4 技术人员管理及绩效考核办法(试行)
管理和技术人员绩效考核办法
管理和技术人员绩效考核办法一、目的通过对全体管理人员和技术员工的绩效进行考核，充分发挥管理人员和技术员工的积极性和主观能动性，以达到提高团队管理能力、执行力和研发设计能力的目的。
二、范围适用于浙江恒泰科技有限公司所有管理人员和技术员工。
三、职责1.人力资源部负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。
2.总经理负责对部分中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核。
3.各部门负责人负责对本部门员工的考核，经总经理审核批准后生效。
四、工作程序1.考评工具本考核方法主要针对中高层管理人员和技术员工，具体考评工具（方法）为360度绩效考核，利用上级考评、同级互评及自评三个维度（暂时不让客户、下级参与）进行考评。
2.考核频率（1）月度考核：绩效工资参与月度考核，每月考核一次，定于每月的3日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评。
3.考核权重及比例（1）月度考核：上级领导考评、同级考评、自评比例分别为8:1:1，即上级领导考评分占总分的80%，相关同级考评分占总分的10%，自评分占10%。
（2）年度考核：月度考评、上级领导考评、同级考评与自评比例分别为6:3:1，即月度考评分占总分的60%，上级领导考评分占总分的30%，相关同级考评分占总分的10%。
4.年度考核计算方法：（1）月度考评分比例=每月考核得分相加之和÷12个月×60%；（2）上级领导考评比例=考评分×30%；（3）相关同级考评分比例=考评分×10%；5.考核的实施（1）制订考核指标和标准a.人力资源部经理与各部门负责人共同制订考核指标和考评标准，报总经理审核、批准后实施。
b.每个岗位的考核指标和考评标准详见附件。
（2）考核实施程序考核程序分为总经理考核、上级考核、互评与自评、考核统计、绩效面谈五个步骤。
医院绩效考核管理办法(试行)
医院绩效考核管理办法(试行)建昌县中医院绩效考核管理办法（试行）第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；（一）年度考核：医院中层管理人员和科室（部门）的考核评估由医院人事科、考核办、党办负责，于下年度1月15日前完成；一般医院职工的考核评估工作由各科室具体负责，于当年12月31日前完成。
（二）月度考核：针对医院科室及中层以下工作人员进行考核，于次月15日前完成（考核周期：上月1日－31日）。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
管理及技术人员绩效考核方案
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。
同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。
2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。
4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。
某公司技术研发人员绩效考核及奖励制度试行
某公司技术研发人员绩效考核及奖励制度试行第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理,加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。
第一章考核实施第二条绩效考核原则结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。
第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。
考核周期为一年.第四条绩效考核程序1、由公司组织绩效考核工作,研发人员尽可能回避；2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料,由研发组保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；第五条绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准,对被考核者评分。
第二章绩效考核指标第六条关键绩效考核指标作能力指标。
1、工作业绩指标2、工作态度指标3、工作能力指标4、年度绩效考核表第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉.员工以书面形式提交申请书。
申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。
受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。
第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。
第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
