人性管理-为你的员工量体裁衣)

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浅析酒店餐饮中的个性化服务

浅析酒店餐饮管理中的个性化服务摘要:随着经济的发展和顾客需求的多样化，我国酒店的业态结构发生了明显变化，也催生了多种类型的酒店。

但是这其中许多酒店在价格和品质等方面都存在许多相似性，导致产品的同质化严重，与顾客需求的多样性趋势并不切合。

个性化服务是酒店创造自身特色的主要手段，通过提供标新立异的服务，开发与众不同的产品，来区别于竞争对手，给顾客留下深刻的印象。

文章从酒店个性化服务的内涵入手，对酒店如何实施个性化服务进行探讨，对当前酒店餐饮的个性化服务存在的问题进行点评，提出改进的对策和建议。

关键词:酒店业；酒店餐饮;个性化服务一、酒店餐饮服务的概念。

1、酒店餐饮服务餐饮服务是指餐饮从业人员为顾客提供餐饮产品、顾客享用餐饮产品和使用餐饮设施等提供的辅助性支持、接触与交流等活动的总和。

它以满足顾客对于安全感、支配控制感、信赖感、便利感、身份地位感、自我满足感等的需求为基本内容。

餐饮服务可分为直接对客的前台服务和间接对客的后台服务。

前台服务是指餐厅、酒吧等餐饮营业点面对面为客人提供的服务，而后台服务则是指仓库、厨房等客人视线不能触及的部门为餐饮产品的生产、服务所做的一系列工作。

前台服务与后台服务相辅相成，后台服务是前台服务的基础，前台服务是后台服务的继续与完善。

2、酒店餐饮服务特点。

（1）无形性尽管餐饮服务是具有实物形态的饭店产品，但它仍然具有服务的无形性特点。

销售前无法具体展现“服务中无法具体量化，服务后无法储存。

看不见，也摸不着，只能凭生理和心理的感受来评判。

正因为服务的这一特性决定了餐饮产品无专利性。

因此，餐饮企业必须明确餐饮产品革新、创新的重要性;并充分认识到餐饮产品的生命周期是极其短暂的。

（2）同步性和直接性餐饮产品的生产过程和销售过程同时或几乎同时发生，即当场生产销售，消费者与生产者直接接触，中间不存在产品的贮存、运输过程。

餐饮产品的同步性特点，使餐厅服务员有机会直接向客人介绍、推荐食品、酒水，促进销售，这就要求服务员必须具有双重技能，即服务技能和推销技能。

制度化管理与人性化管理

制度化管理与人性化管理在现代企业管理中，强调以人为本，对人性化管理的呼声越来越高，这本无可厚非，但更多的人认为制度化管理和人性化管理是两个互相矛盾、互相排斥的概念，谈制度化就不能谈人性化，谈人性化就不能谈制度化。

这种观念的背后是对制度化和人性化之间的关系的误解，把人性化和人情化混为一谈，更有甚者是，对他人要制度化，对自己则要人性化。

制度化管理和人性化管理真的不能共生吗?制度化和人性化到底是何关系?易经曰：“一阴一阳之谓道”。

一语道破天机，在管理中，阳即管理的制度化;阴即管理的人性化。

制度化管理是一种“刚性管理”，以“规章制度”为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。

20世纪，以泰勒的科学管理为代表的制度化管理曾风行全球。

中国也有句俗话：没有规矩，不成方圆。

由此可以看出制度化管理的重要性。

人性化管理是以“人”为中心，依据企业的共同价值观和文化精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

因此人性化管理是一种“柔性管理”。

制度化管理与人性化管理并不是非此即彼的关系。

没有制度，企业很难正常运行;规矩太繁琐，则会降低工作效率，制约员工的主观能动性。

两者相互依存，相互制约，共同发展。

制度化管理要求工作的每个环节都应有详细的说明，应能做到真正的量化，不搞模棱两可、做表面文章。

海尔公司将农民培训成为熟练的生产技术工人用不了一个月时间，靠的就是详尽的规定。

制度化管理以人性化管理需要为原则不断进行完善。

人性化管理的基础是制度的完善，不能脱离制度而独立存在，它依靠人性解放、权力平等、民-主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。

