心理契约对员工流失的影响机制与过程分析
心理契约在减少新员工流失率中的应用
据汉尼根企管顾问公司调查发现，进入企业的第１天到第１８０天是一个离职高峰期。
在这期间，新进员工经历了雇佣前的谈判形成心理契约阶段，在工作过程中对心理契约的再定义、清晰化的心理变化过程，其最后结果大多是进入企业前形成的期望与工作实际情形之间存在较大差异，这些差异往往会产生消极的影响，甚至导致员工离职，而且新员工产生离职的行动比在企业工作半年以上的员工更果断。
所以通常在职场中称聘用的前六个月为新员工与企业之间的“危险蜜月期”。
心理契约履行和心理契约违背对新员工的影响虽然企业与员工通过签订劳动协议明确了双方的权利和义务，但是每个员工心理存在的一系列期望，如职业的安全、自我价值实现、工作环境等期望，这些不可能在劳动协议中明确规定，但这些内心的期望却是影响员工工作行为或是否继续履行劳动协议的重要因素。
我们把没有明文规定的主观形成的雇员与组织之间彼此所抱有的一系列期望称为心理契约，它与劳动协议不同之处在于，它不是明文规定，而是通过员工与组织间相互感知、理解而形成的，依靠双方去揣测、推断对方的心理，具有主观性、模糊性、动态性。
如果员工感到自己的期望得到满足，会认为心理契约已履行，他们的工作满意度、参与度都会得到提高，进而会提高对组织的承诺，促进他们更好地履行其义务。
如果员工的期望未得到满足，则会认为违背了心理契约，他们会重新考虑与组织之间的交换关系，并通过行为表现出来，如表现出对工作的消极态度、降低对工作的投入程度、对组织彻底失望，出现离职甚至产生对组织有害的行为，因此管理者不能忽视对员工心理契约的管理。
调查发现，由于大部分心理契约的履行或违背的主要原因是雇佣双方未建立一致的心理契约，或对契约的内容没有一致的认同或理解，或忽视心理契约会随着时间和环境不断改变而改变，所以应首先在员工的心理契约形成阶段帮助他们与组织之间建立起内容一致的心理契约，并努力达成一致的理解，在工作过程中关注他们对组织期望的实现，并不断改善双方的心理契约，达到动态协调。
心里契约对饭店员工流失的影响研究
析。 对该部分问卷的 １ 个项 目进行 关键 因 ５ 子分析 ，用主成分法抽 取因子，限定 ３ 个 因素进 行正交转 轴 ，删 除双重负荷 变 量 艾静超 沈 阳工程 学院 辽 宁沈 阳 １ ３ ０１ ６ １ 后 ，得到 了比较清晰的 ３ 因素结构。根据 项 目的含 义，将 ３ 因素 Ｆ卜Ｆ 分别命名 个 ３ 选择这 个 角度 的原 因来 自两个方 面 ：其 为 ：技能与协作；服从与忠诚；关心与参 “ 【 文章摘要】 。 任何的组织活动和组织 目标都是基于 与 ” 。 本文把 理 契约对饭 店 员工流失 的 员工活动 的基础上完成的 ，员工是组织 中 ３ 选取调查问卷 的第 三部分 中８ 问 ） 个 影响进行 了 分析。在对现有研究作出 回 顾之后＇通过对某城市饭店问卷调查的 最重要和最宝贵的资源 ，把 员工个体作为 题作 为分 析变量 运用 因子 分析法进行 分 将 个因素Ｆ １ Ｆ － ３ 定量分析来寻找影响饭店 员 工流失的真 研究对象对组织管理工作具有重要意义和 析。根据项 目的含义 ， ３ 价值 ；其二，心理契约领域的研究 在国内 分别命名为 ： “ 没有 良好发展；违背期望； 正 理 动 因。 ０≯ 。 尚未普遍 开展起来 ，作为探索性 的研 究 ， 人 际 关 系 恶 化 ” 。 选择一个相对来说界定得 比较清晰的部分 【 关键词 】 一 。 。 。 作为突破 Ｅ ， ｌ 有利于研究的展开。 同时 ， 四 结 论 但 理 契 约 ｝ 员工 流 失 ；饭店 人 力 资 源 我们也清楚地认识到契约作为一种相互 关 通过 问卷调查和对其进行整理 发现 ： ＪＩ 目 系 ，从双方 角度上探讨更有意义 ，两者之 员工希 望饭 店提供 的包 括 四个 方面 ，即 对于饭店来说 ，人力 资源 的开发与利 问所出现的差异 、分歧 、冲突和矛盾可能 “ 令人 满 意 的 物质条 件 、培 训 与 发展 机 用 不仅仅是为客人提供优质服务的重要 因 正是企业在激励 员工过程 中存 在的 问题 ， 会 ” 安全保 障” 良好 的工 作环境 ” ，“ ，“ ， 素， 更是构建饭店核心能力的关键。然而， 是人力 资源管理有待改进的地方 。 “ 良好的管理沟通” ；员工认为 自身 的责任 当今普遍困扰饭 店管理者 的最大 问题就是 在于三个方面 ，即 “ 技能 与协 作” 服从 ，“ 员工 的大量流失。这 已经成为一个妨碍饭 三 、研究 问卷 设 计及 结果 分析 与忠诚” “ ， 关心与参与” ；造成员工流失的 店 发展的不可回避 的现实热点 问题 ，同时 １ 、调查 问卷设计 与样本选择 主要方面是 “ 没有 良好发展” “ ， 违背期 望” 也是难点 问题 。 本问卷的设计主要依据国外有关学者 与 “ 际关系恶化” 人 。 心理契约的优势在于能够对组织内人 关 于员工心理契约 内容 研究 的相关 资料 。 心理契约是一种心理上的承诺 ，它表 员的态度和行为具有重要的影响 ，由于此 问卷包括三部分 ，即员工 需求部分 、员工 示行为人对 自己的责任履行之后能够得到 概念较新，当前我国的相 关研究绝大多数 责任部分 、流失原 因部分 。为避免趋 中反 回报的期望 ，依靠的是契 约双方相互 问的 停 留在 文献综述阶段 ，还有少部分 的实证 应 ， 分 方 法 采 用 Ｌ ｎ ｅ 五级 量 表 ，即 不 信任。在 以前的饭店管理 中比较注重利润 评 ｉｋ ｒ 研究。在企业界尤其是饭 店管理领域 的应 重要 、 一般 、比较重要 、 重要和非常重要。 和亏损 ，而今在知识经济时代 ，如果将这 用还是较少的。针对这一 问题 ，本 文从心 本次调 研 共随机 发放调 查 问卷 ｌ ０ 二者换为员工和关爱 的话 。饭店管理的效 ２ 理契约这样一个相对较新的视角来探寻饭 份 ，回收有效 问卷 １ ０ ，回收率 为 ８ ． 率会更高、员工流失率也会更低。通过这 ０份 ３ 店员工 流失 的心理动因。本文采用 了定量 ３ ％，问卷涵盖 不同经济属性 、不 同规模 、 种 “ 以心交换心 ，以爱博得爱 ”的管理 方 分析 的方法 ，通 过对某城市饭店的 问卷调 不 同类型的 ４家饭店 。 法 ，能够得到更多的员工忠诚 ，从而达 到 查来寻找影响饭店员工流失的心理 因素有 ２ 调查过程与分析工具 客人满意、 饭店获利 、员工开心的 “ 三赢” 哪些，从而使饭店管理者更加 了解 自己的 本次调查于 ２ ０ 年 ７ ９ ０ ９ － 月进行 ， 调查 目标。 圃 员工，能够认识到心理契约在饭店组织中 主要由饭店 的人力资源部 负责人帮忙 ，在 的作用 ，为降低饭店 的员工流失率提供参 相对集 中的时间内完成 ，研 究者在场对 问 【 参考 文献】 考 意 见。 题 作个别解答 。 １ ’李原 ．企业 员工的心理 契ｌ【】 々Ｍ ．复 本 次调 查 主要 采 用 因子 分析 法 ， 用
心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策分析以昆明锦江大酒店为例