2、年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
技术科员工绩效考核管理办法
技术科员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善技术科绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于技术科所有员工第二章考核体系第五条考核对象技术科所有员工。
第六条：考核方式考核实行民主打分的考核方法。
1、业绩考核：主要参照每月的工作计划并依据工作目标进行考核；2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核内容一、工作业绩方面：1、工作任务；2、工作素质；3、工作速度。
二、工作能力方面：1、计划性；2、应变力；3、改善创新；4、专业职务技能；5、发现与处理问题三、工作态度方面：1、合作性；2、责任感；3、工作态度；4、执行力；5、品德言行。
四、出勤（包括井下工）及奖惩方面：出勤及奖惩在评价得分基础上进行加减分。
以上各小项奖惩事项及标准见附表。
第三章考核实施第八条考核周期以每月为考核周期，每季度和年终分别进行综合评定。
第九条考核流程根据员工岗位责任制和科室月度工作计划，当月考核在次月5号之前进行完毕。
本季度在下个季度初10号之前考核完毕。
对科室员工的工作绩效综合评定结果于每月8日前报机关考核组。
第四章考核结果的应用第十一条考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
被考核者如对考核结果有异议，应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向机关考核组提出申诉。
第十二条绩效收益员工绩效收益=科室某员工绩效考核所得分×分值系数分值系数=∑E i／∑P i∑E i =科室所有员工绩效工资总额∑P i=科室所有员工综合考核所得分总和i=表示科室员工注：个人考核结果（Ｐ）为D等者，取消奖金的发放。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法(试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民□企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
技术人员绩效考核管理规定doc
技术人员绩效考核管理规定为了充分调动技术人员工作积极性，本着公平、公开、公正、互惠互利的原则，经公司组织相关人员反复调研，决定在公司各部门实施全员绩效考核管理，现就技术人员的绩效管理规定如下：一、考核对象：公司各基地从事林业技术岗位的员工。
二、考核方法：采取季度考核，以百分制计算考核结果，根据不同基地不同的生产任务，确定不同的考核计分内容和分配比例，各基地的考评内容随年度工作计划一并下达，按各基地不同的工作类别与工作任务，对照相关考核内容进行考核，年终累积兑现。
三、考核内容：分为生产性考核指标和一票否决指标。
其中生产性指标有：（一）育苗技术指标：按实生苗、扦插苗、嫁接苗、组培苗分类考核。
（二）苗圃管理技术指标：按小苗移栽管理、大苗培植。
（三）造林技术指标：按造林作业标准、造林成活率、大树移栽技术分类考核。
（四）病虫害防治技术指标：包括育苗地与造林山地在内，以危害程度为指标考核,实行抽检，以抽查样本的平均值计。
（五）技术创新水平指标：技术应用与推广、发明创新分类考核，以当时同行业普通水平值考核。
（六）成本控制指标：按不同的类别进行指标控制，以公司财务部与农林科研部审定的指标为准进行比对。
具体标准与要求见附表。
60%四、工作任务的确定：按“由下而上，上下结合”、“实事求是，民主讨论，集体决策”的原则，在年初下达确立，一经下达，没有特殊情况，中途不得变更。
五、一票否决制（一）技术安全事故责任：所谓技术安全事故分为二类，一是对植物而言，主要指因技术指导不当出现肥害药害的事故；二是对员工而言，主要指因技术指导失误造成人身伤害或致残、死亡。
凡在考核年度内出现一次重大肥药害责任事故（植物受害面达到60%以上）时扣除50%的全年绩效奖；出现二次以上时，即扣除100%全年绩效奖；凡出现有人身伤害事故时，按下列方式扣除其年度绩效奖，（1）如出现一人以上伤残等级达8级以下的，扣除绩效奖的50%；（2）如出现一人以上伤残等级达3级以上的，扣除绩效奖的80%；（3）如出现死亡案的，扣除绩效奖的100%。
技术人员绩效考核管理办法
技术人员绩效考核管理办法（试行）1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。
2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。
3.考核依据3.1技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。
3.2主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。
3.3解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。
3.4工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。
