2010年教师绩效工资标准如何计算
常乐小学教师绩效工资考核细则(2010年修订)
常乐小学教师绩效工资考核细则（2010年修订）一、绩效指标1.教学质量：包括班级平均分、学科竞赛成绩、师生互动等。
2.教育教学科研：包括编写教材教案、发表教学论文、参与教学研究等。
3.师德师风：包括遵守教师守则、爱岗敬业、勤勉尽责等。
4.管理工作：包括班主任工作、评估工作等。
5.学科竞赛组织：包括组织学科竞赛、获得奖项等。
二、考核方法1.定量考核：指根据教师在教学中取得的量化成绩进行考核。
具体方法是通过学科平均分、学科竞赛成绩等指标考核教师的教学质量。
2.定性考核：指根据教师在教学中的态度和表现进行考核。
具体方法是通过对教师工作表现的评议、学生评价等指标考核教师的师德师风。
3.自我评价：指教师根据自己的教学和管理实践，自我评价自己在五个方面的工作表现和专业性，方便领导对自己的考核。
三、绩效评估标准1.优秀：在五个方面均达到优秀水平的教师，绩效工资的奖励将比较高，可获得公司的奖励性补助；2.良好：在四个方面达到良好水平，有1项达到优秀水平；3.合格或一般：在三个方面或三个方面多数达标，薪酬水平将会保持不变；4.待或不合格：若有超过1个方面未能达标或者工作表现非常不佳者，将做出严肃处理。
四、考核结果公示考核结果将公示在校园内的公示栏和学校网站上，公示时间为5个工作日，方便所有师生员工查阅。
如对考核结果有异议，须在公示期内提交申诉书，学校将及时调查核实并作出处理。
五、绩效工资发放绩效工资将视公示时间结束后的10个工作日内发放至教师工资卡中，需注意查收，并严格执行发放标准。
同时，对于有不当行为的教师将进行处罚和打击。
六、考核动态监管学校将成立绩效考核监督委员会，监督绩效考核全过程，保证考核的公正性和严谨性，提高考核的准确度。
同时，委员会会进行主动的巡查调研工作，及时了解教师的教学管理和师德师风等方面的情况，使考核结果更具针对性。
七、考核结果反馈学校将组织各班级择优出几名优秀教师，开展绩效考核表彰大会，以示表彰。
大房学校教2010年1-12月教师绩效工资方案
大房学校2010年1-12月教师奖励性绩效工资分配方案（讨论稿）为加强我校教师队伍的管理，进一步调动广大教职工的积极性和创造性，根据《芗城区中小学教师2010年1月--12月绩效工资分配方案》文件精神，经研究，我校绩效工资分配方案如下：一、班主任津贴小学1-5年级： 60元/月；6年级， 80元/月。
初中7-8年级： 80元/月，毕业班，100元/月。
二、师德考核：教师能倡导“学为人师、行为世范”的育人精神，爱岗敬业、工作积极、服从学校工作安排，经考核师德合格以上者每月200元。
三、教师能履行教学工作，完成学校布置的工作任务，积极参与学校的教学教研活动，经考核教学工作合格以上者每月100元。
四、学校职务岗位补贴具体金额：校长、书记每人每月120元；校副职每人每月110元；中层领导每人每月100元；工会组织员月补贴金额30元、少先队总辅导员月补贴金额40元。
（职务兼职者取最高项）五、其他工作补贴：（1）节假日值班补贴：值班人员每人每天补贴10元。
（2）门检值班补贴：每人每天补贴10元。
（3）代课补贴，以教务处记录为依据。
（4）初三周六辅导课：按实际上课量计算。
从初中部分提起。
（5）课时补贴。
六、现扣班主任补贴、师德合格奖、完成教学工作奖、职务岗位补贴、其他工作补贴后余额设奖，开展各项工作分数量化，总分100分。
小学部分、初中部分分开量化。
小学部分：1、教绩奖：（50分）（以2010年度两学期芗城区教育局组织的统考郊区片区名次为准.）以每年两个学期期末考试成绩为准，两学期期末成绩取平均值。
①及格率郊区片区排名（25分）以第8名为基准线（18分），每进一名加1分。
②平均分郊区片区排名（25分）以第8名为基准线（18分），每进一名加1分。
担任两班教学的教师，及格率和平均分均取平均值各加3分。
2、教师出勤（10分）（扣完为止，请病事假达到或超过15天的，当月的绩效工资不能发放。
）旷课1次扣2分，病事假每天扣0.5分，迟到2次扣0.5分。
2010年教师工资执行标准
教师工资计算办法为了调动全体教师的工作积极性，让每位教师都能发挥出自己的真实水平与潜力，使我们的教师队伍更加稳定的发展壮大，校管委会决定，自2010年3月份起，实行教师等级工资标准，具体内容如下：一、工资内容：教师工资由级别工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金、社会保险费及非货币性福利等部分组成。