实现酒店的业务目标和员工个人目标，从而提升酒店的竞争力。
二、酒店人力资源管理的特点
1、综合性
酒店人力资源管理是一项综合性很强的工作，它涉及到酒店的各个部门和各个 岗位。每个岗位都有其特殊的工作内容和职责，而每个员工也有其不同的性格、 能力和需求。因此，酒店人力资源管理需要具备全局观念和综合协调能力，才 能确保各项工作的顺利进行。
这就是所谓的“心理契约”。本次演示将以昆明锦江大酒店为例，对心理契约 视角下酒店员工流失的原因及对策进行分析。
一、心理契约视角下酒店员工流 失的原因
1、心理契约的违背
在酒店行业中，员工与酒店之间的心理契约主要体现在薪酬、福利、职业发展 等方面。如果员工感觉到酒店没有履行这些承诺，便会产生不满和失落感，进 而导致员工流失。例如，某些员工对酒店的晋升承诺感到失望，认为自己的职 业发展受到了限制，从而选择离开。
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以昆明锦江大酒店为例，该酒店通过制定一系列的员工激励政策，如优秀员工 评选、员工晋级制度等，增强了员工的凝聚力和归属感。酒店还注重对员工的 培训和发展，为员工提供各种培训机会和职业发展路径。这些举措都有效地增 强了员工的工作满意度和忠诚度，降低了员工的流失率。
综上所述，心理契约视角下酒店员工流失的原因主要包括心理契约的违背、员 工满意度不高以及企业文化的影响等。为了解决这些问题，酒店应该建立合理 的薪酬福利体系、加强员工培训与职业发展以及营造积极的企业文化等对策。
心理契约视角下酒店员工流失 的原因及对策分析以昆明锦江
大酒店为例
目录
01 一、心理契约视角下 酒店员工流失的原因
03 参考内容
二、心理契约视角下
02 酒店员工流失的对策 分析
在现代酒店行业中，员工的流失一直是一个不可忽视的问题。对于酒店而言， 员工的稳定性和忠诚度是影响酒店服务质量的关键因素。从心理契约的角度来 看，员工对酒店的期望与酒店对员工的期望之间存在着一种隐性的交换关系，
心理契约对员工行为的影响——心理契约违背与员工流失
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心理契 约违 背 与员工 流失
口 罗 倩
摘 要 ： 我国企 业进入 ２ 世 纪后 ， １ 在特 定 的社会 、经济 、文化特 点 的条件 下 ，员工 与企 业 的关系正在 发生 很大 的转变 ，员工管理 策略和 手段也 发生很 大 的改变 ，这 种改变对 员工 的 心 态产生 影响 ，员工 归属 感 、积极 性和 创 造力等 受到冲 击并 呈现新 的特 点 ，这 就要 求能有 一
素 。 组 织 心 理 学 家 莱 文 森 的主观 判 断 和组 织 的 评价 为 尺 度 ， Ｌｅ ｉ ｏ ｖ ｎｓ ｎ、组 织行 为 学 家谢 恩 从 而 形 成 个 人 和 组 织 之 间的 一 种
Ｓ Ｃｈ ｅｉｎ 、 管 理 学 家 罗 宾 逊 心 理 上 的 相 互 期 望 。
Ｒｏ ｉ ｓ ｎ以及 心 理学 家 黑瑞 特 ｂｎ ｏ Ｈｅ ｒｏ 等 人对 心 理契 约 也做 了 ｒｉｔ 不 同程 度 的 阐述 ：
（ ）心 理契 约 的 内容 及特 点 二
１ 心 理 契 约 的 内容 ．
心 理 契 约 所 涵 盖 的 内容 迄 今
他 们指 出 ：心理 契 约是 组 织 为 止 仍 缺 少 一 个 明 确 的 、统 一 的 与 员工 之 间 相 互 拥 有 的 ， 用 以 说 法 。 常 常 因研 究 的 角 度 和 考 察 表 明 组 织 与 员 工 之 间未 公 开 说 对 象 的不 同 而 有 所 差 异 。 从 组 织
解 而 又 未 予 言 明 的 关 系 。 这 种 成 员 之 间 的 一 种 心 理 上 的 交 往 ， 隐 含 的 期 望 即 心 理 契 约 同 样 是 员 工 与 组 织 之 间 的 书 面 契 约 只 是
心理契约对员工流失的影响机制与过程分析
新员 工的培 训 费用 、解约 成本 、效率 的损失 等 。在 其影 响 因素的研 究中 ，早 期 的衡 量 主要针对 失业 率 、工 资等对 员
工离 职 的影 响来进 行 探讨 （ 春 儿 ，２ ０ 。 随后 ，探 讨 毛 ０ ６）
中 ，除 了正式 的雇 佣 契 约 规 定 的 内容 外 ，还 存 在 着 隐 含 的 、非 正式 的 相 互 期 望 和 理 解 。 随 后 ，Ｌ ｖ ｓｎ （ ９ ２ ｅｉ ｏ １６ ） ｎ
理契 约 ，认 为心 理 契 约 是 在 组织 与 员 工 互 动 关 系 的情 境
虑社会 、组织 等其他 因素 。 但是 进入 ２ ０世 纪 ８ ０年代后 ，西 方管理 界建 立起 以人
力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理 ，实施 以人
为本 的管理思 想 ，对 人员管 理 问题 也 日益重视 。在 影响 员 工流动 动因方 面 ，贝文 （ ｅａ ，１ ８ ） 认 为 ，对 员工 流 Ｂ ｖｎ ９ ７
要 的理 论和现 实意义 。
升 、培训 和招聘 承诺 不能与 员工 的期望 相匹 配所产 生 的心 理契 约违 背是导 致员 工离职 的主 要因 素 ，而人 际关 系恶化 对员 工离 职 的影 响并 不大 （ 发 平 ， ０ ） 何 ０ ８ 。其 他 研 究则
认 为工作满 意 度 和 组 织 承诺 是 影 响员 工 离 职 的 主要 因 素
析 ，归纳 出当前 主流观 点和 分歧之 处 ，并 总结 了现存 问题 以及 未来 的研 究方 向。 ［ 关键词 ］ 心理 契约 ；员工流 失 ；影 响机制 ；影 响过程
［ 中图分 类号 ］１０ ．５ ９６ ７ ６ １ ，Ｃ ３ ４
［ 文献 标识码 ］Ａ
［ 文章 编号 ］ １０ — ４２ （００ ９— １５ ０ ０ ５ ６３ ２ １ ）１ ００ — ３ 等是 与 流动率 密切相 关 的因 素 ；此 外 ，Ｈｌｏ （９９ 也 ｉｒ ｔ ｐ １９ ） 指 出 ，影 响员 工 流 动 的因 素 包 括 工 作 报 酬 、工 作 的 挑 战
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究一、内容综述在当前竞争激烈的人力资源市场中，员工的离职倾向已成为企业关注的重要问题。
心理契约作为员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望，对员工的离职倾向具有显著影响。
从心理契约视角出发，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制，具有重要的理论意义和实践价值。
随着组织行为学和人力资源管理学的发展，心理契约的概念逐渐受到研究者的关注。
心理契约是指员工与组织之间关于相互责任和义务的主观认知和期望。
员工通过完成工作任务来履行其对组织的责任，而组织则通过提供相应的工作条件和回报来满足员工的期望。
