人性管理理论
《人性管理理论》课件
人性管理的重要性
1 2 3
提高员工的工作满意度和忠诚度
人性化管理关注员工的需求和感受，能够提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
增强组织的凝聚力和创造力
人性化管理注重建立良好的人际关系和团队氛围 ，能够增强组织的凝聚力和创造力，提高组织绩 效。
提升企业的社会形象和品牌价值
促进企业创新与发展
提高企业绩效和竞争力
人性化的管理方式能够激发员工的创造力 和创新精神，推动企业的持续发展。
人性化的管理方式能够提高员工的工作积 极性和工作效率，从而提升企业的整体绩 效和市场竞争力。
04
人性管理理论的挑战与解决方 案
人性化管理面临的挑战
员工个性差异
不同员工有不同的性格、价值观和工作风格，需要有针对性的管理方 式，增加了管理的复杂性。
人性化管理关注社会责任和道德伦理，能够提升 企业的社会形象和品牌价值，增强企业的竞争力 和市场地位。
03
人性管理理论的实践应用
如何实施人性化管理
建立信任与尊重的文化
强调员工之间的相互信任和尊重，鼓励开放 、坦诚的沟通。
激励与认可机制
设立奖励制度，及时认可和奖励员工的优秀 表现和贡献。
关注员工成长与发展
理论背景
人性管理理论的起源
人性管理理论起源于20世纪初的人际关系理论和行为科学理论，这些理论强调人的社会 性和心理需求，对于企业管理具有重要的指导意义。
人性管理理论的发展
随着社会和经济的发展，人性管理理论也在不断发展和完善，如马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论等，这些理论为企业的人性化管理提供了重要的理论基础和实践指 导。
理论基础
人性管理理论建立在心理学、社会学、管理学等多学科的 理论基础之上，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。
管理学中的人性理论
企业报酬结构观念的转变
既然员工具有多方面的需要，企业的报酬就应该 尽量同时满足员工多方面的需要——为员工的生 存和发展提供“全营养”模式的报酬
企业报酬＝x×E＋y×R＋z×G 不同企业由于报酬观念的差异，会形成不同的报
酬结构 在企业报酬结构既定的前提下，不同员工的需要
得到的满足水平存在差异 因此，企业更新报酬观念，应成为人力资源管理
•
ERG理论与Maslow理论的区别
•
研究需要的意义——人的行为机制
目标
需要
动机
行为
需要未满足（挫折） 需要的满足
•
建立全面满足员工需要的现代报酬体系
传统观念
员工回报=工资+奖金+福利=物质利益
假设：人是经济人，追逐经济利益是行为的动力 方法：利用金钱物质调动人员积极性，吸引人才
、挽留人才 问题1、受制于企业的实力、体制、分配政策 问题2、其他企业可以提供更有吸引力的报酬 问题3、物质激励的边际效益递减，激励成本增加 问题4、金钱是否能解决一切问题？
•
基于人类基本需求的全面报酬体系
ERG理论的启示 人的三种基本需求与全面报酬体系 员工回报=生存需要+关系需要+发展需要 意义： 1、全面满足人的需要，提高激励效果 2、持续长期进行激励 3、对不同主导需要的员工进行差异化的激励 4、不同企业都可形成自己的激励体系，促进企业
文化建设
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
•
中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？ 诸葛亮的启示 对付知识分子的杀手锏——
士为知己者死！
•
对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
管理学中人性的理论在现实中的应用
在管理学中，人性理论是指对人类行为和心理的理解。
在现实中，人性理论可以用来帮助管理者更好地了解和管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
一些常见的人性理论包括马斯洛的需要层次理论、亚当·斯密的理性人格理论、梅尔·斯特林的理论X和理论Y、史蒂文·托马斯的理想化影响理论等。
例如，马斯洛的需要层次理论认为，人们有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
管理者可以根据员工所处的需要层次来设计工作内容和激励措施，以满足员工的不同需要并提高工作满意度。
另外，亚当·斯密的理性人格理论认为，人类有两种决策方式，即理性决策和情感决策。
管理者可以根据员工的决策方式来帮助员工做出更明智的决策，提高工作效率。
梅尔·斯特林的理论X和理论Y也可以为管理者提供指导，帮助他们了解员工的心理特点，并采取相应的管理方法。
理论X认为，人类天生不喜欢工作，因此需要外部控制和激励才能工作。
