激励员工：激管理发欲望而不是提高满意度
激励措施
激励员工的措施（一）所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。
根据当代激励理论的原理,我们在管理中应采取以下激励措施:(1)量才任用。
每个员工都是一个独特的不同于他人的个体,他们的需要、态度个性是各不相同的,他们所具备的知识、技能以及承受工作压力的能力是各不同的,所以应根据每一员工的能力大小给其分配相应的工作与职务。
高能力、高成就需要的员工可以从事权力自由度较大、相对独立的工作,工作的自主性和变化性以及责任感对他们具有较强的吸引力和激励作用。
相反,如果将其置于灵活性、责任感较小的工作岗位,将会影响其工作的主动性。
如果工作能力较弱的员工被安排在不能胜任的职位上工作,他找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有较大绩效的压力情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,从而影响工作绩效。
例如:公司一名员工原被分配在销售部门做销售工作,但因其不善效、言语表达能力差,虽然工作上非常努力,但销售业绩很不理想,而后本人主动提出到库房从事保管员工作,在新的岗位上做得非常出色,得到了领导和同事们的高度赞誉,实现了自身的自我价值。
(2)目标激励。
就是给员工确定一个具体的且有一定难度的目标,从而诱发员工的动机和行为,达到调动员工的积极性的目的。
目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其内在动力。
每个人实际上除了金鱼目标外,还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个员工内心深处的潜在的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个员工的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。
这种目标激励会产生强大的效果。
例如:我们在管理实践中所采用的向每一名销售人员分配销售指标的办法,企业内部为控制成本而给各部门下达费用指标的办法即是采取的目标激励的办法。
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满分 150 分，每题 30 分。
1．不同于古典决策理论，行为决策理论的主要内容是什么？行为决策理论对管 理者有什么实践启示？ 答：（1）行为决策理论的主要内容是： ①决策就是管理，管理过程就是决策过程。主要分三个阶段：情报收集—拟定方 案—选择方案。 ②以满意标准代替古典的最优化标准。人是有限理性的，介于完全理性与非理性 之间。原因是：不确定的复杂的决策环境的影响；知觉上偏差的影响；决策时间 及可利用资源的限制等。 ③风险型决策中，受经济利益的影响，决策者厌恶风险，倾向于接受风险较小的 方案，尽管风险较大的方案可能会带来可观的收益。 ④重视决策者的作用。强调以身作则；全局观念；权威不是强迫命令；依赖和培 养下级主动承担责任。 （2）行为决策理论对管理者的实践启示： ①为公司决策者服务。投资决策往往受多方面不确定因素的影响，而且时间紧、 信息不完备，使得决策者觉得传统理性决策理论的实用性差，常常凭经验进行主 观判断和抉择，因此他们在投资决策中更需要行为决策理论的指导，更需要了解 可能发生的认知偏差和行为陷阱，更需要含有行为变量的投资决策模型。 ②为政府及相关职能机构服务。政府及相关职能机构的重要责任之一是为众多公 司营造良好生存和发展环境，只有深入了解公司实际的项资决策行为，才可以对
图 1 费德勒模型的发现 根据研究，费德勒认为，任务取向的领导者在非常有利的情境下和非常不利的情 境下效果更好，关系取向的领导者在中间情境下效果更好。 根据费德勒模型，提高领导者有效性的途径只有两条：第一种，选择领导者以适 应情境；第二种，改变情境以适应领导者。这可以通过重新建构任务或提高/降 低领导者可控制的权力(如加薪、晋职和处分活动)来实现。
员工欲望管理方案
员工欲望管理方案引言员工欲望管理是企业管理中一个重要的课题，合理管理员工的欲望能够提高员工满意度和工作效果，减少人员流失率，提高企业竞争力。
本文将介绍一套员工欲望管理方案，帮助企业更好地管理员工的欲望和需求。
1. 欲望管理的重要性欲望是人类的基本心理需求之一，员工在职场中也会有各种欲望和需求。
合理管理员工的欲望，能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效果。
否则，员工的欲望得不到满足，可能会产生不满和情绪波动，对企业的正常运营和员工间的合作造成负面影响。
2. 员工欲望管理方案2.1 欲望调研了解员工的欲望和需求是进行欲望管理的前提。
可以通过以下方式进行调研：- 定期组织员工满意度调查，了解员工对于公司福利、晋升机会、薪酬体系等方面的期望。
- 组织座谈会或小组讨论，让员工自由表达自己的观点和对公司的期望。
2.2 薪酬体系优化薪酬是员工最为关注的课题之一，合理的薪酬体系能够激励员工的工作积极性。
优化薪酬体系的几个方面包括： - 设置公平的薪酬水平，以市场行情为参考，保持薪酬的竞争力。
- 引入绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，激发员工的工作动力。
- 提供奖励机制，给予出色表现的员工奖金、晋升、培训等机会，激励其继续努力。
2.3 福利体系完善除了薪酬外，福利也是员工关注的方面之一。
完善福利体系有助于提高员工的满意度和忠诚度，减少离职率。
以下是几个建议： - 提供有竞争力的医疗和保险福利，确保员工及其家属的身体健康和安全。