3.5技术创新工作，采用新技术新工艺。
3.6为公司创造的效益。
4.2考核规定4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。
4.2.2绩效考核明细表一，适用于对技术人员的月度考核。
表二，适用于对技术负责人的月度考核。
4.2.3技术岗位考核采取打分制，100分满分，按照分数段划分五个等级。
4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩,注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。
425技术人员考核结果与岗位薪酬挂钩：426技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案 4.261技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示： 技术人员月度薪酬总额=基本薪酬+ 绩效工资 +福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。
基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.2.6.3 绩效工资绩效工资=工资总额X 岗位绩效比例x （个人绩效得分 /100 ）不同岗位其绩效工资占工资总额比例如下表规定：。
管理绩效考核试行办法怎么写5篇
管理绩效考核试行办法怎么写5篇管理绩效考核试行办法怎么写精选篇1为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
管理绩效考核试行办法怎么写精选篇21.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
技术、管理人员绩效考核办法--试行
各单位：现把机械厂“技术、管理人员绩效考核实施办法（试行）发给你们进行讨论，请你们认真组织学习讨论，于2014年1月10日前将讨论情况记录以A4纸打印后报办公室,讨论记录须有讨论发言人员的姓名,记录人员和主持人等，要求每个人都要发言，最后要有“同意"或者“不同意”的字样，员工签署上自己的名字，以便保存。
附：陕西兴化集团机械厂《技术、管理人员绩效考实施办法（试行）》陕西兴化集团机械厂技术、管理人员绩效考核实施办法（试行)第一条目的为了将绩效考核与机械厂生产经营战略目标有效地结合,更好地激励技术、管理人员完成本职工作，真正做到公平、公正、合理、客观、规范、有效地管理，使从事技术工作的技术、管理人员明确机械厂对其工作绩效的期望，从而有效引导技术、管理人员的工作激情，把机械厂的发展与技术、管理人员的利益有效结合，特制定本实施办法。
第二条绩效考核管理的原则1、突出绩效,量化评价原则绩效管理应紧密联系技术、管理人员的工作业绩，尽可能用量化、细化、流程化的考核结果评价技术、管理人员的绩效.避免绩效指标定得不系统、不科学，导致干多、错多、扣多的不合理现象。
2、从实际出发，公正、公平原则考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是,客观公正。
3、突出重点,便于操作原则考核标准的设置要突出重点,使考核双方更多关注与机械厂经营战略目标相关的工作内容。
4、考核原则考核结果应体现多干多拿的原则。
达到有效激励技术、管理人员的工作热情。
5、技术、管理人员绩效考核与机械厂经营战略目标同步原则技术、管理人员的绩效考核应当紧密围绕机械厂经营目标，通过个人绩效目标的完成来保证机械厂总体目标的实现。
第三条适用范围本实施办法适用于机械厂不收工时考核，享受绩效工资的技术、管理人员。
第四条绩效考核管理绩效考核管理由机械厂办公室全权负责1、成立机械厂绩效考核评分管理领导小组(简称考评小组）：组长: 李平副组长：张凯峰石军朝董尔康组员：余恕民何进丽刘德良杨涛马鹏飞绩效考核评分管理领导小组下设办公室（简称办公室):办公室主任：张凯峰办公室成员：曹珊菲刘娟2、办公室负责检查、监督绩效考核工作执行情况，通报、纠正、指导和处罚绩效考核工作中的不规范行为；3、办公室负责收集、整理、分析绩效考核评价结果，组织召开绩效考核会议;4、办公室接受、处理有关绩效考核的投诉.第五条考核周期1、绩效考核管理实行月度绩效管理和年度绩效管理；2、月度绩效管理，实行月评估制，各单位的月“绩效考核表”经各自单位主管领导签字确认后于次月3号前上报到办公室；3、年度绩效管理，实行年度汇总评估制，年度“绩效考核表"经各自单位主管领导签字确认后于次年1月10号前上报到办公室；4、机械厂以各单位上报的“绩效考核表”作为每月岗位工资的考核依据。
技术人员绩效考核工作实施办法
技术人员绩效考核工作实施办法第一条目的为了将绩效考核与公司目标有效地结合，更好地激励技术人员完成本职工作，客观、规范、有效地实施技术工作绩效管理，使从事技术工作的员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为,把公司的发展与员工的利益实现紧密联系，特制定本实施办法.第二条绩效管理的原则1。
突出绩效，量化评价原则。
绩效管理应紧密联系技术人员的工作业绩，尽可能用量化、细化、流程化的考核结果评价员工的绩效。
