1人力资源管理

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中南财经政法大学 王娟娟
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人力资源管理过程
人力资源 规划 招聘 甄选 确定和选聘有 能力的员工
解聘 能适应组织和不 断更新技能与知 识的能干的员工 能长期保持高 绩效水平的能干、 绩效水平的能干、 杰出的员工
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上岗引导
培训
绩效管理
薪酬与福利
职业发展
二、员工招聘
（一）员工招聘原则 1．公开原则 2．自愿原则 3．考核原则 4．择优原则 5．务实原则
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（二）员工招聘的程序 1、准备阶段 成立招聘小组 挑选和培训工作人员 确定拟招的工作岗位 规范标准 确定招聘的范围和渠道
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2、宣传阶段 拟定招聘简章 发布招聘简章 受理报名 3、测试阶段 4、录用阶段
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（三）员工招聘测试的原则和方法
1．测试原则 正确性原则 客观性原则 可靠性原则 广博性原则 2.测试的方法 2.测试的方法 面试 笔试 实地操作测试 心理测验
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这一个月中，王丽琴的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不说，单 说李经理见到她的销售业绩后竟吃了一惊，当即给她许诺 涨工资。后来，王丽琴成了该公司某地区的销售部经理。 这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的王丽琴。
问题探究
1.王丽琴为什么会变成一个不会 王丽琴为什么会变成一个不会 说话的人？ 说话的人？王丽琴发生深刻变化 的原因是什么？ 的原因是什么？ 2.你认为，本案例对企业人力资 你认为， 你认为 源管理工作有那些启示？ 源管理工作有那些启示？
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李佳的工作调动
三年以前，某计算机公司招聘录用两名计算机 专业刚刚毕业的大学生张强和李佳。公司人事 经理决定让他们从事市场营销工作。虽然两个 人都愿意从事该项工作，但张强个性外向、热 情、开朗，善于交际且主动；而李佳则与之相 反。一年后，张强完全适应了销售工作，且成 绩出色，被提升为部门副经理；而李佳表现一 般，仅能完成上级交给的任务。过了一段时间 后，李佳找人事主管谈话，说他准备辞职，对 营销工作早已不感兴趣。人事主管经私下了解， 得知李佳有极强的创新精神，高中时就获得过 科技发明奖。人事主管和公司总经理找李
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本章主要内容
员工招聘 员工培训 绩效考评 薪酬管理
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一、人力资源管理的内容与原则
（一）人力资源与人力资源管理 （二）人力资源管理的原则
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招聘 选 考核 用 薪酬 人才 育 培训 留 技巧
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人力资源管理
为何人力资源很重要？
人力资源成为竞争优 势的重要源泉 人力资源对组织绩效 有显著影响
高绩效工作实务
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（三）薪酬制度决策
1、薪酬制度决策内容 薪酬水平 企业内部分配政策 企业薪酬总额 薪酬支付及其提升的方式 每一特定职务或职位的工资水平
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2、影响薪酬决策的因素 企业外部因素： 劳动力市场供求关系与竞争状况 本地生活费用 政府的法令和法规 企业内部因素 企业的生产结构特点 企业经营状况与盈利能力 企业管理哲学和企业文化
自我管理工作团 队 职务轮换 高级技能训练 解决问题小组 全面质量管理活 动 鼓励创造和创新 行为 广泛的员工参与 和培训 员工建议制度的 推行 按绩效付酬 教练与导师指导 大范围信息共享 进行员工态度调 查 跨职能整合 员工招聘与甄选 综合方案
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（一）人力资源与人力资源管理
1．人力资源的含义 指能够推动企业发展的劳动者的能力,即企业 组织内外处在劳动年龄阶段的已直接投入劳动或尚 未投入劳动的人口的总和. 2．人力资源管理的含义 人力资源管理是指充分开发和有效利用人力 资源,保证经营活动顺利进行及企业目标的实现,并 为员工个人目标的实现创造条件,而对劳动者所展 开的一系列活动的总称. 3．人力资源管理的内容 ⑴员工招聘；⑵员工培训；⑶绩效考评；⑷薪 酬管理
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㈡ 绩效考评的程序
1．制定考评标准（合理、明确、具体）。 2．实施考评（计划、培训考评人、取得 被考评人的理解）。 3．评定和反馈考评结论。
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（三）绩效考评的方法
1．工作行为考评方法 1）工作行为相对考评法 排列法（排队法） 强制分布法 2）工作行为绝对考评法 书面鉴定法 校核清单法 关键事件法
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佳作了一番长谈后，将李佳调到公司研究开发部 工作。李佳到新的工作部门不到一年，两项发 明就为公司创利二十多万元。
问题：1、如果你是公司管理者，你如何解 决李佳提出辞职的问题？ 2、从这一案例中，你得到什么启示？
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分析： 1、作为管理者，面对部下的辞职，应深 入了解其辞职原因，了解其个性、兴趣、 气质和志向等心理因素。在此基础上， 将其调到相应的工作岗位，以激励他的 创造性、主动性。 2、组织管理者应了解组织中个体差异， 以最大限度地因人而异地安排工作任务， 使人、事相适应，提高工作绩效，完成 组织目标。
人力资源管理
主讲 ：王娟娟
2009 - 05 - 28
人力资源管理
“人才放错地方就是垃圾”，企 人才放错地方就是垃圾” 人才放错地方就是垃圾 业不会没有“ 人才” 业不会没有 “ 人才 ” ， 而只 是没有好的人才“机制” 是没有好的人才“机制”。
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案例阅读 王丽琴为什么会判若两人?
