人性假设与管理
人性假设与管理理念
人性假设与管理理念现代管理理论对于人性的探讨有很多,同时对管理中人性的认识不断加深。
在西方经济学家和管理学家对人性假设就做出了很多结论.他们先后提出了工具人假设，经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设和文化人假设。
而我们中国同样在此方面做出了自己的理论。
如：孟子的性善论，荀子的性恶善伪论，告子的性无善无不善论等等,而最终被一致接受的是孔子的人性可塑论。
中国古代儒家管理思想的核心就是“治人”，儒家十分重视人在管理过程中的地位.有了人才有管理，可见人性的假设对于管理有着举足轻重的作用。
在此还是主要谈谈西方的人性假设轮吧，毕竟这是被世人所公认的。
一、工具人假设【1】人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。
管理原则:任由管理者使唤，，在暴力、强迫之下劳动着的二、经济人假设【2】经济人假设产生于自由资本主义向垄断资本主义过渡的时期。
它认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都要争取最大限度的经济利益，工作是为了经济报酬。
美国工业心理学家麦格雷戈将这种把人性建立在错误假设——经济人假设上的传统管理理论称为X理论。
其中他的观点组要有:（1）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作;（2）多数人缺乏进取心，责任感，心甘情愿接受别人指导或指责，反对变革；（3）多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制,惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；（4）多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要,因此只有金钱和地位才能鼓励他们工作；(5)人大致可以分为两类，一类是大多数符合上述假设的人，另一类是少数能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人能够担当起管理的责任.三、社会人假设【2】这是人际关系学说的倡导者梅奥等人依据霍桑实验的材料提出来的。
提出这种假设是从以下几点考虑的：（1）人们工作的主要动机是社会性的需要，经过与同事之间的联系可以获得基本的认同感。
(2）工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而毫无意义。
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
组织行为学人性假设与管理
组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。
在组织行为学中，人性假设是一种理论观点，它认为人性假设在组织中起着重要作用。
本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。
人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望，他们希望获得成就感、认可和满足感。
人性假设也认为人们有合作的倾向，他们愿意与他人合作以实现共同的目标。
人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。
它能帮助管理者了解员工的动机和需求，从而制定适当的激励措施和管理策略。
人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现，提高他们的工作表现和满意度。
人性假设的应用在管理实践中，可以通过以下几个方面来应用人性假设：1. 激励和奖励制度根据人性假设，管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。
这包括提供个人成就和认可的机会，给予适当的奖励和晋升机会等。
管理者还应该关注员工的个体差异，制定个性化的激励计划。
2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。
为了满足这种愿望，管理者应该为员工提供学习和成长的机会。
这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。
通过提供发展机会，管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。
为了推动合作和支持的文化，管理者应该鼓励团队协作和知识分享。
此外，管理者还应该提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和取得成功。
4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。
为了满足这种需求，管理者应该建立积极的沟通渠道，包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。
通过积极的沟通，管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。
人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
它强调人们对自我激励和自我实现的渴望，以及对合作和支持的追求。
人性假设与管理ppt 人性假设与管理.ppt
（４）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋 和解决组织中问题的创造性；
（５）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用 了一部分，还有相当大的潜力没有发挥出来。
３、“自我实现的人”假设的对应管理方 式－－弹性管理（工作扩大化，工作丰富 化）
２、“社会人”假设的理论基础－－ 人际关系学说（梅奥）
人际关系学说的主要观点：
（１）影响人的积极性因素除物质条件外，还有 社会、心理因素；
（２）生产效率的提高与降低，主要取决与职工 的“士气”。而“士气”取决与企业中人与人 的关系；
（３）正式组织中还存在“非正式组织”，“非 正式组织”在很大程度上决定着人们的行为表 现；
Ｘ理论的基本观点：
（１）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避 工作；
（２）多数人都没有雄心壮志，不愿负任何责任， 而心甘情愿受别人的领导；
（３）多数人的目标都是与组织目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的办法才能使他们为达到目 标而工作。
（４）多数人干工作都是为了满足基本的生理需 要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力 工作。
弹性管理的特点： （１）管理的重点：环境 （２）管理的职能：服务 （３）激励的方式：内在激励
（四）“复杂人”假设与管理理论 （二十世纪六十年代末至七十年代初）
１“复杂人”的含义：
认为人是复杂的。不仅因人而异，一个人在不同 年龄，不同时间，不同地点会有不同表现。人 的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、 地位的改变，以及人与人之间关系的变化而不 同，所以人是一种复杂的人。