- 提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，提高员工的工作生活平衡。
- 为员工提供培训和职业发展机会，帮助员工提升能力和实现个人职业目标。
2.4 沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，能够帮助企业更好地了解员工的需求，并及时作出相应调整。
以下是几点建议： - 定期组织团队会议，倾听员工的意见和建议，并及时回应和解决问题。
- 设置员工留言箱，让员工匿名提出意见和反馈，鼓励员工积极参与企业管理。
完美激励：激发欲望而不是提高满意度
过 满 足 员 工 的 “ 求 ” 而 增 加 员 工 的 “ 意 样 的感 觉 ： 自己 对 这 份 工 作 或 者 某 个 大 项 目负 需 满 有 责 任 。 为 此 他 们 愿 意 工 作 很 长 时 间 或 者 接 受 较 低 的 工 资 待 遇 。 但 是 在 工 作 场 所 ， 我 们 很 少
满 意 ，恰 恰 是 激 发 他 工 作 动 力 的积 极 因素 ， 而 不 是 阻 碍 因 素 。 因 此 ， “ 工 满 意 度 ” 在 员
激 励 中 毫 无 意在 提 高 “ 工 满 意 度 ” 上 做 文 章 ， 这 是 员
管理
完美 激励 ●
激发欲望而 不是 提高满意度
激 励 员 工 的 本 质 ， 是 让 员 工 的 工 作 潜 能 得 以 充 分 释 放 和 发 挥 。 每 个 人 都 是 一 座 能 量
主要 的欲 望 ：
第 一 ， 活 动 欲 。 活 动 欲 反 映 了 人 类 对 刺 激 ～ 活 跃 、 参 与 、 享 受 生 活 — — 与 生 俱 来 的 向 往 。 员 工 希 望 主 动 和 参 与 ， 希 望 工 作 多 些 花 样。 第 二 ， 占 有 欲 。 一 个 人 拥 有 多 少 东 西 ， 已 经 成 其 个 人 价 值 的 首 要 尺 度 。 占 有 不 只 限 于 物 质 的 拥 有 ， 心 理 占有 可 能 比 物 质 占有 更 重 要 。
力 ， 能 力 处 于 自尊 的核 心 ，人 生 中 没 有 哪 种 感
觉 比获 得 能 力 更 好 了 。 拥 有 能 力 是 一 种 深 刻 而
持 久 的 欲 望 。 所 有 员 工 都 希 望 在 工 作 中 获 得 更 多 能 力 ，企 业 要 为 员 工 创 造 这 样 一 种 能 够 不 断
激励员工的方法和技巧
激励员工的方法和技巧激励员工的方法和技巧用金钱激励员工是个不错的选择，但是这种方法到达一定程度后就会遇到天花板，即使付出再多的金钱也无法再次激发员工的动力。
所有激励员工也是讲究方法的，下面给大家介绍激励员工的方法技巧，欢迎阅读!一、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、要有授权的激励——重任在肩的.人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
激励员工的十五个方法
激励员工的十五个方法对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。
激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。
所以，经理人在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。
如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。
1.原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。
针对员工的需求量身定制激励措施。
公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。
每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元激励，供员工选择。
例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。
2.原则之二：奖惩适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。
3.原则之三：激励的公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。
虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
管理学-激励
管理学-激励激励是管理学中非常重要的一个概念，它涉及到如何激发员工的潜力和激情，以达到组织的目标。
激励是一种管理手段，通过激发员工的积极性和创造力，推动他们更加努力地工作，从而提升他们的工作效率和工作质量。
激励的目的是让员工感到被重视和认可，给予他们发挥和实现自己才能的机会。
在组织中，激励能够增加员工的工作满意度，提升员工的工作动力，激发员工的创造力和创新能力。
同时，激励也能够减少员工的不满和不稳定情绪，增强员工的归属感和忠诚度。
激励的方法有很多种，下面将介绍几种常用的激励方法。
首先是经济激励。
经济激励是一种常用的激励方法，它以金钱为主要手段，通过给予员工更高的薪水、奖金、福利和绩效奖励等，使员工能够更好地满足自己的物质需求和欲望。
经济激励能够激发员工更加努力地工作，争取更好的回报。
然而，经济激励也存在一定的局限性，它不能满足员工的全部需求，有时会导致员工对金钱的依赖和贪婪，而忽视了其他非物质的激励。
其次是精神激励。
