胜任力模型及其在中国竞技体育教练员培训与开发中的应用
基于胜任特征模型的我国教练员素质研究
第30卷 第1期北京体育大学学报Vol.30 No.12007年1月Journal of Beijing Sport Universi tyJan.2007基于胜任特征模型的我国教练员素质研究刘 鎏1,王 斌2,时 勘3,王双丽4(1.成都体育学院体育系,四川成都 610041;2.华中师范大学体育学院,湖北武汉 430079;3.中国科学院心理所社会经济行为研究中心,北京 100101;4.孝感学院体育系,湖北孝感 432100)摘 要:从教练员的基本知识结构、基本能力、领导行为、临场指挥能力等方面对有关教练员素质研究的115篇文献进行总结分析。
引入了胜任特征的理论模型,指出后续的研究可构建教练员的核心素质模型、采用专家-新手研究范式并借鉴胜任特征的研究方法。
关键词:胜任特征;教练员;素质中图分类号:G808.16 文献标识码:A 文章编号:1007-3612(2007)01-0116-03Research and Analysis on Chinese C oaches .Quality Based on Competence ModelLIU Liu 1,W ANG Bin 2,SHI Kan 3,W ANG Shuang -li4(1.Dept of .P.E.,Chengdu Sport Universi ty,Chengdu 610041,Sichuan,China;2.College of Physical Education,Central China Normal University,Wuhan 430079,Hubei,China;3.Research Center for Social &Economic Behavior,Institute of Psychology,Chinese Academy of Sciences,Beijing 100101,China;4.Department of Physical Education,Insti tute of Xiaogan,Xiaogan 432100,Hubei,China)Abstract :Thi s paper analyzes 115papers about the quality of the coaches from the knowledge structure,abili ty and leader -ship behaviors.According to the theory of competence,there are some suggestions on the future research such as construct -ing the coaches .core quality model,adopti ng the paradigm of exper-t novice and the method of competence model.Key words :competence;coach;q uali ty本文拟对我国教练员的素质研究进行综述分析,并借用组织行为学的胜任特征理论来探讨目前研究的不足,并提出今后研究的构想。
论胜任力模型及在培训中的运用
一
第 三 阶段 ： 维 — — 麦 克 莱 兰 ：９３年 ， 佛 大 学 心 理 学 教 授 戴 戴 １７ 哈
维 一 克 莱 兰 发表 了一 篇 文 章 《 麦 测试 胜任 力 而 不 是 智 力 》 他 提 出 ，
基 于 有 效测 验胜 任 力 的 原 则 。 认 为 ， 并 高绩 效 者 之 所 以取 得 出 色
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一
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论胜任 力模 型及在 培训 中的运 用
口熊 丹 绵 阳师 范 学 院 商 学 院
摘
要： 胜任 力模 型 是 培 训 需 求分 析 的 新 趋 势之 一 ， 已有 许 多跨 国公 司 采 用胜 任 力 模 型 来分 析 员工 的 培训 和 发 展 需 求 。 文 介绍 该
模 型 从 提 出 到现 在 ． 已经 广 泛 应 用 于 人 力 资 源 管 理 的 实 务 领 域 和 咨 询 领 域 ， 有 效 地 支 持 了企 业 人 才 招 聘 、 训 、 效 考 核 等 且 培 绩 活 动 ．许 多 企业 也 正 在 或 已经 开 发 和 建 立 属 于 自己 的 岗 位 胜 任 力 模 型并 作 为 有 效 的工 具 应 用 于 人力 资源 管 理 体 系 中 。
