05激励理论及其应用
激励理论与应用
激励理论与应用激励理论是指通过对个体的内在或外在因素施加一定影响，以达到促使个体发挥出更高水平能力和积极行为的目的。
在工作和学习等领域，激励理论具有重要的应用价值。
本文将从激励理论的基本概念、主要理论派别以及实际应用等方面进行阐述，探讨激励理论的原理以及如何运用激励理论提高个体的工作和学习动力。
激励理论的基本概念是指通过诸如奖励、反馈等方式，激发个体内在的动机，以促使其更好地完成任务、提高工作效率。
激励理论可以分为内在激励和外在激励两大类。
内在激励是指个体内部产生的动力，如个体对工作本身的兴趣、成就感等；外在激励则是指外界给予的奖励和惩罚，如工资、晋升等。
激励理论主要由行为主义学派、人类需求学派和认知理论学派组成。
行为主义学派认为，个体的行为是由外部刺激决定的，通过给予奖励可以增加积极行为的频率，而给予惩罚则可以减少负面行为的发生。
人类需求学派则强调个体的需求和欲望是驱使其行为的主要动因，通过满足个体的需求可以激发其更多的动力。
认知理论学派强调个体对行为的主观解释，个体的期望和目标导向决定了其行为的动力。
激励理论的不同派别对于激励的实施和效果产生了不同的看法和方法。
在实际应用中，激励理论可以帮助组织和个体提高工作和学习动力，实现目标的更好完成。
首先，激励理论对于组织管理具有重要意义。
组织通过制定合理的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
例如，通过设立奖金制度、晋升机制等方式，激励员工积极主动地完成任务，提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
此外，激励理论也对教育领域有着重要的启示。
教师可以根据学生的内在动机和需求，设计激发学生学习积极性的教学活动，提供及时的反馈和奖励，以激励学生更好地学习。
其次，激励理论还可以帮助个体提高自我管理和自我激励的能力。
个体可以通过设定明确的目标，并将其分解为可操作性的子目标，以激发自己完成任务的动力。
同时，个体也可以通过与他人进行比较，寻求反馈和奖励，以激励自己不断进步。
激励理论及其应用通用课件
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
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激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论的应用
激励理论的应用激励理论是指对人们行为的动机和激励因素进行研究的理论，它旨在解释为什么人们会采取某些行为并产生一定的动力。
激励理论的应用广泛，可以用于许多领域，例如教育、管理、销售等。
本文将探讨激励理论在不同领域的应用，并分析其效果和影响。
在教育领域，激励理论可以帮助教师更好地理解学生的动机和激励因素，从而更好地设计教学活动和课程内容。
根据激励理论，教师可以设置一些激励措施，如奖励机制和竞赛活动，以激发学生的学习兴趣和动力。
此外，教师还可以通过给予学生一定的自由和选择权，提高学生的内在动机和学习积极性。
例如，让学生自由选择研究课题、自主完成作业等，促使学生更加主动地参与学习。
通过这些激励措施的应用，学生可以更好地理解和掌握知识，并在学习中产生更多的动力和兴趣。
在管理领域，激励理论可以帮助领导者有效地激励员工，提高员工的工作动力和绩效。
根据激励理论，人们的动机来自于他们对所做的事情的认同和价值感。
因此，领导者可以通过提升员工的工作认同感和自我实现感来激励员工。
例如，领导者可以为员工提供晋升机会和培训发展计划，使员工感到自己的工作有一定的发展空间和进步机会。
此外，领导者还可以设置一些奖励机制，如工资提升、年终奖金等，作为员工工作努力的回报和激励因素。
通过这些激励措施的应用，员工可以更加积极主动地投入工作，并取得更好的绩效。
在销售领域，激励理论可以帮助销售团队提高销售业绩。
销售人员的动力来自于他们对销售成绩的追求和个人目标的实现。
因此，销售团队可以通过设置销售目标和提供一些激励措施来激励销售人员。
例如，销售团队可以为销售人员设立销售额度和销售奖金等激励措施，以激发他们的销售热情和积极性。
另外，销售团队还可以为销售人员提供一些培训和指导，以提高他们的销售技巧和知识水平。
通过这些激励措施的应用，销售人员可以更加积极主动地开展销售工作，并取得较好的业绩。
激励理论的应用可以带来许多积极的效果和影响。
首先，激励措施可以提高个体的动机和动力，使他们更加专注于目标的实现和任务的完成。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论在实际中的应用
该理论由麦克利兰提出，认为人有三 种基本需求：成就、权力、归属。满 足这些需求可以激励人们追求更好的 表现。
过程型激励理论
期望理论
该理论由弗鲁姆提出，认为人们采取行动的激励程度取决于 他们对行动结果的价值评价以及预计达到该结果的概率。
公平理论
该理论由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬， 还关心自己的报酬与他人报酬的比较。如果感觉到公平，人 们会受到激励。
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结论
对激励理论的总结
激励理论在组织行为学中占有重要地位，它关注如何 激发员工的积极性和创造力，从而提高组织的绩效和
效率。
输标02入题
激励理论的发展经历了多个阶段，从早期的以物质激 励为主的激励方式，到现代的多元化激励方式，激励 理论不断发展和完善。
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03
激励理论在实际应用中取得了显著的效果，提高了员 工的满意度和忠诚度，促进了组织的稳定和发展。
了解员工需求
识别员工的需求和动机
通过与员工沟通、观察和调查，了解员工在 物质、精神、职业发展等方面的需求。
分析员工需求的层次和类 型
将员工需求进行分类，明确不同员工的需求 层次和类型，以便制定有针对性的激励措施