二、工资组成部分：级别工资+岗位工资+工龄+绩效工资三、工资的核算内容与方式：1、级别工资：按照我校教师级别评定办法定级；（包括出勤工资）2、岗位工资：实际课时工资+单辅工资+VIP辅导费①实际课时工资按照我校制定的课时费计算标准（附表）执行。
②龙港、招远校区的课时工资参照该标准增加1元/课时。
3、工龄工资：按实际工作年限计算，按月发放，从第二年起工龄工资每年递增20元。
4、绩效工资：每月或每项百分考核的加减分兑现及其他活动的奖励工资。
四、单辅及VIP辅导工资的核算方法：按照我校制定单辅考核标准按比例发放单辅工资。
五、考勤及请假按原规定执行，请假日工资按教师级别工资除以30天计算扣除，教师请假1天内，由各部门负责人批准，超过1天及各部门负责人请假报总校批准。
学生上课期间，教师不得请假，否则按旷工处理。
婴儿1周岁内，哺乳期教师在不影响带班及学校各项会议及活动时，可以不坐班。
六、在校住宿的员工，每月耗用的水、电、暖及维护费用，每月向学校缴纳20元。
七、本办法未涉及的工资，按原规定执行，与本办法不一致的部分，以该办法为准。
龙口市大北外国语培训学校八、单独辅导工资核算标准周六、日进行辅导一人初中课程6元节高中课程8元节小班额2-5人10元节业余时间进行辅导一人初、高中课程学费50%小班额2-5人（全学费45元节）45元节（或一个学员学费）每月各校区按照“单独辅导课时记录表”的要求核对课时计算工资，并上报总校财务重复核定，完成财务审计程序。
九、VIP辅导工资核算标准辅导VIP学员没有时间限制，按标准收费，且辅导课时定在100课时之内的，老师兑现工资为学费的50%；每月兑现实际课时费的30%，剩余20%课时费在完成100课时辅导且达到预计提高的成绩，全部履行完合约后，一次性兑现所有剩余工资。
2010年绩效工资分配方案
2010年绩效工资分配方案
根据上级文件精神要求，学校暂时自主决定绩效工资的分配，结合我校实际，制定本方案。
一、原则
1、本着突出工作业绩，与多劳多得的原则；
2、激励教师实现自觉提高、认真履责、努力完成学校各方面工作；
二、办法
绩效工资的70%作为基础部分，30%作为奖励部分。
凡一学年中除了考勤方面扣款外，在考核中合格或者考核分数达60分以上者，发放绩效工资的基础部分；
奖励部分，分为以下几个方面：
1、综合奖：按一学期考核总分排序，奖励一定比例（比例数待定）；
2、额外工作量：班主任、中层领导、兼职学校其它工作的；
3、满勤奖（见教导处考勤方案）；
4、荣誉奖：指获得学校、县、市、省等各级各类荣誉的；
5、招生奖：指职业高中招生；
三、说明：
1、奖励部分的五个方面具体奖励数额，待上级部门有了明确规定后，我校再进行合理分配；
2、以上是我校根据工作需要，简单对绩效工资进行了分配，如果上级部门有详细要求，我们再按上级部门规定执行。
永合中学
2010.03.01。
2010年教师绩效工资的计算方法
2010年教师绩效工资的计算方法各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢教师的收入教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。
2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。
工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4、绩效工资：学期和学年奖金。
这部分奖金，只能占工资的10%左右。
大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。
每个老师积极努力年年有希望。
主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。
主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教***学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。
正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
LocAlHoSt 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包***括雇员对企业其他贡献。
