人性与管理概要
人性与人性化管理
人性 与人性理学 院 ，河南 郑 州 ４ ５ ０ ０ ０ １ ） 中 图分类 号 ：Ｆ ２ 文献 标识 码 ：Ａ 文 章编 号 ：１ ０ ０ ３ — ２ ７ ３ ８（ ２ ０ １ ３ ）０ ２ — ０ ３ ６ １ － ０ ２
摘要 ：人 性化 管理 是 一种 从 人性 出 发． 以人为 本 的管 理 ，我 国 先哲 非 常重 视对 人 、对 人 与 管理 的关 系 的研 究 ，在 ２ ０ 世纪 初 ， 以泰 罗 《 科 学管 理原 理 》 的 出版 为标 志 ． 表 明在 “ 经 济 人 ”假设 基础 上 建立 的泰 罗 制管 理原 则 已经相 当完善 。所谓 人性 化 管理 就 是基 于科 学 的人性 观 基础 上 的 “ 以人 为 中心 ” 的管 理 。人性 化 管理反 映 了现代 管理 的新 趋 向． 显示 了管理 文 化发展 的 新态势 ， 揭开 了管 理理 论和 实践 的新 纪元 。 关键 词 ：人性 化 ；管理 方式 ；
善人的意志和 品格， 提高 人的智力 、增 强人的体力， 使 人获得超越 生存 需要的更 为全 面的 自由发 展 。这种 “以人为 目的”的管理才是人 性化 和创 造力， 以组织 与组织成 员的共同发展为 目标， 以满足 人的需要和促 管 理 应 有 的哲 学 境 界 。人 性 化 管 理 的至 高 境 界 在 于 创 造 一 种 促 进 人 不 进人 的全面发展为根本 目的的管理模式 。 断学习、积极发展 的组织氛 围和共 同意景， 从而有利于人 的全面发展 。 在 不 同的管 理模 式背后 ， 无 论是 科学 管理 、还 是人 性化 管理 ， 隐 从 管理哲 学的角度看， 人的本质特征与人性化管理是密切相关 的。 寓的都是 一个在一定文 化传统背景 下关于人 的理 论模 型 即人 的假设 问 人 的本质特性及其 内在 要求 决定着 人在管理 中的地位与作用， 决定管理 题。人性假设不仅决定着管理理论 的形成和 发展， 同时还制约着人类 的 的理念和 目的。从人学 的层 面看， 人的一切活动始终围绕人性 的生存本 管理 实践活动 。对人 性是否 能正确 地、深刻 地认识 ， 将影 响管理 效果 质 、平 等 自由本质 、需要与发展 本质而进行 。对人 的本质特 征的理性 的好坏 、管理成败 的得 失。对此 ，孔 茨曾指 出： “ 一 个管理者 的人 性 认识， 其核心是要正确认 识人性 、人的地位作用、人的价值 、人 的需要 如何 ，将会 影响激励和领 导方法 。”管理史上是否重 视人、如何看 待 和 人 的 发 展 问题 。 人 、 是 否 有 人 的 发 展 观 ，就 形 成 了不 同 的 管 理 主 张 和 措 施 。 中西 方 管 正确 认 识 人性 是人 性 化 管理 的 前提 。对 人 性 的认 识 ， 有 “ 经 济 理 中诸种不 同的人性假设都蕴 含着某种程度 的合理和科 学成分 ，它们 人 ” 、 “ 社 会 人 ”、 “ 文 化 人 ”等 各 种 假 设 。 有 人性 善 、 人 性 恶 、 人 性 在 当代 的管理实践中均有 不同程度 的体现 。 亦善亦恶 等不 同认识 。人性化管理对 人性认识是 “ 社会人 ”、 “ 文化 西方 “经济人 ”的假 设造就 了 以物 为核心 的思想 ：“ 社会 人 ”的 人 ”与 “ 性善 论 ”。 由于不 同人 的人 性各异 ， 这就要 求在人 性化 管理 假设 使人成为管 理的核心 ； “ 自我实现人 ”的假设把人看 作是 “ 全面 中， 一方面要认识员工的不 同人性， 包容他们不 同的期望 与主张 ： 另一方 发展 的文化人 ”。可见 ， 随着 文明的发展、人类的进步 、人的价值 的实 面 ， 应坚持扬 善抑 恶 、使长 弃短的原则， 激 发和发展人 性中善 的、积 极 现， 人性 的尊严在管理理念 中获得 了无 比崇高的地位。 的一 面 ， 给 人 向上 的动 力 与 希 望 。 所谓 人性化管 理就是基于科 学的人性观基础 上的 “ 以人 为 中心 ” 在管理实践 中， 人性化 管理要重视人性 ， 但 对 人 性 不 能 放 纵 。一 方 的 管 理 。人 性 化 管 理 反 映 了现 代 企业 管 理 的 新 趋 向 ， 显 示 了企 业 管 理 文 面， 在 管理中要充分尊重人性， 以人为本， 符合人性 ： 另一方面， 又要看 到 化发展的新态势， 揭开 了管理理论和实践的新纪元 。 人性 的弱点与消 极面， 对人性 的弱点与消极 面不能放纵， 不能无原则 、 人 性 化 管 理 的 内涵 是 ： 无 限制地 张扬人性 。否则， 人性 的弱点与消极 面会 阻碍管理 ， 损害组织 人 性化 管 理 把 人 的 因 素 当 作 管 理 中 的首 要 因 素 、 本 质 因素 和 与社会 。对人性 中正常但 不利 于组织与社会的一面进行必要的限制， 这 核心因素 。人性化管理 的着眼 点是人， 它将 资源 中的人 回归到了真正的 才是真正 的、有实践意义 的人性化管理 。 “ 人 ”实实在在、有血有 肉、有情绪 、有思想 的生物有机 体， 而不单纯 主体 性是人最重要 的本质特征 。人的主体性 特征决定着 人在管理 是劳作的机器 、赢利 的工 具 ： 在人性化 管理的视野 中， 人的需求 、人 的 中 的 地 位 与 作 用 。人 是 客 观 世 界 的主 体 ， 当 然 也 是 管 理 的 主 体 。人 的 主 属性 、人 的心理 、人的情 绪、人的信念 、人的素质 、人 的价值等一 系 体性特征 具体表现为在 社会经济与 管理活动 中的 自主性 、能动 性和创 列 与 人 有 关 的 问题 均 成 为 管理 者 悉 心 关 注 的 重 要 问题 。人 性 化 管 理 见 造 性。 自主性是人 的主体性地位 的体现， 它直接影 响着 主体活动的积极 人又 见物 ， 以人为中心 ： 而其它类型的管理方式是 以物 为中心， 见物少 见 程 度 ： 而人 的能动性 与创 造性是一切 活动的动力之源 。因此， 在 人性化 人 ，甚 至 是 见 物 不 见 人 。 管理中， 要充分认识人 的主体性特征， 视人 为管理的主体， 这就要实行 自 二 、人性化管 理确定 了人在 管理过程 中的主导地位 。企业是人 的 我 管 理和 参 与 管 理 。通 过 自我 管 理 和 参 与 管 理 ， 使 员工 真 正感 到 自己 是 集合， 不是物 的堆积 ， 是 由人 以赢 利为 目的而 构筑 的经济性 组织 。企业 管 理活动 的主人 ， 可 以主动 而积极地参 与到管理的一切 工作 中去， 并在 的赢利性 目的是要通 过对人 的管理、发挥其积极性， 进而优化物质资源 工作 中发挥其聪 明才智和创造性 ： 同时， 员工通过 自我 管理和参与 管理， 的配置才能达到 。企业管理必须调动企业人在物质资源的配置和赢 使 自己得到全面 的发展， 也 是实现 自身价值 的重要方面 。 利过程 中的主动 性、积 极性和 创造 性， 而人性化管理正是围绕着调 平 等与 自由是人 的社会 属性 ， 也是 人的追求 。卢梭 提 出： “ 人 是 动人的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动的。 生而 自由平等 的， 这 是天赋的权利 。”人的平等 自由与人性化管理是密 三 、人 性化 管 理体 现 了员 工是 企业 管 理主 客 体 的统一 。员工 既 是被 管 切相关 的。人性化 管理 必须充分考虑人的平等与 自由， 而人在管理 中的 理的客体， 也是应当受尊敬 的主体。企业所要实现的 目标， 既是企业 的， 也 平等与 自由也只有 在人性化管理 中才能实现 。人 的平等性意 味着在人 正是员工个人的目标。