2.分层分类,逐级考核原则。
根据职位要求和隶属关系进行分层分类，直接主管负责并按照管理权限逐级考核。
3.从实际出发,公正、公平原则。
考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是,客观公正。
4.突出重点，便于操作原则。
考核标准的设置要突出重点，使考核双方更多关注与公司经营战略目标相关的工作内容.5。
考核与奖惩挂钩原则。
考核结果应与职位、薪酬、培训等紧密结合，达到有效激励员工的目的。
6.员工绩效计划与公司经营目标同步原则。
员工的绩效计划应当紧密围绕公司经营目标，通过个人绩效目标的完成来保证公司总体目标的实现。
第三条适用范围本实施办法适用于公司技术部和门窗车间编制内的所有人员的绩效管理. 第四条考核周期1。
员工年度绩效管理周期为1月1日至12月底，年度绩效评估的时间为次年1月至2月进行；2.员工日常绩效管理，实行月评估制，一般在每月月末至下月初进行。
第五条员工的绩效管理员工的绩效管理由执行副总全权负责1.制定绩效考核管理规范；2。
检查、监督绩效考核工作执行情况,通报、纠正、指导和处罚考核工作中的不规范行为；3.收集、整理、分析绩效考核评价结果；4。
负责对考核人进行绩效考核各项工作的培训与指导；5.利用绩效考核评价结果制定相应激励政策，和绩效考核工资的发放挂钩;6.接受、处理员工有关绩效考核的投诉。
第六条考核依据日常绩效考核以员工在考核周期内的工作业绩和工作表现为依据，考核者对下属员工的工作评价应尽量采用数字化、流程化指标来衡量工作成果,并对所属员工平时的工作表现随时记录，加强指导，严密考核。
管理和技术人员绩效考核办法
管理和技术人员绩效考核办法一、目的通过对全体管理人员和技术员工的绩效进行考核，充分发挥管理人员和技术员工的积极性和主观能动性，以达到提高团队管理能力、执行力和研发设计能力的目的。
二、范围适用于浙江恒泰科技有限公司所有管理人员和技术员工。
三、职责1.人力资源部负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。
2.总经理负责对部分中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核。
3.各部门负责人负责对本部门员工的考核，经总经理审核批准后生效。
四、工作程序1.考评工具本考核方法主要针对中高层管理人员和技术员工，具体考评工具（方法）为360度绩效考核，利用上级考评、同级互评及自评三个维度（暂时不让客户、下级参与）进行考评。
2.考核频率（1）月度考核：绩效工资参与月度考核，每月考核一次，定于每月的3日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评。
3.考核权重及比例（1）月度考核：上级领导考评、同级考评、自评比例分别为8:1:1，即上级领导考评分占总分的80%，相关同级考评分占总分的10%，自评分占10%。
（2）年度考核：月度考评、上级领导考评、同级考评与自评比例分别为6:3:1，即月度考评分占总分的60%，上级领导考评分占总分的30%，相关同级考评分占总分的10%。
4.年度考核计算方法：（1）月度考评分比例=每月考核得分相加之和÷12个月×60%；（2）上级领导考评比例=考评分×30%；（3）相关同级考评分比例=考评分×10%；5.考核的实施（1）制订考核指标和标准a.人力资源部经理与各部门负责人共同制订考核指标和考评标准，报总经理审核、批准后实施。
b.每个岗位的考核指标和考评标准详见附件。
（2）考核实施程序考核程序分为总经理考核、上级考核、互评与自评、考核统计、绩效面谈五个步骤。
技术部门员工绩效考核管理办法
技术部门员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。
第四条适用范围本办法适用于公司技术部门。
第二章考核体系第五条考核对象技术部门工作人员。
第六条：考核内容1、业绩考核：技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核周期以季度为考核周期，年终进行综合评定。
第九条考核流程根据本办法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。
第四章考核结果的应用第十条考核结果等级分布第十一条培训在进行技术人员工作提升时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十二条绩效收益技术人员绩效收益=绩效收益发放总额×考核得分÷100第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。
第十七条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第十八条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。
附表：1、员工工作业绩评估表2、员工工作能力评估表3、员工工作态度评估表4、员工绩效考核结果处理表员工工作业绩评估表编号：01员工工作能力评估表编号：02员工工作态度评估表编号：032014 年11 月绩效考核表员工绩效考核结果处理表编号：04。
技术人员绩效考核管理实施方案