2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法上理环境[2010]00Y （讨论稿4）一 教师绩效津贴计算方法教师绩效津贴(JX W )包括：教学超工作量津贴、科研超工作量津贴、教学成果津贴、科研成果津贴、教学效果津贴、科研高水平项目津贴、其它奖励津贴和重大成果贡献奖，具体计算方法为如下：1234567JX JX JX JX JX JX JX JX W W W W W W W W =+++++++重大成果贡献奖 (1)（1）教学超工作量津贴12JX a W A F = (2)其中：2A 为教学超工作量，即扣除当年工作协议其教学工作量的剩余部分；a F 为单位教学超工作量津贴。
（2）科研超工作量津贴22JX b W B F = (3)其中：2B 为科研超经费数，即扣除当年工作协议其科研经费数的剩余部分，最大值为50.0；bF 为单位科研超工作量津贴。
科研超经费数的计算方法：2B R h =∑⨯，即1个科研经费数对应于横向项目经费1万元。
R 为年度内教师承担的研究经费数总额，包括由校内其他学院项目负责人在科研经费进入学校时划分到学院教师的研究经费数。
研究经费数总额以纳入校科技处管理并属于扣管经费类的实到校经费为准。
h 为科研项目系数：国家级纵向项目系数取2，省市级纵向项目系数取1.5，横向项目系数取1，以个人名义参与其他单位纵向项目系数（有合同单位证明及上级部门下达的计划文件，且经费到达学校）取1.2。
在校内获得的项目经费不予计算。
2010年度，上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的教育高地建设、重点实验室建设、重点学科建设、教学示范中心建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 按照项目实到校经费的10%折算，h 取1。
上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的课程建设、教材建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 为项目实到校经费，h 取1。
（3）教学成果津贴311JX i W C F =∑ (4)其中：1i C 为单项教学成果业绩点，“人才培养类”教学成果与建设进展项目按照附表1直接计算，“人才培养类”研究生培养成果按照附表2直接计算；1F 为单位教学成果津贴。
绩效工资方案定稿2010
王家河中学奖励性绩效工资考核实施方案为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，充分调动和发挥教师积极性和创造性，强化岗位责任制，根据《黄陂区义务教育学校教职工绩效考核实施办法（试行）》的文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、指导思想为充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标。
进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则1.坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。
2.坚持不平均发放原则。
坚持多劳多得、优绩优酬，向班主任、骨干教师及在一线作出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。
3.实行动态管理原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。
原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。
三、实施对象、时间本校全体在编在岗已聘的正式教职工；全年分两次实施绩效考核兑现绩效工资，共计9.5个月（除寒暑假2.5个月，上学期5.5个月+下学期4个月）四、具体考核实施方案（一）、班主任考核单列。
从学校奖励性绩效工资总量中按班主任人平300元/月提取，用于考核班主任（上学期，按5.5月计算；下学期按4月计算）：基础150元+浮动150元。
（班主任月津补贴=150元+个人月得分÷总体月得分×余额）具体评分细则：1、凡担任班主任工作并履行班主任工作职责，无安全责任事故发生的，班主任每月可享受基本津贴。