提 出 了应 通 过 把 握 关 键 事 件 和工 作 进 行 分 析 ， 而 创 立 了 “ 键 从 关
事件 法 ” 且 为关 键 事 件 方法 确 立 了五 个 步骤 ： 定 活 动 的 一 般 目 ， 决
合 看 来 ， 任 力 模 型在 培训 实 践 中非 常具 有 实 用 价值 。 胜
根 通 过 研 究 美 国空 军 飞 行 员 在 １ ４ ９ １年 至 ｔ４ ９ ６年 的绩 效 状 况 ，
胜任力模型在培训工作中的应用
2009年5月下 总第 37期 摘要：何帮助企业将素质模型落地这个话题，从外界培训机构的角度，阐述业创造价值这个课题，对于做好培训、落实胜任力模型具有作者简介：化与现代企业管理管理、素质模型构建、企业教育培训体系建当今世界，企业面临的市场竞争日益激烈。
为了取得更多的竞争优势，企业越来越重视资金条件下业却举步维艰？平？为什么有的企业能够留住优秀的员工，而有的企业却流失率很高？2009年5月下 总第 37期 一个班长遇到的典型工作任务可能是：找出相对应的典型素质，安全意识、沟通谈判能力、，确定处理任务时需要的关键知识，如说服技巧等。
（5）根据相关的知识和技能，确定需要的课程以及课程内，项目组根据对基于素质模型的培训需求的分析与把握，设计了每一层级的培训课程，文化素质类、专业技术（分为专业技能和管理技能两类）、，并针对每一类课程，设计了培训效果评估是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训2009年5月下 总第 37期 摘要：保证培训成功的几个要点。
包括树立严格的职业道德意识、对培训需求调查分析的深度参与、合理设计个人负责的培训课程并选择培训教材、扎实备课、灵活采用讲授方法和做好培训结束后的后续工作。
关键词：作者简介：女，陕西西安人，陕西电力职工培训中心，副教授，主要研究方向：随着时代的发展，企业之间的竞争在不断发生变化，大环境，“输血”，则员工培训就相当于业持续发展的角度来讲不可能随时给你提供合适的人才——尤其是技能型人才。
胜任力模型在培训工作中的应用
联合利华从20世纪90年代开始推行 Competency Model，经历了很多艰苦细致 的工作。现在看来，这项工作对联合利华 人力资源及整个公司的管理工作都有很大 帮助。联合利华.doc
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胜任力模型的“过度现代化”误区
1.过度扩大化 胜任力模型仅是人力资源管理的一种工具 和方法，运用胜任力模型只是用来评价人 、认识人、了解人是不是胜任某项工作， 不可能包罗万象，解决人力资源管理中的 所有问题。 2.过度精确化 胜任力虽然是任何个体身上的一种客观实 在，但却是看不见、摸不着、说不清的东 西，具有隐蔽性和抽象性。可见，胜任力 本身是模糊不清的，不能精确量化的。28源自20联合利华低调涨价
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联合利华低调涨价
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联合利华公司介绍
19世纪末期，英国人William Lever创建了利华兄 弟公司，1930年和荷兰一家生产人造黄油的食品 公司Margarine Unie合并，成立了联合利华公司 （UNILEVER）。而今，已在88个国家拥有300 多家分支机构；在全球150多个国家销售产品； 拥有20多万员工，成为全球家庭、个人护理用品 和食品的最大制造商之一。从1986年到现在，联 合利华在中国总投资已经超过10 亿美元，引进 100多项先进专利，拥有4600多名员工，培养了 超过300名本地中高层管理人员。
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胜任力模型的“过度现代化”误区
3.过度制度化 在胜任力模型的应用中，许多企业一旦胜 任力模型建立，就以其作为许多人力资源 管理模块的唯一标准，以制度的形式加以 固化。
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要更好的运用胜任力模型，避免“过 度现代化”，应当注意：
1.合理定位
2.适当量化 3.基于战略
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谢 谢 ！
体育教师胜任力模型建构研究
体育教师胜任力模型建构研究一、本文概述随着教育改革的不断深入，体育教育的重要性日益凸显。
体育教师作为体育教育的核心力量，其胜任力的高低直接影响着学生的学习效果和身心健康。
因此，构建科学、合理的体育教师胜任力模型，对于提升体育教师的专业素养、优化体育教学质量具有重要意义。
