外高技术企业经营实践表明高技１提高人力资本的开发水平。企业中个人拥有的专业知识和
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刘宇张平四川大学公共管理学院
的人才战略，对高技术企业保持竞争优势具有重要的现实意义。
［词］知识创新高技术企业关键
一
煎略
［要】高技术企业是社会经济发展的推动力。在知识创新背景下，分析人力资本对高技术企业的影响，并提出相应摘
术企业存在和发展的基础就是技术创新能力，它们引进先进技术技能越多，就越有可能产生新的知识和创新。高技术企业要通过
和设备缩短研发周期，并进行二次技术创新，大量开发节能、高建立和扩充具有高水平专业化人力资本的员工队伍使企业拥有效、实用的新技术、新产品，以凸显高技术企业较高的科技含量。财务状况和雄厚的财务实力是企业进一步发展的资金基础。在高技术企业中，高技术的研究开发技术成果的商品化、市场的开
１知识创新是高技术企业发展的动力。科技的发展使物质形价值观，努力建立一种宽松的工作氛围，使他们能够在既定的组织

知识创新背景下的企业人力资源管理模式

知识创新背景下的企业人力资源管理模式随着知识经济时代的到来，企业的核心竞争力已经不再是资金、设备等资源，而是人才。

因此，企业人力资源管理模式在知识创新背景下发生了很大的变化。

一、人才价值评估知识经济时代是人才价值评估的时代。

企业必须通过科学、客观的方式评估各类人才的价值，制定出适合不同类型人才的激励政策。

不同层次的人才应该有不同的激励方式，如高层管理人员可以采用股票期权激励，基层员工可以采用岗位晋升、培训等方式激励。

二、全员创新企业人力资源管理要注意激发全员创新的积极性。

在知识经济时代，创新是企业发展的重要动力。

企业需要激发每个员工的创新潜能，鼓励员工开展各种活动，如竞赛、研发、创新等，激发员工的创新能力，增强企业的创新能力。

三、员工培训与发展在知识经济时代，企业需要定期对员工进行培训和发展，使其适应和满足企业发展的需求。

同时，企业也需要制定个性化的培训计划，根据员工的需求、优势以及职业发展规划，为员工提供个性化的发展之路。

四、知识共享在知识经济时代，知识的重要性得到了空前的发展。

企业需要建立起良好的知识共享机制，让员工分享知识和信息，并充分利用企业的知识资源。

知识共享可以促进员工之间的沟通和合作，提高企业的整体竞争力。

五、员工个人发展与企业发展的平衡企业人力资源管理要注意员工个人发展与企业发展的平衡。

企业需要关注员工的个人发展和生涯规划，并为员工提供良好的发展空间和机会。

同时，企业也需要将员工个人发展与企业发展相结合，使员工的成长能够与企业的发展相互促进。

总之，在知识创新背景下的企业人力资源管理模式需要注重人才价值评估、全员创新、员工培训与发展、知识共享、员工个人发展与企业发展的平衡等方面。

只有这样，企业才能够有效地吸引和留住人才，促进企业的创新能力和竞争力，实现持续发展。