２、“复杂人”假设的理论基础－－超Ｙ理论或 Ｚ理论（莫尔、洛希）
Ｚ理论的主要观点：
（１）人的需要是多种多样的，而且这些需要是 随着人的发展和生活条件的变化而发生变化；
案例分析人性假设与管理
案例分析人性假设与管理人性假设是指对人的本质、行为和动机的一种假设或理论。
在管理中，人性假设是指管理者对员工的行为和动机的一种假设或理论。
这个假设对于管理者来说是非常重要的，因为它会影响管理者对员工的期望和行为的处理方式。
人性假设可以分为两种：一种是负面的人性假设，认为人是懒惰、自私、不负责任的；另一种是正面的人性假设，认为人是积极、有责任感和自我发展的。
负面的人性假设在管理中会导致管理者对员工的过度控制和监督，以防止员工的懒惰和不负责任，这样会破坏员工的自信心和创造力。
同时，这也会导致员工的动机下降，从而影响工作效果和组织的发展。
因此，负面的人性假设并不适合管理中。
相反，正面的人性假设更符合实际情况和人力资源管理的需要。
它认为人是有责任感和自我发展的，他们有动机去工作和实现自己的目标。
在这种假设下，管理者应该尊重和信任员工，激励他们发挥潜力，提供良好的工作环境和发展机会。
这种假设会促进员工的创造力和积极性，提高工作效果和员工的满意度。
在现实中，管理者可以采取以下策略来应用正面的人性假设：1.鼓励员工参与决策：让员工参与到决策过程中，使他们感到自己的重要性和责任感。
这样可以激发员工的动力和创造力。
2.设定具体、可衡量的目标：清晰的目标和奖励机制可以激励员工努力工作和实现自己的目标。
3.提供及时反馈和奖励：给予员工及时的反馈和奖励，以鼓励他们的努力和进步。
这样可以增强员工的自信心和工作满意度。
4.提供发展机会和培训：为员工提供提升和发展的机会，以激发他们的积极性和学习动力。
5.建立良好的沟通和合作氛围：加强与员工之间的沟通和合作，构建良好的工作氛围和团队精神。
这样可以增加员工的归属感和工作满意度。
总之，人性假设在管理中具有重要的作用。
正面的人性假设能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效果和员工的满意度。
而负面的人性假设则会破坏员工的自信心和动机，影响工作效果和组织的发展。
因此，管理者应该采取适当的策略和措施来应用正面的人性假设，激发员工的潜力和动力。
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
组织行为学 第二讲 人性的假设与管理
如何评价“社会人”假设？
从“经济人”假设到“社会人”假设是一大进步。大 卫·里斯曼把泰勒时期叫作“考虑工作”的时代，而 称梅奥时期为“考虑人”的时代。从历史来看，这种 管理上的人性观的改变，是企业间竞争的加剧和企业 中劳资关系紧张化的要求，迫使管理者不得不改变他 们的看法。
只增加实验组的照明度， 但两个小组都增加了产量；
随即减弱照明度时；两组 的产量仍然继续上升
明条件下工作，称为控
制组。
分析：工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很
感高兴，产生一种积极参与实验计划的愿望，
正是这种心理上的变化促成了产量的提高。
福利实验：
早期逐渐增加福利措施 取消各种福利措施
结果：产量依然上升
终身雇佣制的背景
1、劳动力供不应求 2、传统道德规范的影响
终身雇佣制的弊端
导致人才流动受阻，企业缺乏活力 有悖于现代人的就业观念，很多年轻人 不能接受。 沉重的劳动力成本
案例：斯肯伦计划
成立劳资双方联合委员会共同商讨降低成本、提高产 量和质量等重大问题，并发动全企业职工提出合理化 建议。此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定 比例作为职工的集体奖。 实行斯肯伦计划不仅增加了企业的竞争能力，使职工 增加收入，更重要的是使职工感到自己是组织的一部 分，是为了共同的目的而工作，形成了归属感，减少 了工人对企业主的对立情绪。
（二）相应的管理理念
1、应该注意关心人，满足人在工作中的各种社会需要 2、应重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整
体感 3、重视团体对个人的影响和团体的奖励制度 4、管理者应起联络员的作用 5、让员工参与管理
能够满足工人社会需要的管理者才 是好的管理者
四种人性假设的管理方式
四种人性假设的管理方式（1）经济人假设经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。
经济人假设的理论基础是X理论，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。
（2）社会人假设影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要，所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
（3）自我实现人假设人一般是勤奋的；人能够自我管理、自我控制；在适当条件下，人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下，人的能力只是得到了部分发挥。
自我实现人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。
自我实现人假设的理论基础是Y理论，更强调员工的自我管理。
（4）复杂人假设经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。
复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而异；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。
人性假设与管理
3、Z式管理模式 （1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体既受到经济基础的制约，同 时也受到社会、政治、文化的制约，不顾本国传 统的文化，生搬硬套别国的理论和思想，其效果 必然很差。 实践证明，文化传统不同，管理措施的实施 和效果也不同。譬如： “全面质量管理小组”活 动。 日本：长期雇用、缓慢提升、集体决策； 美国：短期雇用、快速提升、个人决策。
1)人的天性勤奋向上，追求自我发展与自我实现；（有工作 欲望） 2)人的潜力的发挥，会产生最大的满足感； 3)多数人没有达到自我实现人的水平，是由于社会环境的束 缚； 4)控制与惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制； 5)只要情况适当，人不但能学会承担责任，也能学会争取表 现。
2）集体主义的特征 (1)人生来就为保护大家庭和组织,对集体忠诚. (2)感情依赖. (3)强调归属,取得成员身份是美德. (4)私生活受组织干预,意见是预先决定的. (5)相信组织决定.
4、男性度-----女性度
这一维度的内容代表社会中男性优势的价值 程度. 1）男性度(Masculinity Dimension)的特征 (1)男性是自信的,女人应该哺育人. (2)男性占统治地位. (3)追求钱、物质、独立和成绩。 (4)羡慕成功者,珍视男子风度. (5)大和快是美好的.
管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
人性假设的基本观点和管理措施是什么如何在管理中借鉴
