浅谈人性的假设与管理

合集下载

人性假设与管理理念

人性假设与管理理念

人性假设与管理理念现代管理理论对于人性的探讨有很多,同时对管理中人性的认识不断加深。

在西方经济学家和管理学家对人性假设就做出了很多结论.他们先后提出了工具人假设,经济人假设,社会人假设,自我实现人假设,复杂人假设和文化人假设。

而我们中国同样在此方面做出了自己的理论。

如:孟子的性善论,荀子的性恶善伪论,告子的性无善无不善论等等,而最终被一致接受的是孔子的人性可塑论。

中国古代儒家管理思想的核心就是“治人”,儒家十分重视人在管理过程中的地位.有了人才有管理,可见人性的假设对于管理有着举足轻重的作用。

在此还是主要谈谈西方的人性假设轮吧,毕竟这是被世人所公认的。

一、工具人假设【1】人只是一种工具,任由管理者使唤,不能体现自我价值。

管理原则:任由管理者使唤,,在暴力、强迫之下劳动着的二、经济人假设【2】经济人假设产生于自由资本主义向垄断资本主义过渡的时期。

它认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利,人都要争取最大限度的经济利益,工作是为了经济报酬。

美国工业心理学家麦格雷戈将这种把人性建立在错误假设——经济人假设上的传统管理理论称为X理论。

其中他的观点组要有:(1)多数人天生是懒惰的,他们尽可能逃避工作;(2)多数人缺乏进取心,责任感,心甘情愿接受别人指导或指责,反对变革;(3)多数人的个人目标与组织目标相矛盾,必须用强制,惩罚的办法,才能迫使他们为达到组织的目标而工作;(4)多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要,因此只有金钱和地位才能鼓励他们工作;(5)人大致可以分为两类,一类是大多数符合上述假设的人,另一类是少数能够自己鼓励自己,能够克制感情冲动的人,这些人能够担当起管理的责任.三、社会人假设【2】这是人际关系学说的倡导者梅奥等人依据霍桑实验的材料提出来的。

提出这种假设是从以下几点考虑的:(1)人们工作的主要动机是社会性的需要,经过与同事之间的联系可以获得基本的认同感。

(2)工业革命和工作合理化的结果,使工作变得单调而毫无意义。

组织行为学人性假设与管理

组织行为学人性假设与管理

组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。

在组织行为学中,人性假设是一种理论观点,它认为人性假设在组织中起着重要作用。

本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。

人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。

人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望,他们希望获得成就感、认可和满足感。

人性假设也认为人们有合作的倾向,他们愿意与他人合作以实现共同的目标。

人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。

它能帮助管理者了解员工的动机和需求,从而制定适当的激励措施和管理策略。

人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现,提高他们的工作表现和满意度。

人性假设的应用在管理实践中,可以通过以下几个方面来应用人性假设:1. 激励和奖励制度根据人性假设,管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。