员工在追求组织 目标 的同时也充分发展了 自己， 组 性化管理 中， 组织成 员之间 、包括 管理者与被 管理者之间是平等 的， 是 织目标达成之 日就是个人 目标实现之时。人性化管理是文化管理运作和实 合作分工 的关系 ： 人 与人之 间应相 互尊重， 形 成一种和谐 的人 际关系 。 践的核心 。人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其它各种类型 人的 自由意味着在人性化 管理 中， 一方面， 要树立正确的 自由理念， 自由 的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。 并不是为所欲为， 要有制度 的制约 ： 有制度 约束 的 自由才是真正的 自由， 人 性化管理 的着 眼点是人 ，把人 的因素 当作管理 中的首要因素 、 才是每个人都获得 自由的重要途径 。另一方面 ， 在 管理中要重视人的 自 本质 因 素和 核心 因素 。在人 性化 管理 的视野 中，人 的需求 、人 的属 由 ， 采 取 一 些 有 利 于 人 的 自 由的 管 理 方 式 ， 如 适 度 分 权 、 权 变 管 理 、 弹 性 、人 的 心 理 、人 的 情 绪 、人 的 信 念 、人 的 素 质 、 人 的价 值 等 一 系 列 性 工 作 与 柔 性 管 理 等 。 人 的 需 要 是 人 性 化 管 理 的 动 力 与 目标 。 人 性 化 与 人 有 关 的 问题 均 成 为 管 理 者 悉 心 关 注 的重 中 之 重 。人 性 化 管 理 确 立 管理的激励 管理， 一方 面要 正确处理物质 激励与精神 激励的关系 ， 不能 了人在 管理过程 中的主导地位 ，围绕着调动 人的主动性 、积�
人性管理内容概要
人性管理内容概要自序第一讲什么叫做人性管理中国式管理＼3管理的原则：以人为本＼6什么都在变，只有人性从来没有变＼7人性不喜欢被管，有人管就不自在＼10人性喜欢理，喜欢被看得起＼12人性管理就是只理不管，管事加理人＼14第二讲怎样才能做到只理不管呢理的意思是看得起，有面子＼21又要理他，又要不管他＼22事情既要做，又要做得圆通＼25圆通不等于圆滑＼27推、拖、拉是管理的一个有效方法＼28做事要有原则，外圆还要内方＼32第三讲什么叫做内方外圆“方”，是方针、准则，是心中的东西＼37“圆”，是变通、涵养，不是没有原则＼39方形是“经”，圆形是“权”，有所变，有所不变＼41不可不变，不可乱变＼43合理变通＼46第四讲做事有哪些基本原则守本分，首先把自己的本职工作做好＼53 守规矩，凡事依照制度，按规定办事＼54 守时限，提前完成才可能＼56 守承诺，答应的事情必须做到＼57重改善，精益求精，求持续做得更好＼60 重方法，讲求正确有效的方法＼62第五讲怎样建立制度才能合乎人性管理一定要制度化，但制度必须合理＼67 合理的制度，大家一定要自觉遵守＼68 制定制度，由下而上最管用＼72下面定得不合理，领导还有决定权＼72 上下多交流，彼此尊重，叫做好商量＼73 制度要常常修改，要学会动态平衡＼76 好制度关键在执行＼77凡事要合理合法＼78第六讲遇事应该怎样处理遇事要讲情，依理给对方面子＼83遇事不要辩解，用情和行动去化解＼85 不要面子不讲理，只好翻脸依法处理＼87 由情人法，处理事情人性化＼89得到面子要珍惜，要格外讲理＼90执行制度要有软件相配合＼91第七讲处理事情之前怎样思考比较合理思考的方式和处理事情的方式相反＼99凡事先看规定，合乎规定才去做＼100 合法只是底线，遇事还要变通，要有所作为＼102不能变通，要求得理解＼104如果需要变通，要求得上级的同意与谅解＼105合理合法，还要考虑可能产生的后遗症＼107第八讲上级交办的事情怎么办与上司交往的第一条，不能拍马屁＼113“上司永远是对的”，上司交办的事情要接受＼116 难以领命的事情不能做，也不能说＼118研究实际情况，有问题提出来试试看＼119有问题向上司汇报，让他自己拿主意＼121察言观色，心中有数＼122第九讲部属工作做不好怎么办指派工作是考验上司的能力，要慎重＼127适当分派工作，还要跟踪指导＼128老板和员工要好聚好散＼130部属工作做不好，要分辨是“不能”还是“不为”＼132 “不为”的原因有几种，激励不够或重视不够＼133 对能干、耍大牌的部属要安抚，要有气度＼134第十讲部属越级报告怎么处理越级报告应视为非常态，而不是常态＼141越级报告不可以听也不能不听，都有不良后果＼142 认真倾听，但不必亲自处理＼144静观其变，无为而治＼145认真与部属沟通＼147各居其位，各自修炼，各安其所＼150第十一讲上级越级指示部属要怎样回应上下够不着，中间最难受＼155不可以向上级抗议，也不必询问部属＼157平时做出宣示，自行承接越级指示须自行负责＼158 该教训要教训，该宽容要宽容＼160老板做事要留有余地，越级指示不可常发生＼162 承接越级指示要慎重，对后果要自行负责＼164 如何对待平行同事的越位指示＼166第十二讲向上级报告应注意哪些问题尊重领导，至少礼让三分＼171上级想听才去说，要有方案才去请示＼172 报告只说过程和想法，不可替老板做决定＼173 报告不可从头说起，要分三段一层一层往下说＼174 方案与老板的想法有分歧，要想尽办法做调整＼176 报告要择时、择机，点到为止＼178第十三讲向部属指示应该采取什么方式少骂人，少做指示，要借用别人的智慧＼185 提出问题让部属制定他们愿意做的方案＼187 集众人之智，尽可能听取各种不同意见＼188把指示放在腹中，让大家自动找出来＼190 让部属多动脑筋，找出最佳方案＼191 对上级的指示中层干部要学会承上启下＼192 保持紧急时发号施令的权力很有效＼194 第十四讲平行同事要注意哪些原则大家一般大，谁也不怕谁，互相不服气＼199 将心比心，互相体谅，互相支援＼200同级之间要照顾，做到这一点你就很出色＼203 让大家明白，跟你打交道保证不吃亏＼205同事之间要善待，好处要分享，错处要担待＼207 竞争是你看有则有，你看无则无＼209第十五讲怎样指派新任务人员没有增加，新的业务却不断产生＼215增事不增人，让下级心甘情愿接受新业务＼217 用简化、合并、重组的方法调整原有工作＼221 指派新工作要坚持量才适用＼223新任务指派给谁由主管控制＼224 宴存不接受指派，适当少派好差事＼225第十六讲不能如期完成任务怎么办任务不但要完成，还要如期完成＼229不要等到最后才发现＼230发现进度有问题，要及早想办法解决＼232因人而异，一切都在控制之中＼234确定事情不能如期完成，要有补救方案才妥当＼237 时间和质量冲突，绝不能降低质量＼240第十七讲部属犯错误要怎样处理不能放过部属的错误，但首先要预防＼245 派人实际检查部属的工作，不可空口说白话＼247 指出部属错误要策略，用“三明治”方式有效果＼249 初犯不罚，再犯不赦＼251初犯不罚，重在教育过程＼252管理干部重在做人，教育员工要诚心诚意＼255 第十八讲做事是否合理如何判断人性喜欢合理，但合理与否很难讲＼261做事先定位，位置不同则道理不同＼264时也，命也；势可以造，时只能等＼265合理就是“中”，不合理是“不中”＼266做事合理不合理看看反应就知道＼267懂得合理的标准，还要会灵活运用＼269不要批评老板，当干部的没有这个权力＼27l第十九讲人性管理的要诀做事情、做学问都要“摸着石头过河”＼277 做任何事以“两难”为起点，安全有效＼278 身处“两难”要会“兼顾”＼279“兼顾”不了求“合理”＼282遇事三思而后行，遵循“六字原则”＼284也许第三种处境是最好的解决方案＼288第二十讲为什么要实施人性管理降低成本的有效方法，是最经济的方法＼293 让大家乐于工作，发挥潜力＼295大家合作协同，组织才有力量＼296管理也要“与时俱进”＼299尊重员工的尊严，让其安心工作、体现价值＼300 人性管理适用于各种管理模式＼301 中国文化理应作为企业的主流文化＼303第二十一讲怎样实施人性管理21世纪是中国的世纪＼309不要讲“人力资源管理”，视人犹物＼310不要存心去管人，不要忽略人的情绪＼312不要讨论人性的善恶，人富有可塑性＼313不要开口闭口讲法，最好由情人理＼314有成绩时要感谢上司给了你机会＼316附录曾仕强教授做客《名家论坛》对话“人性管理”。