人性化管理更有弹性和更能体现人在管理中的主观能动性，这也是符合辨证法的。

制度化管理是任何一个公司或者部门实行有效管理的基础和根本。

员工的行为管理方法有哪些

员工的行为管理方法有哪些为你精心推荐的员工行为管理方法，希望对您有所帮助。

员工的行为管理方法一、身体力行调动员工积极性的前提和原则1、摸清“家底”。

激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。

欲激励别人，先激励自己;要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。

这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、公道。

公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。

领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。

一个组织缺乏信任到头来是会致命的。

任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。

信任是双方，单位的信任是不会长久的。

在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。

从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。

在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。

同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、综合运用原则。

任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。

激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。

一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。

因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。

除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。

调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、民主管理，不要做统治者。

统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。

管理员工的十大手段

喜欢照本宣书，不喜欢做决策。过于关心权利及切身利益，喜欢责怪他人，沽名钓誉
先玩乐后工作，不喜欢则不做，专找轻松工作对工作期待的待遇不切实际，幻想成功、创造奇迹
推卸责任，不愿意接手重要工作脾气善辩、不接收批评、好色、好赌、烟酒无限量等工作不稳定、一冲动就乱来，挥霍无度，独断独行过度柔顺，衣着严谨，观点保守，对权威过渡尊敬
管理员工的十大手段
• 手段三：形象提升 • 1、感召力源于管理者的魅力 • 领导就是魅力的极致发挥，影响他人合
作和达成目标的一种历程，以身作则影响他人。 • 带人要带心，人们愿不愿意跟随你，要看你是否有强大的魅力，而非权利。
管理员工的十大手段
• 手段三：形象提升 • 1、感召力源于管理者的魅力 • A:使别人感到他自己是重要的。 • B：宣传你的目标，说服员工相信你的目标是
• 手段四：识人用人 • 8、善于把能人变自己的亲信 • 9、不光会请人，还要会送人 • 助手变对手的原因： • A: 助手贪财好利而临阵倒戈 • B：助手觉得怀才不遇而弃“暗”投“明” • C：助手一心谋求“自我发展”而另立门户 • D：因管理者自身的弱点，使助手弃他而去
管理员工的十大手段
• 手段五：评功论过 • 奖与罚的手段一定要耐人寻味 • 没有心计，就无法管好员工。高明的管
管理员工的十大手段
• 手段四：识人用人 • 5、用人需要把握平衡互补之道 • 包括才能互补、知识互补、性格互补、年龄互
补、性别互补、综合互补。 • 一个团队中最好有一个直觉型的人做天才军师，
有一个思考型的人设计和监督管理工作，有一个情感型的人提供联络和培养职员的责任感，并且最好还有一名冲动型的人实施某些临时型的任务。
管理员工的十大手段
• 手段二：刚柔相济 • 1、要捆牢硬材必须用软绳，施压时不可

人性化管理是什么意思

人性化管理“所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。

至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

”导语：人性化管理，是通过建立一种机制，使人性中的优点得到最大发挥，使人性中的弱点得到最大程度的制约，构建企业与员工的共同发展方向，使员工在实现企业目标的同时，以合法的途径也实现了个人的人生目标，将企业的可持续发展与员工个人的需要满足及一生幸福得到最佳结合。

人性化管理的内涵所谓人性化管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理。

它反映了现代管理的新趋向、显示了企业管理文化发展的新态势，揭开了企业管理理论和实践的新纪元。

1、人性化管理把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。

人性化管理的着眼点是人，它将资源中的人回归到了真正的“人”实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体，而不单纯是劳作的机器、盈利的工具。