2、班主任早到一次记4分、晚到一次记3分，记入基础津贴；早到班设全勤奖，每月另加10分；早晚考勤列全校后三位者，不能参加区和区级以上评先。
2010年工资制度
第一章2010年工资制度在国家事业单位工资基本框架下，推行企业化管理，在采用成本核算和绩效工资制的基础上，制定本制度。
一、原则1、制定本制度的目的是尽可能合理付酬，以调动职工积极性和确保职工的长远利益，以人年均绩效工资18000元设计。
2、对愿意工作并服从单位工作安排的职工，中心确保其岗位工资+薪级工资+86+70和170。
3、鼓励职工多劳多得，鼓励职工参加中心组织各类活动。
4、在政策允许的范围内，鼓励职工停薪留职、主动待岗、离岗休息、离岗锻炼。
5、坚持人人有事做，做事有绩效。
二、中心领导当月完成相应工作后发岗位工资、薪级工资、津补贴（86+75），绩效工资（含170）按中心本部绩效工资（含170）平均数×系数发放。
中心主任系数为1.5；中心副主任为1.3；中心技术负责人、质量负责人、主任助理、事业部负责人为1.2。
中心主任工作在局考核不合格不享受绩效工资，中心主任分配给中心副主任、技术负责人、主任助理等工作未完成时，不享受绩效工资或扣减绩效工资。
三、行政办公室1、主任：基础工资：岗位工资+薪级工资+86+70绩效工资（含170）：考核合格为平均绩效（含170）2、文秘及后勤管理员：基础工资：岗位工资+薪级工资+86+70绩效工资：月考核结果优秀为平均绩效（含170）的0.8+文秘计件月考核结果合格为平均绩效（含170）的0.7+文秘计件月考核结果差时为平均绩效（含170）的0.5+文秘计件四、客户服务部1、基础工资：编制职工：岗位工资+薪级工资+86+70，聘用职工为0。
2、部门总绩效：管理与出纳绩效：平均绩效×1.3基础事务绩效：2500元/月计件绩效：煤炭及收费价格在100元以下的1元/样，中心工作人员抽样或配合抽样的2元/样，客户送样需现场评审的（不含收费100元及以下的样品）3元/样。
收入绩效：部门行政客户开发收入的6%；本部市场所开发收入的2%；自接委托煤炭收入的1%。
2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法上理环境[2010]00Y （讨论稿4）一 教师绩效津贴计算方法教师绩效津贴(JX W )包括：教学超工作量津贴、科研超工作量津贴、教学成果津贴、科研成果津贴、教学效果津贴、科研高水平项目津贴、其它奖励津贴和重大成果贡献奖，具体计算方法为如下：1234567JX JX JX JX JX JX JX JX W W W W W W W W =+++++++重大成果贡献奖 (1)（1）教学超工作量津贴12JX a W A F = (2)其中：2A 为教学超工作量，即扣除当年工作协议其教学工作量的剩余部分；a F 为单位教学超工作量津贴。
（2）科研超工作量津贴22JX b W B F = (3)其中：2B 为科研超经费数，即扣除当年工作协议其科研经费数的剩余部分，最大值为50.0；b F 为单位科研超工作量津贴。
科研超经费数的计算方法：2B R h =∑⨯，即1个科研经费数对应于横向项目经费1万元。
为年度内教师承担的研究经费数总额，包括由校内其他学院项目负责人在科研经费进入学校时划分到学院教师的研究经费数。
研究经费数总额以纳入校科技处管理并属于扣管经费类的实到校经费为准。
h 为科研项目系数：国家级纵向项目系数取2，省市级纵向项目系数取1.5，横向项目系数取1，以个人名义参与其他单位纵向项目系数（有合同单位证明及上级部门下达的计划文件，且经费到达学校）取1.2。
在校内获得的项目经费不予计算。
2010年度，上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的教育高地建设、重点实验室建设、重点学科建设、教学示范中心建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 按照项目实到校经费的10%折算，h 取1。
上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的课程建设、教材建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 为项目实到校经费，h 取1。