理论Y认为，人类天生喜欢工作，因此可以通过内部激励和自我控制来工作。
管理者可以根据员工的心理特点采取适当的管理方法，使员工在工作中感到更满意。
史蒂文·托马斯的理想化影响理论也可以为管理者提供有益的建议。
该理论认为，员工会将其领导者视为自己的榜样，并会受到领导者的理想化影响。
因此，管理者可以通过展现自己的理想和价值观，向员工树立榜样，激励员工追求自己的目标。
这些人性理论只是其中的一小部分，在现实中，管理者还可以借助其他人性理论来更好地管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
人性管理学ABC理论
人性管理学A、B、C理论如果说员工不作为或者不符合要求是管理者的原因，那么，如果这个问题解决后，项目仍然执行不好，就一定是激励制度出了问题。
而激励制度从某种角度上讲，也是一种领导力的问题。
（一）人性管理学A、B、C理论1.X、Y、Z理论人性管理学中，对于人性的假设有X、Y、Z三个理论：X理论X理论认为“人性本恶”，把人假设为是逃避责任的，不愿意积极工作的，是需要被控制的。
所以对于员工，管理者就需要去控制、计划和监督。
Y理论Y理论认为“人性本善”，认为人并不拒绝工作，只要得到恰当的激励，就会尽心竭力地努力工作。
Z理论Z理论综合了以上两种理论，认为人同时存在积极和消极两种品格。
基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都不行。
2.A、B、C理论人性管理学A、B、C理论是从经济学的角度看待这一问题的。
A理论A理论认为：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益，这是恶的表现。
根据这一理论，如果员工在执行项目的过程中，不能通过自己的努力获得他尽可能多的个人利益，他就会丧失积极性甚至不作为。
【案例】中国文化中的三味毒素中国文化中有这样三味毒素影响了管理组织的效力：人之初性本善。
安排工作任务之后，总觉得如果过多地检查、要求汇报就是对下属的不信任，是无端猜疑。
于是往往不能“先小人后君子”，先明确工作的责任以及不能完成应受到的惩罚。
官本位。
中国人崇尚“升官发财”式的成功，而且往往在处于高职位上时产生一些惟我独尊的思想，不再接受制度的制约。
欺骗行为。
有些人为了自己的利益，往往会采取一些欺骗行为，漠视规章制度，甚至难以自控地要侵占属于他人或是组织的利益。
B理论在A理论的基础上，B理论认为：要确保每个人在组织中能够通过努力获得尽可能多的个人利益；同时必须采取措施迫使每个人用公平的成本去获得个人的最大利益。
这意味着作为管理者，首先要代表员工的利益，确保他们的个人利益能够在努力工作的前提下得到保障；其次就是激励他们按照规章制度努力工作。
管理中人性的理论在现实中的应用
管理中人性的理论在现实中的应用
人性，即人类各个个体具有的行为特征，包括对生活、工作和社会现实中内涵的思想
和行为的不同实质反应。
人性理论在现实管理中的运用可以让管理者在管理活动的过程中，通过灵活理解个体的心理活动，运用更有人性化的、细腻的手段加强良性促进，最大程度
满足不同个体的客观需求，从而发挥人力资源效率的潜能，助力管理者进行灵活有效的管理。
在实际管理中，人性理论的运用是管理者与管理者和管理对象的相互理解与协调的关键，究其本质，也是管理行为的精神贡献。
因此，管理过程中管理者要做到以下几点：
一是尊重员工的个性，为员工提供良好的环境和肯定的鼓励，对员工的个性和特质要
有正面的认同和接受，能够接受和理解员工的思想，包括情感、思维和行为。
二是抓住有利机遇，激励员工把握机会，激发员工的学习欲望，充分发挥他们的潜能，让他们感受到管理者的帮助，以便更积极、更有效地发挥工作积极性和潜力。
三是鼓励员工把握发展主动权，要尊重员工的执行技能和思想创新能力，鼓励和引导
员工在执行管理职责的过程中勇于展示主动性，有效激发员工内在的动力，为管理者的工
作提供有效的支持。
最后，管理者要及时树立平等的沟通模式，多渠道实施管理，多找机会与员工接触，
多欣赏员工成果，多聆听员工需求，从而使两者建立起良好的沟通关系和信任感，激发他
们的素质和潜力，使之以最佳性能为企业服务，做出积极的贡献。
由此可见，在实际管理过程中，管理者应运用人性理论，培养并运用贴近实际的人性
化观念，多一点调节和体谅，才能营造良好的管理氛围，使团队建立良性关系、主动参与
和积极发展，有效激发团队澎湃的精神力量。
管理人性理论的启示
游戏中 ， 幼儿是游戏 的主人 ， 他们 的积极 性、 主动性得到提高 。
２ 间接 指 导 中 。 养 爱 家 乡 的 情 感 ． 培
游戏 中教师要善于观察才能发现存 在 的问题 ， 帮助幼儿解决矛 盾 ， 使游戏 得 以进行。笑笑诊所是个 规模不大 ， 只有 一
名 医生 和 一 名护 士 的 诊 所 ， 医生 有 挂 号
３细 致 观 察 中 。 动 爱 家 乡 的情 感 ． 调