彼得德鲁克通过分析西方自工业革命以来工作与劳动力本身发生的极大变化后指出，必须把“对人的管理”从一种“成本中心”变为对人的正确领导。

引用人际关系的一句老话“你雇佣的不是一个人的“人’，而是整个人’。

”人性化管理见人又见物，以人为中心;而其它类型的管理方式是以物为中心，见物少见人，甚至是见物不见人。

2、人性化管理确定了人在管理过程中的主导地位。

企业是人的集合，不是物的堆积，是由人以赢利为目的而构筑的经济组织。

企业的赢利性目的是要通过对人的管理发挥其积极性，进而优化物质资源的配置才能达到。

企业管理必须调动“企业人”在物质资源的配置和赢利过程中的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动。

3、人性化管理体现了员工是企业管理主客体的统一。

员工既是被管理的客体，也是应当受尊敬的主体。

企业所要实现的目标，既是企业的也是员工个人的目标。

量体裁衣以人为本

量体裁衣以人为本——打造经营销售团队营销团队的建设和管理是最基础、最重要的管理，是决定企业营销成效好坏的关键性因素。

现实生活中一些企业经常可以发现一些常见的现象：人员流失率大、人员波动频繁；人心惶惶不安，身在曹营心在汉，随时想跳槽；大面积空降兵给原有人员造成沉重思想包袱和压力；一些小派系、小群帮经常胡作非为、指鹿为马；人员各自为战，散兵游勇；人员对一些工作相互推诿，出现问题相互指责；人员经常越级汇报，部门负责人无法掌控局面；人员工作期间走马观花，业余生活歌舞升平；部门营销费用失控，遗留问题严重等等。

这样的营销团队经常被竞争对手打得落花流水，陷入十分被动局面，经销商失去耐心和信心，市场表现更是岌岌可危，甚至面临一败涂地。

本文觉得营销负责人需要重视并强化团队的系统化建设与管理，用训练有素的理念和方式来打造一支战斗力强劲的营销团队，并培养整个营销团队“稳扎稳打、持续创业”的敬业精神，才可能在市场上所向披靡，战无不胜，取得辉煌的业绩。