第2章人性与管理
学管理理论的基础上的继承和发展。
弗雷德里克•泰勒 （1856—1915）
扩展阅读： 道格拉斯•麦格雷戈(Douglas M. McGregor)
美国著名的行为科学家，人 性假设理论创始人，管理理论的 奠基人之一，X-Y理论管理大师。 道格拉斯·麦格雷戈是人际关系
道格拉斯•麦格雷戈
学派最具有影响力的思想家之一。 （1906～1964）
三、自我实现人假设（Y理论）
（六）对管理工作的启示： 1、管理重点 2、管理人员的职能 3、奖励方式 4、管理制度
（七）思考： 1、Y理论的缺陷是什么？ 2、X理论与Y理论有什么异同点和共同点？
四、复杂人假设（超Y理论）
（一）代表人物： 埃德加•沙因
（E.H.Schein）
在组织文化领域中，率
先提出了关于文化本质的概念，
二、社会人假设
（二）主旨：人注重人际关系，物质利益其次。 （三）要点：
1、社会和心理因素是影响人的生产积极性的因素。 2、提高生产率关键在于人际关系。 3、非正式群体也能影响群体成员的行为。 4、组织的作用就是保持人的社会需要和经济需要 的平衡。
二、社会人假设
霍桑实验
照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验
对于文化的构成因素进行了分
析，并对文化的形成，文化的
间化过程提出了独创的见解。
埃德加•沙因（1928－）
四、复杂人假设（超Y理论）
（二）主旨：需要的变化（年龄、情境、地点、时间、地位、 人际）导致管理的变化。 （三）要点：
1、人的需要不同，工作动机多变 2、人有动机冲突 3、人有新的需要和动机 4、随着工作环境变化，需要和动机也在变化 5、没有一种全能的管理模式
人格理论家和比较心理学家，人本
《人性管理理论》课件
人性管理的重要性
1 2 3
提高员工的工作满意度和忠诚度
人性化管理关注员工的需求和感受，能够提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
增强组织的凝聚力和创造力
人性化管理注重建立良好的人际关系和团队氛围 ，能够增强组织的凝聚力和创造力，提高组织绩 效。
提升企业的社会形象和品牌价值
促进企业创新与发展
提高企业绩效和竞争力
人性化的管理方式能够激发员工的创造力 和创新精神，推动企业的持续发展。
人性化的管理方式能够提高员工的工作积 极性和工作效率，从而提升企业的整体绩 效和市场竞争力。
04
人性管理理论的挑战与解决方 案
人性化管理面临的挑战
员工个性差异
不同员工有不同的性格、价值观和工作风格，需要有针对性的管理方 式，增加了管理的复杂性。
人性化管理关注社会责任和道德伦理，能够提升 企业的社会形象和品牌价值，增强企业的竞争力 和市场地位。
03
人性管理理论的实践应用
如何实施人性化管理
建立信任与尊重的文化
强调员工之间的相互信任和尊重，鼓励开放 、坦诚的沟通。
激励与认可机制
设立奖励制度，及时认可和奖励员工的优秀 表现和贡献。
关注员工成长与发展
理论背景
人性管理理论的起源
人性管理理论起源于20世纪初的人际关系理论和行为科学理论，这些理论强调人的社会 性和心理需求，对于企业管理具有重要的指导意义。
人性管理理论的发展
随着社会和经济的发展，人性管理理论也在不断发展和完善，如马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论等，这些理论为企业的人性化管理提供了重要的理论基础和实践指 导。
理论基础
人性管理理论建立在心理学、社会学、管理学等多学科的 理论基础之上，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。
人性与管理制度
人性与管理制度人性是一个复杂而又深邃的话题，它涉及到人类的思维、情感、道德、行为等诸多方面。
在管理领域，人性也起着至关重要的作用。
管理制度作为一种管理方法，也需要考虑到人性因素。
本文将探讨人性与管理制度之间的关系，并讨论如何在管理中更好地结合人性因素。
人性是指人类的个体或群体在思维、情感、行为方面的共同特征。
人性的多样性使得人与人之间存在着巨大的差异，任何一种管理制度都需要考虑到这一点。
比如，在一个团队中，不同的成员可能由于性格、背景、经验等方面的差异而对某种管理制度产生不同的反应。
有的人可能会对某种管理制度感到满意，而另一些人却不会。
因此，理解和尊重人性是管理制度设计的基础。
人性中的自我利益和利他主义也是管理制度需要考虑的因素。
人的自我利益使得其在面对利益分配、晋升机会等问题时往往会采取一种自利的态度。
管理制度需要设计一种能够平衡各方利益的机制，以实现组织目标和个人利益的双赢。
而利他主义则是人性中的一种积极因素，很多人在工作中不仅仅追求自身利益，还会考虑到团队的利益。
管理制度应该能够激发利他主义，促使员工更好地为组织付出。
管理制度设计应当重视人性的动机和激励。
人在工作中参与、合作和创新是受到内在动机的驱动，管理制度要能够激发这种内在动机，以促进组织的创新和发展。
同时，激励制度也是管理中常见的一种激励方式。
激励可以是物质上的，如薪酬、奖金，也可以是精神上的，如赞扬、承认。
管理者需要根据不同的人性特点来设计激励制度，以达到最好的激励效果。
管理制度还需要关注人性中的道德和责任。
道德是人类社会运行的基础，管理制度应当倡导正确的价值观和行为规范，鼓励员工勇于担当和履行责任。
一个良好的管理制度应当能够在一定程度上引导人们融入社会，尊重道德，敬畏自然，关爱他人，珍视生命，热爱和平。
这也是企业文化建设的一部分，能够帮助员工形成正确的人生观和价值观。
在管理实践中，如何更好地结合人性因素来构建管理制度是一个重要的课题。
管理与驾驭人性概述
问题
请对照王厂长、李厂长的不同做法，并 分析以下问题：
1．他们的人性假设、管理理念、领导作 风有何不同？ 2．他们在激励方面的指导思想、手段和 侧重点有何不同？ 3．他们的管理方式分别有何得失？
国民性对中国企业竞争力影响
中美日去机场比较 一个英国人生意，两个银行，三个殖民地
中国足球困境—腐败、一盘散沙 钱学森问题和诺贝尔问题
中美日去机场比较中美日去机场比较一个英国人生意两个银行三个殖民地一个英国人生意两个银行三个殖民地中国足球困境中国足球困境腐败一盘散沙腐败一盘散沙钱学森问题和诺贝尔问题钱学森问题和诺贝尔问题在神性和奴性之间晃荡的民族在神性和奴性之间晃荡的民族人人酷似八卦的民族人人酷似八卦的民族农耕文明为主游牧文明居于非常次要地位长城阻隔农耕文明为主游牧文明居于非常次要地位长城阻隔文明中心单一西北南地势阻隔文明中心单一西北南地势阻隔东有大海东有大海重视祖宗家族子孙人际关系依赖度高居住地较固重视祖宗家族子孙人际关系依赖度高居住地较固定户籍控制严厉定户籍控制严厉民众自由度小思潮窄理论多在于关注民众自由度小思潮窄理论多在于关注人人思想控思想控制严厉发生制严厉发生焚书坑儒焚书坑儒及多次及多次文字狱文字狱事件直事件直至文革至文革君权至高无上神权是附庸君权至高无上神权是附庸大帝国时代占历史一半还多君王治术更成功大帝国时代占历史一半还多君王治术更成功多次受到游牧文明海洋文明冲击冲击多次受到游牧文明海洋文明冲击冲击历经苦难危机深重以至心无定性定则历经苦难危机深重以至心无定性定则生存第一生存第一游牧海洋文明为主游牧海洋文明为主文明多中心文明多中心居住和人口流动性大人际关系依赖度相对小居住和人口流动性大人际关系依赖度相对小户籍控制不严户籍控制不严民众自由度大思潮多人万物都有民众自由度大思潮多人万物都有神权至上神权至上多小国类中国春秋时代是常态帝国治术不多小国类中国春秋时代是常态帝国治术不及东方及东方思想控制相对不严容忍度高允许犬儒主义及思想控制相对不严容忍度高允许犬儒主义及第欧根尼现象第欧根尼现象在美国人亚瑟在美国人亚瑟亨亨史密斯所著的中国人的性格史密斯所著的中国人的性格共列举中国人的个性有共列举中国人的个性有2727项之多