评 ，大家对她 的付 出报 以微笑 。由此可
见 ， 通人 勤劳 、 客 的美德 远近 闻名 。 南 好
务人员 ：你今天生意如何？” “ 他说 ：先品 “ 尝后购买 ， 生意好极 了 ！” 我问顾客 ：对 “
他 的 服 务 满 意 吗 ？” 客 回答 ：他 的 服务 顾 “ 热 情 周 到 ， 饼 、 饼 香 酥 可 口。” 麻 脆 我评 价
形 成 了 巨 大 的 交 通 网络 。我 夸 奖 说 ：这 “ 下 ， 出 行 可 方 便 了 ！” 计 师 看 着 自 己 我 设 的杰 作 心 里 暖 洋 洋 的 。
纵 和控制 ， 使员工服从 与为此效力【 ｌ Ｊ 。 “ 经济人 ”假设 也渗透到管理学界
了许 多 顾 客 。由于 服务 员 人 手 不 够 ， 上 桌 留下 的玉 米 棒 、饮 料 杯 、汉 堡 包 随 处 可
愉 快 的情 绪 。当幼 儿 违 反 游戏 规 则 时 ， 要
和诊断两个职责 ， 没想到病人太 多 ， 医生
和护士忙得不可开交 。顾老师扮演病人 来 到 诊 所 ， 医 生 说 ：病 人 这 么 多 ， 等 对 “ 要
“ 科学管理法 ” ， 列出 了科学管理的六项理 论 ：①工作定额原理 ， “ 要对工人 的工作时
管理学-人性理论PPT课件
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
管理学基础10-人性假设理论
动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化，人性假设理论将 加强动态性研究，以揭示人的行为和心理变化的规 律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相 关理论，以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时，应充分考虑实际情况，避免 生搬硬套。
灵活运用
“复杂人”假设
总结词
认为人的需求和行为是复杂的，受到 多种因素的影响，包括个人经历、价 值观、组织文化等。
详细描述
在权变理论中提出，强调人的需求和 行为是多样化的，需要具体问题具体 分析，根据不同的情况采取不同的管 理方式。
03 新时代人性假设理论
“文化人”假设
总结词
强调个体在特定文化背景下的行为和思考方式
02 传统人性假设理论
“经济人”假设
总结词
认为人以追求经济利益最大化为 目标，人的一切行为都是为了获 得经济报酬。
详细描述
起源于古典管理理论，认为人工 作是为了获得经济回报，因此需 要用金钱和物质利益来激励员工 。
“社会人”假设
总结词
认为人除了追求经济利益外，还追求 社交和心理需求，如归属感、友谊和 尊重。
根据不同的情境和对象，灵活运用人性假设理论，以 提高管理效果。
持续改进
在实践中不断总结经验，持续改进人性假设理论的应 用方式和方法。
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详细描述
在信息时代，人们对于信息的需求和获取方式发生了深刻的变化。这种变化不仅体现在信息量的增加 ，也体现在信息传播的速度和广度上。因此，管理学需要更多地关注信息时代的特点和需求，理解个 体在信息时代的行为和思考方式，以实现更有效的管理。
人力资源管理的理论基础概要
1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗 的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分 为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需 要(Growth)三类。 它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要 得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为 一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会 彻底消除，而且还很有可能更加强烈。 追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫 折—退化”理论。 ERG理论认为可以同时存在两种及两种以上的需求占主导 地位
把"知识"作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识 推动模型，指出知识也是一种生产要素。 把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化 的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资 是经济增长的关键。
二、人本管理：