（3）教学成果津贴311JX i W C F =∑ (4)其中：1i C 为单项教学成果业绩点，“人才培养类”教学成果与建设进展项目按照附表1直接计算，“人才培养类”研究生培养成果按照附表2直接计算；1F 为单位教学成果津贴。
教师绩效工资-计算方法
教师绩效工资-计算方法教师绩效工资-计算方法 一）课堂教学教分值按公式 N= 计算。
其中为教师所授第 i 班学时数，为所授第 i 班课时折算系数 教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考 核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
b5E2RGbCAP 计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。
按不同情 况取值如下： 1、与教学内容有关的 1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教 学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00p1EanqFDPw 2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。
4）教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
5） 在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接 （代） 课时，在前两周，所接 （代） 课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接 （代）课的 DXDiTa9E3d 1.2，否则所接（代）的课，=1.0。
其余课时按正常情况计算。
6）其余情况授课，=1.0。
2、与授课班级内学生人数有关的 1）1～20 人， =0.81/62）21～35 人，=0.9 3）36～50 人，=1.0 4）51～65 人，=1.1 5）66～80 人，=1.2 6）81 人以上以 20 人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算 二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班 40 教分计，由参加指导实习 的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周 22 教分。
RTCrpUDGiT 三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时 ×0.6 进行计算。
四） 有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作 业等，按如下标准核定教分。
2010年绩效工资考核方案
殷棚中学2010年度奖励性绩效工资考核分配方案根据市、县义务教育阶段绩效工资考核工作的实施意见，结合我校实际，制订如下方案：一、 奖励性绩效工资核定总量按县教育局核定我校教师人数、班级人数、学生人数三个基础数据，确定我校奖励性绩效工资总量（记作A ）二、 奖励性绩效工资考核分配办法1、 聘用岗位考核：（记作P 1=20%A ）（由教导处负责考核） 按胜任和基本胜任两个级别设置（1）一般情况下，岗位考核为胜任，每位教师的款项记作W 1（W 1=教师人数1P ）（2）凡在各级检查中履行工作被通报批评的或教师考评被末位通报的，岗位考核为基本胜任。
（级差为每月5元，即比胜任级每月少5元）计算办法 W 1=教师人数1P -5×122、 教学岗位工作量考核：P 2=12%A （由教导处负责考核）根据教师的实际工作量（超过平均工作量部分按3倍计算）计算出全校总工作量每位教师应得款计算办法 W 2=全校总工作量2P ×个人的工作量3、 年度考核评价：P 3=3.5%A （由办公室负责考核）根据年度学校实际评价结果，按优秀1.2、称职1、基本称职0.9 的压缩率算出份数三个等级发放该项得款。
优秀 W 3=2.13⨯总份数P 称职 W 3=13⨯总份数P 基本称职 W 3=9.03⨯总份数P 4、 班主任绩效考核：P 4=12%A （由政教处负责考核）根据班主任量化管理办法计算出班主任考核分数，以最高分设置全年工资份额（即W 4=班级数4P ）其他班主任的 计算办法：W 4=班级数4P ×最高分数个人分数 不担任班主任的不参加此项考核，计算多余部分归并到调控支配绩效考核。