本文旨在通过对体育教师胜任力的深入研究，构建一个全面、系统的体育教师胜任力模型，为体育教师的选拔、培训和管理提供科学依据。
本文首先对胜任力模型的相关理论进行了梳理和回顾，明确了胜任力模型的概念、特点及其在人力资源管理中的应用。
然后，结合体育教师的职业特点和实际需求，通过文献分析、专家访谈、问卷调查等方法，提取了体育教师的关键胜任力要素，并对其进行了量化和权重分析。
在此基础上，构建了一个包括专业知识、教学技能、情感态度、个人特质等多个维度的体育教师胜任力模型。
本文还对体育教师胜任力模型的应用前景进行了展望，提出了针对性的建议和对策。
通过本文的研究，不仅可以为体育教师的选拔、培训和管理提供科学依据，还可以为体育教师的专业发展和自我提升提供指导。
本文的研究方法和思路也可以为其他职业胜任力模型的研究提供参考和借鉴。
二、体育教师胜任力模型的理论基础在探讨体育教师胜任力模型建构的过程中，我们首先需要明确其理论基础。
胜任力模型作为一种人力资源管理工具，其核心理念源于心理学和组织行为学。
它强调个体在特定工作岗位上所需具备的知识、技能、态度和价值观的综合体现，这些要素共同构成了个体胜任某项工作的能力。
教育心理学：教育心理学是研究教育过程中学生的心理活动及其规律的科学。
它关注学生的学习心理、动机、认知过程等，为体育教师提供了了解学生、指导教学和评估教学效果的理论依据。
在体育教师的胜任力模型中，教育心理学理论为构建适应学生心理需求和发展规律的教学方法和策略提供了指导。
体育教育学：体育教育学是研究体育教学过程、内容、方法和手段的科学。
它关注体育教育的目标、任务、内容、方法和评价等方面，为体育教师提供了专业知识和技能的支持。
胜任能力模型
胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。
它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。
胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。
下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。
胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。
这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。
核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。
这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。
职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。
这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。
胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。
在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。
通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。
在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。
通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。
在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。
通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。
胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。
它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。
竞技体育教练员胜任力问题的研究
竞技体育教练员胜任力问题的研究研究旨在应用人力资源管理的胜任力的理论与方法,建立定量与定性相结合的竞技体育教练员认知族胜任力评价模型与指标体系,进一步丰富竞技体育教练员评价方法;在分析与归纳有关运动项目分类理论的基础上,突破了已有运动项目分类理论注重对运动形式要素分析的局限,通过哲学思辨的方法,深入运动项目的本质属性,建立了运动项目要素分析的三维观,并借由数学定量分析的手段建立了以克服、控制与配合为要素的三维运动项目分类体系,从而能为较为本质地分析运动项目规律提供了较坚实的理论基础,也为竞技体育教练员胜任力评价由经验、感性上升到定量、理性提供依据。