人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者 所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的 本质可概括为： •人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 •企业的价值就是为人服务。 •管理的目标是促进人的全面、自由的发展。
提出时间 1960年 1963年 人物 舒尔茨 贝克尔 主要观点 人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力 数量的增加更重要。 主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释 人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将 在职培训分为一般培训和在职培训。
管理中的人性理论及其现实应用
管理中的人性理论及其现实应用作者：张梁瑛来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第08期摘要：随着社会经济的发展，人人力资源作为影响管理效果的重要因素逐渐成为管理者所重视，伴随着“以人为本”理念的日益深入人心，人性管理理论备受重视。
论文通过分析人性假设理论，理论联系实际，研究人性假设理论在管理中的应用，并针对我国企业在人性化建设方面存在的问题，在人性化管理理论模式的基础上提出对策建议。
关键词：人性理论应用企业一、管理人性理论及其现实应用1.西方沙因的人性理论分析。
沙因的人性假设理论应用最为广泛，他认为有四种人，经纪人，社会人，自我实现人和复杂人。
“经济人”假设认为人们对于金钱财富是非常看中且无法抵抗的，人天生就会追求渴望财富，利用人的这一心理，制定管理制度，人性假设理论经过不断的发展演变，沙因提出了“复杂人”的假设，复杂人是从多方面来研究人的需求。
人在不同的年龄阶段，其所处的环境不断变化，阅历及经验的积累越来越多，思想和理念不断进步和变化，从而人的需求也是不断变化的，“复杂人”假设是在考虑人性的基础上，结合实际情况提出不同情况下不同的管理办法，但人性的复杂程度很难用理论来解释清楚，实际操作起来很难。
2.管理中人性理论的应用现状分析。
本文将结合沙因人性假设理论，探讨一下我国企业人性化理论的应用。
目前，在企业的实际管理中，企业领导者的价值取向，社会保障制度的不健全，对人性化管理的错误解读等一系列因素都有可能对企业发展和管理造成不同程度的影响。
企业需要摸索实践，结合实际情况，制定出适合本公司的管理方式，使这种管理模式不仅仅是纸上谈兵，而是真正的政策化、制度化的规范化。
3.案例分析：海底捞企业人性化管理。
海底捞的人性化管理和其神一般的服务令全国人民印象深刻，这一成为行业标杆般的火锅企业，发展历史只有短短二十年间，如今全国各地都有连锁，生意火爆，口碑良好。
发展了上万名的员工，现有117家直营店。
一家看似很简单的火锅店，其中蕴含的经营之道却不小。
管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
管理学中的人性理论
其他
0% 5
合计
100% 3490
一个团队 一个家庭 一所学校
优秀组织的特征
相关管理理论
领导方式连续统一体理论 目标一致理论 非正式组织及其在管理中的作用 问题讨论 欣赏你的员工
根据员工成熟度决定领导方式
（L，F，E） S：领导方式 L：领导者 F：追随者（员工）
E：环境
以上级为中心的领导方式
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？
诸葛亮的启示
对付知识分子的杀手锏—— 士为知己者死！
对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
任务型管理 中间型管理
管理坐标方格理论 （布莱克与穆顿 ）
5，5
1，1
放任型管理
9，1
对任务的关心
如何吸引希望得到的员工？
专论：非正式组织及其引导
1、非正式组织
所谓非正式组织，是指由具有相同或相近的价 值观念、兴趣、爱好、性格的个人在交往过程 中逐渐形成的相对稳定但没有明确界限的群体。
非正式组织的普遍性
非正式组织具有相当的普遍性，几乎凡是有正 式组织的地方，就有非正式组织的存在，而且 同一个正式组织中存在的非正式组织往往不止 一个。
希望 5、员工生日那天上班的时候，记住说一声“生日快
乐！”
学会欣赏你的员工
6、发现员工的进步，并及时予以肯定和表扬 7、每个星期对每个员工赞美——只需要5秒钟！ 8、如果自己犯错，主动向员工道歉 9、让员工对你个人提意见 10、听取并采纳员工对企业的合理化建议
劳资关系
劳资关系概述 劳资关系的法律环境 劳资关系的发展演变 劳资关系的理想模式——双赢模式