5、 骨干教师（指县级以上骨干教师）绩效考核：P 5=1.5%A （由教导处考核） 按胜任和不胜任两个级别考核，参加过校级及校级以上的教育教学讲授、示范、培训等活动的考核为胜任，未组织或未参加过相关活动的考核为不胜任，不胜任的骨干教师不得款。
绩效工资计算公式和方法
绩效工资计算公式和方法
绩效工资是公司为鼓励员工的努力和优秀表现而采用的一种奖励方式。
下面将介绍绩效工资计算公式和方法。
1. 绩效工资计算公式
绩效工资计算公式一般包括基本工资和绩效工资两部分。
其计算公式为：
绩效工资= 基本工资×绩效系数
其中，基本工资是员工的基本薪资，而绩效系数则是根据员工的工作表现和业绩情况来评定的。
2. 绩效系数的评定方法
绩效系数是根据员工的工作表现和业绩情况来评定的，一般分为几个等级，如优秀、良好、一般和差等。
评定绩效系数时，公司通常采取以下几种方法：
（1）定量评估法：采用量化工具对员工的工作表现和业绩情况进行评估，如绩效考核表、业绩指标等。
（2）定性评估法：采用主观评估的方法，由直接领导或人力资源部对员工进行评估，如360度评价、面试等。
（3）组合评估法：结合定量和定性评估的方法，综合考虑员工的工作表现和业绩情况。
3. 绩效工资计算方法
根据上述绩效工资计算公式和绩效系数的评定方法，公司可以使用以下方法计算员工的绩效工资：
（1）单项计算法：将员工的基本工资和绩效系数相乘，得出员工的绩效工资数额。
（2）累进计算法：根据员工的不同绩效系数，将绩效工资的等级分为多个层次，按照不同的绩效系数分别计算绩效工资。
（3）定额计算法：根据公司的绩效工资政策和员工的工作表现，设定不同的绩效工资额度，按照绩效系数给予不同金额的绩效工资。
绩效工资的计算方法可以根据公司的实际情况和政策制定不同的规定。
但无论采取何种计算方法，都应该公正、公平、透明，以激励员工的工作积极性和提高企
业的综合竞争力。
2010年教师工资执行标准
教师工资计算办法为了调动全体教师的工作积极性，让每位教师都能发挥出自己的真实水平与潜力，使我们的教师队伍更加稳定的发展壮大，校管委会决定，自2010年3月份起，实行教师等级工资标准，具体内容如下：一、工资内容：教师工资由级别工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金、社会保险费及非货币性福利等部分组成。
二、工资组成部分：级别工资+岗位工资+工龄+绩效工资三、工资的核算内容与方式：1、级别工资：按照我校教师级别评定办法定级；（包括出勤工资）2、岗位工资：实际课时工资+单辅工资+VIP辅导费①实际课时工资按照我校制定的课时费计算标准（附表）执行。
②龙港、招远校区的课时工资参照该标准增加1元/课时。
3、工龄工资：按实际工作年限计算，按月发放，从第二年起工龄工资每年递增20元。
4、绩效工资：每月或每项百分考核的加减分兑现及其他活动的奖励工资。
四、单辅及VIP辅导工资的核算方法：按照我校制定单辅考核标准按比例发放单辅工资。
五、考勤及请假按原规定执行，请假日工资按教师级别工资除以30天计算扣除，教师请假1天内，由各部门负责人批准，超过1天及各部门负责人请假报总校批准。
学生上课期间，教师不得请假，否则按旷工处理。
婴儿1周岁内，哺乳期教师在不影响带班及学校各项会议及活动时，可以不坐班。
六、在校住宿的员工，每月耗用的水、电、暖及维护费用，每月向学校缴纳20元。
七、本办法未涉及的工资，按原规定执行，与本办法不一致的部分，以该办法为准。
龙口市大北外国语培训学校八、单独辅导工资核算标准周六、日进行辅导一人初中课程6元节高中课程8元节小班额2-5人10元节业余时间进行辅导一人初、高中课程学费50%小班额2-5人（全学费45元节）45元节（或一个学员学费）每月各校区按照“单独辅导课时记录表”的要求核对课时计算工资，并上报总校财务重复核定，完成财务审计程序。
九、VIP辅导工资核算标准辅导VIP学员没有时间限制，按标准收费，且辅导课时定在100课时之内的，老师兑现工资为学费的50%；每月兑现实际课时费的30%，剩余20%课时费在完成100课时辅导且达到预计提高的成绩，全部履行完合约后，一次性兑现所有剩余工资。
2010教师绩效工资考核方案(修改稿)
华光小学教师2010年绩效工资考核分配方案（试行）为了全面落实我校教师绩效工资的考核分配，根据《四川省义务教育学校绩效考核试行办法》。
结合我校实际，特制定本考核分配方案。