人性假设的基本观点和管理措施是什么？如何在管理中借鉴？答：1、“经济人”假设。
管理措施：①管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。
③在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。
2、“社会人”假设。
管理措施：①管理人员不应只注意完成生产任务，而应当注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
②管理人员不应只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
③在实际奖励时，提倡整体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
④管理人员的职能也应有所改变，他们不应当只限于制定计划、组织工序、检查产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反应。
⑤提出了“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
3、“自我实现人”假设。
管理措施：①管理重点的改变。
②管理人员职能改变。
③奖励方式的改变。
④管理制度的改变。
4、“复杂人”假设。
管理措施：①采用不同的组织形式提高管理效率。
②根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。
③关于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法与奖酬方式。
在管理中的借鉴：根据企业的情况，个人的情况差异，我们需要用不同的假设理论，正确地看待人性假设理论，并应用好作用于企业和个人，才能使其发挥应有的作用。
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。
但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。
能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。
1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。
所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。
驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。
因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。
人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。
因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。
1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
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人性假设与管理人性，即人的本质，是一个古老而令人深思的命题。
西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。
在他们看来，人性就是人的特性。
而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。
周三多认为，中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。
德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。
这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。
管理也不例外。
以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。
管理所涉及的人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握住了本质。
从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。
1一、西方人性假设理论(1)“经济人”假设2“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。
斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。
随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。
这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。
从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是提高生产率。
他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法,利用金钱来刺激“经济人”工作的积极性,摸索出了一套科学管理原理,开创了科学管理的新时代。
美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。
X理论就是对"经济人"假设的概括。
基本观点如下：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
②多数人都没有雄心大志，不愿负1摘自《经济管理》2源于贵州财经学院学报《西方管理学人性假设的哲学思考》和百度百科任何责任，而心甘情愿受别人的指导。
③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。
④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
应该说,“经济人”假设对于短期内利用经济杠杆来刺激工人的行为,调动工人的劳动积极性,有一定的积极意义。
但是,随着资本主义大工业的进一步发展和个人素质的逐步提出,关于“经济人”假设的人性观逐渐暴露出其历史局限性,由于过分强调物质经济利益的刺激,而忽视了个人的主观能动性和情感因素的影响。
（2）“社会人”假设3为了消除“经济人”假设的不利影响,美国哈佛大学教授梅奥率研究小组进行了著名的“霍桑试验”。
试验得出结果,“工人不是‘经济人’而是‘社会人’,除了经济需要外,还有社会需求、心理需求；企业中除了有‘正式组织’外,还存在‘非正式组织’,正式组织重视效率,非正式组织重视感情。
新型的领导者的能力在于提高工人的满足程度。
领导者要善于倾听和沟通企业员工的意见,在正式组织的经济要求和非正式组织的社会要求之间保持平衡。
”社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。
人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。
因此“社会人”定为管理实践开辟了新的方向。
“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等。
梅奥的“社会人”假设,奠定了行为科学的理论基础,以后的学者以“社会人”假设为核心,从不同的侧面,对如何改善人际关系,如何调整人的行为,如何激发人的积极性、创造性等问题,作了许多有益的探讨,提出了许多有价值的管理思想。