管理学人性理论
道格拉斯·麦格雷戈
道格拉斯。麦格雷戈：美国行为科学家，曾任安地奥克
学院院长。1957年，他在《管理评论》杂志上发表了题为 《企业中的人性方面》的文章，提出了X—Y理论。
♠X理论 ♠Y理论
扩展：
♫超y理论 ♫Z理论
X理论
X理论对人的本性认识的要点是：
♥正常的人性懒惰——尽可能的少做工作； ♥他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； ♥他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心； ♥他本性反对革命； ♥他缺乏理性，易于受骗易于受骗子和政客的蒙蔽和煽动。
埃德加·沙因
自我实现人假设：这种假设的核心思想就是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能， 实现自己的理想的欲望。自我实现人假设有四个要点： ➢人的需要层次由低级到高级，其目的就是为了达到自我实现的需要，寻求工作的意 义； ➢人们力求在工作上有所成就，实现自我和独立，发展自己的能力和技术，以便有弹 性，能适应环境； ➢人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良 后果； ➢个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
该理论主张实行一种“以职工自我实现为中心”的领导方式。他认为 要消除个性与组织之间不协调和使之协调起来的办法是： ◆扩大职工工作范围，增加职工在工作流程中所完成工 作的样数，使工人感到自己对工作有更多的权力和控制； ◆采取参与式的、以职工为中心的领导方式； ◆使职工有从事多种工作的经验； ◆加重职工的责任； ◆更多的依靠职工的自我指挥和自我控制。
缺陷：把人当做消极因素对待，对人的行为管理存在着许多不正确的看
法，对人的本性做了错误的假设。
这就是管理人员的任务，人们常常把它概括为这样一句话：
管理就是通过别人来把事做成。
Y理论
◆人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能； ◆在适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任； ◆人追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非天生就对组织的需要采取 消极或抵制的态度，只要管理得当，人们能够把个人目标与组织目标统一 起来； ◆外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力地 唯一办法。人们对于自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制； ◆不是少数人而是大多数人都具有相当高度的用以解决组织上问题的想 象力、独创性和创造力。
人性管理学ABC理论
人性管理学A、B、C理论如果说员工不作为或者不符合要求是管理者的原因，那么，如果这个问题解决后，项目仍然执行不好，就一定是激励制度出了问题。
而激励制度从某种角度上讲，也是一种领导力的问题。
（一）人性管理学A、B、C理论1.X、Y、Z理论人性管理学中，对于人性的假设有X、Y、Z三个理论：X理论X理论认为“人性本恶”，把人假设为是逃避责任的，不愿意积极工作的，是需要被控制的。
所以对于员工，管理者就需要去控制、计划和监督。
Y理论Y理论认为“人性本善”，认为人并不拒绝工作，只要得到恰当的激励，就会尽心竭力地努力工作。
Z理论Z理论综合了以上两种理论，认为人同时存在积极和消极两种品格。
基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都不行。
2.A、B、C理论人性管理学A、B、C理论是从经济学的角度看待这一问题的。
A理论A理论认为：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益，这是恶的表现。
根据这一理论，如果员工在执行项目的过程中，不能通过自己的努力获得他尽可能多的个人利益，他就会丧失积极性甚至不作为。
【案例】中国文化中的三味毒素中国文化中有这样三味毒素影响了管理组织的效力：人之初性本善。
安排工作任务之后，总觉得如果过多地检查、要求汇报就是对下属的不信任，是无端猜疑。
于是往往不能“先小人后君子”，先明确工作的责任以及不能完成应受到的惩罚。
官本位。
中国人崇尚“升官发财”式的成功，而且往往在处于高职位上时产生一些惟我独尊的思想，不再接受制度的制约。
欺骗行为。
有些人为了自己的利益，往往会采取一些欺骗行为，漠视规章制度，甚至难以自控地要侵占属于他人或是组织的利益。