。
设计合理的激励机制
制定激励政策
根据员工的实际需求和企业的实际情况，制定合理的激励政策，包括薪酬、奖金、福利、晋升等方面的政策。
激发了员工的归属感和忠诚度。
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激励理论的实践效果和挑战
实践效果
01
提高员工绩效
通过激励理论的应用，企业可以 激发员工的积极性和工作动力， 从而提高整体绩效。
02
增强团队协作
03
提升员工满意度
激励理论有助于促进团队成员之 间的合作和互助，增强团队协作 能力。
激励理论及应用
需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为尚未得到满足的需要是些什
么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一、人是有需要的动物，其需要取决于它
已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未 满足的需要能够影响行为。 二、人的需要都有层次，某一层需要得到 满足后，另一层需要才出现。件论Biblioteka 《归因论》2020/5/28
（三）过程型激励理论 研究侧重点：动机的形成和行为目标
的选择，及激励过程。 代表理论：《期望效价论》、《公平
论》与波特尔和劳勒的激励过程和综 合激励模式。 （四）综合激励模式理论
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回顾：（一）激励的内容理论
需要层次论 (需要层次理论)
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (亚 伯拉罕 Maslow) 提出来的，因而也称为马斯 洛需要层次论。
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2 、激励的对象
激励的对象主要是人，激励既用于 自己，也用于让他人付出努力。
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3 激励的特点
激励的效果—工作动机或积极性是一种内 在变量，不能被直接观察到，而要从表现 的行为和工作绩效进行判断。
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二、激励的作用
（一）激励在管理职能中的重大作用 1、竞争不断加剧，企业必须提高员工积极
仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受到 充分激励的职工其能力可发挥至 80%90%。
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三、激励的理论
（一）需要层次理论 1.需要层次理论的基本内容 （1）人的需要分为五个层次 马斯洛认为，需要是人类行为的积极的动
因或源泉。需要引起动机，动机驱动行 为。因此，弄清楚了人类的基本需求结 构或层次，就能很好地说明、解释、预 测和控制人类的行为。
激励理论及其应用
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三、当代激励理论
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 公平理论 • 期望理论
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1、在我决定理论
• 自我决定理论提出人们喜欢感到自己对事物具 有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作 变成一种义务而不再是自主选择的活动，这样 激励程度就降低了。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的
控制程度来扩展工作。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起， 以形成一种新的、更大的任务模块
• 建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个 完整的、有意义的整体
• 假设：对一个任务给于外界的奖酬会降低人们 内在的兴趣。
• 自我协调，它研究人们追求目标的原因与个人 兴趣和核心价值是否一致。
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启示
• 在找工作的时候不要只图外在的奖酬。对组织 而言，它意味着管理者应该在外在激励之外提 供内在激励，令工作变得有趣，认可并支持员 工的成长和发展，而感到能够控制并自主选择 自己工作内容的员工更容易提高激励水平并且 忠诚于雇主。
• 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到伤害的安全 需求。
• 社交（social）的需求 — 包括感情、归属、被接纳、友 谊等需求。
• 尊严 (esteem) 的需求 — 包括内在的尊重因素，如自尊 心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、 认同、受人重视等。
• 自我实现 (self-actualization) 的需求 — 心想事成的需， 包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求。
激励理论及其应用课件
惩罚 对不良行为给予批评或处分. 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现,但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。
消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为.