精神激励是一种通过激发员工自我实现欲望和个人认同感，从而提升员工的工作动力和工作质量的激励方法。
精神激励可以通过给予员工更多的自主决策权和工作自由度，让员工能够在工作中发挥自己的才能和创造力；通过给予员工表扬和赞美，让员工感到被重视和认可；通过提供良好的工作环境和团队氛围，让员工感受到工作的乐趣和归属感。
精神激励能够激发员工的内在动力，让他们更加投入到工作中，从而提升工作效益和组织绩效。
再次是晋升激励。
晋升激励是一种通过给予员工晋升和升职的机会，激励员工不断提升自己的业务水平和管理能力的激励方法。
晋升激励能够激发员工拓展自己的职业发展空间和晋升渠道，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
但是，晋升激励也需要注意公平性和公正性，避免出现任人唯亲和内部秩序的混乱。
最后是培训激励。
培训激励是一种通过为员工提供培训和学习的机会，激励员工不断学习和提升自己的能力和技能的激励方法。
培训激励可以提升员工的职业能力，增加员工的自信心和职业发展空间，同时也提高员工对组织的忠诚度和归属感。
员工激励管理办法
员工激励管理办法文件编号：一、目的为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。
二、激励原则（一）基本原则1.原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
2.原则之二：奖励适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3.原则之三：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
4.原则之四：奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。
这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。
管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
（二）高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。
由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2.激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
3.激励要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
公司人员激励规章范文(4篇)
公司人员激励规章范文第一章：总则第一条为了激励公司人员，提高员工积极性和工作效率，制定本规程。
第二条本规章适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条公司通过制定激励政策，以奖励和激励的方式，提高员工的工作满意度和工作质量，促进公司的长期发展。
第四条公司将按照公平、公正的原则执行激励政策，遵守法律法规和公司内部制度。
第五条公司将定期评估和调整激励政策，以适应公司发展的需要和员工的实际情况。
第二章：激励机制第六条公司将建立绩效考核机制，根据员工的工作表现和贡献，进行评估和奖励。
第七条公司将设立绩效奖金和年终奖金制度，根据员工的绩效评估结果，给予相应的经济奖励。
第八条公司将建立晋升机制，根据员工的能力、贡献和表现，提供晋升的机会和空间。
第九条公司将建立培训和发展机制，为员工提供不同的培训课程和发展计划，帮助员工提高专业技能和能力。
第十条公司将建立工作生活平衡机制，推行弹性工作制度和假期福利，提高员工的工作满意度和生活质量。
第十一条公司将建立激励沟通机制，定期与员工进行交流和反馈，了解员工的需求和意见，并及时解决问题。
第三章：激励政策第十二条公司将根据员工的工作表现和贡献，分为A、B、C三个绩效等级。
第十三条绩效等级为A级的员工，将获得年终奖金的120%作为奖励，并优先考虑晋升机会。
第十四条绩效等级为B级的员工，将获得年终奖金的100%作为奖励，并有晋升机会。
第十五条绩效等级为C级的员工，将获得年终奖金的80%作为奖励，并有晋升机会。
第十六条公司将设立员工表彰制度，根据员工的优秀贡献，进行月度或季度表彰，并给予相应的奖励。
第十七条公司将建立文化节日奖励制度，对员工的节日表演和活动，进行奖励和表彰。
第四章：激励原则第十八条公司的激励政策必须遵循以下原则：（一）公平原则：公司将根据员工的工作表现和贡献，进行激励，保证公平公正。
（二）竞争原则：公司将通过公开、透明的方式，竞争方式来激励员工，推动公司的发展。
如何培养员工领导力的七个管理技巧
如何培养员工领导力的七个管理技巧在一个企业中，拥有优秀的员工领导力对于组织的成功至关重要。
员工领导力不仅能够使团队更加高效和协调，还能够带来创新和持续的发展。
然而，培养员工领导力并非易事，需要经过系统性的管理和培训。
本文将介绍七个有效的管理技巧，帮助企业培养员工领导力。
1. 为员工设定明确的目标和期望员工领导力的培养首先要从为员工设定明确的目标和期望入手。
领导力发展需要有具体的方向和目标，而不是模糊的期望。
通过与员工沟通，确定个人的发展目标，并将其与组织的目标相连接。
同时，给予员工合适的挑战和机会，让他们不断成长和发展。
2. 提供定期的反馈和指导及时的反馈和指导可以帮助员工了解自己的表现和改进的方向。
作为领导者，定期与员工进行评估和反馈是培养员工领导力的关键。
通过正面的反馈和建设性的指导，帮助员工认识到自己的长处和不足，并激励他们不断提升。
3. 培养良好的沟通和人际关系能力良好的沟通和人际关系能力是领导力的重要组成部分。