B理论在A理论的基础上，B理论认为：要确保每个人在组织中能够通过努力获得尽可能多的个人利益；同时必须采取措施迫使每个人用公平的成本去获得个人的最大利益。
这意味着作为管理者，首先要代表员工的利益，确保他们的个人利益能够在努力工作的前提下得到保障；其次就是激励他们按照规章制度努力工作。
管理中人性的理论在现实的
1.人性化管理容易被变通为讲人情 2.人性化管理容易被消极地对待素质 3.人性化管理存在一些盲目
人性化管理的重要性
人性化的优点
1.帮助企业员工的统一思想 2.高效的开发企业的人力资源 3.提高企业的决策水平
பைடு நூலகம்
人性化管理的重要性
管理的目的并不是单纯的企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共 同成长才是企业经营管理者的理想境界。
人性化管理的重要性
人性化管理领导该怎么做
人性的理论在现实中的应用
人性的观点
中国学者人性的观点
中国学者的人性观反应了中国先哲对道德层次的思考，其主 要观点包括：性善论和性恶论，人性本有善恶或人性本无善 恶论。 关于经济人假设 关于社会人性的假设 关于自我实现人性的假设 关于复杂人性的假设
西方学者的人性观点
人性化
什么是人性化
人性化是指按照人的基本属性为人处世，在对待别人是要以 人为本，尊重人的基本需求。 人性化管理的概念 人性化管理的要求 如何实施人性化？人性化的管理要点是哪些呢？
人的理论和人性化的关系
人的理论和人性化的关系
人性化的缺陷
人性管理，就是在整个企业管理过程中充 分注重人性要素，充分挖掘人的潜能为己任 的管理模式。人性化管理是一个不管的发展 过程，是对人的自然属性和社会属性的表现 状态进行有序的组织和改造的过程，也是企 业文化与员工的个人意识或文化意识进行整 合的过程。
目录
人性的观点
人性化
人的理论与人性化的关系
人性化管理领导该怎么做
领导要了解人
领导要尊重人 领导要信任人
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2010-6-30
6
人性管理理论
3、“Y理论”的若干管理方法
①分权和授权 ②工作扩大化 ③参与式和协商式的管理 ④职工绩效的自我批判
2010-6-30
7
人性管理理论
三、Z理论
Z理论认为： ---要信任员工，信任是最好的激励，对员工的控制要 含蓄委婉； ---每个员工都有自己的特点，根据各自的个性组成团 队，来提高工作效率； ---管理者与被管理者需要良好的个人感情的； ---提供员工参与管理的机会； ---让职工得到业务范围之外的培训机会； ---终身雇佣，缓慢晋级。
2010-6-30
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人性管理理论
但是Y理论也是存在局限的，因为人是千 种千样的，不可能因为你实行了某种Y理论措施 大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监 控是必须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒、 多劳多得、少劳少得的效果，其结果就难免陷 入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人们 的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证 明了的。
第五，将价值观纳入对员工的硬约束；Leabharlann 2010-6-309
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第六，对业绩考核和价值观考核中出现的问题， 要通过人力资源总监，直接而且明确地告诉员工；
第七，提出公司使命，提升员工的崇高感； 第八，将员工业绩分为五个等级，最后一个等级 的前10%要辅导和训诫，最后的10%可以视为塑造失 败，予以淘汰，塑造失败既是员工个人的原因，也有 公司事先甄别不力的原因，公司要妥善处理，从优辞 退。 中国著名经济学家茅于轼对C理论的评价：C理论 是这个时代最符合人性的理论。
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总结:
在X理论和Y理论相互比较优劣过程中， 应该清醒的是：
以X理论对人的工作过程加强监控， 其对人们工作动力的激发只会随监控程度 强度大小而上下浮动，同时以X理论往往 只能管得住人们外在的体力行为，却管不 住人们内在的心智的。
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而且就现代非奴隶制社会制度条件下以加强 监控的方式，无论如何也不可能叫人们为工作 去做自认为“不划算的事”，特别是为工作去 “卖命”，所以以单纯X理论是激发不出人们工 作的积极主动性的，这也就是“美国摩托罗拉” 等公司为什么要实施高度放权管理的缘故，且 以X理论为主特别不适于对那些需要高风险、高 技术、特别是高创造性的职业，这也是象“微 软”、“Google”等高科技公司极力推行高福 利制度的缘故。