当员工面临不合规任务时，这种心理契约的平衡可能会被打破，从而导致员工产生离职倾向。
不合规任务是指超出员工职责范围、不符合工作规范或违反组织规定的工作任务。
不合规任务可能由于多种原因而产生，如管理层的决策失误、沟通不畅或组织变革等。
这些不合规任务不仅会给员工带来额外的工作压力和负担，还可能破坏员工对组织的信任和认同感，进而对员工的心理契约产生负面影响。
现有研究表明，心理契约的违背是导致员工离职倾向增加的重要因素之一。
当员工感知到组织未能履行其心理契约中的责任和义务时，他们可能会感到失望、愤怒和不满，进而产生离职的念头。
不合规任务作为一种常见的心理契约违背情境，其对员工离职倾向的影响机制值得深入探讨。
本研究旨在通过实证分析方法，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制。
我们将从心理契约的视角出发，分析不合规任务如何破坏员工与组织之间的心理契约平衡，并探讨这种破坏作用如何影响员工的离职倾向。
我们还将考察其他因素（如个体特征、组织环境等）对不合规任务与员工离职倾向之间关系的调节作用。
1. 背景介绍：心理契约理论的发展与应用，员工离职倾向对企业的影响心理契约理论作为组织行为学的重要分支，近年来在学术界和企业界引起了广泛关注。
它强调组织与员工之间不仅存在显性的、书面的契约关系，更存在一种隐性的、基于双方相互期望的心理约定。
心理契约视角下企业核心员工流失的对策分析
一、心理契约的概念对心理契约的理解需要从广义和狭义两个角度出发,从广义上来说,心理契约就是企业与员工雇佣关系双方责任承担的认知,企业需要对员工的物质收入、职业发展机会、工作环境以及相关的福利待遇等内容尽到相应的责任,而员工包含对企业的技术支持、管理支持、形象支持等责任,随着企业在发展中的逐渐变化,心理契约也会随之动态变化,例如物质收入的公平性、灵活性等,这也是造成雇佣双方心理不对等,从而导致核心员工大量流失的主要原因之一。
二、核心员工流失的原因造成核心员工流失的原因有很多种,随着企业的发展需求,部分岗位员工的实际职责会发生巨大的变化,尤其是工作内容的大量增加会让核心员工产生心理落差,在这种情况下核心员工都会下意识地去表达对身处现状的不满,造成不满的原因包括但不限于收入水平、管理体系、办公环境等内容,这种不满的潜在表达如果得到管理层的回应和安抚,就会逐渐消除,而现实情况是这种表达一般都不会被管理层察觉到,情绪就会逐渐发酵,对于工作也会出现明显的消极态度,最终在寻找外部环境的基础上演变为离职,当然这一心理状态的转变往往需要一段时间来递进,会受到很多企业因素的影响,正面影响主要是企业内部的管理、薪资等内容正在逐渐改善,员工感受到这种改变从而自我调节来消除这种负面情绪,而更多的则是核心员工会开始寻找其他企业作为退路,逐渐地将行业内的其他企业与所在公司进行横向对比,从各方面来权衡利弊自身的处境和实际需求,这时当猎头、其他企业发出职位邀请时就直接促使了核心员工的流失。
造成核心员工流失的因素可以分为外部因素和内部因素两种,内部因素主要包含收入、福利、发展、机会、环境、工作量等实际工作中接触的内容,这些都是会直接影响到核心员工是否选择离开企业的重要内容。
而外部因素的影响则更多来自于同行业对核心人才的竞争,各种方式的游说以及丰厚的跳槽待遇,核心员工会根据这些外部的条件来进行判断,最终作出有利于自身的决定。
影响员工流失的主观因素主要包含员工对组织的期望、员工个人的事业发展决心、员工对工作的满意程度、员工预测自己在组织中未来的发展前景、员工对组织调动其工作的态度等容。
心理契约在企业核心员工流失中的作用及其构建
Ｖ ｌｅＥ ｇｎｅ ｎ ｏ１，０６ ａ ｎｉｅｒ ｇＮ ． ２ ０ ｕ ｉ ０
价 值 工 程 ２０ ０ ６年第 ｌ Ｏ期
心理契约在 企业核心员工 流 失 中的作 用及 其构 建
Ｏｎ ｔ ｅ Ｆ ｎ ｔｏ ｎ ｎ ｔ ｕ ｔ ｎ ｏ ｓ ｃ ｏ ｏ ｉａ ｎ ｒ ｃ ｈ ｕ ｃ ｉｎ ａ ｄ Ｃｏ ｓｒ ｃｉ ｆＰ ｙ ｈ ｌ ｇｃ ｌＣｏ ｔａ ｔ ｏ
（ 山大 学经 济 管 理 学 院 ． 皇 岛 ０ ６０ ） 燕 秦 ６ ０ ４
（ｃｏｌ ｆ ｃｎ ｍｃ ｎ ｎｇｍｅｔＹ ｎｈｎＵ ｉ ｒｉ ，ｉｈ ａｇ ａ ６ ０ ４ Ｃ ｉａ Ｓｈｏ ｏ Ｅ ｏｏ ｉ ａ ｄＭａａｅ ｎ ， ａｓａ ｎｖ ｓｙＱ ｎ ｕｎｄｏ０ ６０ ，ｈｎ） ｓ ｅ ｔ
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关 键 词 ： 理 契 约 ； 心 员工 流 失 ； 性 化 管理 心 核 人
心理契约视角下核心员工流失的风险管理
４ ．２提供 良好 的 成 长环 境
造非凡的绩效，并在某些方面具有不可替代性， 一旦失去将严重影响企业效 益。不同的 学者专家根据其研究的不同视角给出了不同的定义：美国联邦航 空管理署认为核心员工是 占 据位置的员工，在组织 内 无法立即找到合格的替 代者，他的职责无法转让给其他员。斯耐尔教授认为评价人力资本的两个标 准是价值和稀缺性，他认为杨 人 才对企业而言是 价值高 、非常稀缺 和独 特的人 才。杨佑 国认 为核心员工就是核心价值 岗位上 的员工 ，他们 知识 面宽 ，经验 丰富 ， 培训周期长 ，专业特殊 ，难 以找到替代者 。本文依据 心理契 约的研究视 角，认为核心员工是能够为企业创高高价值但 培训周 期长 、短时间内难 以替代 、一旦离 职将 对企 业经 营形成 不利 影 响的员 工， 他 们一般 占到企业 总人数 的 １ ５ ％一 ２ ５ ％ ，掌握 了企业专 门技术 、核 心业务 ， 控 制这企业 的关键 资源 ，创造 了企业 ８ ０ ％以上的财富和利润。
职位晋升是对员工工作态 度和工作 能力 的肯定 ， 组织 职位 出现 空缺 时应该优先考虑企业内部员工 的调动 ，提拔 竞争对 手垂涎 的核心员 工 ， 这样在减少竞争对手威胁的同时 ，又起 到了激励其他 员工的 目的 ，让其 他未被提升的员工看到了晋升的希望 。在职位 晋升 的过程 中，组织应 该
心理契约对员工离职倾向的影响讲解
一致性信度分析
数据分析及结果
1.1对相关变量进行描述性统计，得到结果 如下表x。
1.2 (1) 验证规范维度、发展维度和人际维度的相关关系
规范维度
发展维度
人际维度
(2)以规范维度为因变量，人际维度和发展维度为自变量， 做回归，回归结果如下
注：‘***’ 表示P＜0.001 ‘**’ 表示P＜0.01 ‘*’ 表示P＜0.05
文献回顾
心理契约
心理契约是指组织和个人双方彼此对对方应付出什么 同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心 成分是双方隐含的非正式的相互责任。
心理契约的内容和结构主要有四种观点：单维结 构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。