为了培养员工的领导力，企业应该提供相应的培训和发展机会，帮助他们提高沟通技巧、倾听能力和解决冲突的能力。
同时，鼓励员工建立积极的人际关系网络，促进合作和团队精神。
4. 激发员工的学习欲望和自我管理能力领导者的任务之一是激发员工的学习欲望和自我管理能力。
提供学习和发展的机会，支持员工参加培训课程、研讨会和行业会议。
同时，鼓励员工自主学习和成长，帮助他们制定个人学习计划和目标，并提供必要的资源和支持。
5. 建立有效的团队和合作文化员工领导力的培养需要建立有效的团队和合作文化。
领导者应该建立并鼓励团队合作，强调共同目标和价值观，并提供适当的奖励和激励机制。
通过团队项目、跨部门合作和团队建设活动，培养员工的团队意识和协作能力。
6. 赋予员工更多的自主权和责任赋予员工更多的自主权和责任是培养员工领导力的重要手段之一。
通过授权和委托，激励员工担当更多的责任和决策权。
这样可以培养员工的自主性和主动性，激发他们的领导潜力，并提高组织的整体效能。
员工激励的原则有哪些
员工激励的原则有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和绩效，就必须重视员工激励。
有效的员工激励不仅能够提升员工的满意度和忠诚度，还能促进企业的发展和创新。
然而，要实现有效的员工激励，需要遵循一定的原则。
以下是一些常见的员工激励原则：一、目标结合原则激励的目的是为了促使员工实现组织的目标。
因此，激励措施应该与组织的目标紧密结合。
在设定激励目标时，要确保这些目标是明确、具体、可衡量的，并且能够被员工理解和接受。
例如，如果企业的目标是提高产品质量，那么激励措施可以是对在质量改进方面做出突出贡献的员工给予奖励；如果目标是增加市场份额，那么可以对销售业绩出色的员工进行表彰。
只有当员工清楚地知道自己的努力与组织目标之间的关系，并且相信通过努力能够实现这些目标，他们才会有足够的动力去付出。
二、物质激励与精神激励相结合原则物质激励和精神激励是激励员工的两种重要手段，缺一不可。
物质激励主要包括薪酬、奖金、福利等，能够满足员工的基本生活需求和物质欲望。
然而，仅仅依靠物质激励是不够的，因为随着生活水平的提高，员工对精神层面的需求越来越强烈。
精神激励包括表扬、认可、晋升、培训机会、职业发展等，能够满足员工的自尊、自我实现等高层次的需求。
例如，当员工完成一项重要任务时，及时给予公开的表扬和肯定，会让他们感到自己的工作得到了重视和认可，从而激发更大的工作热情。
因此，在激励员工时，要将物质激励与精神激励有机结合起来，根据员工的不同需求和情况，灵活运用两种激励手段，以达到最佳的激励效果。
三、公平公正原则公平公正是激励员工的重要前提。
如果员工感到自己受到了不公平的对待，他们的工作积极性就会受到严重打击。
因此，企业在制定激励政策和措施时，要确保对所有员工一视同仁，不偏不倚。
无论是在薪酬分配、晋升机会、奖励表彰等方面，都要依据明确的标准和客观的评价，避免主观随意性和人为的不公平。
同时，要加强与员工的沟通，让他们了解激励政策的制定依据和执行过程，增强激励的透明度和公信力。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论是指通过激励手段对员工进行调动和激励，以提高员工的工作绩效和积极性的管理理论。
在企业管理中，激励理论被广泛应用，可以有效地激发员工的工作热情，提高企业的绩效和竞争力。
本文将讨论激励理论在企业管理中的运用，并探讨其作用和影响。
一、激励理论的基本原理激励理论主要包括内在激励和外在激励两种形式。
内在激励是指员工基于自身内在需求和欲望，从工作中获得满足和成就感，从而产生持续的工作动力和积极性。
外在激励是指企业通过物质奖励或非物质奖励来激发员工的工作热情，提高他们的工作积极性和绩效水平。
激励理论的基本原理是，通过奖励和激励来满足员工的需求和欲望，从而激发他们的工作动力和积极性，提高其工作绩效和创造力。
激励理论在企业管理中的运用非常广泛，主要包括以下几个方面：1. 设定明确的目标和激励机制：企业可以通过设定明确的工作目标和激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
通过绩效考核和奖惩制度来激励员工的工作表现，设定个人和团队目标来激发员工的团队合作和竞争意识，建立有效的薪酬体系和晋升机制来激励员工的个人发展和成长。
2. 提供良好的工作环境和条件：企业可以通过提供良好的工作环境和条件来激发员工的工作热情和积极性。
创建开放、合作、和谐的企业文化和团队氛围，提供良好的职业发展和培训机会，为员工创造良好的工作生活平衡，提供适当的工作条件和福利待遇。
3. 激发员工的职业发展和创新意识：企业可以通过激发员工的职业发展和创新意识来提高其工作积极性和绩效水平。
鼓励员工参加培训和学习，提供发展和晋升机会，鼓励员工提出创新建议和想法，建立激励员工创新的机制和氛围。
2. 提高企业的绩效和竞争力：激励理论可以有效地提高企业的绩效和竞争力，提高员工的工作积极性和绩效水平，从而提高企业的生产效率和质量水平，降低员工的离职率和流失率，提升企业的创新能力和核心竞争力。
3. 增强企业的凝聚力和团队合作意识：激励理论可以有效地增强企业的凝聚力和团队合作意识，促进员工之间的团队合作和协作，增强团队的凝聚力和配合度，提高团队的执行力和效率。
《管理的实践》读后感范文5篇
《管理的实践》读后感范文5篇《管理的实践》是德鲁克先生在1954年写成的一本具有经典好处的管理学著作，是“第一本”将管理视为整体的管理书籍，这天读来依然感到耳目一新，深受启发，受益匪浅。
下面是的小编为你们整理的文章，希望你们能够喜欢《管理的实践》读后感前一段时间读了《管理的实践》一书，让我对管理有了与以往不同的理解。