以当代战略人力资源管理中的胜任力及胜任力模型的理论与方法为依据,选用结构方程模型方法分析教练员胜任力模型。
研究结果显示我国竞技体育教练员胜任力模型是多维度的结构。
多维度胜任力特征之间存在着一定的关系,其中“认知族”、“管理族”、“个人效能族”、“影响族”、“成就与行动族”、“帮助族”有显著的正相关,特别的,“认知族”与其他五个维度之间的呈现高相关关系,是反映竞技体育教练员胜任力水平的决定性因素。
竞技体育教练员认知族胜任力主要体现在其演绎思维和归纳思维两个方面,即把握运动项目本质,能够对构成运动项目本质的要素及它们之间的关系或相互作用进行正确的分解与整合。
于是本文在分析总结前人研究的基础上,采取形上学的分类方法对运动项目进行分类与分析。
归纳起来,比与超越的是力量、控制和配合。
以这三点为核心要素,通过对伦敦奥运会及索契奥运会的39个运动项目的本质特征分析和对我国运动领域专家访谈的基础上,针对大项中的每一个小项设计了6问题的调查问卷。
经过不断的分析和统计处理、修订,形成最终的调查问卷。
以中国竞技运动项目的48支高水平运动队执教的中国籍高级教练员为研究对象进行已有问卷的调查,并根据调查结果进行目标函数的模糊聚类分析,采取模糊C-均值聚类算法,从而得到运动项目的分类结果。
我国体育教研员胜任力模型构建及实证研究
我国体育教研员胜任力模型构建及实证研究我国体育教研员胜任力模型构建及实证研究摘要：体育教研员在体育教育领域扮演着重要的角色，他们不仅需要具备丰富的教育知识和技能，还需具备扎实的体育理论基础和强大的实践能力。
本文通过构建我国体育教研员胜任力模型，探讨了其核心要素，并通过实证研究进行了验证，为提升我国体育教研员的素质和水平提供了理论指导和实践参考。
一、引言体育教育是培养青少年身心健康发展的重要途径，而体育教研员作为体育教育领域的专业人才，不仅需要在学科知识和教育技术方面具备扎实的基础，还需要拥有丰富的实践经验和教研能力，以提供高质量的教育服务。
然而，目前我国体育教研员队伍存在着一些问题，如胜任力不足、教研能力不强等，因此有必要构建一套科学的体育教研员胜任力模型，为提升其素质和水平提供理论支持。
二、我国体育教研员胜任力模型的构建体育教研员胜任力模型是指在特定背景下，体育教研员所需要具备的能力和素质，以胜任其工作职责的模型。
构建该模型需要明确体育教研员的核心任务和应具备的核心素质。
经过综合分析，本文将我国体育教研员的胜任力模型分为以下几个要素：1. 学科知识和教育技能：体育教研员需要具备扎实的学科知识和丰富的教育技能，包括体育理论知识、体育教学方法和教学技巧等。
只有具备了充足的学科知识和教育技能，体育教研员才能在教学过程中灵活运用，提供优质的教学服务。
2. 实践经验和教研能力：体育教研员需要具备丰富的实践经验和良好的教研能力，能够自主地进行教育教学研究，总结教学经验和教育教学规律。
通过不断的教研实践，体育教研员能够不断提升教学质量，并将自己的经验与其他教师分享。
3. 创新意识和团队合作能力：体育教研员需要具备创新意识和团队合作能力。
创新意识能够推动教育教学工作的不断发展，而团队合作能力则有助于体育教研员与其他教师进行良好的协作，共同提升教育教学质量。
4. 教育理念和职业道德：体育教研员需要具备正确的教育理念和高尚的职业道德。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。
本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。
胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。
它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。
本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。
国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。
本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。
结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。
其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。
特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。
