麦格雷戈的人性假设与管理方式(1960)
麦格雷戈的公共人事管理理论
Y理论的意义：
1.在Y理论假设下，人类具有自我控制和自我实 现的能力。管理者的重要任务是创造一个使人 得以发挥才能的工作环境，以挖掘员工的潜力， 并使员工在为组织目标贡献力量时，也能实现 个人目标。
应以金钱报酬来收买员工的效力和服从为了经济上的目的管理部门应该负责把生产企业的要素资金材料设备人员组织起来人们并不是生来就对组织上的需要采取消极或抵制态度的他们之所以会如此是由于他们在组织中的精力和遭遇所造成的人并不是天性就厌恶工作的工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然
第三章
麦格雷戈的公共人事管理理论
主要著作：
《管理的哲学》（1954年） 《企业的人性方面》（1960年） 《经理人员在技术爆破时期的责任》（1961年） 《领导和激励：道格拉斯麦格雷戈论文集》（1966年） 《职业的经理》（1967年）
二、麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础
——需要层次说 需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是 行为科学的理论之一，由美国心理学家亚 伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理 论》论文中所提出。该理论将需求分为五 种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递 升，分别为：生理上的需求，安全上的需 求，情感和归属的需求，尊重的需求，自 我实现的需求。另外两种需要：求知需要 和审美需要。这两种需要未被列入到他的 需求层次排列中，他认为这二者应居于尊
⑨动力、发展的潜力、承担责任的能力、指挥自己的 行为使其朝向组织目标的的意愿，所有这些都存在 于人们当中，管理部门不能不理会它们，使人们有 可能为他们自己而认识和发挥这些人的特性，是管 理部门的职责。
最新五组麦格雷戈的人性假设
理论文化背景
政治上：两次世界大战的矛盾异常尖锐
，企业大多依靠严格的科学方法和规章制度 的古典管理利润引起了公认的不满和社会的
责难。
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经济上：垄断资本的加紧剥削，经济和 科学技术的发展以及周期性经济危机加剧， 使得企业单纯的用传统的管理理论已部能有 效地控制工人、提高劳动生产力和增加利润
学者介绍：
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X理论和Y理论概述
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人
”的人性假设理论的命名。主要观点是： •人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕 负责任，宁可被领导骂； •多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力 ； •激励只在生理和安全需要层次上起作用； •绝大多数人只有极少的创造力。
➢ X理论是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上 人既有善的一面，也有恶的一面，就像生活，既有快乐 ，也有悲伤，并不是决然对立的关系。
➢ 理论的提出首先说明理论是为了谋求组织高效率所作 的一种人性假设。自然这不是一种基于人性本质的实施 所作的科学确认。正因为这样，我们不难发现，理论在 麦格雷戈那里仅仅是作为一种思想工具，手段来使用的 ，而不是作为他管理思想的出发点。这也就决定了资本 主义企业管理中职厂“参与决策”的有限性及其“民主 化”的实质。
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对X理论和Y理论的讨论
1. X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才 能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不 但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然 不同的世界观价值观。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
人性假设理论资料
人性假设理论道格拉斯•麦克雷戈(Douglas McGregor) 美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
二、人性假设内容人性假设：X理论vs. Y理论传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。
这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
人性假设与领导方式人性假设与领导方式领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。
人性假设决定领导方式。
人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。
领导方式的权变观。
有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
中西管理人性假设比较中西管理人性假设比较管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。
因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。
由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。
企业中人的方面
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的—种传统观念，以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
“X理论-Y理论”这一激励理论是麦格雷戈1960年在其所著的《企业中人的方面》一书中提出来的，是麦格雷戈对传统管理中的人性假设和行为科学的假设加以系统地归纳分析，指出了他们的要点和根本分歧，并把建立在亚当·斯密“经济人”假设基础上的管理观点称作X理论——传统管理中的人性假设。麦格雷戈认为，泰罗和泰罗以前的管理者主要采取了集权型的领导方式，这种领导方式是基于对人性的如下假设：首先，人天性好逸恶劳，只有有可能就会逃避工作；其次，人生来以自我为中心，漠视组织的要求；第三，一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；最后，人缺乏理智，通常容易受骗，易受人煽动。
●Y理论假定：
*人并不是生来就懒惰，而在工作中付出体力和智力，与娱乐、休息一样都是人的天性。人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；
*如果人们认同企业的目标，他们就能够自我管理ห้องสมุดไป่ตู้
*控制和惩罚并不是惟一的能够让人们努力工作的办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；
·这一理论给我的启示是：人是可以改变的，人变了，需要也就随着变化了，需要一改变，动机也会变化。公关人员和领导者，在执行工作的过程中，要了解每个人的具体情况：目前主要需要什么、将来需要什么，帮助广大员工制订一个振奋人心的、科学的、与企业经营好坏紧密联系的奋斗目标。这样，激发起来的广大员工的积极性才能持久，才能不断地推向高潮。
人性假设理论
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
20世纪人力资源管理经典理论 整理