书中作者指出，“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。
”管理作为企业的器官，具有管理企业、管理管理者和管理员工及工作的功能。
初次接触德鲁克的《管理的实践》，就被他书中阐述的管理思想所吸引。
德鲁克以其深厚的人文素养，强调人的理想性、价值观及决定力，构成了组织绩效表现的关键资源。
他指出，管理是一种器官，是赋予机构以生命、能动、动态的器官。
我最欣赏他的一句话：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行;其验证不在于逻辑，而在于成果;其惟一权威就是成就。
他的管理思想深深的影响了我整个管理学的思想基础，能够说他的思想已经扎根在我的思想中。
他在管理的各个方面阐述了他独特的观点，构成了一整套的思想体系，从而建立了管理这门学科。
《管理的实践》中将管理的资料描述为三部分，即管理企业、管理管理者、管理员工和工作，三部分相互依存、不可分割。
管理企业从企业需要的组织架构上思考，全面诠释了职能分权制和联邦分权制，而且指出在条件可能的状况下，联邦分权制为最优构架，也是责权利同位，最有用心性及效果的架构。
管理管理者从人才的引进、培训、安排、提升等程序中，道明了企业员工的管理目的：尽一切可能使每一位员工都成为管理者，也道明只能当每个员工都成为管理者时，企业人才才能正常接替，员工绩效才能最大发挥;管理员工和工作指明了决策的过程和分析决策工具的重要，要充分运用现代化的工具来为管理员工和工作做好的决策向导。
管理的每一个动作和行为都要同时涉及到管理的三个部分，因此在决策每一个行为时，都要思考对每一个方面的影响，找最影响小、最涉及面窄、最有绩效的角度来进行。
激励员工励志语录句子
激励员工励志语录句子员工励志语录【经典篇】1、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
2、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
3、莫找借口失败，只找理由成功。
(不为失败找理由，要为成功找方法)4、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
5、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
6、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。
学习会使你永远立于不败之地。
7、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
8、人之所以能，是相信能。
9、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
10、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
11、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
12、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
13、含泪播种的人一定能含笑收获。
14、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
15、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人永远不必为自己的前途担心。
16、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
17、不要等待机会，而要创造机会。
18、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。
19、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
20、做对的事情比把事情做对重要。
21、人格的完善是本，财富的确立是末。
22、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
23、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
24、没有天生的信心，只有不断培养的信心。
25、只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
26、人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。
27、征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
28、失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
激励措施政策
激励措施政策在管理心理学中，激励措施是激发员工积极性、创造力和工作表现的关键。
有效的激励措施能够提高员工的满意度、投入度和工作效率，进而提高组织的整体表现和竞争力。
本政策主要包含以下十个方面的激励措施：目标激励目标是一种有效的激励方式，通过设置明确、具体、可实现的目标，可以激发员工的积极性和工作动力。
目标应具有挑战性、可衡量性和时间限制性，使员工感到只有通过努力才能实现。
在设置目标时，应与员工进行充分沟通，确保员工理解和认同目标。
奖罚激励奖罚激励是通过给予员工奖励或惩罚来激发其积极或消极表现的一种方式。
奖励可以是物质奖励（如加薪、奖金、晋升等）或非物质奖励（如赞誉、认可等）；惩罚可以是扣工资、降级、解除合同等。