有一位下岗女工，名叫王丽琴。 有一位下岗女工，名叫王丽琴。下岗前在某企业的 流水线上干了18年 上班时不准说话， 流水线上干了 年。上班时不准说话，也无需说 后来一下子下了岗，想说话都不会了。 话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见 她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时， 她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时， 销售部李经理问一句，她答一句；不问便低头不语。 销售部李经理问一句，她答一句；不问便低头不语。 李经理很是不高兴，心里想： 李经理很是不高兴，心里想：“不会说话的人怎么 能当业务员呢？ 但又觉得王丽琴是个下岗女工， 能当业务员呢？”但又觉得王丽琴是个下岗女工， 家庭生活很贫困，非常需要这份工作， 家庭生活很贫困，非常需要这份工作，于是就动了 侧隐之心。最后决定录用她， 侧隐之心。最后决定录用她，但说好只是试工一个 元工资。 月，给200元工资。如果做不好，就走人。当时， 元工资 如果做不好，就走人。当时， 该城市平均每人每月最低生活保障线为220元。干 该城市平均每人每月最低生活保障线为 元 一个月只给200元工资，李经理的意图显而易见。 元工资， 一个月只给 元工资 李经理的意图显而易见。 可是不说话的王丽琴却爽快地答应了——做一名推 可是不说话的王丽琴却爽快地答应了 做一名推 销员。 销员。
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（四）新员工导向培训
1、新员工对单位的期望 获得应有的尊重 获得对环境和职务的了解 获得发展与成功的机会 思考：大学毕业生离职率高的原因？作为企业 的人力资源部门，应该采取何种措施可以使 员工保持相对稳定与合理流动呢？
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海尔的员工培训
培训是传递文化的不二法门，岗前培 训也是企业文化教育的重要形式，新员工 进厂后第一课就是讲企业文化，大学毕业 生分配到厂，听的第一个报告也是企业文 化。员工学习与培训中有了收获、体会， 提倡以漫画形式诠释理念，员工称之为"海 尔员工画与话"，这个活动大大加深了海尔 理念。日本神户大学已将这个《画与话》 收进学校教材。
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（四）工资制度
1、结构工资制 （1）固定工资：基础工资、工龄工资 ）固定工资：基础工资、 （2）变动工资：技能工资、岗位或职务工资、超 ）变动工资：技能工资、岗位或职务工资、 额工资 2、岗位技能工资制 、 （1）基本工资：技能工资和岗位工资 ）基本工资： （2）辅助工资：奖励、津贴等 ）辅助工资：奖励、 3、谈判工资制 、
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（五）奖金制度和福利制度
1、奖金制度 综合类 单项类 2、福利制度 1）福利制度的主要内容 为减轻职工生活负担和家务劳动，向职工提供多 种便利条件的集体生活福利设施 为活跃和丰富职工文化生活建立的各种文化福利 设施 为解决职工及其家属的生活困难而建立的补助制 度和其他补贴制度
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谢谢 休息一下吧！
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3）工作成果考评方法（MBO） 设定目标 贯彻执行 考评总结（针对问题提出进一步的改进 措施） 对工作成功进行评价时，要综合考虑： 目标完成程度 目标复杂程度 工作努力程度
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四、绩效考评过程的控制与分析
（一）绩效考评人员的选择 直接上级 同级同事 被考评本人 直属下级 （二）考评时间的选择 （三）考评面谈 对事不对人 谈具体避一般 找出差距、分析原因 倾听被考评人员意见 制定书面计划
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四、绩效考评
(一)绩效考评的含义与内容 (二)绩效考评的程序 (三) 绩效考评的方法
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㈠ 绩效考评的含义与内容
1．含义 绩效考评是指组织以既定标准为依 据，对其职工在工资岗位上的工作行 为表现和工作结果方面的情况进行收 集、分析、评价和反馈的过程。
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2、绩效考评的内容 德：即考核人员的职业道德。 能：是指人员的工作能力。主要包括人 员的基本业务能力、技术能力、管理能 力与创新能力等。 勤：是指人员的工作积极性和工作态度。 绩：主要指工作业绩。包括可以量化的 刚性成果和不易量化的可评估成果。
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五、薪酬管理
（一）薪酬的含义与内容 （二）薪酬设计的原则 （三）工资制度 （四）奖金的确定与发放
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（一）薪酬的含义与内容
1、薪酬的含义和内容： 薪酬是报酬和职工福利的总称。主要 由工资、物质奖励（奖金）和职工福利三部 分构成。
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（二）薪酬设计的原则
1、公平性原则 2、激励性原则 3、竞争性原则 4、经济性原则
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三、员工培训
（一）员工培训的基本内容 1．员工培训的基本内容：职业道德；业务理论知 识；技术与能力。 2．管理者培训的基本内容：职业道德；业务知识 与技术；管理理论与技能。 （二）人员培训的形式 1．按脱产程度划分 全脱产、半脱产、不脱产 2．按教学组织方式不同划分 企业自办、联合培训、委托代培 （三）人员培训的方法 课堂讲授、视频培训、模拟培训、案例研究、角 色扮演