这包括提供个人成就和认可的机会,给予适当的奖励和晋升机会等。

管理者还应该关注员工的个体差异,制定个性化的激励计划。

2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。

为了满足这种愿望,管理者应该为员工提供学习和成长的机会。

这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。

通过提供发展机会,管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。

3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。

为了推动合作和支持的文化,管理者应该鼓励团队协作和知识分享。

此外,管理者还应该提供必要的支持和资源,帮助员工克服困难和取得成功。

4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。

为了满足这种需求,管理者应该建立积极的沟通渠道,包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。

通过积极的沟通,管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。

人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。

它强调人们对自我激励和自我实现的渴望,以及对合作和支持的追求。

案例分析人性假设与管理

案例分析人性假设与管理

案例分析人性假设与管理人性假设是指对人的本质、行为和动机的一种假设或理论。

在管理中,人性假设是指管理者对员工的行为和动机的一种假设或理论。

这个假设对于管理者来说是非常重要的,因为它会影响管理者对员工的期望和行为的处理方式。

人性假设可以分为两种:一种是负面的人性假设,认为人是懒惰、自私、不负责任的;另一种是正面的人性假设,认为人是积极、有责任感和自我发展的。

负面的人性假设在管理中会导致管理者对员工的过度控制和监督,以防止员工的懒惰和不负责任,这样会破坏员工的自信心和创造力。

同时,这也会导致员工的动机下降,从而影响工作效果和组织的发展。

因此,负面的人性假设并不适合管理中。

相反,正面的人性假设更符合实际情况和人力资源管理的需要。

它认为人是有责任感和自我发展的,他们有动机去工作和实现自己的目标。

在这种假设下,管理者应该尊重和信任员工,激励他们发挥潜力,提供良好的工作环境和发展机会。

这种假设会促进员工的创造力和积极性,提高工作效果和员工的满意度。

在现实中,管理者可以采取以下策略来应用正面的人性假设:1.鼓励员工参与决策:让员工参与到决策过程中,使他们感到自己的重要性和责任感。

这样可以激发员工的动力和创造力。

2.设定具体、可衡量的目标:清晰的目标和奖励机制可以激励员工努力工作和实现自己的目标。

3.提供及时反馈和奖励:给予员工及时的反馈和奖励,以鼓励他们的努力和进步。

这样可以增强员工的自信心和工作满意度。

4.提供发展机会和培训:为员工提供提升和发展的机会,以激发他们的积极性和学习动力。

5.建立良好的沟通和合作氛围:加强与员工之间的沟通和合作,构建良好的工作氛围和团队精神。

这样可以增加员工的归属感和工作满意度。

总之,人性假设在管理中具有重要的作用。

正面的人性假设能够激发员工的积极性和创造力,提高工作效果和员工的满意度。

而负面的人性假设则会破坏员工的自信心和动机,影响工作效果和组织的发展。

因此,管理者应该采取适当的策略和措施来应用正面的人性假设,激发员工的潜力和动力。

有关人性假设及相应的管理措施

有关人性假设及相应的管理措施

(一)有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。

我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。

在西方,关于人性的学说更是多种多样,我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论,比较公认是四种:即:“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。

1.关于经济人假设经济人,也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。

这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利,工作是为了得到经济的报酬。

可以说这是一种性恶论的管理理论。

美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出:关于人性是理性的和经济的说法,归根到底是从享乐主义衍生出来的,这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

这种管理思想认为,人天生好逸恶劳,人的一切行为都是趋利的,管理他们就要诱之以利,惩之以罚,即“胡萝卜加大棒”的管理策略。

美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。

关于经济人的具体假设教材中列举了许多条,大家要记住这种理论的基本点是:他们认为人天生就是懒惰的,人的一切行为都是趋于个人利益的考虑,对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。

这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式,即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式,这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期,只注意物理的评估手段,不管工人的主观反映,完成任务有奖,超额重奖,完不成则罚,以至开除,这样做的结果提高了生产力,同时加重了剥削,使工人处于高度的紧张的状态,遭到了工人的反对和抗议。

3.关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的,马斯洛的人本主义心理学认为,人性是善的,人的基本属性是社会性的,人要尽自己的所能追求更高的成就。

麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想,提出了自我实现人的理论。

这一理论的基本观点是:人们要工作,正如要娱乐和休息一样自然,人们并不是不喜欢工作,而是要看工作的条件。

当工作可以满足人们的需要,成为人们满意的源泉,人们就合自然地从事工作,而当人们不满意自己的工作,或这些工作使人感到不愉快,人们就不愿意工作。

管理学中的人性假设及其实际应用

管理学中的人性假设及其实际应用

如何看待管理学的人性假设及其实际应用人力资源管理是对人的管理,因此人力资源的思想是建立在人性假设的基础上的。

近一个世纪以来,组织管理者看待员工的方式不断发生变化,先后形成了经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等四种人性假设。

1、经济人假设经济人假设是管理界对于人性的最早认识,这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。

该点认为,人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的,人的行为由经济因素推动和激发,个人在组织中处于被动的、受控制的地位。