《人性假设与管理》
人性假设与管理人性，即人的本质，是一个古老而令人深思的命题。
西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。
在他们看来，人性就是人的特性。
而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。
周三多认为，中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。
德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。
这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。
管理也不例外。
以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。
管理所涉及的人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握住了本质。
从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。
1一、西方人性假设理论(1)“经济人”假设2“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。
斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。
随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。
这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。
从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是提高生产率。
他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法,利用金钱来刺激“经济人”工作的积极性,摸索出了一套科学管理原理,开创了科学管理的新时代。
美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。
X理论就是对"经济人"假设的概括。
人性与管理
人性的管理艺术如果说，人类天性中确实有一些超越历史、阶级和社会而亘古不变的东西，那么，建立在这些人性本质认识之上的思想就会闪耀人类永恒的真理。
掌握了这些经得起人心、时间和实践检验的思维方法，才有可能成为现代社会各行业组织的卓越领袖，才有能力在各行业组织中开展卓有成效的管理和变革工作。
请注意我的措辞，我指的是各行业组织的领袖而非一般的管理者。
领袖和管理者的境界判若霄壤：领袖除了要关注整个经济环境、政治形势以及人们的内心需求，还要凝聚全部的心血灌注到自己所领导的事业之中，确保事业的正确方向。
管理者则关注在某一系统内具体的项目实施，力求项目团队在一定的时间、条件下正确地完成特定的绩效。
正如美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇所说：“把梯子正确地靠在墙上是管理的职责，领导的作用在于保证梯子靠在正确的墙上。
”管理大师彼得·杜拉克则直截了当地说：“领袖是做正确的事，管理者是正确的做事。
”领袖会改变一代人的生活方式和观念，甚至影响历史的进程。
但一个人若想成为时代的“领跑者”，相当有难度和挑战性。
作为一名领时代风气之先的领袖，没有一成不变的教条，只有出人意料的创造。
在过去一百年中，亨利·福特开创了人类的汽车时代；富兰克林·D·罗斯福总统扭转了美国历史上最深重的经济危机，并在二战中令美国一跃而为世界霸主，彻底改变世界版图；比尔·盖茨的微软帝国发动了数字信息技术革命，深刻改变了人类生活和科学技术的进程。
只有具备了领袖的思维，才能成为一名真正的领袖，而要获得领袖的思维，必须借助于真正的学问。
当下各类管理类书籍虽然层出不穷，却都偏重于具体的管理方法和技巧，没有一本谈行业组织中的领袖如何思维与运筹帷幄，即便有所谓战略管理类书籍，也大多是基于某种理论分析模型构建而成。
这些是知识，而非智慧；这些能“授人以鱼”，而不能“授人以渔”；这些是有益事业的具体微小的“术”，而非建立可大可久事业根基的“道”。
什么是人性化管理
什么是人性化管理篇一：什么是人性化管理什么是人性化管理所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
因此，必须对人性有所了解。
人性学1.自然属性的三个定律：（1）人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。
”（2）人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。
”（3）人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。
”2.社会属性的三个定律：（1）对行为后果的考虑。
（2）对自己长远目标的考虑。
（3）对人生价值的考虑。
企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。
思想意识在现代管理中起着决定性的作用。
意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。
企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。
人性化管理的四阶段人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。
人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。
人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。
这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。
HRM---人性、人本管理
1、什么是“自我实现的人”(Self-actualizing man) “自我实现的人” 是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，
它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞 好的一种人性理论。
自我实现 : 是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯有 这样才会感到满足。认为人是勤奋的、有才能的、有潜力的。
本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥
15
驾驭现在 驰骋未来
2、以“自我实现人”为假设的管理方式
1）管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战 性，最能满足人自我实现的需要。