就钢铁网络公司地区分站而言，如何把自己的网站发展为今后该地区市场贸易的主平台，成为摆在各个决策者面前的一个新的巨大的挑战。

本文提倡以人为本，量体裁衣，以精细的管理操作和低人才成本，组合出一个高品质的销售团队。

其中的要点就是“齐”、“稳”、“平”。

首先是团队要“齐”。

这里的“齐”有三层意思：齐全、齐心、齐步。

“麻雀虽小五脏俱全”，这里面的“全”就是齐全的意思。

并不是要把各类人才都招于自己麾下，而是以尽可能少的人员，组成齐全的运作团队。

因为一个人不可能是全才，但也不是单一人才。

这就要求决策者有长远周全的策划、洞悉和决断能力，首先要明确站里的的确确需要的是什么样的人才，这样的人才能为团队撑出怎么样的天空。

“兄弟同心其利断金”，一个团队只要同心同德，没有战胜不了的难题。

但是其中最重要的一点，就是领导者。

领导者是所有始末因果的决定因素，比如团队的文化、团队的管理、工作的奖罚等等。

人不是工作机械，有着微妙和复杂的感情，一个决策可以成为灵魂成就一个团队，也可以变成火线毁掉一个团队。

员工管理书籍

员工管理书籍员工管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的运营效率和员工的工作积极性。

为了提高员工管理的水平，许多管理者会选择阅读相关的书籍，以获取更多的管理知识和经验。

下面将介绍几本值得一读的员工管理书籍。

1.《员工第一》作者杜鹰以自己多年的管理经验为基础，详细介绍了如何实现员工第一的管理理念。

他强调员工是企业最宝贵的财富，只有将员工视为第一位，才能激发员工的工作潜力和创造力。

通过案例分析和实践经验，这本书为管理者提供了一系列有效的员工管理方法和策略。

2.《激励员工的艺术》作者丹尼尔·H·平克认为，激励是员工管理中最重要的一环。

这本书详细介绍了如何通过激励手段来提高员工的工作动力和工作满意度。

从薪酬激励、晋升机会、工作环境等方面出发，作者提出了一系列实用的激励方法和技巧，帮助管理者更好地激发员工的工作热情。

3.《团队合作的艺术》团队合作是现代企业不可或缺的一项能力，在员工管理中起着至关重要的作用。

这本书由杰米·琼斯编写，通过讲述团队合作的重要性、原则和技巧，帮助管理者建立高效的团队，提高团队的协作能力。

通过案例分析和实践经验，这本书给出了许多实用的团队合作方法和策略，对于提升团队的工作效能有很大的帮助。

4.《情商管理》情商是员工管理中不可忽视的一项能力。

这本书由戴维·卡尼斯编写，详细介绍了情商的概念、重要性和培养方法。

作者通过讲解情商在员工管理中的应用，帮助管理者更好地理解和应对员工的情绪和需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

这本书对于提高管理者的情商水平，改善员工管理效果具有重要的参考价值。

5.《沟通的艺术》良好的沟通是员工管理中不可或缺的技能。

这本书由马克·佩尔斯编写，详细介绍了沟通的原则、技巧和方法。

作者通过实例分析和实践经验，帮助管理者提高沟通能力，有效地与员工进行沟通和协调。

这本书对于改善管理者与员工之间的沟通，增强团队合作力有着重要的指导作用。

管理者如何对待员工

管理者如何对待员工“大公司做事，小公司做人”，这句话被很多职场人士奉为至理名言。

尤其是小企业的员工，往往把处理人际关系当作获得工作机会和利益的重要手段。

同样，对于小企业主来说，处理好内部员工之间的关系，也非常重要。

下面是关于管理者如何对待员工的内容，欢迎阅读！（一）“让员工持有梦，来梦想将来的美景，否则，人不可能有斗志。

”这是管理者时刻要遵循的一个大原则。

对于一些人，他们过一天算一天，不迟到、不早退、也不做事，成为只领薪水的“三不员工”，麻木地生活，始终如一的生活方式。

对这些员工，管理者就要提出适当的忠告和鼓励，使员工建立正确且积极的理想。

下面几点可作为参考：（1）有关业务的进行，将目标订在一个略高过自己能力之处（当然不可过于离谱），借此强化自己的能力。

（2）自己身处工薪阶层的地位，一年或三年后，将突破现状，获得更高的待遇。

（3）在充实自己方面，为自己订立一个计划，学习较高程度的知识与技能，为取得某种资格或学历而努力进取。

（4）在个人生活方面，有计划地培养子女、购置房产、安排家人的生活。

应让员工在适合他们自己的环境中，产生上述种种欲望及计划，只要管理者去大力提倡，每个员工有了理想，则定能意气风发，认真做事了。

（二）正视员工的进取心，压力要适中。

若员工能自发地充满斗志与进取心，则是很难得的，有这种员工的上司，也应该感谢上帝赐予自己良才，并且要善待员工才好。

但事实上，常有些管理者不但不善待员工，反而却百般阻挠，唯恐员工超越自己，这是由于忌妒心和不正当的自卫心所造成的。

一位对自己有信心的员工，遇到上司使出高压手段时，往往会采取反抗的态度，要不就会忽视上司的命令，这就是把员工当成小孩看待的结果。

（三）承诺一定要兑现（四）不要让员工远离自己管理者之所以不能知悉员工的感受，一个很大的原因就是管理者失去了自己的威信，不能把员工团结在自己的周围，使员工视企业为一个大家庭，视上司为朋友、知己。