技术人员绩效考核管理实施方案技术人员绩效考核管理实施方案一、目的为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。
二、适用范围本制度适用于公司技术部全体员工。
三、考核原则1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。
2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。
四、考核指标及考核周期设置1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
2、每季度为一次考核周期。
五、考核关系由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。
六、考核程序1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。
2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。
七、考核内容与标准技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：(一)技术部经理绩效考核量表1、工作业绩指标(所占权重80%)(五)技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。
八、考核实施技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一) 计划沟通阶段1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾;2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
(二) 计划实施阶段1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标;2、考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
(三) 考核阶段1、绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分;2、结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议;3、结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
管理技术人员绩效考核办法
附件2管理技术人员绩效考核办法为建立健全公司绩效考核机制，强化执行力，切实转变管理技术人员的工作作风，提高工作效率、提升管理水平，使其更好的服务各生产单位和其他部门，全面完成集团公司下达的各项安全、生产经营等指标，特制定本办法。
一、考核范围本制度适用于公司除高层以外的各级管理和技术人员。
二、绩效考核内容绩效考核分为部室（车间）中层管理人员考核，各车间工段长及一般管理、技术人员考核。
1、中层管理人员百分制绩效考核办法（1）考核对象：各部室（车间）正职、副职。
（2）考核内容：部室（车间）中层管理人员绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%。
考核细则详见《部室（车间）中层管理人员绩效考核量表》；2、车间工段长绩效考核办法（1）考核对象：各车间工段长（2）考核内容：车间工段长绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%，详见《车间工段长绩效考核量表》。
3、一般管理技术人员绩效考核办法（1）考核对象：工段长以下一般管理、技术人员及各车间核算员。
（2）考核内容：一般管理技术人员绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%。
考核细则详见《部室（车间）一般管理人员绩效考核量表》；三、考核结果应用：考核分月考核与季度评比，年度累计绩效积分评比排名。
月考核结果在当月工资分配中兑现，季度评比实行“三工”考核。
1、部室（车间）中层管理人员按月考核，季度汇总（占考核总分数的90%）,每季度由公司领导打分（占考核总分数的10%），按两项得分合计，取第1名为“优秀员工”、最后1名为“试用员工”；按照“三工”评比结果，其季度绩效工资分别上下浮动10%，在每季度最后一个月进行浮动，年度内累计三次评为“试用员工”的，自动免职进入劳务市场，重新竞聘上岗。
2、各车间工段长实行月度考核，季度综合评比“三工”，按个人考核得分，取第一名为“优秀员工”，最后一名为“试用员工”，季度工资分别上下浮动10%，年度内累计二次评为“试用员工”的，撤销职务，跟班操作。
管理与技术类员工绩效考核制度
个人收集整理勿做商业用途管理技术员工绩效考核制度总则目的:为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度.适用范围：适用于本公司各部门在职人员。
定义:绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一.绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程.考评原则：公平公正,客观有效。