2）管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥 他们的积极性和创造性，主张下放权利，建立决策参与制度、 提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起 来。给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的 开发，重视内在奖酬等。
人力资源管理的环境可以从不同角度划分为多种类型
1、内部环境与外部环境
从组织系统角度划分 （1）内部环境：
指组织的具体工作环境。由从内部影响组织人力资源管理的因素 构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、 组织的性质与员工的类型等。包括工作的物理环境和心理环境（组 织气候）。
物理环境：工作地点的空气环境、光线环境、声音环境和颜色环境等
19
驾驭现在 驰骋未来
人性假设理论
社会人假设 （Y理论） （参与管理理论）
自我实现人假设
以工作的合理安排 满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
管理制度的人性化与人本化
管理制度的人性化与人本化随着社会的发展和企业的不断发展壮大，管理制度越来越重要。
好的管理制度可以提高企业的效率和竞争力，也可以帮助员工更好地完成任务和提高工作质量。
然而，传统的管理制度往往以规章制度和强制性规定为主，缺少人性化和人本化的因素。
如何使管理制度更加人性化和人本化，是当前企业管理中需要解决的重要问题。
一、管理制度人性化的概念管理制度人性化是指完善管理制度的同时，考虑到员工的人性需求，注重对员工的尊重、关爱、理解，最大限度地发挥员工的主观能动性，达到管理者与员工互助互利的局面。
人性化管理要以员工为中心，尊重员工的人格、尊严以及人的权利，创造一个彼此信任，互相支持的良好工作环境。
二、管理制度人性化的意义好的管理制度不仅可以提高企业的效率和竞争力，还可以为员工创造一个良好的工作环境，让员工感受到企业的关爱和尊重，从而激发员工的积极性和创造性。
人性化的管理制度可以让员工更好地完成各项任务，提高工作质量和工作效率，进而增强企业的竞争力和经济实力。
三、管理制度人性化的实践管理制度人性化的实践需要从以下几个方面入手：1.注重员工的职业发展。
企业可以为员工提供广阔的职业发展空间，给予员工更多的培训和学习机会，激励员工不断进步。
2.关注员工的身心健康。
企业应该重视员工的身心健康，积极组织健康活动，关注员工的身心健康状况，帮助员工解决身心健康问题。
3.注重员工的意见和建议。
企业应该注重听取员工的意见和建议，建立员工意见箱，鼓励员工表达自己的看法，从而改进企业的管理制度，更好地服务员工。
4.创造良好的工作氛围。
企业要创造一个良好的工作氛围，鼓励员工彼此合作，相互支持，形成团结合作的工作氛围，让员工更好地完成各项任务。
四、管理制度人本化的实践管理制度人本化的实践需要从以下几个方面入手：1.注重人本理念。
企业应该坚持以人为本的理念，将员工视为组织最重要的资产，将员工的利益放在企业利益之上，体现“以人为本”的管理思想。
企业管理中的人性管理
企业管理中的人性管理在企业管理中，人性管理是一种重要的管理理念，它关注着员工的人性需求和情感体验，旨在提高员工的工作满意度和工作效能。
本文将通过探讨人性管理的概念、原则和实践，揭示其在企业管理中的重要性和应用。
一、概念解析人性管理，顾名思义，是以人性为核心的管理理念。
它认为人是企业最宝贵的资源，企业的发展和成功离不开员工的积极参与和创造力的发挥。
人性管理强调尊重和关注员工的情感需求，使其在工作中获得成就感和幸福感，从而提高员工的工作动力和绩效水平。
人性管理主要体现在以下几个方面。
1. 尊重和关爱员工。
人性管理注重对员工的尊重和关怀，关注员工的身心健康和个人成长。
管理者应建立友好和信任的工作关系，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
2. 强调员工参与和沟通。
人性管理鼓励员工参与决策和管理过程，尊重员工的意见和建议。
同时，通过开展多种形式的沟通活动，管理者能够及时了解员工的需求和困难，为员工提供合适的支持和帮助。
3. 激励和发展员工。
人性管理重视激励和发展员工的潜力，通过提供培训和晋升机会，激发员工的工作动力和创造力。
此外，管理者还应根据员工的不同能力和价值贡献，进行合理的薪酬激励，使员工获得公平和正义感。
二、原则探讨人性管理的核心原则是以人为本。
在企业管理中，人性管理具有以下原则。
1. 以员工为中心。
人性管理将员工作为企业管理的核心，将满足员工的需求和提高员工的福利作为企业发展的前提。
企业应积极关注员工的情感需求，给予他们更多的关怀和支持。
2. 尊重和信任。
人性管理强调对员工的尊重和信任，建立良好的工作关系。
管理者应始终相信员工的能力和价值，积极倾听员工的声音，给予他们更多的自主权和决策权。
3. 激励和发展。
人性管理重视激励和发展员工的潜力，通过提供培训和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
同时，管理者还应根据员工的不同能力和贡献，给予合理的薪酬激励，提高员工的工作满意度。
三、实践方法人性管理的实践需要管理者采取一系列的措施和方法，以实现员工的期望和企业的目标。
人性与管理
人性与管理周建波提要：管理既包含企业的内部管理，也包含对顾客的管理。
在我的眼里：营销和管理没有本质区别，都是对人行为的改造。
变让我干为我要干，变拒绝购买为我要购买。
不同在于顾客与企业是松散命运共同体，它的流动性强，顾客经常用发火的形式来表达自己的意志。
而员工与企业是紧密命运共同体，流动性弱。
员工经常有歪曲的方式和言不由衷的方式来表达自己的意志。
因此，发现顾客的发了解顾客需求比发现员工需求更为容易。
要研究需求的变化规律，力争发现潜在需求。
一、了解人人是什么？人的特点、优点和弱点是什么？做领导的经常会犯两个错误，一是经常用道德标准要求人。
得是得到的得。
按照中国古文字学的含义，德，品德的德等同于得到的得。
一个人能舍弃对于利益的追求而让与别人，让别人得到，这就是有德。
那么，人的天性是追求利益的，要想让人放弃部分利益，让别人得到，就需要领导创造有德的条件，创造团结合作的条件。
做领导经常会犯的第二个错误趋向是经常用惩罚的武器。
而领导确实有惩罚的武器。
这也叫发挥竞争优势。
但是我们说了，人和物有一个很大不同，人高兴了能够迸发出200%的力量，我爱干，你管的着吗？那个姑娘和小伙一旦恋爱，恋上的状态，天涯海角在所不辞，愿意！那么一旦不愿意了，不高兴了，仅能够迸发20%的力量，说怪话，发牢骚，不仅自己不干，还影响周围的人不干。
实在不高兴了会迸发出负200%的力量，搞破坏！周扒皮和高玉宝的关系是什么关系啊，不就是组织内部的劳资关系吗？那还不算严重的。
前段时间，北京报纸报道：民工王斌宇杀死4人，重伤1人，都是他的领导。
这是什么呐？这是劳资关系更激化后的情况。
说暴力作为惩罚武器是可以用的，但是，一定要把握个度吧？！一味地滥用惩罚武器，一定会适得其反的。
会引起百姓、员工的反抗。
早在2000年以前，老子讲过一句话：“民不畏死，奈何以死惧之？”老百姓不怕死，你干吗老用死吓唬他？当年美国用原子弹威胁中国时，毛泽东讲：“中国人民连死都不怕，还怕原子弹吗？”人都珍视自己的生命，人没有不怕死的，怕和不怕是矛盾的统一体，他们是可以相互转化的，怕到极点就是不怕。
人性与管理的关系
论人性与管理的关系人性与管理，通俗一点来说，就是人的个性，包括性格、气质、能力等诸多因素与管理的关系。