心理契约的三个维度 一是规范维度，即员工感知的企业为员工提供的工作环境和 物质待遇，以及员工遵守企业制度和行为规范的责任； 二是人际维度，即员工感知的企业对员工的尊重、良好的人 际交往和团队合作，以及员工为建设良好人际环境而与同事 互帮互助； 三是发展维度，即员工感知的企业提供的良好的个人发展空 间，以及员工额外为企业付出的责任。
应用SPSS17.0 对心理契约量进行 KMO和Bartlett检验；
两次探索性因素分析 得到相应三个维度;
情感承诺 可靠性分析
应用SPSS17.0 对心理契约量表
进行KMO和 Bartlett检验
进行探索性因素 分析得到单因子 结构
一致性信度分析
一致性信度分析
离职倾向可 靠性分析
应用SPSS17.0 对心理契约量表 进行KMO和 Bartlett检验
离职倾向
离职倾向是指员工在某一组织内工作一段时间以后，经 过慎重的考虑，蓄意要离开该组织的心理趋向
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。
心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。
首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。
当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。
他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。
他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。
其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。
组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。
当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。
他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。
此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。
退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。
当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。
他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。
他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。
首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。
当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。
其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。
这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。
此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。
民营企业知识型员工流失的心理契约分析
民营企业知识型员工流失的心理契约分析针对民营企业知识型员工流失率高的问题，本文从交易型、关系型及发展型心理契约角度分析了知识型员工流失的主要原因，并提出针对知识型员工进行心理契约管理的策略。
关键词：民营企业知识型员工心理契约近些年来，我国民营企业在得到前所未有的外部发展机遇的同时，也面临着提升内力、由劳动密集型向知识密集型跨越的挑战。
民营企业应对挑战的关键在于人才，人才是民营企业获得持续发展动力的重要核心资源。
然而，随着我国民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大，民营企业人力资源危机问题日趋严重，广大民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。
民营企业知识型员工流失的最根本原因在于企业与员工之间的心理契约的违背和破坏。
虽然心理契约具有一定的主观性和内隐性，但它却是影响组织成员行为和态度的一个重要因素。
一旦企业与员工的心理契约被破坏或违背，会导致员工产生较低的信任度和工作满意度，影响其工作绩效及对组织的情感投入，进而导致企业员工的流动。
企业对知识型员工进行心理契约管理可以保持知识员工的期望张力以激发其行为动机，可以整合劳资关系，在企业与员工之间建立和谐与默契的共享关系，帮助企业吸引和保留人才，达到“双赢”。
心理契约的内涵心理契约(Paychological Contract)这一术语在20世纪60年代初期由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式且未公开说明的相互期望。
广义上而言，心理契约包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望；狭义上理解，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。
概括而言，心理契约就是组织和个人彼此对对方付出与回报的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
鲁宾逊等人指出，依据雇佣双方关系的不同，可以将心理契约分成两种主要成分，一部分是交易型心理契约，是双方基本的约定，具体包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知，更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系(如组织为员工所提供的服务支付报酬)；另一部分是关系型心理契约，强调双方的尊重、忠诚和信任，更加关注长期广泛的、社会情感型的组织和员工之间无法用金钱衡量的、抽象的交互关系。
浅析心理契约与员工流失的关系(1) - 副本
浅析心理契约与员工流失的关系(1) - 副本摘要：员工流失问题普遍困扰着企业的稳定、持续发展。
经济契约存在不完整性,就需要心理契约来弥补这些缺陷。
企业员工现如今已有待遇、事业、制度、环境等心理需求。
因而社会用人单位以及企业迫切需要从心理契约的角度来挖掘导致员工流失的内隐因素，从而达到改善企业与员工关系，有效控制员工流失的目的。
本文通过对心理契约和员工流失的了解，分析了他们之间的关系，并对心理契约对员工流失的影响做了进一步的研究，以为企业研究解决员工流失问题提供借鉴。