员工有什么心里话都不对管理者讲，这样的上司是一个很失败的管理者。

制度化管理和人性化管理哪个更重要

制度化管理和人性化管理哪个更重要制度化管理和人性化管理哪个更重要在现代企业管理中，强调以人为本，对人性化管理的呼声越来越高，这本无可厚非，但更多的人认为制度化管理和人性化管理是两个互相矛盾、互相排斥的概念，谈制度化就不能谈人性化，谈人性化就不能谈制度化，制度化管理与人性化管理。

这种观念的背后是对制度化和人性化之间的关系的误解，把人性化和人情化混为一谈，更有甚者是，对他人要制度化，对自己则要人性化。

制度化管理和人性化管理真的不能共生吗?制度化和人性化到底是何关系?易经曰：“一阴一阳之谓道”。

一语道破天机，在管理中，阳即管理的制度化;阴即管理的人性化。

制度化管理是一种“刚性管理”，以“规章制度”为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。

20世纪，以泰勒的科学管理为代表的制度化管理曾风行全球。

中国也有句俗话：没有规矩，不成方圆。

由此可以看出制度化管理的重要性。

因此人性化管理是一种“柔性管理”。

制度化管理与人性化管理并不是非此即彼的关系。

没有制度，企业很难正常运行;规矩太繁琐，则会降低工作效率，制约员工的主观能动性。

两者相互依存，相互制约，共同发展。

制度化管理要求工作的每个环节都应有详细的说明，应能做到真正的量化，不搞模棱两可、做表面文章。

海尔公司将农民培训成为熟练的生产技术工人用不了一个月时间，靠的就是详尽的规定。

制度化管理以人性化管理需要为原则不断进行完善。

人性化管理的基础是制度的完善，不能脱离制度而独立存在，它依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。

人性化管理更有弹性和更能体现人在管理中的主观能动性，这也是符合辨证法的。

管理学中的人性假设

管理学中的人性假设管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。

随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。

1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。

管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。

4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。

能者管事智者管人优秀企业的管理十大秘籍

能者管事智者管人优秀企业的管理十大秘籍孟晚舟女士说过一句非常经典的话！工资是发给日常工作的人。

高薪是发给承担责任的人。

奖金是送给做出结果的人。

股权是发给能干忠诚的人。

荣誉是颁发给有理想抱负的人。

辞退信是给没结果还刷个性的人。

所以她给华为全体员工提出了4大要求【要求一】管理必须做到“四零四查9度”四零：零借口，零拖延，零返工，零扯皮。

四查：查方案，查精度，查配合，查结果。

九度：工作的态度，落实的速度，目标的精度，执行的力度，方法的强度做事的细度，团队的风度事业的高度酒做人的硬度【要求二】要求管理层必须清楚员工的7个重点1 员工不知道干什么因为缺目标2 员工做事没头绪因为缺计划3 员工做事不顺利因为缺流程4 员工做事得不到提升因为缺培训5 员工不知道怎么做因为缺方法6 员工做好做坏都一样因为缺奖惩7 员工付出和回报不成正比因为缺考核【要求三】要求核心层必须做到7个凡是你的管理水平提升10倍凡是有工作，就要有目标凡是有目标，就要有计划凡是有计划，就要有执行凡是有执行，就要有检查凡是有检查，就要有结果凡是有结果，就要有责任凡是有责任，就要有奖惩【要求四】要求华为人必须有的7种工作态度：1汇报工作——说结果。

2请示工作——说方案。

3总结工作——说流程。

4布置工作——说标准。

5关心下属——问过程。

6交接工作——讲道德。

7回忆工作——说感觉。

能者管事，智者管人。

优秀的管理者都善于搭建制度流程做管理。

如果你想成为优秀管理者，那你还必须要有这6大系统：1、工作职责系统：明确员工权责利，人人有事做事事有人做2、招聘管理系统：科学有效地招到适合企业的人才3、绩效考核系统：要什么就考核什么，考核什么就得到什么4、培训管理系统：提升员工的岗位胜任力5、目标达成系统：让高管时刻关注经营结果6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。