从“社会人”的假设出发，采取不同于“经济人”假设的管理措施，主要有以下几点：第一、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
第二、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
第三、在实际奖励时，提倡集3源于贵州财经学院学报《西方管理学人性假设的哲学思考》和百度百科体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
第四、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。
第五、提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
但“社会人”假设并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。
它所认为的人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性比物质奖励更为重要这一点对于企业制定奖励制度有一定参考意义。
但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。
是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。
（3）“自我实现人”假设4“自我实现人”，也叫“自动人”，是由美国管理学家、心理家马斯洛提出的。
所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。
”这就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。
这种假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。
马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特征。
主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居等等。
但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现创造适当的条件。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。
其基本内容如下：1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然。
厌恶工作并不是普通人的本性。
工作可能是一种满足（因而自愿去执行），也可能是一种处罚（因而只要可能就想逃避），到底怎样，要看可控制的条件而定。
2、外来的控制和处罚4源于百度百科的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。
人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。
3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。
报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
4、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。
6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。
“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。
机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。
工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。
正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”设和Y 理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。
从理论上来看，其理论基础是错误的。
人不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。
它认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现（马斯洛自己也承认，实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限制。
实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。
当然，我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。
例如，如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。
又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸取其中对我们有用的奖励形式。
再如，这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也不无启发等等。
（4）“复杂人”假设5二战之后科学的突飞猛进使企业的外部竞争环境更加激烈,生存环境愈加险恶,对企业的战略规划和科学经营决策要求随之提高,行为科学理论本身的不足导致了“理性主义”复活,迎来了科学“管理丛林”的“复杂人”管理阶段。
美国科学家沙因首先提出了“复杂人”人性假设。
该理论认为,人不是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
这种理论的5源于贵州财经学院学报《西方管理学人性假设的哲学思考》和百度百科主要内容包括: (1)人的需要是多种多样的,而且这些需要是时刻变化的；(2)人的各种需要和动机,会发生相互作用；(3)人的工作和生活条件是不断变化的,因此会产生新的需要和动机；(4)由于人的需要不同,对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此,没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。
“复杂人”不拘泥于一处的人性假设,引申出了形形色色的管理流派,管理理论进入“管理丛林”阶段。
二、东方人性假设理论6（1）“自然人”假设自然人假设主要强调人的自然性朴素性的一面，认为人来自自然，人需要而且能够舒展人的自然个性。
现实中在东方传统思想的影响下，很多人或多或少具备这一假设的潜质，或者在某些时候的行为是以这一假设为前提的，尽管他自己可能也未曾意识到。
自然人假设贴近民情，符合多数人的思维与行为方式，能给人以思想上的解脱，代代传承，潜默地影响着华夏子孙的性格。
自然人假设的主要观点包括：(1)人是自然的产物，人有自然的需要，而这些需要不能够以价值标准来判断，即无所谓性善或性恶；(2)人具有朴素的自我管理意识；(3)管理者、被管理者之间顺应人性，不矫揉造作，不掺杂人为，便是最好的境界，能达到一种和谐自然的状态；(4)人们能愉快地处事；(5)崇尚简单，强调顺其自然，少加干预。