从而使企业也认识到心理契约和经济契约缺一不可，只有在两者的配合下才能让企业团队更加有凝聚力，企业的效益才能蒸蒸日上。
关键字：心理契约 ;员工流失 ;关系1 问题的提出企业之间的竞争本质上是人力资源的竞争，美国管理专家杰弗里·菲弗就认为为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。
近年来。
国内许多企业普遍重视吸引人才。
但在有些企业中员工流失率却居高不下．如“对于某些IT企业来说。
技术员工的年流失率可达到30％一50％，销售经理的年流失率也在26％以上。
”再如“目前民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。
员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。
”因此，做好员工流失管理工作，将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力已成为众多企业刻不容缓的问题。
由此心理契约这个词就出现在了大家的眼前，许多问题也应运而生。
心理契约是目前组织行为学和人力资源管理领域中新兴的一个研究课题。
虽然心理契约的概念最早在20世纪60年代就由阿吉里斯提出。
但组织中心理契约问题研究的兴起却是最近20年的事。
80年代中后期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给企业组织发展带来了巨大的压力。
一方面，为了保持竞争，迎接挑战，国内外企业在经营战略运作模式上不得不作重大调整。
如组织合并、重组、裁员、新管理手段的运用等。
心理契约视角下高新技术行业核心员工流失的原因及对策
2019.2人才资源开发一、心理契约基本理论心里契约理论是一种在工作中员工对于工作的态度和行动的全新理论,主要观察是企业和员工之间的相互联系,这一理论的假设根据企业与员工的互相联系,双方在互惠共利的角度下形成对于企业发展的推动程度。
社会交换这一概念是霍曼思(1974)等学者以经济学的概念为基础来阐述社会行为中相互联系相互加强从而得到更好的持续发展的一类社会心理概念。
在现实社会中,人们相互间的互惠共利的操作之所以存在是由于有社会理念的存在,这一理念由两个部分组成:一是人们会想帮助那些曾经帮助过自己的人;二是人们不能够对那些对自己好的人不好。
所以,我们可以发现社会交换指的是人与人之间行动的帮助与利益互换的体现,这一核心理念是互惠共利。
如果两者在相互帮助后都得到自己想要的结果,这种关系将会维持下去;如果一方或者双方都没有得到自己想要的结果,则双方关系就会出现破裂。
但是,社会交换这一概念比较笼统,并没有明确规定或者制约双方的义务或者行为,社会交换的行为大都建立在双方相互信任的基础上。
在社会交换的这一行为中衍生出了公平理论原则并有亚丹斯、瓦尔斯塔等著名学者提出了公平理论,这一理论进一步明确了双方在进行交换时并不是完全的平等利益,而更注重的是一种相互间各取所需的态度,公平理论中提出如果一方的收益和自身的投入与一个平等地位的人投入力度相差不多,这种情况就是公平分配,双方心理都能接受这种公平的情况,双方互相交换的关系则会继续保持;但是如果一方付出比另一方少;则十分容易造成另一方的负面情绪和心理,并且会进行一些不利于合作的行为。
所以,这一理念更多体现的是在交易中的公平。
心理契约这一理论是根据上面两个观点结合提出的。
它的根本假设是根据企业和员工之间互利共惠的前提下,双方都作出对应的付出,从而得到对应的收益。
尽管这种交换与经济交换那种有着明确合同规定(正切契约的规定)不同,但是人们在交换的过程中会根据社会行为规范的价值进行一定的比较和衡量。
基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策
基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。
因此，员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。
本文认为，员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的流失行为的消除具有积极意义。
标签：心理契约心理契约违背流失一、引言民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下也隐藏着一些问题。
员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，是企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为民营企业亟待解决的问题。
按照契约理论，员工流失是指个体终端作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久型的退出某一组织。
员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。
理论上员工流失包括自愿流失、非自愿流失。
自愿流失包括辞职、停薪留职、第二职业等。
非自愿流失包括解聘、开除、结构性裁员等。
本文主要研究自愿流失与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源，并从心理契约的角度进行分析研究。
二、基于心理契约的民营企业员工离职原因分析对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行动, 导致员工流失的原因常常是多方面的。
一是个体价值观与企业价值观不符; 二是不适应民企的管理机制; 三是对工资待遇不满意。
四、對民营企业的认识模糊。
还有员工的个性特征和心态也是影响民营企业员工流失的重要因素如择业动机不长久、这山望着那山高、求全责备心里。
心理契约的几方面原因虽然看似独立, 相关性不强, 但其实它们都是民营企业存在的雇佣关系矛盾的不同方面的体现。
基于心理契约的酒店员工流失原因分析及对策
本科毕业论文(设计)基于心理契约的酒店员工流失原因分析及对策毕业论文(设计)成绩评定表内容摘要众所周知，对于服务行业来说，顾客是上帝。
然而，近几年来，国外流行着这样一个说法：“员工是第二个上帝”，可见，国外的企业已经开始重视员工。
正当国外掀起“员工是第二个上帝”的风潮时，中国企业还是简单通过硬制度来控制员工，特别是服务业，忽视了酒店与员工之间看不见的隐秘关系，既心理契约关系。
对于酒店行业来说，员工流失率一直以来都是摆在酒店管理者面前的一个难题。
高员工流失率不仅增加酒店的招聘成本和培训成本，还会影响酒店的声誉以及运营。
本文以珠三角地区一间五星级酒店——广州K酒店为研究对象，通过分析该酒店员工的心理契约，运用心理契约管理来缓和员工流失问题，对酒店当今的心理契约管理遇到的问题和存在的误区以案例的形式进行描述和分析，揭示出该酒店心理契约管理现状存在的问题，以及针对这些问题提出一些建议与对策。