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一、“X理论” 1、 “X理论”的人性假设---人是“经济人”
1） 人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工 作；
2）人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁 愿听从指挥；
3）人天生就以自我为中心，漠视组织需要； 4）人习惯于守旧，本性就反对变革； 5）只有极少数人才具有解决组织问题所需要 的想象力和创造力； 6）人缺乏理性，容易受外界的影响。
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2、“Y理论”的管理要点
1）管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要 素来实现企业的各种目标；
2）把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工 作；
3）重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与 自身目标和组织目标的制定；
4）把责任最大限度地交给工作者； 5）要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与 服从。
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总之，就管理方式来讲，以加强薪酬工资、 加大福利、改善工作环境、授责授权等Y理论方 式应该是推动人们工作积极主动性产生的主体 方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y 理论公正实施不可缺少的关键。
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二、“Y理论”
1、“Y理论”的人性假设---人是“自由人”
1）要求工作是人的本性； 2）在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动 承担责任； 3）个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾； 4）人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指 挥与自我控制； 5）大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和 创造力。
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人性管理理论：
X、Y、Z、C理论
------研究人性并以此指导管理
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“X理论”和“Y理论”由麦克雷戈创立。X 理论，是人性本恶论，Y理论是人性本善论，
“Z理论”由威廉·大内。 “ C理论”由马钧和梅朝荣创立。 Z理论和C理论都认为人有善的一面，也有 恶的一面，是善和恶的综合体。
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四、C理论 C理论认为： 第一，聘用员工要进行背景调查，进行严格的甄
别，杜绝有历史问题的员工进入公司大门；
第二，拆分业务相同部门，让部门之间产生竞争 和制衡关系；
第三，为员工提供高于行业平均25%—50%报酬， 以加强企业对员工的驱动力；
第四，通过旋转考核，使同级员工形成相互监督 机制；
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2、“X理论”的管理要点
1）管理者以经济目的——获得利润为出发点， 来组织人、财、物等生产要素；
2）管理是一个指挥他人的工作、控制他人的 活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程；
3）管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、 权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方 法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。