人力资源管理专业的发展趋势

人力资源管理专业的发展趋势嘿，朋友！您可知道人力资源管理专业，那可是在时代的浪潮中不断翻腾前行的呀！现如今，这世界变化快得像火箭，人力资源管理专业也跟着一路飞奔。

过去，可能就是简单地招人、发工资、搞搞培训。

但如今，那可完全不是这么回事啦！随着科技的迅猛发展，数字化就像一阵旋风，席卷了人力资源管理的各个角落。

你想想，以前得拿着厚厚的文件资料，现在呢？一个数据库就全搞定！招聘不再只是贴个招聘启事，而是在各种网络平台上精准找人。

这就好比以前在大海里盲目捞鱼，现在有了高科技渔网，能捞到最想要的“鱼”。

再说说人才竞争，那激烈程度不亚于一场没有硝烟的战争。

企业都在抢优秀的人才，就像争抢宝贝一样。

人力资源管理者得有一双火眼金睛，能从茫茫人海中识别出那些真正的“千里马”。

而且，光找到还不行，还得想办法留住他们。

这就像是养一盆珍贵的花，得精心呵护，给足阳光、水分和肥料。

还有啊，员工的需求也变得越来越多样化。

不再只是为了赚钱，更追求工作的乐趣、成长的机会和良好的工作环境。

这就要求人力资源管理者得像个贴心的管家，方方面面都得照顾到。

另外，企业对人力资源管理的战略地位越来越重视。

不再把人力资源部门当成是打杂的，而是看作推动企业发展的重要引擎。

这就好比汽车的发动机，得强劲有力，才能让车子跑得又快又稳。

未来，人力资源管理专业的发展会更加注重人性化和个性化。

不再是一套模式管所有人，而是根据每个人的特点和需求来量身定制管理方案。

这不就像裁缝做衣服，得量体裁衣，才能合身又好看嘛！而且，跨文化的人力资源管理也会越来越重要。

随着企业国际化的步伐加快，得学会管理来自不同文化背景的员工。

这可不容易，就像要在一个大杂烩里调出美味的汤，得掌握各种调料的搭配。

总之，人力资源管理专业的发展是充满挑战和机遇的。

要想在这个领域里混得风生水起，就得不断学习，跟上时代的步伐，像个勇士一样去迎接各种变化。

您说，是不是这个理儿？。

人性化管理员工的方法有哪些

人性化管理员工的方法有哪些人性化管理员工是现在很多企业的原则，所以管理者要了解怎么人性化地管理员工。

下面是店铺为你精心推荐的人性化管理员工的方法，希望对您有所帮助。

人性化管理员工的技巧1、技巧：先解决对方的问题，再谈自己的目的。

如，新官上任，先谈如何解决员工的购房问题，一下子就获得了员工的拥护。

2、技巧：先称赞对方，再谈自己的目的。

3、技巧：人情化管理。

西方社会众多的心理咨询机构、“消气电话”、“议会沙袋”人情化管理等等，即使不能从根本上解决资本主义社会的固有矛盾，但对缓和社会冲突，促进个人的身心健康确实起了一定的作用。