这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。
冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。
它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。
前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。
洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。
竞技体育教练员胜任力问题的研究
竞技体育教练员胜任力问题的研究一、本文概述随着竞技体育的快速发展，教练员的胜任力问题逐渐成为业界关注的焦点。
教练员作为竞技体育中的重要角色，其胜任力水平直接关系到运动员的竞技表现和运动成绩。
因此，对竞技体育教练员胜任力问题的研究具有重要的理论价值和实践意义。
本文旨在探讨竞技体育教练员胜任力的内涵、结构及其影响因素，分析当前教练员胜任力存在的问题及原因，并提出相应的提升策略。
文章首先对竞技体育教练员胜任力的概念进行界定，明确其内涵和外延。
接着，通过文献综述和实证分析，构建竞技体育教练员胜任力的理论模型，揭示其结构要素和相互关系。
在此基础上，文章进一步分析影响教练员胜任力的主要因素，包括个人素质、专业知识、教练技能、团队协作等。
文章还将对竞技体育教练员胜任力的评估方法进行探讨，提出科学、有效的评估指标和评估体系。
文章将结合当前竞技体育教练员胜任力存在的问题及原因，提出针对性的提升策略和建议。
这些策略和建议旨在帮助教练员提高胜任力水平，促进运动员的竞技表现和运动成绩提升，推动竞技体育的可持续发展。
通过本文的研究，希望能够为竞技体育教练员的选拔、培养和评价提供理论支持和实践指导。
二、文献综述在竞技体育领域中，教练员的角色至关重要，他们不仅负责指导运动员的技能训练，还是运动员心理、战术和体能等多方面的引路人。
因此，教练员的胜任力问题一直是竞技体育研究中的热点话题。
近年来，国内外学者对竞技体育教练员的胜任力进行了广泛而深入的研究，取得了丰富的成果。
国外学者在教练员胜任力方面的研究起步较早，提出了多种理论模型。
其中，最具代表性的是McClelland的胜任力模型，该模型强调了教练员在知识、技能和态度等方面的综合能力。
在此基础上，Chelladurai进一步完善了教练员胜任力的结构，提出了包括专业技能、人际关系、教学能力和组织管理能力在内的四维度模型。
这些模型为后来的研究提供了重要的理论支撑。
国内学者在教练员胜任力方面的研究起步较晚，但近年来也取得了显著的进展。
从零开始学 胜任力模型建模与应用
胜任力模型是一种用来评估个体能力和潜力的工具。
胜任力模型建模与应用是指基于这一模型，通过对个体的能力、行为和潜力进行分析和评估，从而为个体的职业发展和组织的人力资源管理提供支持和指导。
本文将从零开始介绍胜任力模型的基本概念及其建模方法，并探讨其在实际应用中的价值和挑战。
一、胜任力模型的基本概念胜任力模型是指基于对工作任务和职位要求的分析，将具体的能力和行为划分为不同的维度，并将其用于评估个体在特定工作角色下的表现和潜力。
胜任力模型通常包括技术能力、人际关系能力、问题解决能力、领导能力等多个维度，不同的岗位和职位可能对应不同的胜任力模型。
通过对个体在这些维度上的表现进行评估，可以更准确地了解个体的能力和发展潜力。
二、胜任力模型的建模方法1. 确定目标：在进行胜任力模型建模时，首先需要明确目标。
这包括确定建模的目的和范围，以及需要评估的具体胜任力维度和要素。
2. 收集数据：在确定了建模目标之后，需要收集与胜任力相关的数据。
这包括个体的履历、工作表现、能力测试结果等。
3. 分析数据：收集完数据之后，需要对数据进行分析和处理，以确定个体在不同胜任力维度上的表现和潜力。
4. 建立模型：基于对数据的分析，可以建立胜任力模型。
这包括确定不同胜任力维度的权重和关联关系，以及制定评估和预测方法。
5. 验证和调整：建立胜任力模型之后，需要对模型进行验证和调整。
这包括与实际表现进行比较，以及根据反馈信息对模型进行调整和优化。
三、胜任力模型的应用胜任力模型在实际应用中具有广泛的价值。
它可以用于个体的职业发展规划和管理。
通过对个体在不同胜任力维度上的评估，可以为个体提供个性化的职业发展建议和培训支持，从而帮助其提升竞争力和实现职业目标。
胜任力模型也可以用于组织的人力资源管理和人才选拔。
通过对候选人和员工的胜任力进行评估，可以更准确地匹配岗位需求，减少人才流失和提升绩效。
然而，胜任力模型的应用也面临一些挑战。
建立和维护胜任力模型需要大量的数据和资源投入，尤其是对于大型组织而言。
