激励理论与管理培训教材

1.激励是生产 力的促进剂， 推动剂
2.激励是以 人为中心的 管理思想的 主要管理职 能பைடு நூலகம்
3.激励可以 调动员工工 作积极性， 提高企业绩 效
4.激励可以 挖掘人的潜 力，提高人 力资源质量
Part 5 五.心理学路线的激励 理论分类
（一）动机激发理论 (二)行为主义激励论 （三）综合激励论 （四）认知派激励论
有时满意在某种 程度上也并不意 味着生产力的提 高（惰性，即使 满意也并不努力）
将激励因素和保 健因素截然分开
是不妥的
双因素理论 局限性
成就需要 理论
麦克利兰
归属 建立亲 需求 密友好
人际关 系
成就 需求
争取成功并要做 到最好
权力需求
影响控制他 人，并且不 受他人控制
成就需求 理论
1、需求层次理论研究了从高 到低五种需求，而成就需求理 论不研究基本生理需求 2、需求层次理论认为五种需 求都是人与生俱来的，而成就 需求理论则认为可以通过教育 和培训创造出高成就需求的人 才 3、需求层次理论认为这些需 求是由低到高逐渐实现的，而 成就需求理论认为这三种需求 所占比重是不同的，主要看被 环境激发了哪些需求
1.内容型激励理论 需求层次论 生存——关系——成长需要理论 成就需要论 双因素理论 2.过程型激励理论 期望理论 公平理论 目标理论 归因理论
（五）认知评价理论
5.2强化理论
•一.强化理 论简介
二.行 为修 正激 励论
三.有效 奖励的 实施方 法
四.有效 惩罚的实 施方式
一.强化理论简介
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金 纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论， 也叫操作条件反射理论、行为修正理论。
个人对自己收入的感觉 个人对他人收入的感觉 个人对自己投入的感觉 个人对他人投入的感觉
公平理论
个体察觉到不 公平
个体体验 焦虑
个体采取行动
个体力图 减弱焦虑
Know a lot of sense, but still had bad in this life
01
谋求增加自己的报酬
02
谋求降低他人的报酬
不同点
两者异同点
只有激励因素才 能够给人们带来 满意感，而保健 因素只能消除人 们的不满，但不 会带来满意感” 因此如何认定与 分析激励因素和 保健因素并“因 材施政”这才是 关键。
双因素理论
赫茨伯格 1 保健因素
激励因素 2
双因素理论 应用案例
调查结果可能有 一定偏差（人们 会习惯性将成功 归因于自己，失 败归因于环境）
03
设法降低自己的贡献 04 设法增加他人的贡献
05
另换一个比较对象
中国的激励理论与模式
同步激励论
斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行 为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为 的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动 物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这 种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现； 不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或
三.有效奖励的实施方法
创
奖
造
励
有
对
效
象
奖
要
励
有
的
真
心
正
理
的
气
先
氛
进
.