总则此方案分为德﹑勤、能、绩，班主任补贴及其他六个方面，其中德占3%，勤占10%，能占68%，绩占5%，班贴和其他占14%。
凡有下列情形之一者不得享受该年的绩效工资。
1、凡受到司法机关刑事处罚的；2、凡受到教育局记过处分的；3、凡未经请假而擅自脱岗的，按脱岗的实际天数（教职工日平均应得绩效工资）在该同志的绩效工资总额中扣除；4、教师如果没有因病或其他重大事故，随意丢课或班主任的该年的年度考核为不称职。
年度考核为不称职的取消该年的绩效。
细则一、德（3%）1、奖励：表现好，受到上级主管部门或其他机关表彰的，按教职工平均水平的200%发放。
2、惩罚：①凡受到教育主管部门通报批评或警告处分的不得享受该项绩效工资。
②凡体罚或变相体罚学生造成恶劣影响，上级主管部门知晓且出面处理的，取消该项奖。
由学校领导出面调解处理的按人均的50%发放。
③凡向学生乱订和推销教辅资料，私自收取费用，受到上级主管部门督查属实的，取消该项奖。
④教师之间相互打骂造成严重影响，由学校领导出面处理的按人均的50%发放。
⑤无理取闹，闹会、谩骂领导造成不良后果的按人均的50%发放。
二、勤（10%）1、上班期间每天按时签到，每签到一次记为一次出勤。
2、学校教职工大会，每次例会到会按两次出勤记入。
3、领导或其他同志因开会，出差未签到的由校长同意后为出勤一次记入。
4、教职工产假按三个月出勤记入，其他病假，事假需具备假条，按上级主管部门要求，由校长批准时间计入。
（否则不计入）5、无故缺课（含自习课），按正课15元/节扣除，自习按10元/节扣除。
（缺课情况，以值周领导和老师记录的为准。
）6、计算办法：人均出勤补贴×出勤次数=教工出勤奖三、能（68%）1、备课（2%）：①备课节数以教导处规定为准，异年级多班必须备制。
2010年绩效工资考核方案
殷棚中学2010年度奖励性绩效工资考核分配方案根据市、县义务教育阶段绩效工资考核工作的实施意见，结合我校实际，制订如下方案：一、奖励性绩效工资核定总量按县教育局核定我校教师人数、班级人数、学生人数三个基础数据，确定我校奖励性绩效工资总量（记作A）二、奖励性绩效工资考核分配办法1、聘用岗位考核：（记作P1=20%A）（由教导处负责考核）按胜任和基本胜任两个级别设置（1）一般情况下，岗位考核为胜任，每位教师的款项记作W11P）（W1=教师人数（2）凡在各级检查中履行工作被通报批评的或教师考评被末位通报的，岗位考核为基本胜任。
（级差为每月5元，即比胜任级每月少5元）1P-5×12计算办法 W1=教师人数2、教学岗位工作量考核：P2=12%A（由教导处负责考核）根据教师的实际工作量（超过平均工作量部分按3倍计算）计算出全校总工作量每位教师应得款计算办法 W 2=全校总工作量2P ×个人的工作量3、 年度考核评价：P 3=3.5%A （由办公室负责考核） 根据年度学校实际评价结果，按优秀1.2、称职1、基本称职0.9 的压缩率算出份数三个等级发放该项得款。
优秀 W 3=2.13⨯总份数P 称职 W 3=13⨯总份数P 基本称职 W 3=9.03⨯总份数P 4、 班主任绩效考核：P 4=12%A （由政教处负责考核） 根据班主任量化管理办法计算出班主任考核分数，以最高分设置全年工资份额（即W 4=班级数4P ）其他班主任的 计算办法：W 4=班级数4P ×最高分数个人分数 不担任班主任的不参加此项考核，计算多余部分归并到调控支配绩效考核。
5、 骨干教师（指县级以上骨干教师）绩效考核：P 5=1.5%A （由教导处考核）按胜任和不胜任两个级别考核，参加过校级及校级以上的教育教学讲授、示范、培训等活动的考核为胜任，未组织或未参加过相关活动的考核为不胜任，不胜任的骨干教师不得款。
胜任骨干教师的得款数计算办法：W 5=骨干教师人数5P6、 突出业绩考核：P 6=3%A （由教导处考核）教育教学、行政表彰、教学研究、竞赛指导，凡在本年度受县级以上表彰（不重复计算）的参与考核。
教职工奖励性绩效工资发放方案
教职工奖励性绩效工资发放方案(试行稿)根据呼市xxx教育局[2010]16号文件精神，结合中心校《教职工绩效考核实施办法》，特定《xx教职工奖励性绩效工资发放方案》如下：一、分配原则1、坚持多劳多得，优质优酬，奖励罚懒的原则；2、坚持效率优先，公平兼顾的原则；3、坚持绩效考核与动态管理相结合的原则。
二、资金与划分学期学校奖励性绩效工资教职工月平均奖励绩效工资（740元）×在编在岗教工数×4.5个月，寒暑假3个月按月平均数发放。