也就是说,经济人假设观点认为,人的行为的根本在于追求本身的最大利益,因此多数人天生是懒惰的,工作的动机是为获得劳动报酬,于是都尽可能地逃避工作,只有加以强迫、指挥,才会使他们为组织工作。

经济人假设的观点反映在实际应用中,体现为组织对安全的重视要高于一切,管理者只关心劳动的效率和结果,忽视员工的主观体验,并通过严密的规章制度、差异巨大的奖惩措施来迫使员工服从组织,为组织工作。

这种观点主要应用于资本主义发展的初期,工厂严格规定员工的工作量和义务,完成工作量才能取得报酬,超额完成则有重奖,而员工却无权力可言,一旦无法完成工作就会遭受重罚。

这种观点下的管理体系在生产率低下的资本主义早期,极大地促进了生产力的发展,加速了资本主义的进步,但也加重了剥削。

2、社会人假设社会人假设是梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出的,认为人是一种高级的社会动物,人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的工作积极性只有次要意义,人们更重视在工作中与周围的人友好相处,良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。

这种观点脱离了经济人假设,不再把人看做没有需求的机器,而将管理的主要目标由只追求任务目标的完成转变为满足员工的需求。

这种观点是当今企业中注重员工福利观点的早期表现,在今天的企业管理中仍然有所体现。

管理者关注员工的基本需求并以集体的形式尽量加以满足,注重整个集体的人际关系,主张集体奖励胜于个人奖励,注重员工在组织中的需求,有利于员工形成归属感,从而提高生产效率。

人性的假设与对应管理方法

人性的假设与对应管理方法

人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容:
一、经济人:
1、人本性不喜欢工作;
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作;
3、安全需要高于一切;
4、非理性,不能自律,易受他人影响;
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。

二、社会人:
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系。

三、自我实现人:
1、人性是善的,只要能充分发挥人性的优点,就可以把工作搞好

2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性,最能满足人自我实现的需求。

四、复杂人:
随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合。

四种基本的人性假设的管理:
1、经济人:严密控制和监督式的管理方式,采取“任务管理”的措施,如:泰勒制;
2、社会人:注重调动工人参与决策的积极性;
3、自我实现人:主张下放权力,建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度,把个人的需要同组织的目标结合起来;
4、复杂人:没有普遍适用的管理方法,应随机应变。

管理中的人性假设

管理中的人性假设

.管理中的人性假设管理中的人性假设,即为管理中的人性观。

它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。

它有如下基本内涵:(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。

(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。

(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。

对被管理者人性的认识和看法,决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段,管理者建立什么样的规章制度和组织机构,均与他对人性的看法有关。

(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段。

2.人性假设及其相应的管理在西方的管理理论中,存在四种人性假设,也有四种不同的管理方式。

(1)“经济人”假设及其管理“经济人”又称“唯利人”“实利人”,认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,由此经济诱因才引发了人的工作动机,即人们工作的目的是为了获取经济报酬。

这是传统管理对人性和人的本质的看法。

“经济人”假设说的代表人物是泰罗。

美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中,对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括,称之为X理论。

其主要内容为:1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少工作。

2)一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥。

3)人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心。

4)人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响。

5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为:1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心。

2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。

四种人性假设的管理方式

四种人性假设的管理方式

四种人性假设的管理方式(1)经济人假设经济人假设认为:人是由经济诱因引发工作动机的;人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作;人总是企图用最小的投入取得满意的报酬;大多数人缺乏理性,不能克制自己,很容易受别人影响,组织必须设法控制个人的感情。

经济人假设的理论基础是X理论,它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。

(2)社会人假设影响人生产积极性的因素,除物质因素外,还有社会、心理因素;生产率的高低主要取决于员工的士气,而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响;非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力;员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要,所以,要调动员工的工作积极性,必须使员工的社会和心理需求得到满足。