学习与掌握个性的概念与理论，这对人力资源管理是十分重要的。
第一，在实际生活中区分各种类型个性的个体，是人力资源管理的出发点。
要管好人，首先要了解人，只有了解人的个性类型，才能有的放矢、因人而异地做好管理与教育工作。
第二，通过管理活动．形成与发展人的积极的个性。
作为社会实践活动的管理，一方面为社会创造物质财富，另一方面，在每一个个体所具有的一定生理素质与相适应的社会环境条件下，通过催化作用促使人们形成与发展为社会所需要的个性特征。
第三，在管理活动中，了解人的个性有利于人际关系的和谐，减少矛盾勺冲突。
管理者与被管理者都要善于了解自己的个性，也要善于分析他人的个性。
只有这样，才能很好地与人相处，使人际冲突与矛盾减少。
第四，个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。
人员选择、职业分配应该考虑到人的个性类型。
领导班子成员的选拔，也要依据个性类型最佳匹配的方案，才能取得工作班子的最佳整体效能。
以下将具体分析人性与管理的关系，其中主要包括性格与管理、气质与管理、能力与管理、心态与管理等几个主要方面。
性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。
性格类型是指一类人身上共有的性格特征的独特结合。
许多心理学家从不同方面对性格进行分类；主要的有机能类型说、向性说、独立—顺从说、文化—社会类型说。
在管理学中，根据性格的结构和管理者的行为，可以将管理人员的性格分成三种类型：积极刚勇型、消极怯懦型和折衷型。
积极刚勇型管理者的行为特点为：活泼，有坚强的信念，有时候甚至过分地信任自己，积极地做正当的事，遇事不顺利也不灰心，有斗争性，由于自己的行为伴随愉快的事，所以行为被强化了。
消极怯懦型管理者的行为特点为：缩手缩脚，对社会活动不感兴趣，生活单调；话题少，依赖性强，一切听从别人指挥，使自己的思维和行为停留在狭小的范围内；虽然消极但很敏感，自卑感很强；由于遇到的都是不愉快的事，因而对于采取行动持消极态度。
论“人性”与管理
、
儒家管理的人性论基础
把 国家管理好 。这便是苟子的“ 礼义之治” ——强调一种加 强“ 教化 ” 的管理 。尽 管 ， 苟子与孟子在人性假设 的起点 是 不 同的， 这不等 于说儒家大师们 的理论是相悖的。因为 ， 但
【 关键 词 】人 性 论 ； 础 ； 示 ； 代 管理 模 式 ； 思 ； 论 基 启 现 反 结
【 中图分类号 】 Ｃ ３ 【 ９ 文献标识码】 Ａ 【 文章编号 】１ ０ — ０ ６ ２ １ ）０ ０５ －２ ０ ９ ３ ３ （０ ０ １— １ １０
中国是一个文化历史悠久的文明古 国。中国人 民在五
解决 ， 儒家是提倡“ 人性 可塑” 的。我 国现存 的大量古籍里
姓， 用刑 法来 制约百姓 ， 用礼来约束百姓 ， 老百姓就知道做
坏事可耻且能 自行纠正错误。儒家 的另一个代表人物苟子 则主 张“ 恶论” 苟 子指 出 ， 目好 色 ， 性 ， “ 耳好 声 ， 口好 味 ， 心
记载着无数古代 杰出 的政 治家 、 哲学家 、 想家有关 儒家 思
管 理学说 和主张 ， 为今人学 习、 研究管理提供 了取之不尽 、 用之不竭的思想理论源 泉。这些如珍宝般的理论体系应当
好利 ， 骨体肤理好愉佚 ” 才是人的本性 。其实 ， 严格 的说 ， 苟 子的“ 性恶论” 应该是“ 性恶善伪论” 。因为他认为人 的本性
是 恶的 ， 但人可 以为善 ， 即通过后天的人为 的努力和教化 。
引起学术界的高度重视 ，பைடு நூலகம்并对 其进行充分研究。基 于这点 ，
笔者从现代管理学的角度 出发 ， 中国传统儒家人性 理论 对
人性与管理概要共37页
31、园日涉以成趣，门虽设而常关。 32、鼓腹无所思。朝起暮归眠。 33、倾壶绝余沥，窥灶不见烟。
34、春秋满四泽，夏云多奇峰，秋月 扬明辉 ，冬岭 秀孤松 。 35、丈夫志四海，我愿不知老。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
第二章人性与管理
• 复杂人假设的管理策略： • （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可 变的灵活的行为。 • （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千 篇一律。 • （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
案例分析：两个厂长，两种做法
•
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果
断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生 产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖 重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下 半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当 场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除 当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。 为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还 偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次 处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说： “处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”
•
思考：
• 请分析对照王厂长、李厂长的不同做法：
• 1．他们的人性假设、管理理念、领导作风有 何不同？ 2．他们在激励方面的指导思想、手段和侧重 点有何不同？ 3．他们的管理方式分别有何得失？
人性的哲学修订量表
• 本问卷是一系列关于态度的陈述组成。每一陈述只是 代表人们的一种普遍观点，并没有对错之分。你可能会同 意某些观点却不同意另一些观点。我们感兴趣的是你同意 或不同意的程度如何。 仔细阅读每一陈述，然后在每一陈述前标上相应的数 值以表明你同意或不同意的程度。这些数值的意义如下： 完全同意 +3 部分同意 +2 略微同意 +1 略微不同意 -1 部分不同意 -2 完全不同意 -3 回答这些问题时往往第一印象最为恰当。阅读每一陈 述，决定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的 前面标上相应的数值。请务必回答每一问题。 如果你发现这些数值均不能确切地反映你的观点，选 择与会我观点最接近的数值。
人性和管理
人性与管理所谓人性与管理，显然已经把人性与管理二者紧密联系在一起了。
我们都知道人力资源是所有资源中最重要的资源，管理与人是不可分割的。
对人有不同的假设相应的就有不同的管理思想和管理模式。
以人为本的管理理念其中一个实质性的问题就是对人性的认识。
在管理活动中制定什么样的管理制度，采取什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与他们的人性假设有关。
在这里我们把其分成4钟假设，他们分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。