津贴划分：（1）职务津贴：200元/平均每人每月（2）师德津贴：100元/平均每人每月（3）考勤津贴：100元/平均每人每月（4）教龄津贴：100元/平均每人每月（5）履行职责津贴：200元/平均每人每月（6）奖励津贴：40元/平均每人每月三、各项津贴具体分配办法（一）职务津贴：（200元）1、中心校正职：每月240元；2、中心校副职，下属学校正职：每月230元；3、中心校专职人员，下属学校副职：每月220元；4、教务主任、政教主任、总务主任：每月210元；5、任课教师（包括班主任）生活老师、食堂、公寓、校园的管理及服务人员等：每月200元。
（二）师德津贴：（100元）1、学生家长满意率达80%以上，教育教学为零投诉者，发师德奖100元（每月）。
2、在任职期间，因工作失误或管理不善，造成重大责任事故者，除按情节追究个人责任外，给予扣除学期到学年的师德津贴。
3、对在教育教学活动中，体罚或变相体罚学生者，除负责医疗费支付外，属于非编教师的解除聘用，属正编教师延长试用期，取消评优评先资格，通报批评，扣除一学期师德津贴。
4、凡私自乱收费，向学生推销物品，开办有尝补习班（家教班）经发现扣除一月到一学期的师德津贴。
5、在学校组织的大型考试、竞赛及各类评比活动中，弄虚作假，欺上瞒下（包括监考、阅卷等），一律扣除全学期的师德津贴。
6、凡无正当理由拒绝接受和承担学校工作任务者，每有一次扣除师德津贴：区级扣100元，中心校级扣80元，校级扣50元，年级学科组的扣30元。
教师的绩效工资如何计算
教师的绩效工资如何计算绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
下面是为大家准备的教师的绩效工资如何计算，希望大家喜欢!教师的绩效工资如何计算一)课堂教学教分值按公式N= 计算。
其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。
按不同情况取值如下：1、与教学内容有关的1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则 =1.002)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。
4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的1.2，否则所接(代)的课，=1.0。
其余课时按正常情况计算。
6)其余情况授课，=1.0。
2、与授课班级内学生人数有关的1)1～20人， =0.82)21～35人，=0.93)36～50人，=1.04)51～65人，=1.15)66～80人，=1.26)81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
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2010年教师绩效工资标准如何计算？
发布时间：2010-11-10 19:55:44 发布人：中国人事工资网新闻来源：
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估, Array确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
绩效工资的实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。
其中为教师所授第i班学时数，为所授第i 班课时折算系数。
的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。
按不同情
况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。
其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。
（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。
（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18
教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
二、绩效工资及部分津贴的计发
（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。