奖罚措施应公正、公平、公开，并与员工的工作表现和贡献挂钩。
公平激励公平激励是指员工认为自己的付出和回报成正比，不会因主观或客观原因而感到不公平。
公平激励要求组织在制定激励政策时兼顾公平和效率，确保同一级别、同一岗位的员工得到公平的待遇。
此外，组织应建立公正的评估机制，对员工的工作表现进行客观评价。
评价激励评价激励是对员工的工作表现进行肯定或提出改进意见的一种方式。
评价应客观、公正、及时，并关注员工的发展潜力。
肯定性的评价可以增强员工的自信心和自尊心，提高工作效率；建设性的评价可以帮助员工认识自己的不足，明确改进方向。
评价激励应与奖罚措施相结合，以充分发挥其作用。
沟通激励沟通是组织管理中非常重要的环节之一。
有效的沟通可以帮助管理者了解员工的需求、关注点和问题，进而制定更加有针对性的激励措施。
沟通应具有双向性，管理者不仅要传达指令和期望，还要倾听员工的意见和建议。
通过开放、坦诚的沟通，可以增强员工的参与感和归属感，提高其工作积极性和投入度。
榜样激励榜样是一种无声的力量，可以激发员工的模仿和学习欲望。
组织中可以选取一些表现优秀、具有代表性的员工作为榜样，让其他员工了解并学习他们的优点和长处。
榜样激励不仅可以在组织内部树立正面形象，还可以提高员工的自我要求和自我管理能力。
团队激励与意义分享
团队激励与意义分享团队激励一直都是组织和企业管理者关注的重要问题。
一个激励良好的团队能够充分发挥成员的潜力，实现团队目标。
因此，团队激励不仅是提高团队绩效的关键，还对个人的工作态度和职业发展具有重要影响。
本文将探讨团队激励的意义，并分享一些有效的团队激励策略。
一、团队激励的意义1. 提高团队绩效：激励能够调动团队成员的积极性和创造力，使团队成员更加专注和投入，从而提高团队的绩效和产出。
2. 促进团队协作：良好的激励机制可以鼓励团队成员之间相互合作和协调，增强团队凝聚力，形成高效的工作氛围。
3. 满足个人需求：每个人都有一定的成就欲望和动力，通过团队激励，可以满足个体的个人成长和自我实现的需求。
4. 提高员工满意度：激励制度能够使员工感受到公平和公正，提高对组织的认同感和满意度，从而更加稳定和持久地为组织做出贡献。
二、团队激励的策略1. 设立明确的目标：明确的目标可以激励团队成员朝着共同的方向努力。
目标要具体、可衡量，并能够与团队成员的个人发展目标相结合。
2. 建立奖励机制：奖励是激励的重要手段之一，可以选择薪酬奖励、晋升机会、培训发展等形式，根据团队和个人的贡献进行合理分配。
3. 提供发展机会：为团队成员提供学习和发展的机会，包括培训、交流学习等。
发展机会不仅能够提高团队成员的能力水平，还能激励其对工作的积极性和投入度。
4. 建立良好的沟通渠道：团队成员需要与领导和其他成员进行良好的沟通，了解团队的发展状况，表达自己的意见和需求。
有效的沟通可以增强团队的凝聚力和合作性。
5. 营造积极的工作氛围：建立一个支持和鼓励团队成员的工作环境，通过激励的方式展现组织对成员的关心和重视。
6. 充分发挥个人优势：了解团队成员的个人优势和特长，合理分配工作任务，并给予相应的支持和肯定，激励其发挥潜力。
7. 实行透明的绩效评估：建立公正、透明的绩效评估机制，通过绩效评估结果来激励和奖励团队成员。
评估过程要有明确的标准和指标，能够准确衡量个人和团队的贡献。
中航工业成飞的每周一星和“戴高帽子”的管理艺术案例分析答案
中航工业成飞的每周一星和“戴高帽子”的管理艺术案例分析答案一、本案例符合马斯洛理论五层次需要理论中得归属与爱的需要，马斯洛五层次需要理论包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
成飞集团的每周一星和戴高帽子的管理艺术，是在满足了人类最基本的生存、安全需要之后，给人精神上得激励方法。
本案例运用了美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)，提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
员工激励与奖惩制度
员工激励与奖惩制度在一个组织或企业中，员工是最重要的资源之一。
他们的工作表现和积极性直接影响着组织的运营和发展。
为了提高员工的工作积极性和业绩，许多企业实行了激励与奖惩制度。
本文将探讨员工激励与奖惩制度的重要性、优点和应用方法。
一、员工激励的重要性员工激励是指通过一系列激励手段和措施，来激发员工的内在动力，提高其对工作的投入和积极性。
一个高效的员工激励制度对于组织的持续发展非常重要。
首先，员工激励能够提高员工的工作动力。
员工在工作中面临各种挑战和压力，通过激励手段可以激发他们的工作兴趣和热情，更好地投入到工作中去。
其次，员工激励可以增强员工的归属感和忠诚度。
当员工认为自己的工作得到了充分的认可和奖励时，他们将更加珍惜自己的岗位，对组织更有归属感，并愿意长期为组织做出贡献。
最后，员工激励有助于提高组织的整体业绩。
通过激励措施，组织可以激发员工的创新能力和工作积极性，提高工作效率和质量，从而推动组织的发展和竞争力。
二、员工激励与奖惩制度的优点1. 激励员工的积极性：员工激励制度能够激发员工的积极性和工作动力，使他们更加努力地完成工作任务。
通过奖励优秀员工，可以更好地激发其他员工的学习欲望和工作热情。
2. 促进团队合作：通过激励制度，组织可以促进团队合作和协作精神。
在团队竞争中设立奖励机制，鼓励员工互相合作，共同完成团队目标。
3. 提高员工职业发展意愿：激励制度可以为员工提供个人成长和发展的机会。
例如，组织可以提供培训机会、晋升通道等，激励员工不断提升自己的能力和素质。
4. 增强员工的归属感：奖励制度可以增强员工对组织的归属感和认同感。
当员工感受到组织对他们的重视和认可时，他们将更加珍惜自己的工作，并为组织的利益努力工作。