(3)自我实现人假设人一般是勤奋的;人能够自我管理、自我控制;在适当条件下,人能将自己的目标与组织的目标统一起来;人是有责任感的;人具备创造力和想象力,在现代企业条件下,人的能力只是得到了部分发挥。

自我实现人假设认为,管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境,使得员工能力得到最充分的发挥。

自我实现人假设的理论基础是Y理论,更强调员工的自我管理。

(4)复杂人假设经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景,适用于特定的环境,而人是很复杂的,不能把人归为一类。

复杂人假设的基本观点是:人的需要是多样的,随着发展条件而变化,因人而异,因事而异;人在同一时间内有各种需要和动机,会发生相互作用;人在组织中可能产生新的需要和动机;一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要;由于人的不同,同一管理方式会有不同的反应,所以没有特定的管理方式对任何组织都适用,管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化,强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。

管理学中对人的四种人性假设

管理学中对人的四种人性假设

管理学四种人性假设是:
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲,工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书,里面提出X理论,X理论认为,人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任,甘心情愿受别人指导等,必须用强制手段来让他们工作,也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说,认为人除了物质外,还有社会需要,良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说,以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理,是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’,50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出,人有好逸恶劳的天性,人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥,从而得到最大的满足感。

在管理方面,将注意力放在了工作环境上,创造一种适宜的工作环境和工作条件,使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能,来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论,两者认为就个体而言,潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加,地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言,人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’,都有合理的一面,但并不适用于一切人。

浅谈学校管理中的“人性假设”及运用

浅谈学校管理中的“人性假设”及运用

浅谈学校管理中的“人性假设”及运用“人性假设”是指在管理学中,假设人性有一定的倾向和特征,这些特征可以被用来预测人们的行为和决策。

在学校管理中,人性假设被广泛应用,并且对于提高教育质量和学生发展起着重要作用。

本文将浅谈学校管理中的“人性假设”及其运用。

一、人性假设对学校管理的意义人性假设是基于人的行为和决策的一种理论假设,它认为人们的行为和决策受到一定的因素和动机驱使。

在学校管理中,人性假设对于领导者了解教职工和学生的行为动机、帮助他们实现个人和团体发展具有重要意义。

1.人性假设有助于识别出个体差异。

每个人的行为、决策和动机都具有差异,因此,了解每个教职工和学生的特点、需求和激励因素,有助于制定相应的管理策略和教育方案。

2.人性假设使管理者能够更好地预测和解释行为。

通过了解和分析个体的动机和驱动力,管理者可以预测到他们的行为,并且更好地解释他们的决策,从而更好地指导和管理。

3.人性假设有助于增强教职工和学生的参与度和认同感。

对于教职工来说,了解他们的需求和动机可以激发他们的敬业精神和工作热情,提高他们的工作效能。

对于学生来说,了解他们的兴趣和动机可以调动他们的学习积极性,提高他们的学习效果和学习成就。

二、人性假设在学校管理中的应用1. 充分发挥教职工的主观能动性人性假设认为,人们的行为和决策是由一定的动机和需求驱使的。

在学校管理中,管理者应该充分发挥教职工的主观能动性,给予他们一定的自主权和决策权。

管理者可以通过赋予教职工更多决策的机会,让他们参与到管理决策中,激发他们的工作积极性和创造力。

2. 提供个性化的激励和奖励措施人性假设认为,人们的行为和决策是受到动机和激励因素影响的。

在学校管理中,管理者应该根据教职工和学生的个体差异,提供个性化的激励和奖励措施。

对于教职工来说,可以通过给予他们更多的发展机会和晋升空间,提供更好的薪酬待遇等,激发他们的工作动力。

对于学生来说,可以通过设计个性化的学习计划和评价体系,提供适合他们兴趣和能力水平的课程,激发他们的学习兴趣和积极性。

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法,实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题,从麦格里格提出人性假设理论至今,关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。

但是从主流旧纳来看,大概是以下四类:“经济人”假设,“社会人”假设,“自我实现人”假设,“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的,是不喜欢并且逃避工作的,大多数人是需要加以强迫,控制,指挥,才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。