强化的原则
要遵循目标强化的原则. 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬,少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。
双因素理论与管理
1.调查对象缺乏代表性. 2.问卷的方法和题目有缺陷。（可能存在归因偏差） 3.只强调工作因素及其结果。 4.两类因素截然分开是不妥的。
双因素理论的不足之处
第三节 佛隆的期望理论
效价和期望值与激励力的关系: E 高 V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低
The Theory of Needs David McClelland
成就需要
权力需要
合群需要
第六节 麦克利兰的激励需要理论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.
权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素.
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.
公平理论的应用
第五节 斯金纳的强化理论 Reinforcement theory
美国,斯金纳. 人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。
强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一定程度上决定着该行为是否重复.
激励理论及其应用课件
激励理论及其应用
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ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
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第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
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一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
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需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
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ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
第五讲激励理论及其应用
第五讲 激励理论及其应用
组织管理的核心工作就是要着重研究激励 的心理活动过程是怎样进行的，设法通过激发 动机，把组织目标变成每个员工自己的需要， 把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结 合起来，使人们积极地自觉自愿地努力工作。
包括衣、食、住、行等的基本需要。 （2）安全的需要。这是人类要求保障自身安全，摆脱
失业和丧失财产等威胁的需要。 （3）社交需要。例如情感、交往、归属等。当生理和
安全需要相对满足后，这类需要就突出起来。
第五讲 激励理论及其应用
（4）尊重的需要。包括自尊和受人尊重两个方 面。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有 成就、能胜任和有信心，以及“要求独立和自 由”；受人尊重指“要求有名誉或威望”，可 看成别人对自己的尊重、赏识重视或高度评价。
目前研究还发现：管理层对员工需要层次等级 的评价与员工对自己需要层次等级的评价有差别。
第五讲 激励理论及其应用
赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员
工感到不满意的因素（事物）是大不相同的。
满意
一类事物存在与否
没有满意
另一类事物存在与否 没有不满意
不满意
使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，
赫茨伯格把这类因素称为保健因素，即只 能防止疾病，但不能提高体质、增强健康。
第五讲 激励理论及其应用
使员工感到满意的原因有：工作富有成就感、工 作成就能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大 责任、在职业上能得到发展等等。
这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从 而提高生产率。如果处理不好，也能引起员工不满， 但影响不是很大，赫茨伯格把这类因素成为激励因素。
激励理论及其应用PPT通用课件
• 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工 作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿 .
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二、公平理论
比较的对象
• 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去
的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去 在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己 的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报 酬/投入相比较。
OA OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（负疚感）
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• 不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。 • 六种行为：
（1）改变自己的投入；
（2）改变自己的产出；
（3）改变自我认知；
（4）改变对他人的看法；
（5）选择另一个不同的比较对象；
（6）抱怨、情绪衰竭、玩世不恭(情感疏远)和 成就感低落甚至离职。
过程型激励
Skinner：强化理论 Adams：公平理论 Vroom：期望理论
第一节 内容型激励理论
内容型激励主要是围绕如何满足员工 的需要进而调动其工作积极性开展 研究，也称需要理论
包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯 格的“双因素论”、和麦克利兰的 成就需要理论
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一、马斯洛的需要层次论
不同时期的主导性需要
（7）考虑合理的薪酬结构。
（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、 互助、信任、团结、认可的人际环境）。
（9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中 讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。
（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。
（11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管 理规章制度。
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 1．组织设计激励 • （1）基本工作单位组织规模不宜过大。 组织规模过大容易产生的问题： • 人的成绩不容易突出出来，难以满足人的成就 感； • 不容易感觉到自身的重要作用，从而责任感就 差； • 由于远离决策权力机构，人们感到无法控制那 些对自己有影响的重大事件。
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激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 从导致满意或不满意的发生频率上分析， 从右下角的小图中可以看出，导致人们满 意的全部因素中，有81％是激励因素，只 有19％是保健因素；而导致人们不满的全 部因素中，有69％是保健因素，只有31％ 属于激励因素。由此可以深刻地说明，激 励因素对激发人们的工作积极性有着十分 明显的作用。
（3）分工时要考虑工作难度。
分配给的工作应当比人们平时表现稍高一点（“跳起来 摘桃子”）。
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激励理论及其应用
• （4）设置工作目标应体现某种价值。 • 目标能激发人们的潜在能力。
目标的诱导作用不仅限于物质内容，更重耍的还在于目 标的实现在组织中的价值。目标价值既与个人利益有关， 同时又超出个人利益的范围，这样的目标对人们的激励作 用最为明显。 目标的激励作用还取决于人们参与确定目标的程度，而 参与确定目标的过程就已经产生了激励效应。 还应当注意对执行者在实现目标过程中的成绩，及时做 出反应，给予认可、肯定、赏识或奖励。
激励理论及其应用PPT优质资料
的需要。
二、过程型激励理论
着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 1、马斯洛的需要层次理论
在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。 激励因素（内在因素）：工作上的成就感、工作的挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的机会等。
3、赫茨伯格的双因素理论
“满意-不满意”——“满意-没有满意”、“不 满意-没有不满意”
➢ 保健因素（外在因素）：公司的政策与行政管理、 薪金、工作环境或条件、职务和地位、工作的安全 感等。
➢ 激励因素（内在因素）：工作上的成就感、工作的 挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的 机会等。
双因素理论对我们的启示：
点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标 3、赫茨伯格的双因素理论
强化理论是Burrhus Frederic Skinner 提出的。
并组深织刻 目理标解与的激个励人情的目一标般相况原结则合下。原则，才会被充分激励起来，产生内在的激发 力量，从而产生真正的行为。 双因素理论对我们的启示：
20世纪70年代提出，认为人有三种需要： 正确地发放工资和奖金。
感谢观看
➢ OA/IA＝OB/IB 报酬相当，A感到公平（满意） ➢ OA/IA＞OB/IB 报酬过高，A感到不公平（满意） ➢ OA/IA＜OB/IB 报酬不足， A感到不公平（不满意）
公平理论对我们的启示： ➢ 要重视了解员工的公平感 ➢ 建立赏罚分明的制度 ➢ 实行量化管理、增加透明度 ➢ 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育
了解和掌握需要层次理论、ERG理论、双因素理论、激励需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的内容，并注意这些理论给我们
激励理论及其应用(DOC 29页)
第六章自我成长--激励理论及其应用学习目标：学完本章后，你应该能够：1、了解人的行为模式和激励的实质；2、描述写斯洛的需要层次理论，ERG理论和麦克莱兰德的需要理论并进行对比；3、区别激励因素和保健因素；4、陈述期望理论中的3种主要关系；5、解释目标管理中目标具有的五种特征；6、解释管理者为什么采用员工参与决策；7、解释金钱的激励作用和具体的工资福利激励方法；某信息通信有限公司，自95年创立以来，建立了中国第一个公司网和电子商务，是中国ISP产业的大哥大，三年来，该公司制定了战略性的宏伟计划，通过苦心经营创造了该公司很高的品牌价值，98年以来，该公司面临非常困难的局面：资金缺乏，人才流失严重。
据业内人士分析，该公司处境艰难的现实，虽然和中国ISP 产业的发展环境有很大的关系，但是该公司对员工的激励方面存在的问题是制约该公司自下而上和发展的重要原因。