奖
励
要
注
意 时 效
及 时 反
性馈
奖
励 的
物质方面的权益
内
容
应 精神方面的权益
该
多
样 化
职务方面的权益
四.有效惩罚的实施方式
1.批评
直间 接接 批批 评评
暗 示 批 评
对 比 批 评
强商
分
制讨
段
批批
批
评评
评
2.扣除奖金或工资
3.通报处分 4.警告记过 5.停职或撤职
Part
3 激励过程分析三方面:1.激励的动力 2.激励行为的指向 3.激励行为的保持 唤起 指向 维持
Part 四.激励的意义
4
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现， 在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜 能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机 制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥 出来。所以企业能否建立起完善的激励机 制，将直接影响到其生存与发展。激励更 是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励 机制中最重要的激励手段，是目前企业普 遍采用的一种有效的激励手段，它相对于 内在激励，管理者更容易控制，而且也较 容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥 好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达 到企业与员工“双赢”的目的。
才可以取得成功。对每个人来说，在实施目标时，只有当每个 目标既是未来指向的又是富有挑战的，才是最有效的。
目标设置必要 条件
职工必须觉察目标和 知道用什么行动去达 到目标
职工必须接受目标， 即他愿意用必要的行 动去完成目标
目标应当具有挑战性，又能够达到。难度依赖于人和 目标之间的关系，一般来说，目标的绝对难度越高， 人们就越难达到它。
2.机体变量：（Organismic
variables，简称O变量）是指 个体自身的特征。个体包含 两类特征，物种特征和个体 特征。
3.反应变量：（Response
variables简称R变量）是指刺 激引起在行为上发生变化的反 应种类和特征。人的行为反应 可分为言语行为反应和动作行 为反应．
三.激励的基本特征
绩效与目标的难度水平呈线性关系。一般认为，绩效 与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可 以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。
明确清晰度是工作目标的另一个重要的属性，体现在 工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标 准等方面。
研究发现，“尽最大努力去做”这种目标具有很大的 弹性。人们没有标准来确定自己到底怎样就算是尽了最大 的努力。这种目标的内在模糊性让人们在评价自己的绩效 时也有很大的弹性，就是说有可能对低等的或中等的绩效 感到满意，这样他就可能没有足够的动力去追求最好的绩 效。所以，这种目标虽有挑战性，但导致的绩效并不理想。
目标设置理论认为，具体而明确的目标能够提高工作绩效。当诚信通销
售开始步入正轨时，马云提出了一个目标：年末账面剩余一元钱。目标具体 而明确，但对阿里巴巴来说却是独具意义的。因为这意味着阿里巴巴开始真 正盈利啦。看似简单的目标，给员工带来了 不断的动力。
阿里巴巴“每天销售一百万”，“每天盈利一百万”，“每天纳税一百 万”等目标的实现也是同样的道理。
负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
二.行为修正激励论
行为修正激励论是以操作条件反射为其理论基础的。操作性条件反射有别于巴甫 洛夫的经典式条件反射，这一学说认为，人类的许多行为是具有操作性、工具性的性 质，人由于某种需要而引起探索或“自发的”活动。在探索的过程中，偶发的一种行 为成为达到目的的一种工具，因此他就学习利用这种反应去操纵环境，达到目的。由 于这种反应是产生某种结果、达到目的的工具，因此称之为工具性条件反射，也称之 为操作性条件反射。这是一种反应型条件反射，这种反射只有在强化的条件下才会学 会，而强化又取决于反应，不取决于对刺激的感知。既得的反应都会因强化的增加而 增加，也会因强化的减弱而消退。将这种理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。
内容型激励理论
2
美国赫茨伯格激 发人动机的因素 有两类：保健因
素和激励因素
需求层次论
1 马斯洛的需求层 次论、阿德弗的 ERG理论
双因素理论
成就需要论
3 美国麦克利兰认为成 就需要是内化了的优 越标准的成功需要
5 需求层次理论
自我实 现需要
美国马斯洛
尊重
生理 需要
1
安全 需要
社交 需要 需要
2 保护自己免 受身体和情
宝，在其运营过程中，始终坚持“与顾客一同建设”的原则，正因为有顾客 的各种信息的及时反馈，才有了聊天工具阿里旺旺的诞生，才有了今日淘宝 网的日臻完善。
公平理论