能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益,因此在这种人性假设下,管理上主张采用严明的奖惩机制,对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励,对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。

1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中,人的社会性于人而言才是最重要的。

所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。

驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益,更多的是一种良好的人际关系。

因此在这种人性假设下,管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”,重视满足职工的社会性需要,注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。

人的需要是有层次性的,而自我实现就是在这个金字塔的顶端,工作方面的追求可以使人越来越成熟,人也可以自己进行自我激励,官我控制。

因此在这种人性假设下,管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。

1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的,而且这些需要的模式随着年龄,在社会中扮演的角色,所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化,因此在这种人性假设下,管理时没有固定的模式可循的,只能采取灵活,多元的管理方式根据具体人的不同情况,灵活地采取不同的管理措施。

2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现,所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
社会人假设:通过建立良好的人际关系,如团队建设、员工关怀等, 提高员工的工作满意度
自我实现人假设:通过提供具有挑战性的工作,如晋升机会、培训等, 满足员工的自我实现需求
复杂人假设:根据员工的个性和需求,采取不同的激励措施,如个 性化福利、弹性工作制等
领导者需要了解员工的需求和动机,以便更好地激励和引导他们。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
激励机制:采用物质和精神激励 相结合的方式,激发员工的积极 性和创造力
培训与发展:根据员工的绩效表 现,提供针对性的培训和发展计 划,帮助他们提升能力和素质
假设:员工具有自我实现和自我发展的需求
特点:注重员工的个人成长和职业发展
管理方式:提供培训和发展机会,鼓励员工自我学习和自我提升 激励机制:采用内在激励,如晋升、认可和成就感等,激发员工的 工作热情和创造力
需求和特点
人性假设的演 变,也会影响 人力资源管理 的发展趋势和
方向
应对策略:建立完善的员 工培训体系,提高员工忠
诚度
应对策略:引入绩效管理 工具,如KPI、OKR等,
提高员工绩效
应对策略:制定清晰的职 业发展路径,提供职业培
训和晋升机会
应对策略:加强企业文化 建设,提高员工归属感和
忠诚度
挑战:员工流动性大,招 聘成本高
人性假设理论可以分为多种类型,如经济人假设、社会人假设、自我实现人假设等。
经济人假设:认为人是 实现的需要,追求自我价值的实 现
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
社会人假设:认为人是社会关系 的产物,受到社会关系和情感的 影响
复杂人假设:认为人是复杂的, 具有多样性和可变性,不能简单 地用某种假设来概括

第二讲 人性的假设与管理

第二讲 人性的假设与管理

(一)什么是“成就人”
“成就人”(selfactualizing· man) 也称为“自我 实现的人”。这一概念最初由美 马斯洛(1908- 国人本主义心理学家马斯洛提出。 1970),一生致力 所谓自我实现,是指人都需要发 挥自己的潜力,表现自己的才能; 于提倡对乐观的、 只有当人的潜力充分发挥出来, 心理健康的、完整 才能充分表现出来时,人们才会 的人的关注。马斯 感到最大的满足。 洛理论中最著名的
度和方法存在许多不满,无处发泄。访谈计划的 实行恰恰为他们提供了发泄的机会;发泄过后感 到心情舒畅,提高了士气,从而提高了产量。
群体实验
实行集体计件工资制,以小组的总产量为依据对每 个工人付酬,并强调必须进行互相协作。 研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率高的 职工迫使效率低的职工提高工效。 观察发现:产量只维持在中等水平。
人性无善与不 善,犹水无分东 西,决诸东方则 东流,决诸西方 则西流。
(孟子)
(梁启超)
(告子)
人性的假设的涵义与意义
人性,即人的本性,人的本质属性。
弗洛伊德的性恶论 马斯洛的人本主义性善论