该公司员工80%具有硕士以上学位，受过良好的教育。
但公司的绝大多数员工不知道自己的前景，不知道公司的前景，也不知道总经理在做些什么。
公司曾要求设计部门在3个月内拿出10个高水准的游戏软件，该部门的经理说：美国做一个《帝国时代》就花了三年时间，不知道这个目标是如何设置出来的。
该公司曾连续拖欠两个月员工工资，员工评价说：拖欠工资应该跟大家解释一下，但该公司没个说法；这就不是财务的问题了，而是对人的不尊重。
另一位离职的员工说：公司缺乏一种畅所欲言的气氛。
一位该公司的前高层管理者这样评价：“有人说中关村的企业象聚义厅。
起先大家绑在一起创业，老板员工不分，后来干着干着就散了，我们公司一开始也貌似很职业，到最后还是水泊梁山，本质是聚义厅。
”该案例，表明了，由于公司没有建立完善的激励措施和方法，在目标设置，参与决策和工资福利等方面存在很多问题，从而造成员工的积极性下降，优秀员工大量流失。
前几章我们分析了个体的差异，我们了解到不同的人具有不同的个性、能力、感知和态度，这些因素决定了人的行为的倾向，据此管理者可以更好地预测人的行为。
激励理论及其运用
激励理论及其运用组织行为学什么是激励？激励（motivation）是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度指标。
当一个人被激励时，他会努力工作。
但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。
因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。
指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。
激励代表了行为的方向，幅度和持续期这三种因素之间的关系我们把激励看作一个满足需要的过程。
需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
激励过程：第一章激励理论及其运用第一节内容型激励理论第二节过程型激励理论第三节调整型激励理论第四节当代激励理论的整合第五节激励理论在管理实践中的运用第一节内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论二、阿尔德弗的ERG理论三、麦克莱兰德的成就需要理论四、赫兹伯格的双因素理论一、马斯洛的需要层次理论Abraham Maslow假设每个人内部都存在着5种需要层次（如图）：1）生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。
2) 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。
3) 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。
4) 尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。
5）自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。
2：主要论点：个体顺着需要层次的阶梯前进，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。
马斯洛的需要层次论与E R G理论的比较：二、阿尔德弗的E R G理论克莱顿·阿尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论。
认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系（relatedness）和成长（growth）所以称之为ERG理论（如图）2、与Maslow观点的异同：同：“满足前进”律；“愿望加强”律异：多种需要可以同时存在；“受挫回归”律ERG理论与我们关于个人差异的常识更一致。
激励理论及其应用(5)
“自我实现人” 假设
• 核心：人是“自我实现人”。代表人物是马斯洛 ，其主要论点如下：
人的需要从低级向高级发展。 人具有自我指导、自我控制的愿望。 人具有独创性，每个人的思维有其独特的合理性。 人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是 愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。
“自我实现人” 假设的主要观点
1.工作性质：内部的 1.工作性质：外部的
2.
3.非个人标准
表现出来的需要
1.成就 2.成长 3.责任 4.赏识
1.物质的 2.社交的 3.身份的 4.安全的 5.经济的
麦克莱兰的三种需要理论 (管理者)
1. 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功 2. 权力需要：努力影响他人、喜欢处于竞争性和 重视地位的环境 3. 社交需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望
•激励的本质
•增长成员的投入 •业绩
• 组织成员带来的结果
•时间 •努力 •教育 •经验 •技巧 •知识 •工作行为
•对组织的效率、 •组织的成果和 •实现组织目标 •的贡献
•报酬、福利 •职业的稳定 •休假时间 •工作满意度 •自主、责任
•成就感 •工作乐趣
•内部激励：为了自己的行为，激励的源泉是受到激励的行为， • 激励来自所做工作本身。 •外部激励：为了获得物质或社会报酬或避免惩罚的行为，激励 • 源泉是行为的结果，而不是行为本身，激励来自工作以外。
“经济人”假设的管理主张与措施
（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生 产率，对人的感情和愿望漠不关心。 （2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时 对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 （3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工 （4）订立严格的工作规范，加强法规管制。 （5）管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的 责任是干活，听从管理者的指挥。
激励理论在管理中的运用
激励理论在教育管理的应用
学生激励
运用激励理论激发学生的内在学习动力，提 高学习效果。
教师激励
通过奖励、晋升等方式激励教师提高教学质 量和科研水平。
校园文化
构建积极向上的校园文化，营造良好的学习 氛围和师生互动关系。
家校合作
鼓励家长参与学校管理，形成家校共同育人 的良好局面。
非营利组织如何运用激励理论激发员工积极性
公平理论
该理论关注员工对报酬的公平感。员工不仅关心自己的绝对报酬，还关心自己与他人之间的相对报酬。管理者需 要确保薪酬制度的公平性和透明性。
行为改造型激励理论
强化理论
该理论认为对员工行为的强化或惩罚 可以改变其行为发生的概率。管理者 可以通过奖励和惩罚来塑造员工的行 为，以达到组织目标。
归因理论
该理论关注员工对成功或失败原因的 解释。员工对成功或失败的归因会影 响其后续的行为和动机。管理者需要 引导员工进行积极的归因，以提高其 工作动力和绩效。