三、员工激励与奖惩制度的应用方法1. 设立明确的目标和指标：组织应该设立明确的目标和指标，以便员工有明确的努力方向。
目标和指标的制定应该符合SMART原则，即具体、可衡量、可达到、相关和时间限定。
员工激励奖励方案
员工激励奖励方案员工激励是企业管理中的一项战略性工作，能够有效提高员工的工作积极性、减少员工的流失率、促进企业的发展。
为了实现员工激励目标，企业需要制定合理的激励奖励方案。
本篇文章，将从奖励的目的、奖励形式、奖励标准等方面，详细介绍一份员工激励奖励方案。
一、奖励的目的1.鼓励员工积极进取。
奖励能够激励员工提高工作热情、认真负责，以更加积极的态度完成工作任务。
2.增加员工的归属感。
奖励能够让员工感受到企业的重视和关爱，从而增强对企业的归属感，提高员工忠诚度。
3.提高员工的绩效水平。
奖励能够促进员工的工作表现，提高其绩效水平，为企业创造更大的价值。
二、奖励形式1.薪酬奖励。
薪酬奖励是最常见的奖励形式，可以通过加薪、奖金等方式激励员工，提高其工作积极性。
2.荣誉奖励。
荣誉奖励是对员工的表扬和赞赏，可以让员工感受到来自企业的关爱和支持，提高其表现欲望。
3.职业晋升奖励。
职业晋升奖励可以提高员工的职业发展空间和个人价值，激励员工努力工作，争取职业进步。
4.员工福利奖励。
员工福利奖励可以提供一定的福利待遇，增加员工的福利收益，提高其满意度和忠诚度。
三、奖励标准1.工作绩效。
将工作量、工作质量、工作效率等因素综合考虑，制定出具体的绩效指标，作为奖励标准的重要依据。
2.团队合作。
团队合作是企业成功的关键之一，因此，团队合作的表现也应该成为奖励标准之一。
3.个人贡献。
个人贡献是企业发展的追梦人，对于在工作中表现突出的个人，应给予相应的奖励。
4.创新思维。
创新思维能够推动企业不断前进，因此，对于具有创新思维的员工，也应给予一定的奖励。
四、奖励范围与领取方式1.奖励范围。
奖励范围应该包括所有在工作中表现突出和做出贡献的员工，确保奖励的公平和公正性。
2.领取方式。
奖励的领取方式可以通过现金颁发、颁奖典礼、邮寄或发放福利等多种方式来实现，具体方式应根据奖励的类型和员工的不同需求来选择。
五、奖励的方式1.定期评估。
企业可以设立定期评估制度，对员工的绩效水平进行评估，并根据绩效水平的高低，给与相应的奖励。
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第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。
第六，成就欲。成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。
收集：就是将你能够想到的所有的未尽事宜（GTD中称为stuff）统统罗列出来，放入inbox中，这个inbox既可以是用来放置各种实物的实际的文件夹或者篮子，也需要有用来记录各种事项的纸张或PDA。收集的关键在于把一切赶出你的大脑，记录下所有的工作 。
整理：将stuff放入inbox之后，就需要定期或不定期地进行整理，清空inbox。将这些stuff按是否可以付诸行动进行区分整理，对于不能付诸行动的内容，可以进一步分为参考资料、日后可能需要处理以及垃圾几类，而对可行动的内容再考虑是否可在两分钟内完成，如果可以则立即行动完成它，如果不行对下一步行动进行组织 。
考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。
在工作中要很好地完成工作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。
第七，被认可欲。每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工的所做的调查表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。
三、周围干扰因素？自控
周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。
[编辑]时间管理方法
（一）、计划管理
关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。
组织：个人感觉组织是GTD中的最核心的步骤，组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统，而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。
美国管理学者彼得·德鲁克(P·F·Drucker)认为，有效的时间管理主要是记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方； 管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间； 集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。
（四）、时间abc分类法
将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急、重要）、b（次要）、c（一般）三类；安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比；在工作中记载实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；重新调整自己的时间安排，更有效地工作。
3 最新的时间管理概念--GTD
4 时间管理的十一条金律[1]
5 时间管理案例分析