关键词：心理契约酒店管理员工流失AbstractAs everyone knows, the customer is god in the service industry.However, in recent years, there is such a statement prevalent in foreign country: "the staff is the second God". Obviously, foreign enterprises have begun to pay attention to the employees.As a "foreign employee is second God" trend, Chinese enterprises still control employees by hard system, especially in the service industry. They neglect the secret relationship between enterprises and employees, which is psychological contract relationship. For the hotel industry, employee turnover rate has been a big problem to the hotel managers.High turnover rate not only increase hotel recruitment and training costs, but also affect the hotel’s reputation and operation. This paper is based on one of a five Stars Hotel in the Pearl River Delta Area. The K Hotel is the research object. Through the analysis of the hotel employees’psychological contract, we can use psychological contract management to alleviate the problem of employee turnover rate. What’s more, we can also describe and analyze problems and misunderstandings in today’s psychological contract management in the form of case.Finally, we can reveal the hotel problems existing in psychological contract and propose some suggestions and countermeasures.Key words: psychological contract hotel managementStaff turnover目录一、引言 (1)（一）研究背景 (1)（二）K酒店简介 (1)二、心理契约概述 (1)（一）心理契约的含义 (2)（二）心理契约缺失对酒店行业的影响 (2)（三）心理契约研究的新发展 (2)三、心理契约视角下的K酒店员工流失原因分析 (3)（一）K酒店员工现状分析 (3)（二）存在的问题 (4)四、如何运用心理契约留住员工 (5)（一）思想上：酒店管理者要充分重视员工心理契约 (5)（二）行动上：建立全程心理契约管理——EAR循环 (5)1、Establishing，E阶段 (5)2、Adjusting，A阶段 (6)3、Realization，R阶段 (6)（三）创建相互尊重、主动敬业、团结协作的酒店文化 (6)（四）增强自由沟通，重视内部交流 (7)五、参考文献 (8)六、致谢 (9)基于心理契约的酒店员工流失原因分析及对策一、引言（一）研究背景酒店属于劳动密集型企业，从业人员具有数量多、文化程度低、选择性强等特征，因此人力资源在酒店所有资源中是最为主要的，所以人力资源的使用和管理是酒店最为重要的经营管理活动，这就意味着酒店管理者必须高度重视员工心理契约。
基于心理契约的酒店员工流失原因分析及对策
本科毕业论文(设计)基于心理契约的酒店员工流失原因分析及对策毕业论文(设计)成绩评定表内容摘要众所周知，对于服务行业来说，顾客是上帝。
然而，近几年来，国外流行着这样一个说法：“员工是第二个上帝”，可见，国外的企业已经开始重视员工。
正当国外掀起“员工是第二个上帝”的风潮时，中国企业还是简单通过硬制度来控制员工，特别是服务业，忽视了酒店与员工之间看不见的隐秘关系，既心理契约关系。
对于酒店行业来说，员工流失率一直以来都是摆在酒店管理者面前的一个难题。
高员工流失率不仅增加酒店的招聘成本和培训成本，还会影响酒店的声誉以及运营。
本文以珠三角地区一间五星级酒店——广州K酒店为研究对象，通过分析该酒店员工的心理契约，运用心理契约管理来缓和员工流失问题，对酒店当今的心理契约管理遇到的问题和存在的误区以案例的形式进行描述和分析，揭示出该酒店心理契约管理现状存在的问题，以及针对这些问题提出一些建议与对策。
关键词：心理契约酒店管理员工流失AbstractAs everyone knows, the customer is god in the service industry.However, in recent years, there is such a statement prevalent in foreign country: "the staff isthe second God". Obviously, foreign enterprises have begun to pay attention to the employees.As a "foreign employee is second God" trend, Chinese enterprises still control employees by hard system, especially in the service industry. They neglect the secret relationship between enterprises and employees, which is psychological contract relationship. For the hotel industry, employee turnover rate has been a big problem to the hotel managers.High turnover rate not only increase hotel recruitment and training costs, but