企业如何运用激励理论提高员工绩效
目标设定
通过设定明确、可衡量的目标 ，激发员工的工作动力和责任
感，提高工作绩效。
员工参与
鼓励员工参与决策和问题解决 ，提高员工的归属感和工作投 入。
奖励机制
建立合理的奖励机制，包括物 质奖励、晋升机会、荣誉等， 以激励员工努力工作。
反馈与沟通
及时给予员工工作反馈和有效 沟通，帮助员工了解自己的工
提供合理的薪酬、奖金等物质奖励，满足员工的基本 需求。
非物质奖励
提供晋升机会、荣誉证书、表扬等非物质奖励，激发 员Fra bibliotek的归属感和成就感。
奖励公平性
确保奖励制度的公平、公正，避免员工产生不公平感 。
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1.权力需要
权力需要是影响和控制他人的欲望。
包括： ①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需 要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自 操作； ② 职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束 ，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
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2.归属需要
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3.成就需要
成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。 具有高成就需要的人通常具有下列特点：①事业心 强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的 实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③ 一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功 地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要，从 成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看 做是对成就的一种承认。 成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属 需要。他们属于人际影响能力强，而不是支配能力 强的人。
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回想自己亲身经历的一件不公平事件,你 是如何应付的？ 不公平事件
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（二）程序公平 西波特和沃而克(Thibaut & Walker, 1975)提 出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源 时使用的程序、过程的公正性。 “公平过程效应”或“发言权效应” 对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收 员工的参与。
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第二节
过程型激励理论
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过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机 的形成过程进行研究 包括: 弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
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一、期望理论 与心理契约 （一）期望理论
在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:
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表5-3 激励因素与保健因素的比较
项 起源 特征 目 激励因素 人类形成的趋向 性质上属于心理方面的 长期满足 满足或没有满足 重视目标 保健因素 动物生存的趋向
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性质上属于生理方面的 短暂满足 不满足或没有不满 足重视任务
满足和不满足的源 泉
工作性质（对个人来说主要是 工作条件（对个人来说 内部的） 主要是外部的） 工作本身工作标准 工作环境 非个人标准 成就、成长 责任 赏识 物质、社交 身份地位 方向、安全 经济
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ERG理论的满足—前进和受挫—倒退
余凯成（2001）总结ERG理论的三大规律
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四、麦克利兰的需要理论
麦克利兰（McCllelland,1961）将人的高级需要分为: 权力需要(need Power) 归属需要(need Affiliation) 成就需要（need Achievement) 并以成就需要为主导。
小资料：美国麦考密克公司
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（二）激励方法的多样化
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美国同仁公司的“ 光荣榜 ”
在美国同仁公司， 一进楼道，迎面一条大 横幅，白底红字，中间 画了一个四颗红星的士 兵头盔，大意是开展争 当“四星头盔士兵”活 动。旁边墙上还办了贴 着“四星头盔”标志的 竞赛墙报。
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工作头衔 奖励工资的增加 同事/领导的认同 同事 领导的认同 工作本身 负有责任 有挑战性的工作 创造性 组织内晋升 工作中的成就
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自 尊
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自我实现
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马斯洛五种基本需要 生理的需要 安全的需要
小资料：日立公司的危机激励
归属的需要
小资料：因缺乏社交归属需要而损坏机器
尊重的需要 自我实现的需要
显示出来的需要
双因素理论提倡工作扩大化和丰富化
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双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内 在激励和外在激励.