人 性 假 设 与 管 理
内容提要 “经济人”的假设与“X理论” “社会人”的假设与“人群关系理论” “成就人”的假设与“y理论” “复杂人”的假设与“超Y理论” “文化人”的假设与“Z理论”
日 本 企 业 实 行 “ 终 身 雇 佣 制 ” “ ( Career
Long Employment)
企业就是俺的 家!
在1978 年,以每1000 名雇员为基数,日 本只损失36个工作日,而美国则高达 455 个工作日。日本每年因工人罢工损 失140 万个工作日,而美国则高达3900 万个工作日。
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

浅谈人性的假设与管理魏仁林1996年元月三十日现代管理是以人为中心的管理,所以管理者有个如何看待人的问题,存在如何认识人性,人的本质的问题。

这是管理中一个很重要的科学。

因为管理者对人性的不同看法,必然导致对被管理者采取不同的管理体制。

其实人性之争,自古到今一直未有定论。

哲学上认为,人的本质是两重性的:一为自然实体,有其自然的属性,遵循生老病死的生理变化规律。

二为社会实体。

即人参与社会,社会活动与自然相处相存,人具有意识,并产生特有的理智活动。

人的社会属性正是人区别于动物的最本质标志。

管理心理学上主要是指管理者对被管理者的需要和劳动看法。

与哲学观点不同,但哲学上的人性观点对管理学中的人生有很大的影响。

笔者以为是一个基础作用。

管理心理学者认为,在管理上若不注意研究人性,必然忽略人的重要作用,不支触动人与机器的配合,而犯偏重机器而约束人的错误,最终导致生产效率的低下。

西方经济学历经了发达的资本主义经济建设过程,它们提出了四种人性假设:“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。

它表明了西方经济界对于人性看法的发展过程。

一,“经济人”假设1,什么是“经济人”“经济人”也叫“唯利人”、“实利人”,这是从享乐主义的哲学观点出发,认为人的一切行为都是为了最大限度满足自已的私利,干工作就是为了经济报酬。