体育发展知识：探究青少年足球教练员的胜任力模型
体育发展知识：探究青少年足球教练员的胜任力模型近年来，足球运动在中国青少年群体中日益受到关注和推广，越来越多的青少年开始通过足球运动来提高身体素质，培养领导力和团队合作精神。
这也引起了对青少年足球教练员的胜任力模型的探讨和研究。
1.胜任力模型的概念与意义胜任力模型指的是一种适用于某一特定领域的标准化、系统化的成果导向，反映该领域内相关工作所需的技能、知识和素养等方面构成的模型。
每个领域的胜任力模型都是针对该领域的特征、要求、发展趋势等进行设计和开发的，其目的在于建立针对该领域的优秀人才培养和评定标准，帮助相关人员发展和提高自己的工作能力。
在足球领域，青少年足球教练员的胜任力模型能够指导其培养适龄青少年的技能和素养，培养其领导力和团队合作精神，同时也有助于提升教练员在行业中的竞争力，促进足球事业的发展。
2.青少年足球教练员胜任力模型的构建青少年足球教练员胜任力模型的构建应以如下几个方面为基础。
2.1专业技能专业技能是衡量足球教练员胜任力的重要因素。
具体来说，青少年足球教练员应该具备如下技能：足球基本技能的教学、足球战术的分析和制订、青少年足球教学教练方法的熟悉和掌握等。
2.2领导力和团队合作精神青少年足球教练员应具备一定的领导力和团队合作精神，能够带领青少年球员集体训练和比赛。
具体体现在：能够制定合理的训练计划和比赛策略，管理好球员的状态和情绪等。
2.3人际交往能力足球运动是一项团队运动，因此，青少年足球教练员必须与球员、家长、队医、裁判等人员保持良好的沟通和协调，以便更好地推进教育培训工作。
2.4品德和素质青少年足球教练员的品德和素质是同样至关重要的因素。
青少年球员在成长过程中，不仅需要技术指导，更需要教练员的榜样作用。
因此，青少年足球教练员应该注重自身品德和素质的塑造，注重自身的道德修养和职业操守等方面的提高。
3.如何提高青少年足球教练员的胜任力青少年足球教练员的胜任力是需要通过长期的实践和培训达到的。
优秀教练员胜任特征结构模型
优秀教练员胜任特征结构模型引言：在现代社会中，教练员的作用越来越受到重视，因为他们在培养和发展个人和团队潜力方面起着至关重要的作用。
然而，要成为一名优秀的教练员，并不是一件容易的事情。
因此，本文将探讨一种优秀教练员所需具备的特征结构模型，以帮助教练员们更好地开展工作。
一、知识与技能作为一名优秀教练员，首先需要具备丰富的知识和技能。
在知识方面，他们应该具备全面的体育知识，包括理论知识和实践经验。
他们必须了解运动的规则和技术，并且熟悉运动员的特点和需求。
在技能方面，他们应该具备良好的沟通能力和组织能力。
沟通能力可以帮助他们与运动员建立良好的关系，并准确地传达指导意图。
而组织能力则可以帮助他们有效地安排训练计划和比赛安排。
二、激情与热忱优秀的教练员应该热爱自己所从事的工作，并对运动事业有着强烈的激情。
他们应该把教练员这个角色看作一种责任和承诺，并且愿意付出额外的努力来推动运动员的成长和发展。
他们应该对每个运动员都充满热情，并给予他们足够的支持和鼓励。
此外，优秀的教练员还应该具备积极的心态和乐观的态度，在面对困难和挫折时能够保持冷静和稳定。
三、领导与榜样力量教练员在训练过程中担当着领导者的角色，他们需要对运动员进行具体指导，并给予他们正确的方向和目标。
优秀的教练员应该具备良好的领导能力，能够激发运动员的潜力和动力，并帮助他们树立正确的价值观和信念。
此外，他们还应该具备良好的榜样力量，要求自己首先做到最好，并以身作则，成为运动员们的榜样。
四、情绪管理与人际关系在教练员的工作中，情绪管理和人际关系是非常重要的。
优秀的教练员应该能够管理好自己的情绪，不受外界因素的干扰，并在压力下保持冷静和稳定。
他们应该具备合理的情绪表达方式，并且能够帮助运动员调节情绪，增强自信心。
在与他人相处方面，他们应该具备良好的人际交往能力，能够与各种不同类型的人建立良好的关系，并有效地解决问题和冲突。
五、持续学习与反思优秀的教练员应该具备持续学习和不断反思的意识。
胜任力模型及应用PPT课件
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第1节 胜任力模型构建----推导法
根据实施战略对企业能力的要求和 企业价值观推导建立胜任力模型。推导 法的实质是一个逻辑推导过程，其基本 步骤是：
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18
第1节 企业的头驾马车
从生产的角度看：
企业靠产品
产品靠质量
质量靠技术
技术靠人才
从经营的角度看：
企业靠经营
经营靠决策
决策靠创新
创新靠人才
第1节 卓越企业的人才思维
卓越企业家的思维
华为任知非说:企 = 人 + 止,厂兴我荣,厂 衰我耻!