also affect the hotel’s reputation and operation. This paper is based on one of a five Stars Hotel in the Pearl River Delta Area. The K Hotel is the research object. Through the analysis of the hotel employees’psychological contract, we can use psychological contract management to alleviate the problem of employee turnover rate. What’s more, we can also describe and analyze problems and misunderstandings in today’s psychological contract management in the form of case.Finally, we can reveal the hotel problems existing in psychological contract and propose some suggestions and countermeasures.Key words: psychological contract hotel managementStaff turnover目录一、引言 (1)（一）研究背景 (1)（二）K酒店简介 (1)二、心理契约概述 (1)（一）心理契约的含义 (2)（二）心理契约缺失对酒店行业的影响 (2)（三）心理契约研究的新发展 (2)三、心理契约视角下的K酒店员工流失原因分析 (3)（一）K酒店员工现状分析 (3)（二）存在的问题 (4)四、如何运用心理契约留住员工 (5)（一）思想上：酒店管理者要充分重视员工心理契约 (5)（二）行动上：建立全程心理契约管理——EAR循环 (5)1、Establishing，E阶段 (5)2、Adjusting，A阶段 (6)3、Realization，R阶段 (6)（三）创建相互尊重、主动敬业、团结协作的酒店文化 (6)（四）增强自由沟通，重视内部交流 (7)五、参考文献 (8)六、致谢 (9)基于心理契约的酒店员工流失原因分析及对策一、引言（一）研究背景酒店属于劳动密集型企业，从业人员具有数量多、文化程度低、选择性强等特征，因此人力资源在酒店所有资源中是最为主要的，所以人力资源的使用和管理是酒店最为重要的经营管理活动，这就意味着酒店管理者必须高度重视员工心理契约。
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201015105 心理契约对员工流失的影响机制与过程分析郝新蔷,王 刚(北京林业大学 经济管理学院,北京 100083)[摘 要]本文简要回顾了心理契约、员工流失以及二者关系的系列研究,对理论界学者的研究进行了梳理和分析,归纳出当前主流观点和分歧之处,并总结了现存问题以及未来的研究方向。
[关键词]心理契约;员工流失;影响机制;影响过程[中图分类号]F406115,C936 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)19-0105-03 本文主要探究心理契约对员工离职的影响,对国内学者研究的成果进行了梳理和分析,发现当前关于心理契约概念的界定尚有分歧之处,而对于员工流失概念的理解则比较统一。
学者们就二者之间的关系进行了分析讨论,得出了心理契约是员工离职的前因变量、心理契约的违背会导致人才流失的重要结论,并且对心理契约作用于员工流失的过程以及作用机制进行了描述。
随着社会的不断发展,个体的内在因素对其态度与行为的影响越来越被人们重视了,因此研究心理契约对于员工流失的影响具有很重要的理论和现实意义。
1 员工流失问题的回顾员工流失有广义与狭义之分,广义的员工流失包括员工的流入、晋升、降级、组织内转岗以及流出等内容。
而狭义的理解则是从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,体现为合同的终止。
员工的流失会给企业带来巨大的直接和间接成本,如解约成本、招聘费用、新员工的培训费用、解约成本、效率的损失等。
在其影响因素的研究中,早期的衡量主要针对失业率、工资等对员工离职的影响来进行探讨(毛春儿,2006)。
随后,探讨的主体由经济学家扩展到了心理学家、工业管理学家等,他们从各自的研究领域出发分析影响员工流失的若干因素,如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。
而先前的研究多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的,在理论上只是从员工个体出发加以研究,没有考虑社会、组织等其他因素。
但是进入20世纪80年代后,西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理,实施以人为本的管理思想,对人员管理问题也日益重视。
在影响员工流动动因方面,贝文(Bevan,1987)认为,对员工流动应从公司内部因素和公司外部诱因综合考虑,汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth,1995)则指出,性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等是与流动率密切相关的因素;此外,H iltr op (1999)也指出,影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。
目前的研究开始关注员工的心理层面,其中心理契约是影响员工离职的重要因素。
有研究结果表明,心理契约违背是导致员工离职的重要原因,其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素,而人际关系恶化对员工离职的影响并不大(何发平,2008)。
其他研究则认为工作满意度和组织承诺是影响员工离职的主要因素(李博为,2007)。
2 心理契约发展心理契约是指组织与员工之间一种心理上的交往、期望与感知,它不同于明文规定的书面合同,而是一种内隐的契约。
在20世纪60年代,学者A rgyris (1960)首次提出心理契约这一概念,强调了在组织和员工的相互关系中,除了正式的雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。
随后,Levins on (1962)等人对此概念做出了进一步的拓展,他们通过对874名雇员面谈资料的分析,肯定了A rgyris 的发现,并把心理契约视作雇主和雇员之间的相互期待。