我们将对复杂人假设进行进一步探讨。
复杂人的假设是20世纪60年代末70年代初提出来的。
经过长时间的证明，人在不同的年龄阶段，不同的时间，不同的地点会有不同的表现。
人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，基于这一点，管理者在进行管理的时候就必须充分考虑到人的复杂性。
不能一成不变的实施一钟管理，也不能把别人的管理模式生搬硬套过来，要具体问题具体分析，采取适当的措施。
举个例子，同为人，如果训练一个日本人每天擦6遍桌子，他一定会照做；而我们有的中国人开始会擦6遍，慢慢就会擦5遍，在后来就是4遍，最后索性不擦了。
对于这种人就必须采取严格的管理制度，来规范人们的行为。
根据复杂人的假设有人就提出了新的管理理论，我们也把它叫做超Y 理论。
概括起来如下：（1）同一组织的成员是有差别的，不同人有不同的需要。
人的需要是多种多样的，随着发展条件而变化，需要的内容和层次因人而异。
（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求。
（3）人是否愿意为组织目标做出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系。
（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式做出不同的反映，没有一套万能的管理方法。
这样就对管理者有更高的要求了，管理者必须应对瞬息万变的时势，要针对实际情况制定一个切实可行的政策，充分调动人们的积极性，创造出更好的经济效益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
安全、交往、尊重、自我实现等只有在社会 中才能得到满足；
（3）人的需要存在着客观的社会衡量尺度； a.人的需要具有时代性； b.人的需要具有阶级性； c.人的全面发展取决于社会的高度发展。
管理学上的人性观
哲学上的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本 性，是人类本性的最高概括。
超Y理论
X理论与Y理论是 共存的、互相补充的， 对人性的认识是因人 而异，人和人不同。
管理思想 我们不仅要使
组织适合任务，也 要使任务适合工作 人员，以及使工作 人员适合组织。
对X理论与Y理论的选择
X理论——消极
Y理论——积极•来自X理论假设低级需要主导个体行为；
•
Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。
七年后，在这位日本人的管理下，产品数量和质量
都达到了历史最高水平，令美国人赞叹。
• 日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在 其所采用的三项措施之中。
• 第一、接管之初，新任经理把职工召集在一起， 不是指责、嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡， 聚会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同时 也诚恳地向他们提出一些合理的要求。
管理学上的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它 不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然 属性方面展开。
1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； 2、人是有智慧、有感情的动物； 3、人受先天遗传和后天环境的影响； 4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； 5、人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚
（2）注重提高劳动生产率，完成生产任务， 而对人的感情和道义上应负的责任是次 要的；
（3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审 查奖酬方案。
“社会人”假设与人际关系理论
梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大 动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努 力追求的是保持良好的人际关系。
梅奥提出 “人际关系”理论，揭示人们的社会、 心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明 它对生产的影响。
没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，
必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技
术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管
理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等 自我实现人假设
（Y理论）
社会人假设 （人群关系理论）
以工作的合理安排 满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人” 假设：一个 人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表 现。
• 复杂人假设的管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变 的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇 一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
•
X理论强调各项控制的技术、步骤和方法;
Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪 资与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、 参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群 体关系等。使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。
注意：1、X与Y理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。 2、单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者
重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作 更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够 在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。
（2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、 控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方 便的人。