联想柳传志说: 办企业 就是办人才!
杰克韦尔奇说: 人才是GE保持长盛 不衰的真正秘诀.
与岗位绩效 有密切关系
个体潜在的 深层次特征
与任务情景相联 系，具有动态性
能够区分业绩优 秀者与一般者
只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。所以，胜任力模型是指担任某一
特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结构，是针对特
定职位表现要求.组合起来的一组胜任力。
8
第2节
表 象 的
1
构建基于核心竞争力 要求的战略目标
2
核心能力
3
核心专长与技能 (研发\生产\营销\财物\HR\战略\IT等)
4
员工素质模型
.
企业竞争优势来 源于持续建立一 个比竞争对手制 造更好的产品和 服务,并能更快适 应外部环境变化, 通过不断学习,及 时行动的组织.而 这一些,都依赖于 组织核心人力资 源。
团队绩效
生产率；收益率
组织绩效
利润率/客户满 意度/市场份额
结果绩效
第3节 人力资源管理的内涵
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胜任力模型及其在中国竞技体育教练员培训与开发中的应用
作者：肖生鹏林常青
来源：《新课程·教育学术》2009年第10期
摘要：教练员培训与开发系统是我国竞技体育教练员人才资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，其对我国竞技体育教练员人才的成长起着“加速器”的作用。
要想保证并持续加速教练员的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统；基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发系统正是为实现这一目标进行的有益尝试，并使之能很好的与其他教练员人才资源管理子系统相衔接，形成有效协同。
本研究基于胜任力模型框架下，首先阐述了胜任力及胜任力模型的概念，继而论述了基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的内涵、特点及意义，最后结合我国竞技体育的发展构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发流程。
关键词：胜任力模型竞技体育教练员培训与开发
一、胜任力及胜任力模型的概念
胜任力的英文为“Competency”，来自拉丁语Competere，意思是适合的，汉语的翻译除了“胜任力”以外，其他常见的还有“胜任特征”“资质”“胜任能力”“能力”“素质”等词。
胜任力概念由McClelland在1973年首先提出。
他在“测量胜任力而非智力”(Test for Competence rather than for“Intelligance”)一文中强调传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。
就是“胜任力”。
自从胜任力的概念被提出以后，有关胜任力的研究成为全球的焦点(McLaganP.A.，1997)。
虽然目前对胜任力概念的内涵众说纷纭，但是比较一致的看法认为，胜任力的内涵包括三个重要特征：(1)与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境，工作条件以及岗位特征的影响；(2)与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的绩效；(3)能够将绩效优秀的员工与一般员工加以区分。
只有满足这三个重要特征，才被认为是胜任力。
基于此笔者认为所谓胜任力就是指驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的动机、个性、自我认知、社会角色、某领域知识、认知或行为技能等。
胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
其构成要素包括：
1.知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。
2.技能，是指将事情做好的能力。
3.社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。
4.自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。
5.人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。
6.动机构要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
这里的胜任力模型就是指组织针对发展战略和特定职位，要求优异绩效所需的一系列不同胜任力的最佳组合，是与参考效标(优异绩效或合格绩效)有因果关系的个体深层次特征。
交集部分是教练员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
当个体的胜任力大于或等于这三个圆的交集时，个体才有可能胜任教练员岗位的工作。
我国竞技体育教练员人才资源管理所要发掘的胜任力模型就是教练员胜任力与另外两个圆的交集部分，即能够保证教练员有效完成工作的胜任力模型。
二、基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的内涵、特点及意义