之后国内外众多学者展开了关于“心理契约”的研究热潮,学者们分别从不同角度进行了探讨与补充,然而对心理契约概念的界定尚存在分歧。
但综合来看,目前被普遍应用的是广义与狭义的心理契约概念划分,美国Rousseau 学派的Rousseau (1989)在个体水平上界定了心理契约,认为心理契约是在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统(Rousseau,1989)。
而古典学派的Herri ot 和Pe mbert on (1995)则指出,心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解(Herri ot and Pembert on,1995)。
郝新蔷,等:心理契约对员工流失的影响机制与过程分析理论研讨106 2010153 基于心理契约的员工流失分析心理契约的违背会导致员工满意度的降低、绩效的降低以及人才的流失。
随着人力资源在国内渐渐受到重视,分析人的个体特质对态度与行为的影响变得越来越重要。
对心理契约的全方位理解有助于在分析员工流失时进行更深刻的探讨。
311 心理契约违背与员工流失员工的心理契约中如果感知到组织对他们的承诺没有兑现,或者感知到双方对组织承担的责任存在认知差异就会产生“心理契约违背感”,这种“违背感”所引发的愤怒和失望体验会影响员工的工作态度和行为。
Robins on 、Kraatz 和Rousseau (1994)发现心理契约违背会消极地影响员工对自己应承担的组织义务的感知,同时会产生一些消极的行为,如离职、工作绩效下降以及组织公民行为减少等。
国内也有大量研究探讨心理契约违背对员工行为、忠诚度和工作绩效的影响,何发平(2008)将心理契约的违背带来的后果概括为四种,即员工会降低组织内绩效、降低组织外绩效、出现反社会行为或者离职;余琛(2007)的研究结果发现不同心理契约履行水平下,员工的组织公民行为存在显著差异;苏中兴(2007)对4家企业知识型员工的心理契约的实证研究表明,企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降以及离职意向的上升;孙江丽(2009)认为心理契约违背一方面直接地对工作绩效产生一定的消极影响,另一方面会通过组织公民行为间接地对工作绩效产生显著的消极影响。
心理学家指出,心理契约的破坏是一个主观性的体验,它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约,而不管实际中是否发生了心理契约违背,也就是说,这种破坏感受的发生并不意味着员工一定被组织欺骗或是情感上受到伤害以及组织做出了违背心理契约的行为(罗倩,2007)。
但是员工的这种主观认知并不一定就是心理契约的违背,它只有超过了一定的限度才会被员工感知,且不一定被理解为违背,员工则更倾向于从积极的角度度量自己的行为。
因此,不是所有的违背都会产生敌对行为或情绪。
如果心理契约的违背被员工感知并理解为违背,这时便会产生负面影响。
在心理契约违背发生后,员工可能表现出抱怨、提意见、忠诚度下降等,这些表现在心理契约违背后是否存在离职倾向还取决于心理契约违背程度,以及劳动力市场、工会和组织的补偿措施等因素的共同作用。
312 心理契约对员工流失的影响机制部分学者喜欢将心理契约的违背与员工的认同感与忠诚联系起来,当员工感到组织关心和重视自己的贡献和生存状态时,他们对组织的认同感和留职意愿会进一步增强;相反,当企业由于客观原因或主观原因违背心理契约时,员工会产生心理契约破坏感,这直接导致组织支持感的下降,进而引发员工对企业的认同危机和离职倾向。
心理契约对员工流失的影响模式为:员工的心理契约得到满足—员工工作的安全感提升—对组织的信任增加;或是员工感到组织没有履行承诺—产生失望情绪和挫败感—对自己承担义务的责任逐渐减弱—影响工作效率—产生较高的缺勤率和离职率(马丽波,2008)。
但也有人将承诺与忠诚分离开来,李妍君(2004)便引用了这样一种新的心理契约,认为传统的心理契约被打破也能控制流失率:员工不必忠诚于组织,只对组织承诺。
最终决定流动的是市场,管理者可以尽可能地将自己的组织营造成为快乐的、令人满意的地方,不断保持和提升员工的可雇佣性,这有助于解决一些离职的问题,但是却无法抵挡市场的力量。
而管理者的目标应由“使流动率最小化”转变为“如何控制哪些员工应该流动,何时流动”,只有这样才能达到最优配置。
313 心理契约对员工流失的影响过程研究表明心理契约对员工态度和行为的影响是通过某些中介来传递的。
沈伊默和袁登华(2007)在这一理论基础上发现心理契约破坏感对留职意愿和组织认同的影响通过组织支持感为中介,但组织支持感只能影响中介心理契约破坏感与工作态度(组织认同、留职意愿)间的关系,它对组织公民行为(如利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源等)没有直接的显著影响。
这可能是因为组织支持感是一种认知评价层面的因素,还不足以直接影响到员工的行为表现,只有到达某个程度以后才会引起员工的一系列消极行为。
有学者基于心理契约对员工流失的影响建立了分析模型,用来直观地说明其影响过程与实质。
本文对比了王双龙与周海华(2007)、张建民与杨子敬(2009)构造的两个不同模型,同时结合了以上的研究成果,归纳出另一个较为简明易懂的模型,如下图所示:心理契约影响员工流失的过程4 关于研究的现存问题与未来展望目前,关于心理契约的研究以国外文献居多,国内学者对相关专题的探讨并不十分活跃。
此外,理论界学者虽然已得出“心理契约和员工忠诚是影响员工流失的重要前因变量”,但是关于二者的共同影响下的员工流失问题的研究则相对较少。
在员工流失的管理方面,李均(2003)曾指出,可以在心理契约的创建(有研究表明,真实的招聘过程虽然在一定程度上降低应聘者的接受率,但它却有效地减少离职率)、维护(沟通、营造以人为本的企业文化)和修补(对心理契约进行修补,以免员工忠诚度下降)方面加强员工与组织的心理契约,并寻找可行的解决方案。
中国市场 2010年第19期(总第578期)理论研讨201015107 也有学者从组织行为的角度出发,提出要想提高员工的公民美德,应该在工作稳定和工作支持方面更加注意,让员工在这方面的心理契约得到满足。
如果组织更加希望员工个人主动和帮助行为,则应该在内部培养和外部推荐方面引起注意。
余琛(2007)认为组织在不同阶段对员工的期望会有所差异。
对于发展初期的组织,更希望员工个人主动和帮助行为,因此,这样的企业应该注意对员工的培养,包括健全内部晋升机制以及对员工职业生涯的发展作出帮助。
对于处于稳定发展的组织,更希望员工公民美德,因此这样的组织应该强调让员工感到工作有保障,在工作方面给予更多的支持。
当然,不同的组织文化下,组织对员工的期望也会有所侧重。
然而,西方学者认为研究离职意向要比研究离职行为更有意义(李博为,2007),因此未来的员工流失研究将更侧重于员工的心理层面,即心理契约在研究分析中更深层次的应用。