（3）奖励方式的改变：外在奖励 内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理
•
第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立，
而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照，
力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国
人靠拢。
•
第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳
动力，日本经理不是去去招收年轻力壮的新人，
而是把以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重
新任用，以培育工人们的报恩之心。
•
• 问题：日本(J式)管理和美国(A式)管理有何区别？
阿基里斯(C．Argyris)提出不成熟－成熟理论： 一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。
相似点：人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程，人 之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境条 件的限制。
自我实现人假设的管理策略： （1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人
资源下圆满完成的能力。成
日本管理和美国管理的区别
日本理组织
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路
含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国管理组织
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路
明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
案例分析：企业文化挽救了电视机厂
•
美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理
不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要 受人尊敬的需要
感情的需要
安全的需要
生理的需要
复杂人假设 （超Y理论）
中西方人性假设的比较
西方理论 中国理论
经济人 “X”
性恶论
社会人 性善论
自动人“Y” 复杂人“超 Y”
尽性主义 流水人性
内涵
人之初， 性本恶
人之初， 性本善
个性中心论
（法家） （儒家）
目好色， 恻隐之心、 把各人的
社会人假设的管理策略：
（1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个 人需求；
（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和 地位感等；
（3）注视群体的存在和团体奖励； （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，
富有同情心的支持者；
（5）参与管理。
“自我实现的人”假设与Y理论
马斯洛－需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我 实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只 有这样人才会感到满足。
• 强制、控制或惩罚为主要管 理方式。
• 员工逃避责任，并且尽可能 寻求正式的指导。
• 大多数员工认为安全感在工 作相关因素中最为重要，员 工缺乏进取心。
管理思想
(1）绩效低落由人之 本性所至
（2）集权化管理 （3）阶梯原则 （4）组织要求重于个 人需要
Y假设
❖ 员工会把工作看作与休息或 娱乐一样自然的事情。
经济人（Rational-economic Man)：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金 钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍 是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理 的理论解释。
经济人假设的管理策略：
（1）用经济奖酬来获得劳务和服从；
有机的、科学的、综合的运用。 3、在 理论的实践中需要各项规章制度来保证； 在 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职
工合理要求的基础上制定各项规章制度。
四种人性假设
美国管理心理学家，雪恩，1960年，《组织心理学》
“经济人”假设与X理论 亚当·斯密：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争 取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
•
张瑞敏：如果训练一个日本人，让他
每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而我们
有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦5遍、4遍
也可以，最后索性不擦了。
•
• 有的人干事没恒心，做事不认真，不到 位，必须运用严格严密的管理体系来规范 人们的行为。
什么是人性
1、人性：人的本性、个性、秉性
2、人性的形成： • 天生 • 后天：社会、环境、时代、事件
引子2：
人性与管理
1、朝鲜战争中麦克阿瑟将军为什么被撤换？
2、和珅为什么会存在？
3、伟大领袖为什么是毛泽东，不是周恩来？
人 （人性）
组织 （管理）
社会 （秩序）
人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措
施的背后,都必有某些关于人性本质及人
性行为的假设。
—麦格雷戈
• 哲学与管理学上的人性观 • 中国传统的人性假设 • 西方的人性假设理论 • z理论与z式管理
管理者的人性特征
1、劳心多于劳力 2、人才而非人手 3、管理而非做官 4、既要管又要理 5、对整个团队业绩负有责任 6、能够有效协调各方面关系
最高管理者
管理能力
处理组织和人际关系，协调
业务能力
资源、带领队伍完成组织使 命，并提高组织效率的能力。
做事的能力，将自己接受的
成果体现为组织成就。
人物和计划在规定的时间、
3、人性的多样性与变化性 • 人跟人是不同的 • 种族与种族的差异 • 个体个性的变化
哲学与管理学上的人性观
• 哲学上的人性观 1、人的自然属性
（1）人属于自然界，这是人的自然化； （2）人统治自然界，这是自然界的人化。
－－人的本质是客观的，因而是可以认识 的。
2、人的社会属性：
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其 现实性上，它是一切社会关系的总和。
至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、 情绪不安，甚至感到人生毫无意义。
中国传统的人性假设
理论 1、性恶论 2、性善论 3、尽性主义 4、流水人性
内涵
人之初， 性本恶 （法家）
目好色， 耳好声， 口好味， 心好利， 骨体肤里 好愉逸。 （荀子）
人之初， 性本善 （儒家）
个性中心论