公平理论又称社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理 论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例 的主观比较感觉。 如果感觉到自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张 感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础
激励的含义
Part
1 管理学激励可以定义为：
企业或组织为特定目标而影响 员工和需要并规范员工的行为， 使员工自觉地为该特定目标做 出行为的持续反复过程
马斯洛需求层次理论
激励的概念
Part 2about
心理学研究涉及的 三类基本变量
1.刺激变量 ：刺激变量
（Stimulus variables，简称S 变量）是指能够引起机体 反应的刺激特征。（1）自 然性刺激和社会性刺激（2） 具体性刺激和抽象性刺激 （3）外部刺激和内部刺激
在管理中，对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，这 叫做正强化。对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，这叫做负强化。正、 负强化都是强化的一种方式、手段，应用得当，就可以使人的行为进行定向控制和改 造，最后引导到预期的最佳状态。
行为主义激励论从总体上讲是机械主义时代的产物，它把人的行为简单地看成是 人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这与当时心理学理论不成熟有关，与当时 被管理者地位和受教育水平低下有关，更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇 佣关系有关，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些会说的工具而已。
目标设置理论认为，困难的目标一旦被人们接受会比容易的目标带来更
高的工作绩效。在外界完全不知情的情况下，阿里巴巴决定打造淘宝。孙彤 宇接受任务后顿感束手无策，因为这个计划不但与中国人的购物习惯不相符， 更是一个不允许犯错误的大工程。但是经过一番深思熟虑之后，孙彤宇从根 本上认识到了这一目标的创造性和可实践性。于是，三个月后淘宝横空出 世。 目标设置理论认为，有反馈比没反馈能够带来更高的工作绩效。还是淘
目标设置理论认为，为了达到目标而工作也是工作动机的主要激励源之
一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情和为此需要付出的努力。在 阿里巴巴最困难的时期，没有工资，没有福利，甚至仅有的许诺给员工的未 来的股权也越来越遥不可及，为什么阿里人没有放弃，并更加卖命的工作？ 是因为他们心中有着创建中国第一个网上交易平台的目标。正是这个目标让 阿里巴巴和马云挺过了一个又一个寒冬。
成长
关系
生理和安全需求 关系到人的存在 或生存，这实际 上相当于马斯洛 理论中的前两个 需求
生存
个人谋求发展的 内在愿望，包括 马斯洛的自尊需 要分类中的内在 部分和自我实现 层次中所包含的 特征
ERG理论
阿德弗
划分需求层次
需求一般由高到 低，又有联系
相同点
1、马斯洛认为五种 需求都与生俱来， 阿德弗则认为有些 需学习才能获得 2、马斯洛认为需求 严格按照等级上升， 阿德弗则认为可以 越级 3、马斯洛认为需求 层次是刚性前进的， 不可后退，阿德弗 则认为存在受到挫 折需求等级下降的 情况
效价
奖励对一个人的价值
工具性
特定行为得到特定奖励的可能 性判断
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即 认为效价大的项目或手段。
②凡是想起广泛激励作用的工作项目， 都应是大多数人经过努力能实现的。
目标设置理论
• 有专一的目标，才有专注的行动。要想成功，就得制定一个奋 斗目标
• 每个人都有自己的特点，有别人无法模仿的优势 • 利用这些特点和优势制定适合自己的高目标实施目标的步骤，
成就需求理论 与 需求层次理论
期望理论与应用
期望理论通过人们的努力行为与预期奖酬 之间的因果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工 作积极性的高低，取决于他对这种工作能 满足其需要的程度及实现可能性大小的评 价。
期望理论
激励力=期望×∑（效价×工具性）
期望值
自信、自尊程度表现
3
感伤害的需 要。（现在 和未来）
包括友谊、 爱情、归属 及接纳方面
成长与发展、
4
发挥自身潜 能实现理想 的需要。体
现于工作的
包括自尊、 胜任感和成 自主和成 就感。
就感以及
衣食住行，在这些需要还没有 得到满足以前，其它的需要都
的需要。产 地位、认
生于 人的社会性。
可和关注
不能起到激励的作用
对于保持重要的人际关系 的要求。与马斯洛的社会 需要和自尊需要分类中的 外在部分是相对应的
激励理论
与管理
5.1激励的一般概念
三.激励的基本特征
五.心理学路线的激 励理论分类
一、激励的含义
四.激励的意义
二.激励的概念
“激励”一词来源于心理
学，心理学家认为，认得一 切行动都是由某种动机引起 的，动机是人类的一种精神 状态，它对人的行动起激发、 推动和加强的作用。心理学 认为，激励就是持续激发人 的行为动机的心理过程。