工作扩大化 工作丰富化 工作轮换制
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三、阿尔德佛的ERG理论
Existence+ Relation +Growth
生存需要（Ｅ） 关系需要（Ｒ） 成长需要（Ｇ）
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小资料：日本富士Xerox公司的内部创业制度
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表5-2 对美国工人优先需要变化的估计
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需要种类
生理需 要/%
安全需 要/%
社会需 要/%
尊重需要 自我实现需 /% 要/%
年份 1935年 1995年 35 5 45 15 10 24 7 30 3 26
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二、赫茨伯格的双因素论
激励因素（Motivation Factors）能促使人们产 生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关 的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意 感，缺乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素(Hygiene Factors)促使人们产生不满 意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素 的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则 会引起员工对工作的不满。
第五章
激励理论及其应用
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学习重点
1.掌握内容型激励理论; 2.掌握过程型激励理论; 3.掌握一些基本激励方法; 4.了解激励系统的概念;
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5.掌握员工持股\利润分享\股票期权的运用及其优缺点。
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第一节 内容型激励理论
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内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动 其工作积极性开展研究，也称需要理论 包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论 ”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论
公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较 的倾向。
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比较的结果
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不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。 六种行为：
（1）改变自己的投入； （2）改变自己的产出； （3）改变自我认知； （4）改变对他人的看法； （5）选择另一个不同的比较对象； （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。
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二、年薪制
年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年 企业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率 等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增 值或提高企业利润。
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三、员工持股计划
近10多年来美国许多企业推行的职工持股具体 做法主要有两种方式 : 1. 公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳 动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司 利润； 2. 由公司担保从银行借款购买本公司股票以分到个 人名下。
第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效 水平？ 第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样 的报酬或奖赏？ 第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望 得到的？
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对应的三种关系
（1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一 定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来 的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程 度。 （2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织 给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职 务、带薪休假、免费旅游等。 （3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需 要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。
归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望
高归属需要者具有如下特征： （1）喜欢被夸奖； （2）需要得到上级和下级两方面的肯定； （3）对他人非常敏感； （4）对可能的拒绝产生焦虑； （5）努力维护关系； （6）以牺牲工作为代价； （7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。
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波雅伊斯进一步将归属需要划分为两种形式：归属 信念，即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴 趣，即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为 代价。 由此他得出结论：归属信念较强的人，不适合做管 理工作者。
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一、马斯洛的需要层次论
需要层次 需要名称
1
生 理
2 3
安 全
归 属
基本因素 空气 食物 房屋 性欲 安全 保障 胜任 稳定 伙伴关系 感情 友谊 承认 地位 自尊 被尊敬 成长 成就 晋升
具体的组织因素 温暖的空气调节 基本工资 食物 工作条件 安全的工作条件 福利 普遍增薪 工作保障 领导质量 和谐的工作团体 同事间的友谊
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小资料：美国施乐公司的“ 证书 小资料：美国施乐公司的“X”证书
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第三节 激励理论的应用
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 美国 日本 中国
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美国 日本 中国
企业的平均寿命
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中国企业的“ 流星效应 ”与激励体制
像太阳神落山，飞龙折翅，巨人倒下，首富 变首骗，秦池醉倒，三株枯萎，爱多生病，亚细 亚落日，赢海威换将，霸王别姬，四通换帅，联 想弃将，方正逼空宫，幸福不幸等，都是我们在 近几年所经历过的事实。
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员工持股计划的具体作用 （1）有利于实施低成本激励在职员工 （2）有利于降低管理费用，减少管理环节 （3）促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经 营业绩 （4）提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行 为
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四、股票期权制
（一）美国企业高级管理人员的股票期权制
（二）国有企业经营管理者股票期权制 我国高级管理人员股票期权激励分配主要有 如下两种形式： 如下两种形式：
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⒋ 心理契约管理 （1）招聘过程中传递真实有效的信息 （2）通过不断沟通将心理契约明晰化 （3）在心理契约受到破坏时合理解释原因