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员人才资源培训与开发就是依照胜任力模型的要求，对教练员承担的特定职位所需的关键胜任力的培养，提高教练员和我国竞技体育整体胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，提高教练员人才资源对我国竞技体育战略发展支持能力。
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发和传统的培训与开发相比具有如下特点：
1.突出针对性和个性化。
胜任力概念置于个人——职位——组织匹配的框架中，可以根据教练员胜任力水平与中国竞技体育教练员胜任力模型之间的差距，使得培训更具备针对性和个性化。
2.强调培训方法分析，提倡“内隐”学习模式。
教练员胜任力的学习是一种经验学习，因此，胜任力的培训与开发有别于传统的学校教育模式，要着重于寻求和发展将日常工作实践中获取“内隐知识”的形式加以结构化的培训方法。
3.注重动机、个性、自我认知、社会角色等深层次特征的培训与开发。
传统的教练员培训主要针对教练员岗位知识和技能的培训，使得教练员更好的胜任当前工作。
知识和技能往往更容易改变，而动机、个性、自我认知、社会角色等深层次的胜任力往往更难以改变，基于胜任力模型的培训发展则更加关注这些特征的培训与开发。
4.具备战略性和全局性。
基于胜任力模型的培训与开发不仅仅是满足当前教练员岗位对胜任力的要求，而且从战略层面上满足组织当前及今后相对长的时间里对教练员人才资源胜任力的要求。
胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
将胜任力模型引入到中国竞技体育教练员的培训与开发活动中，为增强中国竞技体育教练员取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜力提供了强有力的依据，是促使中国竞技体育在新的世纪取得更大辉煌的重要保障。
三、构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发流程
合理的流程和科学、准确的方法是成功构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发体系的有力保证。
根据培训开发的内涵和特点，结合工作胜任力的评价过程，笔者认为基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训开发流程包括以下几个部分：
1.针对教练员岗位，建立胜任力模型
对教练员岗位进行职务分析，确认岗位的胜任力要求。
建立胜任力模型的主要步骤是：第一步，确定所分析岗位的绩效标准。
第二步，选取分析样本。
第三步，获取样本有关胜任力的数据资料。
第四步，建立胜任力模型，确认工作任务特征和胜任力要求。
第五步，验证胜任力模型。
2.评估培训与开发的需求
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训需求分析要从三个层次上来进行：
(1)组织分析。
主要根据我国竞技体育未来的发展目标、现有资源配置等确定我国竞技体育未来对教练员人才资源胜任力的要求。
(2)工作分析。
要了解的是，教练员工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望教练员怎样有效完成这项工作。
(3)个人分析。
该分析是在具体的教练员个人胜任力水平上进行的，主要了解造成教练员个人绩效不佳的原因是哪些。
培训需求分析，是增强培训效果的重要基础。
只有明确了教练员的培训需求，才能保证教练员培训内容和培训方法的针对性，提高教练员培训的效果。
3.培训与开发成本分析
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发必须考虑提升教练员各项胜任力所需的成本，只有这样才能使我国竞技体育教练员培训与开发工作更具针对性和目标性。
如某项胜任力属于冰山水上的部分(如知识、技能等)表层胜任力，则其通过培训来获得提升的可能性非常大，所需培训成本也不高，宜于安排培训。
如其某项胜任力属于冰山水下的部分(如动机、自我概念等)深层次胜任力。
则通过培训来获得提升的可能性非常小，且越往水下，提升难度越大，所需成本也越多。
对于很难通过培训来提升的教练员胜任力，即使培训成本可以接受，但因可以预见培训效果不可能很好，所以，在决定是否应安排相应的培训活动时，也应权衡考虑。
4.培训与开发实施
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的组织形式有很多，如课堂讲授、课堂讨论、团队作业、现场教学、情景模拟、角色扮演、案例研究、方案设计等。
通过不同组织形式的交叉运用，可以体现理论与实践相结合、学习与研究相结合的原则，提高培训与开发的互动性和实用性。
就培训与开发的技术而言，目前最流行的有在职培训、工作指导培训、讲座、
视听技术、远距离培训、程序化教学和模拟培训。
比较常用的在职培训方法有工作轮换和学徒方法。
工作轮换是持续进行工作岗位调换，以使员工胜任多种不同类型的工作。
5.培训与开发效果评估与反馈
基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发活动是一个完整的系统流程，评估应该贯穿整个教练员培训与开发过程。
坚持结果评估和过程评估相结合。
但是，每个阶段的评估重点有所不同，比如在教练员培训与开发需求分析阶段，主要是评估教练员培训与开发需求的全面性、准确性等。
四、结束语。