20世纪人力资源管理经典理论整理一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：1．管理要科学化、标准化;2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。
2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
5. 管理和劳动分离。
科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克·吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。
吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。
主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。
他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。
同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。
他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。
三、韦伯的组织理论（1911）马克斯·韦伯（Max Weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。
道格拉斯 麦格雷戈的X-Y理论
理论著作
• 1957年11月号的美国 《管理评论》杂志上 发表了《企业的人性 方面》(The Human Sideof Enterprise)一 文，提出了有名的“X 理论一Y理论”。 • 该文1960年以书的形 式出版。
X-Y理论
• • “X理论”的人性假设 1、人生来就是懒惰的，只要可能 就会逃避工作 2、 人生来就缺乏进 取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 3、 人天生就以自我为中心，漠视组织 需要 4、人习惯于守旧，本性就反 对变革 5 只有极少数人才具有解决 5、 组织问题所需要的想象力和创造力 6、 人缺乏理性，容易受外界的影响 “X理论”的管理要点 1、 管理者以经济目的——获得利 润为出发点，来组织人、财、物等生产 要素 2、 管理是一个指挥他人的工 作、控制他人的活动、调整他人的行为 以满足组织需要的过程 3、 管理的 手段或者是奖惩、严格的管理制度、权 威、严密的控制体系，或者是采用松弛 的管理方法，宽容和满足人的各种要求， 求得相安无事。 • • “Y理论”的人性假设 1、要求工作是人的本性 2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能 够主动承担责任 3、个人追求满足 欲望的需要与组织需要没有矛盾 4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行 自我指挥与自我控制 5、 5 大多数人 都具有解决组织问题的丰富想象力和创 造力 “Y理论”的管理要点 1、 管理要通过有效地综合运用人、 财、物等生产要素来实现企业的各种目 标 2、 把人安排到具有吸引力和富 有意义的岗位上工作 3、 重视人的 基本特征和基本需求，鼓励人们参与自 身目标和组织目标的制定 4、 把责 任最大限度地交给工作者 5、 要用 信任取代监督，以启发与诱导代替命令 与服从
生平简历
• 道格拉斯·麦格雷戈是美国著名的行为科学家，他是50年代 末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯 洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。 • 麦格雷戈出生于1906年，1924年在他18岁的时候还是一个 1906 1924 18 服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位。 • 1935年，取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。 1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包 括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。 1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格 雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出 了疑问。
X理论和Y理论(Theory X
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
[编辑]关于超Y理论
激励在需要的各个层次上都起作用； 的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。
关于人性的假设
“经济人”假设
经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经 济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获 得最大限度的收获，并为此可不择手段。 "经济人 "意思为理性经济人，也可称"实利人"。这是古典 管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来 看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足 自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
对管理人的启示
• 从“复杂人”假设出发提出的超Y理论，要求管 理人员根据个体的不同情况，灵活地采取不同的 管理措施。也就是说，要因人而异，因事而异， 因时而异地实行富有弹性的领导与管理。
“社会人”假设
社会人（ Social-man）又译为“社交人”。社会 人的假设是在美国处于全球性经济危机、泰勒 的科学管理失灵的背景下，由美国哈佛大学心理 学教授梅约在1924-1932年进行的霍桑实验后提 出来的。梅约等人批判了过去经济人假设对人的 错误的判断，认为人们工作的动机不在于经济 利益，而在于工作中的社会关系，只有社会的需 要和自我尊重的需要才是激发工作的主要动力 。作为人际关系学家关于人性假设的代表，结合 梅约从霍桑实验得出的结论，社会人假设的基 本观点有：
自动人假设的基本观点
1、人并非天生懒惰，而是追求工作的； 2、在适当条件下，人不但愿意工作，而且主动承 担责任。那种逃避责任、只顾个人安全是经验的 结果，而不是人的本性； 3、人追求个人目标和欲望的满足同实现组织目标 并不矛盾，只要组织领导有方，人们会处理好个 人与组织的关系； 4、人在工作中，为了实现目标是能够实现自我调 节、自我控制的； 5、人有丰富的想象力、创造力，也愿意表现出来。 那种对组织目标抱消极态度和抵触情绪是由 组织的压力所造成的
经济人假设的解释
1960年 麦格雷戈的人性假设与管理方式
1960年麦格雷戈的人性假设与管理方式道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。
任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
Y理论
Y理论(Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论(Theory X)X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
五组麦格雷戈的人性假设
谢谢！
谢谢
五组麦格雷戈的人性假设
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学