这是早期的传统管理思想。

它认为在企业里人的行为主要目的就是追求自身利益。

泰勒称之为“经济人”。

1957年,美国心理学家麦格雷弋,用“X理论”归纳了历史上“经济人”这一假设,其要点如下:(1),大多数人天生懒惰,尽量想少干一点工作。

(2),多数人胸无大志,甘愿受人指挥的去工作,自已不愿负任何责任。

(3),人人以自我为中心,与组织目标相矛盾,必须采取强制的手段,迫使其为组织服务。

(4),工作的目的是为满足生理和安全的需要,唯利是图是他们的本性。

2,相应“经济人”假设的管理措施“经济人”假设的X理论认为可以不考虑管理对象的感情,只重视完成生产任务,获取最大限度的利润。

管理是少数人的管理,与广大的工人无关,工人的任务是干活,听从指挥。

管理者用金钱刺激工人的积极性,即“胡萝卜加大棒”政策。

“胡萝卜”作用在于满足人的物质追求,保持行为动力。

“大棒”的作用在于迫使人行为与组织目标保持一致。

2,对“经济人”假设的看法显然,这种“经济人”假设把人看成纯动物的理论是荒谬的,也是早已被西方经济界认为是过时的观点。

这也是资本主义残酷剥削的特点。

泰勒管理原则就是以“经济人”假设为基础,只考虑如何提高生产率,对工人感情冷漠,只要用金钱刺激其参与生产就行了。

但之后他发现有工人联合反对管理当局时,迫使自已在公司明文规定,除特殊批准外,不得有四名以上的工人在一起工作。

这一实例表明“经济人”假设从其一产生就受到人的反对,因为它从本质上违反了人性。

同时我们也应看到,由于物质刺激的作用有时表现明显,因此X理论的思想影响还是相当普遍的。

我们乡镇企业初期的管理方式与X理论有许多不谋而合。

二,“社会人”假设1,什么是“社会人”“社会人”的观点是由霍桑实验的主持者,美国哈佛大学教授梅奥提出来的。

“社会人”也叫“社交人”。

它认为人在工作中物质利益对调动人们的生产积极性只是次要的作用,人们最重视在工作中与周围的人友好相处,良好的人际关系对调动人的生产积极性起决定性的作用。

特点如下:(1),人是社会人,影响人的生产积极性的因素除物质外还有诸多社会因素。

(2),生产率的提高和降低主要取决于职工工作的心理气氛,这种心理气氛决定“士气”,要想保持良好的“士气”就要搞好人际关系。

(3),工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更加重视。

因此,职工中存在“非正式组织”现象。

(4),职工的工作效率,随着管理者能满足他们的社会需求的程度而改变。

2,相应“社会人”假设的管理措施根据“社会人”的观点,提出了“参与管理”的新型管理方式。

所谓“参与管理”是指让职工和下级不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

管理特点如下:(1),管理者除了注意目标的完成外,更应当注意工人从事工作过程中的各种需求,要倾听职工的意见和了解职工的思想感情,并设法给予满足。

(2),在进行激励工作之前,应先了解他们对团体,组织的归属感,整体感及对社会需求的满足程度,奖励制度上提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度。

(3),重视组织团体对个人的影响力。

3,对“社会人”的看法资本家根据“社会人”假设的观点,采取了“参与管理”把工作看作“社会人”看待,比“经济人”的观点无疑是进了一大步,在一定程度上也缓和了资本主义的劳资矛盾。

但是由于资本主义的剥削制度的存在,企图通过改善企业内部的人际关系从根本上解决劳资对立是不可能的。

同时“参与管理”也有一定的欺骗性,资本家利用激励工人的“士气”使工人积极为自已干活而安于现状,而缺乏积极进取之心。

甘受剥消。

当然,“社会人”的假设认为,人与人之间的关系,关于激励动机,调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素,这一点,对我们的企业的奖励制度也是有参考意义的。

三,“自动人”假设1,什么是“自动人”“自动人”又叫做“自我实现人”,这是由阿吉利斯,马斯洛,麦格雷戈等人提出来的一种人性假设。

所谓“自我实现”指的是人都需要发挥自已的潜力,表现自已的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。

这是麦格雷戈总结了马斯洛的理论,结合管理问题,提出的Y理论。

它与X理论根本对立的,Y理论的基本内容如下:(1),一般人都是勤奋的,如果环境条件有利,工作如同游戏一样自然,开心。

(2),控制和惩罚不是实现目标的唯一方法,工人在执行任务中能够自我指导和控制。

(3),工人中存在广泛的创造力,高度的想象力和智谋。

(4),一般人的潜力只利用了一部分,还蕴藏着极大的潜力。

2,相应“自动人”假设的管理措施根据“自动人”假设的特点,一般采取的是“激励机制”政策。

首先,管理的重点从以前人身上转移到工作环境。

目的是创造一种适宜的工作环境,使人们在这种条件下充分挖掘自已的潜力,充分发挥自已的才能,做到自我实现。

其次,奖励方式的变革。

“经济人”的观点主要依靠物质刺激来促使人们积极工作,“社会人”是靠搞好人际关系来调动人的积极性,而“自动人”的观点认为奖励可分两类:一为外在奖励,如工资,提升等。

二为内在的奖励,如工作中获得知识,给予荣誉等。

并且认为只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要,从而极大地调动起职工的积极性。

再次,就是管理制度的变革。

“自动人”假设认为人有自动的,自治的工作特性,管理制度应保证劳动者能充分施展自已的才能,充分发挥他们的积极性和创造性。

2,对“自动人”假设的看法首先,从理论上看,该观点也是错误的。

因为人既不是天生懒惰,也不是天生勤奋的。

其次,人的发展也不是自然成熟的过程。

“自动人”假设认为,人的自我实现是一个自然发展的过程,人不能自我实现,是由于受到环境的束缚和限制,然而并非如此,人的发展主要是受社会影响,特别是社会关系影响的结果,并非天生而成的。