5.1 案例一:浅谈高校管理者的时间管理[2]
5.2 案例二：时间管理的小故事[3]
5.3 案例三：时间管理——华为成功之宝[4]
6 几款在线的时间管理工具
7 参考文献
什么是时间管理
该时间管理方法常常被以如下图式表示：
1、对重要和紧急的事情当然是立即就做
2、而对不重要不紧急的事情不做
3、平时多做重要但不紧急的事情，（因为这是第二象限，常常被称为第二象限工作法）
4、对紧急但不重要的事情选择做。
（三）、有效的时间管理
第三，权利欲。权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。
第四，亲近欲。每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。
（五）、考虑不确定性
在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定性事件，因为计划没有变化快，需为意外事件留时间。有三个预防此类事件发生的方法：第一是为每件计划都留有多余的预备时间。第二是努力使自己在不留余地，又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。这并非不可能，事实上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精确些。第三是另准备一套应变计划。迫使自己在规定时间内完成工作，对你自己能力有了信心，你已仔细分析过将做的事了，然后把它们分解成若干意境单元，这是正确迅速完成它们的必要步骤。
第八，信仰欲。“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。
德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。
那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢？《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用；而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望：
激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。
动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。
传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。而事实上，增加“满意度”并不一定能够有效激发员工的工作动力。其实管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为“员工满意度”这个概念“可以说毫无意义”，德鲁克认为“就算它具有某种意义，‘员工满意度’仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。”比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。因此，“员工满意度”在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高“员工满意度”上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。
时间管理是有效地运用时间，降低变动性。
时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。
时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。
一、无法管理外在的要求？应接不暇
主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。
担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。
第一，活动欲。活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。
第二，占有欲。一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。
待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。
待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。
待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。
总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命和新课题。
时间管理（Time Management）
目录
1 什么是时间管理
2 时间管理方法
时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。
二、做事没有方法？阅历
我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。
完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？
每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划
（二）、时间“四象限”法
著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。