中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家 道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960
年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的
。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论， X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则 认为人们有积极•的演工讲作小源组动：力五。组即：麦格雷戈的
作为护理管理者
➢应以Y 理论为主导，同时不摒弃X理论的 管理方法是实现和谐管理的思想方法和手 段。
➢以Y理论为主，重视人的因素； ➢以人为本，完善奖励机制； ➢加强沟通，减轻护士压力； ➢护士长提高自身素质，在潜移默化中影响
护士。
➢努力提高工作满意度 • 要能够保持与他人之间的正常交往； • 要能有机会显露他们的判断力和智慧； • 工作成绩要被充分认可； • 要有发挥一技之长的机会； • 工作中要有相对自由，而不是处处受监督； • 要有升职和发展的机会
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组 织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：
•一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望 发挥其才能； •多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； •能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； •激励在需要的各个层次上都起作用； •想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职
工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和 自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和 自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的 最理想状态。
Z理论
Z理论(Theory Z)★麦格雷戈的“X理论和Y理论”X理论正如许多西方学者所说的那样，将动机理论分为X理论和Y理论是麦格雷戈最重要的贡献，1960年，麦格雷戈发表经典著作《企业的人陛方面》，核心内容正是这两大理论。
X理论是传统的“胡萝卜加大棒”式的软硬兼施的思维方式。
它建立在“群众是平庸的”假设基础上。
该假设假定工人生来是懒汉，必须有人监督。
有人在后面推，工作在工人看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。
麦格雷戈写道，X理论的前提是：(1)一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作；(2)绝大多数的人都必须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标；(3)一般的人，情愿受人指导，希望避免担负责任，相对地缺乏进取心，而把个人的安全看得最重要。
当时，这种理论在美国的各个工业部门都有着广泛的影响。
从这种人性假设出发，便产生了传统管理的以处罚为手段的严格的管理，以奖赏为手段的温和的管理，以及以二者的折衷为特征的所谓“严格而公平”的管理。
这些管理策略和方法或者以“蜜糖”为诱饵，或者以“皮鞭”相威胁，都是企图通过外力的刺激来提高职工的工作热情。
然而，这些管理策略和方法现在都难以奏效了。
麦格雷戈借用马斯洛的需要层次理论，指出“蜜糖”加“皮鞭”式的管理策略只对低层次需要未获满足的人有效，而对于自尊、自我实现等高层次需要未获满足的人就无效了。
因此，在现代社会条件下，随着科学技术的发展，生理需要和安全需要都已得到相当程度的满足，再想用X理论导出的“蜜糖”加“皮鞭”式的管理方式来激发职工的工作热情，显然是做不到了。
而且，在他看来，如果管理的人性假设未变，即使有时采用了分权的目标管理、协商的监督、“民主的”指导等新的管理策略，那也只能说是新瓶装陈酒。
人们会毫不犹豫地承认，受到饥饿折磨的人是会生病的。
生理的需要得不到满足会在行为上表现出后果。
较高层次的需要得不到满足也会产生同样后果，虽然这一点并不广为人知。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论目录[隐藏]1 X理论和Y理论简介2 X理论和Y理论的实验[1]3 X理论和Y理论点评4 关于Z理论5 关于超Y理论6 相关条目7 参考文献[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
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麦格雷戈的人性假设与管理方式（1960）
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。
任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：
1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：
1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X 理论为依据的。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。
通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法
就无效了。
因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
麦格雷戈认为，由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论，其主要内容是：
1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。
到底怎样，要看环境而定。
2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。
人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。
如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
根据以上假设，相应的管理措施为：
1．管理职能的重点。
在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标
贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
2．激励方式。
根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。
有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。
他们指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。
但是，麦格雷戈只看到了问题的一面。
固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。
对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。
而且，要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。
所以，Y理论也并不是普遍适用的。