当然,我们应看到它的一些管理措施是值得我们借鉴的。

如不违反原则的激励措施为工作创造适当的条件,充分发挥他们的个人才能。

还有它的内在和外的奖励与我国的物质奖励和精神奖励可以说是殊途同归。

四,“复杂人”假设1,什么是“复杂人”“复杂人”这是史克恩等人在二十世纪六十年代末七十年代初提出的对人性的假设。

前文所述三种人假设都是从人的某一方面的需要出发,而没有看到人的需要与动机并非是单一的,而是复杂多样的。

人的需要不仅随时而变,即使同一种需要,也会有不同的表现形式。

“复杂人”假设正是以这样的事实基础,提出对人的工作动机给予合理说明的理论。

即超Y理论,是指应根据具体情况采取适当的管理措施。

该理论的主要特点如下:(1),人不但复杂,而且变动很大。

(2),人的需要与他所处的组织环境有关系,在不同的组织环境,不同的时间,不同的地点有不同的需求。

(3),人可以依据自已的需求,能力而对不同的管理方式作出不同的反应。

2,相应“复杂人”假设的管理措施根据人的复杂性,“复杂人”假设认为在管理中应对工人采用“应变理论”政策。

即针对具体人的具体情况采取相应的措施,不能千篇一律。

首先,采取多样的组织形式。

根据工作性质的不同或采取固定组织形式,或采取灵活变化的形式。

其次,采取灵活的领导方式。

企业任务不明确,工作混乱的情况下,采取较严格的管理措施,使生产秩序走向正轨。

反之,企业任务清楚,分工明确的情况下,采取更多的授权形式,使下级可充分发挥自已的能动性。

总之,企业情况不同采取不同的领导形式。

再次就是培养观察力。

应变理论要求管理人员要善于观察工作的个性差异,这样才能因人而异的采取灵活多变的管理方法。

3,对“复杂人”假设的看法“复杂人”假设,包含了辩证法的观点,它强调针对不同的情况,不同的人采取灵活机动的管理措施,应变理论要求管理者在应用理论或方法时应考虑现实情况。

这无疑是正确的,对我们现在的管理都有一定的启发。

但是,应变理论强调了人的个性差异,即在某种程度下忽视了人的共性,也就否认了阶级性,因此,它不能摆脱历史唯心主义的观点。

总之,西方管理心理学对人性的四种分类反映了它们对人性认识的发展过程,从“经济人”,发展到“社会人”,“自动人”,“复杂人”的假设,标志着管理思想的重大进步。

因为它在一定程度上使企业管理者对人的价值,人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变。

在此基础上,提出一系列以发挥人的内在动和为重点的组织管理体制和管理方法。

这对现代生产管实践有一定的意义。

但是,西方管理心理学的人性观离开了阶级对抗关系,难于摆脱历史唯心主义的圈子,也就难于找到资本主义社会里现实的人性。

因为在资本主义社会里处支配地位的是雇用关系,人的阶级属性在很大程度上决定着人的其他属性和和特性,所以“雇用人”才是资本主义企业职工的人性本质,才是他们现实人性的科学概括。

资本主义企业的管理者把自已看作高高在上的主宰,只是采取一些措施和方法,使工人尽可能的顺从自已的意愿,安于现状做自已的雇佣。

它们认为只要把管理方式,管理作风“人性化”,劳动条件,劳动方式“合理化”就能使职工达到自我实现的境界,这充其量只是一种改良主义。

正因如此,它们是不能找到科学的人性假设的,它们和管理措施短时期对工作可能有一定的刺激作用,然而却不可能改变工作的“雇佣”地位,工人们的无穷智慧和世在潜力是永远不能得到充分发挥的。

五,笔者的人性假设观点目前,我国还未提出过与管理有关的对人性看法的完善理论。

但我们若能把握人性,正确的运用人性观,则可以充分发挥人的工作价值,这种价值不单表现在工作的数量方面,更重要的表现在创造力和发挥经济力方面。

因此作为社会主义市场经济条件下企业的管理者,肩负着建设祖国,发展社会生产力和提高人民物质文化生活水平的重任。

相关文档
最新文档