4、技巧：必须帮助员工解决个人问题，否则问题可能越来越严重。

//必须让下属自行决定是否寻求帮助。

5、技巧：和问题户私下会谈，时间要尽量长。

/预先决定你要谈论的各个方面，在会谈中做好笔记以备查证。

/不要责难他。

/听听下属的陈述，不要武断地下结论。

/尊重他的尊严，给他发言权。

/平静，不许发脾气，不威胁下属，也不要争论。

/如果自己有错，就勇敢地承认。

/保持会谈的非私人性质，态度要友好而坚定，不要满足于他一味的顺从，而要求他在行动上真正有所改进。

/对该进步设立一个最后期限。

表示相信他改进工作的能力。

/结束时作一个总结。

/确立下次会谈的时间。

6、技巧：领导应该感激其员工。

让下属做事时，心中的想法应该是“拜托你啦，请多多帮忙。

”对于应职者和员工，要以感激的心态来面对，而绝对不可以摆出高高在上、鄙视、不理的态度。

使用“请”“拜托”“万事拜托”“双手合十，万事拜托”的心态时，必须要谦逊、诚恳。

7、技巧：艾森豪威尔：“领导别人不是靠打人家的头来实现的——那是攻击，不是领导。

”8、技巧：常常保持中立，保持客观。

9、技巧：对事情要守密。

10、技巧：不要说得太多，想办法让别人多说。

11、技巧：对人亲切、关心，竭力去了解别人的背景和动机。

12、技巧：拥有梦想，就拥有动力。

13、技巧：经营者应该有“和员工站在一起”的信念。

有关人性假设及相应的管理措施

〔一〕有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。

我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。

在西，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比拟公认是四种：即：“经济人〞“社会人〞“自我实现人〞和“复杂人〞。

1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人〞,或“实利人〞。

这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。

可以说这是一种性恶论的管理理论。

美国学者薛恩在?组织心理学?一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“萝卜加大棒〞的管理策略。

美国心理学家麦格雷戈将这种管理式称为X理论。

关于经济人的具体假设教材中列举了多条，大家要记住这种理论的根本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。

这种管理式是资本主义开展初期广为应用的管理模式，即刚刚提到的萝卜加大棒的管理式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成那么罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧的状态，遭到了工人的反对和抗议。

3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的根本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。

麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。

这一理论的根本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。

当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。

五维度员工管理方案

五维度员工管理方案五维度员工管理方案是指在管理员工时，需要综合考虑员工的五个维度，包括能力、动机、目标、角色和关系。

通过对这些维度的有效管理，可以帮助企业激发员工的潜力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。

下面就这五个维度提出员工管理方案进行探讨。

一、能力维度能力是指员工在完成工作任务时所具备的技能、知识和经验。

在能力维度的管理中，企业需要根据不同岗位的要求，对员工进行岗位培训，提升其专业素养和操作技能。

还需要建立完善的能力评估体系，对员工的能力进行定期评估，帮助其发现和解决自身存在的问题，提高工作效率。

二、动机维度动机是员工在工作中产生行为的内部驱动力。

企业需要根据员工的个人需求和动机因素，激发员工的积极性和主动性，从而提高员工的工作积极性和创造性。

可以通过提供良好的薪酬福利、职业晋升机会、工作环境以及培训发展机会等方式激发员工的工作动机，使其更加投入工作。

三、目标维度目标是员工工作的方向和归宿。

在目标维度的管理中，企业需要明确向员工传达企业的发展目标和自身的工作目标，帮助员工理解自己的工作意义和价值。

还需要建立有效的目标考核机制，让员工对自己的工作目标进行量化和可衡量的设定，并对实现目标进行及时的评估和反馈。

四、角色维度角色是员工在组织中所扮演的职能和角色。

在角色维度的管理中，企业需要明确员工的工作职责和权利，帮助员工理解自己在组织中的地位和作用。

还需要建立健全的绩效考核体系，对员工的工作职责和工作业绩进行全面评估，并根据评估结果进行适当的激励和奖惩。

五、关系维度关系是员工与同事、领导以及其他部门之间的人际关系。

在关系维度的管理中，企业需要建立一个和谐的组织文化和工作氛围，营造同事之间互助、合作的氛围。

还需要加强领导与员工之间的沟通和互动，在工作中给予员工适当的支持和关怀，增强员工的归属感和认同感。

五维度员工管理方案是企业在管理员工时需要全面考虑员工的能力、动机、目标、角色和关系。

通过科学合理的管理措施，可以有效激发员工的工作潜力，提高工作绩效，从而促进企业的长足发展。