第一条职责和权限各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；部门主管：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责.行政人事部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第二条考评时间和方式每月考评一次,公司各部门所有员工按照本制度的规定月度总结，作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资发放的依据。
注:本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评.第三条考评内容和依据根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从二个方面考评员工，内容和依据如下：绩效表格考核占50%，工作总结、工作计划考核占50％.第四条考评结果考评等级：考评结果分为5个等级,分别为：S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；考评分数95以上为SA――经常超过工作目标及期望；考评分数90以上为AB――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望；考评分数80以上BC――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望；考评分数60以上为C D――经常不能达到工作目标及期望;考评分数60以下为D第五条考评流程一、行政人事部制定考评计划，经总经理批准后，行政人事部公布计划和下发有关表格；二、首先由员工填写考核表、工作总结、工作计划，再由直接上司对员工考评期间的工作给出综合评价。
个人收集整理勿做商业用途三、考评人:1）员工填写完考核表、工作总结、工作计划后，有关考评资料统一交到行政部,行政人事部部再安排第一评分人(部门同事）、第二评分人（别部门同事)再交给考评人的直接领导进行评分，行政人事部负责将考评分数汇总，再交由总经理审核，公司审核后再行政人事部将考评结果告诉各部门人员.2）行政部把考评报告和获得S、A、D级员工的考评表呈交总经理;3）总经理召开复核会议，审核获得S、A、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例；4)总经理批准签署复核通过的考评表.六、通知考评结果：总经理把复核后的“考评成绩单"返还给行政人事部保存，由其通知各部门主管把结果告诉员工.员工绩效评估注意事项为了保证评估的准确和客观,请在评估前仔细阅读以下注意事项：1.请评估人细心阅读各考评项目，不明之处可向人事行政部咨询.2.职员收到评估表后填好表格自评部分，2天内交予第一评估人。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
技术人员管理及绩效考核办法（试行）
为了加强公司技术人中员管理，建立激励的人才竞争机制，激发他们的工作热情，稳定技术人才，纯洁技术队伍，提高技术队伍整体素质，充分发挥技术人员的潜能，促进科技进步与技术创新，更好地为企业发展状大贡献力量，特制定本办法。
1、公司要制定人才引进工作，积极创造条件引进企业急需的专业技术人才，同时，要加大送培人员力度，与高校达成长期的送培训战略合作伙伴关系。
来壮大科技队伍的力量。
2、各部门要积极为技术人员营造宽松的工作和学习环境，在工资、奖金及福利待遇等方面向技术人员倾斜。
3、公司要对在生产、安全工作中作出突出贡献的技术人员予以重奖，激发他们勇于进取，敢于创新的工作热情。
4、技术人员要自觉刻苦学习专业知识，认真履行职责，勤奋工作，能胜任所从事的技术业务工作，为企业发展献计出力。
5、保守企业秘密，尤其是企业技术秘密，不得做有损企业利益的事，否则，一经发现将严肃处理，触犯刑律的要追究相关人员的刑事责任。
6、坚持深入生产现场，认真贯彻执行“安全第一，预防为主”的安全生产方针，及时解决好生产中出现的技术和安全问题，有效杜绝事故的发生，若因技术处理不当或工作责任心不到位造成企业重大损失的要追究相关人员的责任。
7、新进技术人员要谦虚好学，主动向老一代学习业务和管理，老一代要通过“传、帮、带”为企业培养优秀的技术接班人。
8、对不认真履行工作职责的技术人员要给予批评教育；对缺乏技术管理经验、不能胜任生产技术管理工作的要调离技术岗位。
9、技术人员要遵守职业道德，忠于职守，克已奉公，不得利用企业资源在企业外从事兼职工作。
10、各单位要按照“责、权、利”一致的原则，将技术人员纳入安全生产责任制管理的范围，明确职责、加强管理；制定切实可行的技术人员管理与绩效考核办法，重点考核其工作业绩、工作能力、工作态度及潜力等，促进技术人员尽职尽责，大胆工作。
11、技术人员的绩效考核工作原则上每年进行一次，由总经理负责组织考核，绩效考核结果要记入技术人员档案，并作为年终评选优秀技术人员的依据。
12、公司要高度重视技术人员的绩效考核工作，公司要对该项工作的实施情况按照《成都利尔药业有限公司技术进步及创新工作考核办法》的相关要求进行考核。
13、本办法自下发之将计就计起旋行。
成都利尔药业有限公司
二○一二年十一月二十五日。